Comment Identifier et Développer les Talents à Haut Potentiel
En tant que leaders, nous avons souvent une très haute opinion de nos équipes, et à juste titre. Après tout, nous avons l'opportunité de choisir nos talents et de sélectionner les individus les plus performants pour rejoindre nos équipes.
Il est naturel de considérer tous nos collaborateurs comme étant à haut potentiel, mais l’est-ce vraiment ? Selon le Talent Management Institute, « La plupart des entreprises estiment que seuls les 3 à 5 % parmi leurs effectifs sont des HiPo. » De plus, il est estimé que cette petite catégorie d'élite de collègues apporte 91 % de valeur supplémentaire à votre organisation par rapport à leurs homologues non-HiPo !
Cela montre que 1) le seuil pour définir un haut potentiel peut être plus élevé que nous le pensons parfois, et 2) en tant que dirigeants, il nous incombe de tout faire pour identifier, développer et retenir nos talents à haut potentiel.
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Qu’est-ce qu’un talent à haut potentiel ?
Dans le sens le plus simple, un talent HiPo désigne les individus qui fournissent constamment une valeur ou une production nettement supérieure à ce que leur rôle exige, et qui possèdent la capacité et l’envie d’en faire encore plus. Ce sont des personnes ayant déjà fait leurs preuves pour obtenir des résultats aujourd’hui et capables de gravir les échelons afin de relever les défis de demain de l’entreprise.
Rappel : Pour retenir les salariés à haut potentiel, la mise en œuvre de stratégies de réussite de la performance efficaces est essentielle afin de soutenir leur développement.
Si vous pouvez (et devez) définir ce qu’est un futur leader à haut potentiel dans votre organisation, de nombreuses études vous permettent d’identifier les caractéristiques des salariés à haut potentiel.
L’un de mes modèles préférés est le modèle A3, popularisé par Aon Human Capital Solutions. Ce modèle s’intéresse à trois traits essentiels des hauts potentiels : la Capacité, l’Agilité et l’Aspiration.
Selon Aon,
« La capacité met en lumière les compétences d’un employé ainsi que ses aptitudes cognitives et émotionnelles.
L’agilité analyse la capacité d’adaptation et la flexibilité d’un individu face au changement — un facteur critique dans l’environnement professionnel en rapide évolution d'aujourd'hui, stimulé par la technologie.
L’aspiration, sans doute le facteur le plus sous-estimé, évalue la motivation et la volonté d’un individu à assumer des fonctions de plus en plus visibles et à responsabilités. »
Ce modèle, à la fois simple et très efficace, aide les organisations à adopter un langage commun sur ce que signifie être à haut potentiel.
Il est également essentiel de se rappeler que nos talents à haut potentiel remplissent l’ensemble des critères de ce modèle, et pas seulement un ou deux aspects. La combinaison unique de Capacité, Agilité et Aspiration distingue ces 3 à 5 % d’employés d’élite des autres.
Pourquoi est-il important d’identifier et de développer les talents HiPo ?
Identifier les talents à haut potentiel est une étape cruciale dans votre stratégie globale de gestion des talents. En tant que dirigeants, il est essentiel de veiller à ce que nos stratégies en matière de talents soient directement alignées avec les objectifs de l’organisation.
Identifier les talents HiPo nous permet d’accélérer le développement de la prochaine génération de collaborateurs nécessaires pour mettre en œuvre nos priorités commerciales. C’est particulièrement critique dans le marché actuel de l’emploi auquel font face les organisations. La guerre pour les talents externes est tout simplement impitoyable !
Votre capacité à développer les talents en interne plutôt qu’à recruter à l’extérieur peut favoriser la rétention des collaborateurs, renforcer l’engagement des salariés, accélérer les résultats et générer des économies, tout en garantissant la quantité et la qualité de talents nécessaires pour les besoins actuels et futurs de l’organisation.
Au-delà de cela, le talent à haut potentiel est contagieux. Les HiPo fixent la norme de l’organisation. Avec des attentes de performance élevées liées au potentiel, une culture s’installe où les collaborateurs peuvent collaborer et apprendre, tout en ayant un impact sur vos résultats par la réalisation de travaux de plus en plus complexes et innovants.
Comment identifier les talents à haut potentiel
Il existe de nombreuses approches pour identifier les talents HiPo. Explorons quelques-unes des approches les plus courantes ainsi que certains pièges à éviter lors de la mise en place de votre stratégie dédiée aux hauts potentiels.
Revue des talents organisationnels
L'une des méthodes les plus répandues et accessibles pour identifier les talents à haut potentiel consiste à mettre en place un processus formel de revue des talents organisationnels. Ce processus est généralement piloté en partenariat entre votre équipe Ressources Humaines/Développement des talents et vos responsables opérationnels.
De nombreuses organisations réalisent leur revue des talents organisationnelle une fois par an. Vous devrez déterminer ce qui fonctionne le mieux pour votre entreprise, mais je vous recommande de mener des échanges réguliers sur les talents — au minimum chaque trimestre — afin de compléter votre processus annuel.
Un processus de revue des talents bien conçu impliquera de mener une analyse des écarts de compétences et aidera votre organisation à répondre à quelques questions clés :
- Quels sont les besoins en talents de votre organisation : quels travaux critiques faut-il accomplir ? Nos employés possèdent-ils les compétences et aptitudes nécessaires pour ce travail ? Quelles lacunes devons-nous combler, soit en recrutant de nouveaux talents, soit en développant les compétences de nos collègues ?
- Qui sont nos collaborateurs les plus performants ? Qui possède le potentiel de leadership pour assumer davantage de responsabilités au sein de notre organisation ? Dans combien de temps seront-ils prêts à saisir de nouvelles opportunités ?
- Pour les postes critiques — y compris tous les postes de direction — qui peut succéder au titulaire actuel et occuper leur poste en cas de départ ? Sous quel délai seraient-ils aptes à occuper ce poste ?
- En ce qui concerne les talents clés, quel niveau de risque existe-t-il qu’ils quittent l’organisation ?
- Enfin, avons-nous les bons talents dans nos équipes ? Si ce n’est pas le cas, comment pouvons-nous repositionner les individus à haut potentiel pour offrir un maximum de valeur à notre organisation ?
Il existe de nombreuses approches pour élaborer votre processus de revue des talents. Cependant, l’un des outils les plus utilisés par les organisations est l’approche de la matrice 9-box.
Cela permet aux RH et à la direction d’évaluer les collaborateurs selon leur performance et leur potentiel. Les individus à forte performance et à haut potentiel deviennent les talents clés que nous intégrons dans nos efforts de planification de la relève pour développer, mentorer et parrainer.
Évaluations des compétences critiques
Une autre façon courante d’évaluer les talents à haut potentiel consiste à mener des évaluations de compétences critiques. Ces évaluations permettent à votre organisation de comprendre quelles compétences elle possède aujourd’hui, celles dont elle aura besoin à l’avenir et les écarts à combler en matière de talents.
Mieux comprendre l’ensemble de votre vivier de talents vous aide à repérer les leaders à fort potentiel dotés des compétences nécessaires pour faire avancer l’organisation vers l’avenir.
De nombreux mécanismes peuvent être utilisés pour effectuer une évaluation.
- Une approche simple consiste à utiliser un outil de sondage afin de recueillir les évaluations des employés et des managers sur les domaines d’expertise de chacun par rapport aux besoins critiques en compétences futures (ou aux compétences-clés) de l’entreprise.
- Des outils tels que les marketplaces de talents offrent la possibilité aux employés d’évaluer leurs atouts personnels et d’identifier leurs axes de développement.
- Si vous ne pouvez pas mener cette démarche en interne, des cabinets de conseil comme Deloitte proposent des approches d’évaluation des effectifs qui vous aident à évaluer vos talents et à obtenir des informations précieuses pour orienter votre stratégie d’entreprise.
Idéalement, vous disposerez d’évaluations à l’embauche réalisées avant l’arrivée d’une personne, ainsi que d’évaluations des compétences-clés menées de manière itérative dans le temps. Les compétences et aptitudes de vos collaborateurs ne sont jamais figées et une évaluation continue permet de garantir une appréciation fidèle de votre vivier de talents.
Éviter les écueils courants
Identifier les talents HiPo est sans doute une des tâches les plus difficiles, mais aussi l’une des plus importantes qui incombent aux responsables d’équipes.
En tant que leaders, nous sommes naturellement très investis et protecteurs envers les personnes que nous avons le privilège de diriger. Mais identifier les talents à haut potentiel suppose de mettre de côté ses biais pour porter un regard critique et objectif sur ses talents.
L’une des meilleures façons de s’assurer que vous identifiez vraiment vos talents HiPo est de réfléchir aux écueils fréquents auxquelles les managers sont confrontés dans l’identification du potentiel.
L’absence d’une définition claire du haut potentiel
Il est très difficile de progresser dans l’espace HiPo si vous ne disposez pas d’une définition convenue et correctement communiquée de ce que signifie être un talent à haut potentiel dans votre organisation.
Au-delà de cela, il est difficile pour les collègues de progresser en interne s'ils ne comprennent pas ce que la direction recherche en matière de promotabilité et de potentiel.
Veiller à ce que tous les collègues et dirigeants comprennent comment vous définissez le potentiel peut ouvrir la mobilité des talents et garantir que vos meilleurs éléments se développent de la bonne manière pour être prêts dès maintenant pour leur prochaine opportunité.
Qu'il s'agisse du modèle A3 ou d'un autre modèle privilégié par votre entreprise, il est essentiel de fournir à vos employés et dirigeants une transparence sur ce que votre organisation valorise et attend de ses futurs dirigeants. Une définition soigneusement communiquée
Confondre haute performance et haut potentiel
Le lien entre performance et potentiel mérite qu’on s’y attarde. Bien qu'il existe une corrélation positive entre le fait d'être à haut potentiel et celui d'être également un excellent contributeur, l'inverse n'est pas vrai : être un excellent contributeur n’implique pas automatiquement d’être à haut potentiel.
L’une des erreurs les plus fréquentes des dirigeants dans l’identification du potentiel est de supposer, à tort, que la performance dans un poste actuel équivaut au potentiel d’assumer davantage et de réussir dans des rôles managériaux plus élevés.
C’est là qu’il devient particulièrement important de s’assurer que vos collègues présentent bien tous les éléments constitutifs du potentiel HiPo (capacité, agilité, ambition, etc.).
Ignorer les aspirations
Souvent, en tant que responsables, nous percevons le potentiel chez les autres. Cependant, ce potentiel ne peut être réalisé que s’il correspond aux aspirations de l’individu.
Un exemple simple concerne les postes de management. Quelle que soit la valeur du potentiel, certains employés n’ont tout simplement pas l’envie d’occuper un rôle de gestion d’équipe.
Je constate souvent cela dans le secteur technologique lorsque des dirigeants poussent leur meilleur expert technique vers un poste de management. Être un technologue performant ne sera jamais synonyme de devenir un excellent leader si ce n’est pas l’aspiration de l’employé.
Alors, comment savoir quelles sont les aspirations de quelqu’un ? Restez simple : demandez-leur. Et une fois que vous saurez, vous pourrez utiliser les outils ci-dessous pour les aider à développer pleinement leurs ambitions.
Comment développer les talents à haut potentiel
Plans de développement individuel (IDP)
Les plans de développement individuel, généralement appelés IDP, sont des documents créés en collaboration entre un membre de l’équipe et son manager qui offrent une feuille de route pour atteindre les objectifs de carrière à court et à long terme du collaborateur.
Les IDP sont des outils permettant à vos talents à haut potentiel de collaborer avec leur responsable afin de formaliser une méthode pour accélérer le développement de leurs connaissances, compétences et aptitudes.
Idéalement, tous les HiPo identifiés dans votre organisation devraient disposer d’un IDP actif pour les aider à travailler sur leurs axes d’amélioration et porter leurs points forts vers de nouveaux sommets.
Mentorat
L’apprentissage social comme le mentorat, le coaching et le réseautage joue un rôle important dans le développement des collaborateurs à haut potentiel.
Le mentorat, en particulier, peut aider à garantir que vos meilleurs futurs talents sont activement accompagnés par des dirigeants plus expérimentés.
Cela permet à vos dirigeants de transmettre des connaissances, compétences, retours et conseils cruciaux à la future génération de talents.
Missions d’envergure
En tant qu’apprenants adultes, l’apprentissage par l’expérience est essentiel pour progresser et se développer. Les missions d’envergure, le compagnonnage et d’autres apprentissages par l’expérience sont indispensables au développement de vos HiPo — et pourquoi ne pas placer vos meilleurs talents là où ils pourront s’illustrer ?
Les missions d’envergure permettent aux talents à haut potentiel de se développer tout en contribuant simultanément à la réussite de votre organisation.
Programmes de développement du leadership à haut potentiel
Enfin, les programmes « jeune leader » ou « développement du leadership » pour HiPo peuvent s’avérer très bénéfiques si vous disposez de l’infrastructure nécessaire.
Les programmes de type cohorte permettent à vos HiPo d’apprendre ensemble et de tisser un réseau d’autres futurs leaders à travers l’entreprise.
Bien menées, ces expériences peuvent accélérer la création d’un vivier de leadership tout en favorisant l’engagement et la rétention de vos meilleurs talents.
À lire aussi : 10 meilleurs programmes de développement du leadership pour former les leaders de demain
Dernières réflexions
Une dernière considération concerne le degré de transparence que vous devez adopter vis-à-vis de vos collègues à haut potentiel quant à la façon dont vous les percevez.
Bien qu’il existe des arguments pour les deux approches, ma préférence va à une transparence maximale. Faire savoir aux employés que vous les considérez comme des talents essentiels est un excellent moyen de leur montrer qu’ils sont appréciés et que vous les voyez réussir aujourd’hui et à l’avenir.
Cela peut favoriser la rétention, à condition de tenir vos promesses et de leur offrir de la visibilité sur leur parcours de carrière ainsi que des opportunités de nouveaux rôles.
Enfin, reconnaître publiquement vos talents à haut potentiel (HiPos) aide également les autres à comprendre quel est le standard de talent au sein de votre organisation.
Cela permet d’élever le niveau général et d’instaurer une culture d’entreprise où tous les employés savent ce qu’il faut pour évoluer et sont encouragés à se développer pour y parvenir.
Pour en savoir plus sur le développement des talents à haut potentiel et la création d’organisations heureuses et productives, abonnez-vous à la newsletter People Managing People.
Pour approfondir le sujet :
- Qu’est-ce que la planification de la succession ? Comment développer vos futurs grands leaders
- Comment créer une stratégie d’apprentissage et de développement en 7 étapes
- Comment réaliser un bilan des talents en 5 étapes
- Au-delà des profils à haut potentiel : comment diffuser plus efficacement vos efforts de développement des talents à l’ensemble de l’organisation
