Näin kehität poikkeuksellisia henkilöstöjohtajia yrityksesi sisällä
Mitä sinulle tulee mieleen, kun kuulet termin ”henkilöstöjohtaminen”?
Useimmat seniorijohtajat, joiden kanssa keskustelen, lannistuvat silmin nähden jo pelkästä henkilöstöjohtamisen mainitsemisesta. ”Väistämätöntä”, sanoi yksi. ”Päänsärkyä”, sanoi toinen. Eräs kokenut johtaja katsoi minua suoraan silmiin ja sanoi: ”En vain vaivaudu”.
Ei siis ole yllättävää, että työnantajat ympäri maailmaa kohtaavat epidemian mittasuhteisiin kasvaneen työntekijöiden sitoutumisen ja hyvinvoinnin kriisin.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Perinteiset ihmisten johtamisen tavat eivät pohjimmiltaan sovellu tarkoitukseensa, ja niiden on muututtava. Uskon, että laajamittaisen kulttuurimuutoksen ja oikeiden työkalujen avulla jokaisesta meistä voi tulla paitsi hyvä johtaja myös poikkeuksellisen hyvä henkilöstöjohtaja.
Oletpa sitten yrityksen omistaja, HR-ammattilainen tai lähiesihenkilö, tämä artikkeli auttaa sinua ja organisaatiotasi sitoutumaan henkilöstöjohtamisen korkeimpiin standardeihin, jotta olette valmiita kaikkiin tulevaisuuden työelämän horisontissa odottaviin HR-haasteisiin.
Mitkä ovat henkilöstöjohtamisen perusteet?
Kun puhumme henkilöstöjohtamisesta, tarkoitamme yleistä henkilöstöhallintoa sekä tapaa, jolla optimoimme työjärjestelyjä ja yksittäisten työntekijöiden johtamista maksimoidaksemme esimerkiksi tuottavuuden, tehokkuuden, hyvinvoinnin ja sitoutumisen.
Henkilöstöjohtamisen ytimessä on työpaikkojen ja tiimin jäsenten välinen hyvin inhimillinen suhde sekä päivittäinen päätöksenteko, jolla tätä suhdetta optimoidaan laajempien taloudellisten tai organisatoristen tavoitteiden saavuttamiseksi.
Yllättävän monet työsuhteen elinkaaren osa-alueet liittyvät henkilöstöjohtamiseen. Esimerkiksi:
- Rekrytointi ja perehdytys
- Koulutus ja urakehitys
- Arviointikeskustelujen pitäminen ja tavoitteiden asettaminen
- Nuorten osaajien tukeminen, ohjaaminen ja kehittäminen
- Työntekijöiden sijainnin, työaikojen ja päivittäisten työkuormien hallinta
- Sen varmistaminen, että tiimin jäsenet täyttävät asiakkaiden määräajat ja vastaavat heidän vaatimuksiinsa
- Suhteen ”menemisen pieleen” riskien minimointi esimerkiksi ratkaisemalla kiistoja, epäkohtia ja konflikteja
- HR-prosessien, kuten kurinpidollisten toimien ja suorituskyvyn hallintamenettelyjen, johtaminen tai niihin osallistuminen
- Päätökset palkkojen korottamisesta, bonusten myöntämisestä, etujen parantamisesta ja ylennysten tarjoamisesta
- Säännöllisten tapaamisten tai vaikeampien ”tien päätepisteen” keskustelujen käyminen
Kuten näet, henkilöstöjohtamisen tehtävien ja päätöksenteon valtava määrä on melko huimaava – ja tämä tulee johtajan päivittäisten tehtävien päälle!
Miltä poikkeuksellinen henkilöstöjohtaminen näyttää?
Kokenut johtaja voisi toteuttaa kaikki edellä mainitut henkilöstöjohtamisen tehtävät vaivattomasti. Hän tuntee perehdytysprosessit hyvin, osaa pitää merkityksellisen suoritusarviointikeskustelun, kykenee johtamaan alisuoriutuvaa työntekijää ja ymmärtää palkkavertailujen monimutkaisuudet.
Mutta poikkeukselliset johtajat eivät vain johda, vaan he johtavat ihmisiä. He tarttuvat johtamisen haasteeseen ja hyödyntävät tunneälyyn ja empatiaan perustuvia inhimillisiä taitoja. Poikkeukselliset henkilöstöjohtajat:
- Viestivät aidosti ja empaattisesti
- Kuuntelevat vilpittömästi ja hienotunteisesti
- Sitoutuvat inklusiivisuuteen ja edistävät ”kaikille avointa yhteisöä”
- Johtavat tarkoituksellisesti ja yhteisen vision mukaisesti
- Kohtaavat ihmiset arvokkaasti ja myötätuntoisesti
- Opettavat silloin, kun tietoa puuttuu
- Inhimillistävät työpaikkansa
Aiheeseen liittyvä lukeminen: Henkilöstöjohtamisen vinkkejä uusille ja kokeneille johtajille
Miksi yritykset tarvitsevat ”poikkeuksellisia” johtajia?
Useat makrotason trendit ovat tehneet perinteisesti haastavasta HR-johtamisesta viime vuosina erittäin vaikeaa:
- Uusien teknologioiden nopea käyttöönotto
- Covid-19-pandemian aiheuttama pitkäkestoinen häiriö
- Työjärjestelyjen lisääntynyt hajautuminen ja monipuolistuminen.
Johtajat, jotka kamppailivat tiimin jäsenten päivittäisen työkuorman, sitoutumisen ja hyvinvoinnin tason seuraamisen kanssa jo ennen Covid-19-pandemiaa, ovat pandemian aikana joutuneet toimimaan mustassa laatikossa.
Monet työvoimat ovat nykyään hajautuneita, ja niiden odotetaan siirtyvän kohti hybridityöjärjestelyjä. Kun tähän lisätään työvoimaryhmien monimuotoisuus, kuten alihankkijat, freelancerit, henkilöstövuokrauksen kautta työskentelevät, osa-aikaiset ja kokoaikaiset työntekijät, alamme pohtia, miten mikään yritys voi pysyä tällaisten moninaisten työjärjestelyjen tasalla.
Jos nämä haasteet eivät vielä riittäneet, tarkastelemme seuraavaksi työpaikan sitoutumisen ja hyvinvoinnin natisevaa infrastruktuuria. Fyysinen terveys aiheuttaa valtavia haasteita yrityksille ja henkilöstötiimeille ympäri maailmaa, ja näin tulee lähes varmasti olemaan vielä monien vuosien ajan.
Valitettavasti pandemia on vielä kaukana ohi, emmekä vielä tiedä, miten työnantajat tulevat hallitsemaan kroonisia terveysongelmia — kuten pitkittynyttä covid-tautia — jotka vaikuttavat miljooniin ihmisiin maailmanlaajuisesti, kunnes uusia hoitomuotoja löydetään.
Mielenterveyden osalta pandemia on myös tuonut viime vuosina esiin pahenevan mielenterveyskriisin.
Tämä herättää kaikenlaisia kysymyksiä siitä, miten työnantajat ottavat Z-sukupolven mukaan työelämään pandemian aiheuttaman taloudellisen ja sosiaalisen tuhon jälkeen (ja mikä tärkeintä, miten heidät pidetään organisaatiossa).
Kaikki tämä herättää perustavanlaatuisen kysymyksen — miten työnantajat voivat kannustaa esihenkilöitä aidosti välittämään henkilöstöjohtamisesta ja kehittymään erinomaisiksi henkilöstöjohtajiksi kaikista nykyisistä ja tulevista työskentelytapojen muutoksista huolimatta?
Ratkaisu on kehittää poikkeuksellisen hyviä henkilöstöjohtajia, jotka voivat innostaa työntekijöitä jatkuvien muutosten ja epävarmuuden keskellä.
Joten miten se tehdään?
Pelkkiä rastiruutuja pidemmälle: koulutus ja opetus
Käynnissä olevien valtavien kulttuuristen muutosten vuoksi esihenkilöiden on alettava nähdä henkilöstöjohtaminen paljon muuna kuin pelkkänä HR-rastiruutuna.
Esihenkilöiltä odotetaan jatkossa todellista vastuunkantoa. Erityisesti työntekijöiden hyvinvointi ja sitoutuminen eivät ole enää pelkkiä HR-jargonin termejä — niistä on nopeasti tulossa työnantajille kriittisiä vaatimustenmukaisuuteen liittyviä haasteita.
Työnantajat tarvitsevat nyt todellisia ratkaisuja ja todellista sitoutumista erinomaiseen henkilöstöjohtamiseen jatkuvasti muuttuvassa työntekijäympäristössä. Menneet ovat ne ajat, jolloin vanhentunut työntekijäkysely tai lomake riitti työntekijöiden mielialan seuraamiseen.
Ratkaisu: kouluta esihenkilösi ymmärtämään henkilöstöjohtamisen laajempi kokonaisuus ja auta heitä kehittymään poikkeuksellisiksi johtajiksi.
Opeta heille, miksi henkilöstöjohtaminen on tärkeämpää kuin koskaan, mitä riskejä voi syntyä, kun asiat menevät pieleen, ja mitä valtavia hyötyjä voidaan saavuttaa, kun henkilöstöjohtaminen tehdään oikein.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Näin edistät tehokasta vertaisoppimista organisaatiossasi
Tunnista vahvuudet ja heikkoudet
On tärkeää arvioida johtamisketjuasi säännöllisin väliajoin, jotta voit tunnistaa johtamisen standardeissa olevat puutteet. Pohjimmiltaan sinun on tiedettävä, missä parannuksia voidaan tehdä, jotta henkilöstöjohtamisen mallisi voidaan optimoida. Esimerkiksi:
- Voidaanko perehdytysprosessia parantaa?
- Onko esihenkilöitä, joiden tulisi olla useammin yhteydessä tiiminsä jäseniin?
- Voidaanko perehdytysprosessia parantaa?
- Onko esihenkilöitä, joiden tulisi olla useammin yhteydessä tiiminsä jäseniin?
- Voidaanko perehdytysprosessia parantaa?
- Onko esihenkilöitä, joiden tulisi olla useammin yhteydessä tiiminsä jäseniin?
Harkitse lisäksi, onko organisaatiossasi jo erinomaisia esimerkkejä henkilöstöjohtajista.
Voivatko he jakaa viisauttaan laajemmin organisaation muille esihenkilöille?
Voisitteko tuoda heidän matkansa hyviksi esihenkilöiksi julki sisäisten koulutus- ja verkostoitumistilaisuuksien kautta — tai haastatteluna henkilöstölehteen tai intranet-sivulle?
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Harkitsetko työntekijöiden intranetiä? Lue tämä ensin
Reaktiivisesta johtamisesta ennakoivaan johtamiseen
Poikkeuksellisen hyvien henkilöstöjohtajien verkoston kasvattaminen saattaa edellyttää muutosta työpaikkakulttuurissasi.
Perinteisesti henkilöstöjohtaminen on ollut hyvin reaktiivista toimintaa. Työntekijöiden sitoutumisen ja hyvinvoinnin turvaamiseksi sekä henkilöstön vaihtuvuuden minimoimiseksi sinun on kuitenkin ehkä siirryttävä kohti paljon ennakoivampaa henkilöstöjohtamisen mallia.
Ennakoivassa henkilöstöjohtamisessa esihenkilöt ovat jatkuvasti vuorovaikutuksessa tiiminsä jäsenten kanssa. He kuuntelevat ja viestivät avoimesti ja aidosti. He saavat tiiminsä jäsenistä parhaat puolet esiin ja kehittävät heitä luonnollisesti. Olennaista on, että he ymmärtävät henkilöstöjohtamisen olevan elintärkeää sekä heidän itsensä että tiiminsä jäsenten kokonaisvaltaiselle kasvulle ja kehitykselle.
Miltä ennakoiva henkilöstöjohtaminen siis näyttää?
Sanoisin, että ennakoivat henkilöstöjohtajat ovat tavallaan hyviä tulevaisuudentutkijoita. He pystyvät ennakoimaan tulevia toimenpiteitä, riskejä ja trendejä. He esimerkiksi tietävät, että samassa tehtävässä useita vuosia ollut työntekijä todennäköisesti junnaa paikallaan ja saattaa kaivata uutta haastetta. He ovat tähän henkilöön säännöllisesti yhteydessä ja ehdottavat uusia tai laajennettuja tehtäviä, innostavia projekteja tai työkiertoja.
Poikkeuksellisen hyvä henkilöstöjohtaja pystyy myös tunnistamaan kipu- ja painekohdat hyvissä ajoin ennen kuin niistä tulee vakava ongelma. Esimerkiksi kohtuuttoman pitkiä työpäiviä ilman lomaa tekevä työntekijä kärsii todennäköisemmin stressistä ja työuupumuksesta ja saattaa lopulta olla vaarassa lähteä yrityksestä.
Aiheeseen liittyvää luettavaa: Huijarisyndrooma: mitä se on ja miten siitä selviää
Huomioi kannustimet ja palkkiot
Kun otetaan huomioon henkilöstöjohtamisen keskeinen merkitys minkä tahansa yrityksen pitkäaikaiselle menestykselle, sinun kannattaa harkita henkilöstöjohtamisen standardien sisällyttämistä palkitsemis- ja kannustinjärjestelmiin.
Tyypillisesti tällaiset järjestelmät keskittyvät henkilökohtaisiin ja yrityksen taloudellisiin KPI-mittareihin. Olen kuitenkin nähnyt yhä useampien järjestelmien sisältävän eettisiä ja käyttäytymistä koskevia standardeja maksamisen edellytyksinä tai jopa perusteina kannustinpalkkioiden takaisinperinnälle. Yritykset ovat vuoden 2008 maailmanlaajuisen talousromahduksen jälkeen luopuneet taloudellisesta epäonnistumisesta palkitsemisesta, ja saman periaatteen voidaan sanoa koskevan myös henkilöstöjohtamista.
Voidaan perustellusti sanoa, että vain korkeatasoisen ja eettisen henkilöstöjohtamisen mukaista toimintaa pitäisi palkita. Tällaisten standardien sisällyttäminen palkitsemisrakenteisiin voisi muuttaa esihenkilöiden toimintatapoja reaktiivisista ja passiivisista ennakoiviksi ja tavoitteellisiksi.
Pohjimmiltaan voit kehittää parempia henkilöstöjohtajia oikeanlaisten kannustimien ja palkkioiden avulla.
Teknologia voi auttaa
Vaikka onnistuisit kehittämään oikeanlaisen kulttuurisen muutoksen, jolla voit kehittää poikkeuksellisen hyviä henkilöstöjohtajia, esihenkilöiden päivittäiselle toiminnalle on rajansa. Tässä teknologia voi auttaa.
Henkilöstötietojärjestelmät (lyhyesti HRIS) voivat auttaa tehostamaan prosesseja ja pysymään ajan tasalla henkilöstöön liittyvistä keskeisistä tiedoista ja mittareista. Monet niistä auttavat tunnistamaan kipu- ja painekohdat, jotta voit puuttua niihin ennen kuin niistä tulee ongelma.
Markkinoilla on runsaasti henkilöstöhallinnon järjestelmiä, jotka keskittyvät eri osa-alueisiin. Jotkin keskittyvät yksinomaan automaatioon ja hallintoon, kun taas toiset pyrkivät ratkaisemaan ”inhimillisempiä” henkilöstöhallinnon kysymyksiä, kuten työpaikan kulttuuriin ja yhteistyöhön liittyviä asioita.
Uskon, että yritykset kiinnostuvat seuraavien kymmenen vuoden aikana yhä enemmän työntekijöiden hyvinvoinnin ja sitoutumisen turvaamisesta keskeisinä painopisteinä. Valitse siis HRIS-palveluntarjoaja, joka auttaa sinua käsittelemään näitä asioita tulevaisuudessa mahdollisina vaatimustenmukaisuuteen liittyvinä kysymyksinä eikä vain henkilöstöhallinnon muotisanoina.
Lisää hyödyllisiä resursseja:
