Työntekijät uskovat työpaikkojensa katoavan viidessä vuodessa, joten he odottavat

He eivät etsi. Vapaaehtoisten lähtöjen osuus, eli niiden työntekijöiden osuus, jotka jättävät työpaikkansa omasta tahdostaan tietyn kuukauden aikana, on laskenut 1,9 prosenttiin, kun se oli suuren irtisanoutumisaallon aikana korkeimmillaan 3 prosenttia. Se on ollut viimeksi kuluneen vuoden ajan enintään 2 prosenttia. Taloustieteilijöiden käytettävissä olevan selkeimmän käyttäytymismittarin perusteella työntekijät pysyvät paikoillaan.

Alhaisen vapaaehtoisten lähtöjen osuuden tavanomainen tulkinta on viileät työmarkkinat. Rekrytointi on hidastunut, avoimia työpaikkoja on vähemmän, ja Yhdysvaltoihin syntyi viime vuonna 181 000 työpaikkaa, kun vuotta aiemmin niitä syntyi 1,5 miljoonaa. Kun parempaa vaihtoehtoa ei ole, ihmiset lakkaavat lähtemästä. Tämä selitys on oikea, mutta se ei ole täydellinen.

Kylmiä työmarkkinoita laajempi selitys

Se ei huomioi toista samanaikaisesti tapahtuvaa asiaa. Jäätyneet työmarkkinat pitävät ihmiset paikoillaan. Työvoima, joka uskoo yhä useammin itse työpaikan olevan katoamassa, pysyy paikoillaan hyvin erilaisessa mielentilassa. Toinen on odotustila, toinen muistuttaa enemmän iskuihin varautumista.

Tässä kohtaa psykologinen sopimus alkaa rakoilla – kirjoittamaton yhteisymmärrys siitä, että ponnistelu ja uskollisuus tuovat vastineeksi jonkinasteista turvaa. Tämä sopimus oli jo haurastumassa ennen kaikkea tätä. 

Tekoäly antoi rapautumiselle lopulta luvun. Neljännes tekoälyä käyttöön ottavien yritysten työntekijöistä on tarkastellut kehityssuuntaa ja tullut siihen tulokseen, ettei sopimus enää pidä. He saapuvat edelleen töihin, mutta ovat lakanneet uskomasta, että suhteella on tulevaisuutta.

Useimmat organisaatiot käyttävät työvoimansa tilanteen arviointiin välineitä, jotka eivät huomaa juuri tätä.

Henkilöstön sitoutumiskyselyt mittaavat innostusta ja ylimääräistä työpanosta. Yhdysvallat ja Kanada saavuttavat maailman korkeimman sitoutumisasteen, 31 prosenttia, mikä kuulostaa juhlimisen arvoiselta syyltä, mutta asiaa on tarkasteltava asiayhteydessään.

Yli kaksi kolmasosaa maailman parhaiten suoriutuvan alueen työvoimasta ei ole sitoutunutta. Maailmanlaajuinen sitoutumisaste laski juuri 20 prosenttiin, alimmilleen sitten vuoden 2020.

Työssä pysyminen ja loukkuun jääminen näyttävät samalta kaaviolta

Alhainen vapaaehtoisten lähtöjen osuus kirjataan henkilöstön pysyvyydeksi. Vakaa henkilöstömäärä tulkitaan uskollisuudeksi. Molemmat luvut voivat näyttää mittaristossa terveiltä, vaikka ne kuvaisivat työvoimaa, joka pelkää liikkua ja on vakuuttunut siitä, ettei liike auttaisi. Työssä pysyminen ja loukkuun jääminen tuottavat saman kaavion.

Työntekijä, joka pysyy, koska työ on merkityksellistä, ja työntekijä, joka pysyy, koska jokainen muu ovi näyttää yhtä todennäköisesti sulkeutuvan, käyttäytyvät vaihtuvuusraportissa samalla tavalla. He täyttävät saman työaikakirjauksen ja saavuttavat samat määräajat, mutta toinen heistä investoi työpaikkaan. Toinen taas kuluttaa aikaa loppuun ja tarkkailee uloskäyntejä.

Sitoutumispisteet eivät pysty erottamaan heitä toisistaan. Siihen ei pysty myöskään esihenkilö, joka on opetettu pitämään vähäistä vaihtuvuutta voittona.

Pelko ei ole neutraali odotustila

Ihmiset, jotka epäilevät kouluttavansa omaa korvaajaansa, tekevät vähimmäismäärän, joka suojaa heitä, eivätkä juuri mitään sellaista, mikä kasvattaisi yritystä. He pitävät kiinni siitä, minkä osaavat, sen sijaan että opettaisivat sitä muille. He eivät ilmoittaudu vapaaehtoisiksi tehtäviin, joihin liittyy riskejä. 

Gallupin tiedot osoittavat jarrutuksen toisella tavalla. Tekoälyinvestointeihin virtaa rahaa, mutta vain 12 prosenttia työntekijöistä sanoo sen muuttaneen merkittävästi heidän työnsä tekemistä. Todellista käyttöönottoa ei saavuteta ihmisten avulla, jotka epäilevät työkalun olevan organisaatiossa tehdäkseen heidät tarpeettomiksi.

Tähän yritysten operatiivisesta toiminnasta vastaavat johtajat voivat todella vaikuttaa.

Useimpien ylimmän johdon johtajien vaistonvarainen reaktio on johtaa tekoälyn käyttöönottoa teknologiaohjelmana, jolla on aikataulu ja muutosjohtamista käsittelevä dia. Vaikeampaa ja tärkeämpää on johtaa sitä, mitä käyttöönotto tekee ihmisille, joiden odotetaan toteuttavan sen. Tämä ei ole todellisen strategian rinnalla oleva pehmeä huolenaihe. Organisaatio, joka menettää työvoimansa luottamuksen siirtymän aikana, ei saa pitää hallussaan tavoittelemaansa tuottavuutta.

Hetken ymmärtävät johtajat suhtautuvat tilanteeseen vastuullisuuskysymyksenä. He kertovat ihmisille totuuden siitä, mihin tekoäly on yrityksen sisällä menossa, myös vaikeasti kuultavat asiat, koska epämääräinen vakuuttelu 23 prosentin uskomuksen rinnalla kuulostaa valheelta. 

He määrittelevät tarkasti, mitkä roolit muuttuvat ja mitä yritys on velkaa näissä rooleissa oleville ihmisille. He käyttävät poliittista pääomaansa tehdäkseen seuraavista viidestä vuodesta siedettävät niiden läpi eläville ihmisille sen sijaan, että käyttäisivät sitä saavuttaakseen käyttöönoton mittarin neljänneksen aiemmin.

Odotus ei jatku ikuisesti. Jossain vaiheessa markkinat sulavat tai pelko kovettuu joksikin, josta organisaatio ei voi perääntyä. Kun se päivä koittaa, yritykset, jotka käyttivät tämän ajanjakson tulkitsemalla rauhallisen mittariston hyviksi uutisiksi, saavat tietää, mistä rauha rakentui.

Seurattava luku ei koskaan ollut irtisanoutumisaste, vaan sen alla oleva uskomus. Tuo uskomus muodostuu juuri nyt siinä tilassa, jossa johtajat ovat päättäneet olla vielä sanomatta mitään.