Työntekijöiden sitouttaminen empaattisen johtamisen avulla: mitä opin
Kuvittele, että on ensimmäinen työpäiväsi uudessa yrityksessä ja joku henkilöstöosastolta kysyy, missä haluaisit istua. Valitsisitko paikan aivan pomosi vierestä?
Kun aloitin työt nykyisessä yrityksessäni Smarshissa, minut sijoitettiin työpisteelle aivan erään vanhemman varatoimitusjohtajan toimiston ulkopuolelle (jee!). Hän näki minut ikkunastaan päätään kääntämättä, ja minusta tuntui, että olin koko ajan tarkkailun alaisena.
Mietin, mitä hän ajattelisi, jos näkisi minun lähettävän viestin matkapuhelimellani tai vastaavan henkilökohtaiseen puheluun. Entä jos en olisi palannut lounaalta kello yhteen mennessä? Entä jos lähtisin ennen häntä? Tuntui siltä, ettei henkilökohtaisella elämälläni ollut sijaa tässä ammatillisessa ympäristössä ja että paine lakata olemasta ihminen oli suuri.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Oletin, että nämä tekijät vaikuttaisivat työni arviointiin ja mikä vielä pahempaa, että tällaisilla asioilla olisi merkitystä. Pelkäsin, että jos tekisin jotain väärin tai myöhästyisin määräajasta, pomoni ajattelisi, etten osannut hallita ajankäyttöäni, pystynyt suoriutumaan työstäni tai yksinkertaisesti välittänyt tuottavuudestani.
Kun tuo kauhea tilanne koitti ja jotain jäi minulta huomaamatta samalla, kun käsittelin kiireellistä perheasiaa, odotin saavani nuhteita ja oletin, että esihenkilöni menettäisi luottamuksensa työhöni. Onnekseni niin ei käynyt.
Sen sijaan kun keskustelimme tekemättä jääneestä työstä, hän ei tehnyt hätiköityjä johtopäätöksiä, vaan lähestyi asiaa empaattisesti. Hän kysyi, miten voin sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti. Kerroin muutamista jatkuvista stressitekijöistäni, jotka vaikuttivat tuottavuuteeni, ja hän osoitti aitoa myötätuntoa ja ymmärrystä. Keskustelimme seuraavista vaiheista työn saattamiseksi loppuun, ja hän tarjosi tukea henkilökohtaisiin stressitekijöihini.
Kun hän pyrki ymmärtämään, mitä minulle tapahtui, eikä keskittynyt ainoastaan työhön, opin empaattisen johtamisen arvon sekä sen, ettei pidä olettaa tietävänsä kaikkea, mitä ihmisilleen kuuluu.
Empaattisesti johdetuksi tuleminen muutti maailmani. Empaattisen johtamisen kokeminen vahvisti sitoutumistani rooliini, johti ylennyksiin ja sai minut omaksumaan sen osaksi omaa johtamistyyliäni.
Olen johtanut Smarshissa tiimejä nyt viiden vuoden ajan, ja tuona aikana olemme kasvaneet 200 hengen yrityksestä lähes 1 000 työntekijän organisaatioksi, joka toimii yli viidessä maassa.
Tämän vauhdin mukainen kasvu on sekavaa, vaikeaa ja ajoittain uuvuttavaa. Harkitsevaisuuden ja paljon empatian avulla olemme kuitenkin luoneet ympäristön, jossa ihmisemme (joita kutsumme Smarshilaisiksi) luottavat toisiinsa, viestivät avoimesti, kokevat voivansa käydä rehellisiä keskusteluja ja ovat jatkuvasti sitoutuneita projektiin.
Vaatimaton kehu: johtamista koskevan henkilöstökyselyni tulokset ovat olleet 100 % viimeisten viiden vuoden ajan.
Jos haluat rakentaa sitoutuneen organisaation empatian ja empaattisen johtamisen avulla, tämä artikkeli auttaa sinua pääsemään alkuun.
Aiheeseen liittyvä lukeminen: Valmiina vuoteen 2026? Tässä 3 vinkkiä, joiden avulla erotut johtajana
Mitä empaattinen johtaminen on?
Empaattinen johtaminen tarkoittaa johtamista siten, että pyritään ymmärtämään muiden ainutlaatuisia tunteita ja ajatuksia sekä tiedostamaan ne johtamisen aikana. Tätä johtamistapaa voidaan vahvistaa työntekijöiden sitoutumisen järjestelmillä, jotka auttavat ymmärtämään työntekijöiden ainutlaatuisia tunteita ja ajatuksia kyselyjen avulla.
Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, ettei oleta tietävänsä kaikkea tapahtuvaa, lähestyy johtamisen ongelmia uteliaasti ja olettaa myönteisen tarkoitusperän, kunnes toisin todistetaan.
Kuten kokemukseni Smarshissa osoittaa, empaattisen johtamisen harjoittaminen tarkoittaa sitä, ettei hypätä johtopäätökseen, että joku teki tai jätti tekemättä jotain tarkoituksella. Ehkä hän ei ymmärtänyt, miltä hänen kommenttinsa vaikutti, tai miten määräajasta myöhästyminen muiden prioriteettien vuoksi vaikutti hänen tiimiinsä.
Empaattinen johtaminen kehottaa meitä vaientamaan päässämme olevan äänen, joka saattaa yrittää selittää poikkeuksellisen hullunkurisella tavalla, miksi asiat ovat niin kuin ovat – yleensä tämä ääni on väärässä, ja saatat luoda vielä suuremman sotkun yrittäessäsi todistaa teorian oikeaksi tai vääräksi. Jos et tiedä, pyri ymmärtämään.
Työntekijöiden sitouttaminen empaattisen johtamisen avulla on hyväksi heille, sinulle ja liiketoiminnalle. Haluatko työskennellä ympäristössä, jossa jokaista arvostetaan hänen panoksestaan, palautetta annetaan hienotunteisesti ja tiimit työskentelevät yhteistyössä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi? Jos vastasit kyllä, tarvitset empaattista johtamista ohjaamaan tiimiä.
Empaattinen johtaminen vaikuttaa suoraan ihmisiisi, tuotteeseesi, liiketoimintaasi ja asiakkaisiisi. Empaattisen johtamisen harjoittaminen vaikuttaa suoraan ihmisiisi, tuotteeseesi, liiketoimintaasi ja asiakkaisiisi.
- Vähentää: hyvinvointiin liittyviä ongelmia, itsekkyyttä, oletuksia, syyttelyä, juoruilua, heikompaa menestystä ja kielteisiä asiakaskokemuksia
- Edistää: terveyttä, tarkoituksen tunnetta, yhteenkuuluvuutta, motivaatiota, onnellisuutta, luottamusta, tiimityötä, vastuullisuutta, parempien tulosten saavuttamista ja tyytyväisempien asiakkaiden luomista
Empaattisen johtamisen harjoittaminen tarkoittaa haasteiden lähestymistä empatian ja uteliaisuuden avulla. Pyritään selvittämään ongelman perimmäinen syy ennen syyllistävän johtopäätöksen tekemistä.
Lattice-yhtiön toimitusjohtajaa Jack Altmania lainatakseni: ”Empatia tarkoittaa ihmiskeskeisyyttä... tämä on kilpailuetusi”.
Miten sinusta tulee empaattinen johtaja?
Työpaikan tärkein suhde on työntekijän ja hänen esihenkilönsä välinen suhde. Esihenkilönä olet tärkein työntekijän työhön sitoutumiseen vaikuttava henkilö – suhteesi jokaiseen työntekijään merkitsee.
Empatiaa priorisoivat johtajat voivat hyötyä HR-tapausten hallintajärjestelmien käytöstä ymmärtääkseen paremmin työntekijöiden kohtaamia haasteita.
Monet johtajat ymmärtävät empatian perusteet, mutta empatian soveltaminen johtamiseen ja ihmisten johtaminen käytännössä ovat edistyneitä taitoja.
Empatian harjoittaminen, joka on olennainen osa tehokkaiden suoritusarviointilausekkeiden muotoilua, edellyttää suorituksen ja käyttäytymisen syvällistä kontekstualisointia ja haastaa meidät näkemään ilmeistä pidemmälle.
Empaattinen johtamistyyli edellyttää ennakoivaa monien kysymysten esittämistä (lue esimerkkejä alta) sekä tiedon etsimistä, joka auttaa sinua asettumaan suoria alaisiasi ajatellen heidän asemaansa.
Empatiaan perustuvaa johtamista mahdollistavien suhteiden rakentaminen työntekijöihisi on suuri askel kohti myönteisen ja luottamuksellisen suhteen luomista henkilöstöösi. Luottamus rakentuu ajan myötä, ja empatiataitojen kehittäminen sekä empaattinen johtaminen voivat nopeuttaa luottamuksen saavuttamista.
Hyvä uutinen on, että empaattinen johtaminen on yksi helpoimmista asioista, joita voit tehdä työntekijöidesi sitoutumisen parantamiseksi. Se on myös yksi edullisimmista keinoista.
Opin johtamalla tiimejäni ja tarkkailemalla esihenkilöiden myönteisiä ja kielteisiä vaikutuksia ihmisiin ja Smarshiin. Alla olevat vaiheet ovat auttaneet minua sitouttamaan työntekijöitä ja välttämään monia niitä virheitä, väärinkäsityksiä ja virhetulkintoja, joita työhön liittyy – erityisesti nopeassa siirtymässä etätyöhön ja epävarmuuden keskellä navigoidessa.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Kuinka tukea uusia esihenkilöitä henkilöstökumppaniohjelman avulla
Pue ensin oma happinaamarisi
Jotta voit tukea tiimisi jäseniä asianmukaisesti ja osoittaa empatiaa heitä kohtaan, huolehdi ensin itsestäsi. Aivan kuten lentokoneessa puet happinaamarin ennen muiden auttamista, varmista, että olet oikeassa mielentilassa voidaksesi olla täysin läsnä ihmistesi kanssa. Huolehdi koko itsestäsi – mielestä, kehosta ja hengestä.
Etkö tunne olevasi tänään oma itsesi? Kirjaudu ulos äläkä yritä puskea läpi vain siksi, että ajattelet niin olevan pakko. Anna itsellesi (ja tiimillesi) lupa viettää surullisia, väsyneitä ja ”tarvitsen vain päivän” -päiviä. Se on parempi kaikille. Kun olet tasapainossa ja oikeassa mielentilassa johtaaksesi empaattisesti, on aika olla vuorovaikutuksessa. Älä hyvä ihminen pakota itseäsi.
Checkingin.co on hyödyllinen sovellus, jonka avulla voit seurata omaa ja tiimisi jäsenten mielenterveyttä
Pidä säännöllisesti yhteyttä ihmisiisi
Tee suorasta yhteydenpidosta työntekijöidesi kanssa tärkeä prioriteetti. Olet kuitenkin heidän johtajansa, joten eikö sinun pitäisi varata aikaa tapaamisille heidän kanssaan? 35,3 % työntekijöistä kertoo, että heidän esihenkilönsä tapaa heidät vähintään kerran kuukaudessa. Se on vähimmäisvaatimus.
Älä kuulu siihen 12,2 prosenttiin työntekijöistä, jotka kertovat esihenkilöidensä tapaavan heitä harvoin kahden kesken (Emplify)...kuinka voisit koskaan tuntea olevasi sitoutunut ihmiseen, joka ei edes varaa aikaa kanssasi keskustelemiseen?.
Äskettäisessä Resources for Humans Virtual HR Conference -tapahtumassa organisaatiopsykologi Adam Grant jakoi tutkimukseen osallistuneen kommentin: ”Se kuuluu esihenkilöni tehtäviin: hänen tulee tietää, miten voin henkisesti.”
Jos ette pidä kahdenkeskisiä tapaamisia, on erityisen vaikeaa täyttää tämä henkilöstösi odotus. Kahdenkeskiset tapaamiset ovat välttämättömiä yhteyden luomiseksi ihmisiisi, heidän tuntemisekseen henkilökohtaisesti ja sen seuraamiseksi, miten he voivat ajan mittaan.
Tiimeissäni jokaiselle minulle raportoivalle henkilölle on varattu 30 minuuttia viikossa kahdenkeskiseen yhteydenpitoon. Tämä aika on työntekijää varten. Voimme puhua mistä tahansa, mutta kyseessä ei pitäisi olla pelkkä projektien tai työtehtävien tilannepäivitys. Lue lisää tehokkaiden kahdenkeskisten tapaamisten järjestämisestä.
Aiheeseen liittyvää: Kuinka rakentaa aidosti työntekijälähtöinen yritys
Kuuntele syvällisesti
Kun olet valmis harjoittamaan empaattista johtamista, ensimmäinen askel on kuunnella työntekijöitäsi – todella kuunnella heitä.
Äskettäisessä kyselyssä 64 % työntekijöistä kertoo harkitsevansa irtisanoutumista ja mainitsee ”kuulluksi tulemisen puutteen” keskeiseksi syyksi. Älä ole osa tätä tilastoa. Sulje chat-, sähköposti- ja Netflix-ikkunasi ja tuo keskustelukumppanisi suurelle näytölle!
Kiinnitä huomiota heidän sanoihinsa, äänensävyynsä ja kehonkieleensä saadaksesi kokonaiskuvan ja parhaat mahdollisuudet todelliseen ymmärrykseen. Kuuntele ymmärtääksesi, älä vastataksesi. Jos joku esittää sinulle vakavan kysymyksen tai viestin, vastaa hänen sävyään ja energiaansa vastaavalla tavalla ja suhtaudu asiaan vakavasti.
Tauot tai hiljaiset hetket ovat täysin sallittuja! Käytä tämä aika pohtiaksesi, mitä ymmärsit viestistä, ja muotoillaksesi vastauksen, jossa työntekijä asetetaan etusijalle.
Kun kohtaat ongelman, älä oleta
Onko joku siirtänyt kanssasi sovittua kokousta lyhyellä varoitusajalla ja ilman selitystä? Oletko saanut keskusteluviestiin lukukuittauksen, mutta et ole saanut vastausta? Mitä oletit syyksi? Olitko oikeassa?
Useimmissa tapauksissa kertomamme tarinat muutosten tai käyttäytymisen syistä ovat äärimmäisiä ja yleensä vääriä. Voimme toimia paremmin.
Kun kohtaat ongelman, oudon pyynnön tai käyttäytymistä, joka ei vaikuta tavanomaiselta, käytä viiden miksi-kysymyksen menetelmää päästäksesi ongelman juurisyyhyn.
Aloita kysymällä, miksi ongelma tapahtui, ja kysy sitten vastauksen perusteella, miksi näin oli, ja jatka miksi-kysymyksiä, kunnes saavut pisteeseen, jossa et enää tiedä vastausta ”miksi”-kysymykseen. Siihen sinun täytyy perehtyä tarkemmin.
Useimmissa tapauksissa yllätyt siitä, mitä todella tapahtuu tai mikä on ongelman juurisyy. Kun tiedät, mikä aiheuttaa ongelman, voit alkaa ratkaista sitä empaattisesti. Tarvitsetko apua alkuun pääsemisessä? Kokeile tätä työskentelylomaketta Houston-Clear Laken yliopistosta.
Toteuta empaattisia vuorovaikutustilanteita
Aina kun kohtaat ongelman, erityisesti ihmisiä koskevissa tilanteissa, käytä viiden miksi-kysymyksen menetelmää joko itseksesi tai yhdessä muiden kanssa. Kun ymmärrät ongelman juurisyyn, ala valmistella empatiaan perustuvaa vuorovaikutustilannetta ongelman käsittelemiseksi.
Keskustele itsesi kanssa ja vertaa suunnittelemaasi vastausta seuraaviin empatiaan perustuviin kysymyksiin:
- Voisiko olla jotain, mitä en huomannut? Mistä tiedän sen?
- Mitä en ehkä tiedä? Onko tilanteessa mukana muita vaikuttavia tekijöitä?
- Miltä heistä saattaa tuntua? Liittyykö asiaan pelkoa? Mitä he pelkäävät?
- Kuinka merkittävä vaikutus tällä ongelmalla on pitkällä aikavälillä? Miksi näin on?
- Mitä voin tehdä auttaakseni? Mitä muuta apua voisimme etsiä yhdessä?
Kun olet verrannut suunnittelemaasi vastausta näihin kysymyksiin, lähesty ongelmaa harkitusti ja varmista, että etsit nykyisestä tilanteesta kertovia vihjeitä äänensävystä ja kehonkielestä.
Välitä sitten viestisi huomaavaisella ja välittävällä tavalla, mutta haasta tarvittaessa suoraan.
Parhaat empaattiset johtajat välittävät syvästi työntekijöistään ja haastavat heidät tarvittaessa suoraan harjoittaen empatiaan perustuvaa Radical Candoria.
Aloitetaan
Aloitetaan empatiasta ja rakennetaan siitä eteenpäin.
Jack Altman, Latticen toimitusjohtaja ja perustaja
Alkuun pääseminen on käyttäytymisen muuttamisen vaikein osa, mutta olen varma, että pystyt siihen.
Aloita varmistamalla, että olet valmis aloittamaan, ja keskustele sitten työntekijöidesi kanssa kahden kesken oppiaksesi heidän kokemuksistaan, elämästään ja työstään. Kuuntele syvällisesti. Kun seuraavan kerran ilmenee ongelma, pohdi, mitä et ehkä tiedä ja mikä saattaa vaikuttaa siihen. Lähesty ongelman ratkaisua ja kaikkia siihen liittyviä keskusteluja empaattisesti.
Onko työssäsi ollut johtajaa, joka on käyttänyt empatiaa tai empaattista johtamista? Miltä se tuntui? Oletko kokeillut jotakin näistä empatiaan keskittyvistä taktiikoista? Kerro kommenteissa, millä oli merkittävin vaikutus!
Jos haluat kuunnella tai lukea aiheesta lisää, tutustu People Managing People -podcastin jaksoon ”Miten luottamus ja empatia rakentavat vahvoja yrityksiä”, jossa vieraana on Monosin Victor Tram.
Tutustu myös näihin:
- Miksi nyt on aika keskittyä työntekijäkokemukseen
- Työntekijäkokemusta käsittelevät konferenssit
- Johtamisen kehittämisohjelmat: mitä ne ovat ja miksi tarvitset sellaisen?
- Poikkeuksellisen johtamisen salainen koodi (Ian Millsin kanssa Transform Performance Internationalista)
- Luottamus työpaikalla, miksi se on tärkeää ja miten sitä rakennetaan
