Équilibrer les politiques de congé de maternité à l’échelle mondiale est à la fois une nécessité et un défi. Un congé de maternité efficace peut considérablement améliorer les taux de fidélisation de votre entreprise.
Les mères qui ont bénéficié d’un congé payé avaient 2,6 % de chances de quitter leur emploi, contre une probabilité de 34,3 % pour celles qui n’en ont pas bénéficié. Cependant, les équipes RH doivent composer avec un ensemble complexe de lois, de structures de rémunération et de normes culturelles afin de proposer des avantages sociaux équitables.
En Norvège, par exemple, les mères ont droit à jusqu’à 49 semaines de congé entièrement rémunérées, ce qui contraste fortement avec les États-Unis, où aucune loi fédérale n’impose le congé de maternité payé.
Ce guide examine les politiques de congé de maternité par pays, en couvrant les pays qui offrent une rémunération complète, ceux qui n’en offrent aucune, ainsi que toutes les situations intermédiaires.
Pays offrant un congé de maternité rémunéré à 100 %
| Pays | Nombre de semaines | Informations supplémentaires |
| Autriche | 16 | La période d'indemnisation est prolongée à 12 semaines en cas de naissance prématurée ou multiple et en cas de césarienne. La protection de l'emploi s'étend jusqu'aux 2 ans de l'enfant. |
| Brésil | 17 | Les entreprises inscrites au programme « Empresa Cidadã » prolongent le congé à 24 semaines, mais cela est facultatif et nécessite que l'employeur s'inscrive officiellement. Les salariées peuvent commencer le congé 28 jours avant la date prévue de l'accouchement. |
| Chili | 18 | Propose un « congé parental postnatal » supplémentaire, avec la possibilité de partager certaines semaines avec les pères. |
| Colombie | 18 | Le congé de maternité comprend 1/2 semaine(s) avant la naissance et 17/16 semaines après la naissance. |
| Costa Rica | 4 mois | Le congé de maternité est divisé en 1 mois de congé prénatal et 3 mois de congé postnatal ; l'employeur paie 50 % du salaire et l'État verse les 50 % restants. |
| Croatie | 14 | Il commence 28 jours avant la naissance, avec la possibilité de le prolonger en cas de complications. |
| Estonie | 14 (max. 100 jours) | Les mères peuvent répartir leur congé avant et après la naissance de différentes manières. |
| Hongrie | 24 | Après le congé de maternité, les mères hongroises reçoivent une « allocation de soins aux nourrissons » pendant une période maximale de 168 jours suivant la naissance ; la procédure de demande est complexe pour les ressortissants non hongrois. |
| France | 16 | Pour l'arrivée du 3e enfant et de tout enfant suivant, la durée du congé est portée à 26 semaines. |
| Allemagne | 14 | Le congé peut commencer 6 semaines avant la naissance et se poursuivre pendant 8 semaines après celle-ci ; la législation sur la protection de la maternité impose des aménagements du poste de travail, notamment pour les emplois physiques. |
| Inde | 26 | Un congé prolongé est disponible pour les femmes ayant deux enfants ou plus (12 semaines) ; des structures d'accueil pour enfants sont également obligatoires dans les lieux de travail comptant plus de 50 salariés. |
| Israël | 15 | Les salariées peuvent bénéficier d'un congé financé par l'État après 10 mois de travail ; 12 semaines supplémentaires non rémunérées peuvent être prises. |
| Malaisie | 14 | La loi prévoit des prestations de maternité obligatoires uniquement pour les citoyennes malaisiennes. |
| Mexique | 12 | Le congé est réparti à parts égales avant et après la naissance, avec une protection de l'emploi ; les employeurs sont tenus de prendre en charge une partie des coûts de la sécurité sociale. |
| Pays-Bas | 16 | Le congé de maternité commence 4 à 6 semaines avant la naissance ; l'éligibilité stricte, fondée sur une assurance continue, concerne les expatriés et les travailleurs contractuels. |
| Nouvelle-Zélande | 26 | Le congé s'applique aux « principaux responsables de l'enfant », ce qui inclut les parents adoptifs et le rend plus inclusif. |
| Philippines | 15 | Accorde 15 jours supplémentaires aux mères célibataires ; la loi impose aux employeurs de prendre en charge les coûts lorsque l'assurance est insuffisante. |
| Pologne | 20 | 14 semaines sont strictement réservées à la mère après la naissance, les 6 semaines restantes pouvant être transférées au père ; les complexités liées à l'assurance sociale peuvent affecter les salariés expatriés. |
| Portugal | 17 | Accorde 6 semaines supplémentaires si le congé est partagé avec le père. |
| Singapour | 16 | Il faut avoir travaillé pour l'employeur pendant une période continue d'au moins 3 mois avant la naissance de l'enfant. |
| Slovénie | 15 | L'éligibilité dépend des antécédents professionnels, avec un congé supplémentaire disponible lorsque l'état de santé de l'enfant le nécessite. |
| Espagne | 16 | 6 semaines obligatoires sont prises immédiatement après la naissance ; des semaines supplémentaires sont disponibles en cas de naissance de jumeaux ou de naissance prématurée. |
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Pays sans congé maternité rémunéré
| États-Unis |
| Îles Marshall |
| Micronésie |
| Palaos |
| Papouasie-Nouvelle-Guinée |
| Nauru |
| Niue |
| Suriname |
| Tonga |
Dans un petit nombre de pays, le congé maternité reste un avantage accordé aux employés plutôt qu'un droit imposé par le gouvernement, ce qui complique la tâche des entreprises souhaitant offrir un soutien compétitif aux nouvelles mères.
Les petites nations insulaires comme Tonga, les Îles Marshall et la Micronésie ne disposent pas des ressources nécessaires pour permettre aux entreprises privées d'offrir elles-mêmes des congés rémunérés.
Elles proposent plutôt des avantages axés sur la famille au lieu d'un congé rémunéré direct, comme une couverture santé familiale ou des allocations de garde d'enfants.
Le congé maternité aux États-Unis
Aux États-Unis, la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) permet de prendre jusqu'à 12 semaines de congé non rémunéré pour un accouchement et d'autres besoins familiaux.
Toutefois, elle ne s'applique qu'aux entreprises comptant au moins 50 employés, exclut les employés à temps partiel ou récemment embauchés et n'offre aucun soutien financier.
En raison de ces conditions, environ 44 % des travailleurs ne sont pas éligibles à la FMLA, ce qui incite les entreprises de tous les secteurs à concevoir leurs propres solutions de congé maternité afin de fidéliser leurs talents.
De grandes entreprises comme Netflix ont établi de nouvelles normes en matière de congé maternité, en offrant jusqu'à 52 semaines de congé entièrement rémunéré, avec la possibilité pour les parents de reprendre leur activité à temps partiel s'ils le souhaitent.
Accenture en est un autre exemple : l'entreprise propose 16 semaines de congé maternité entièrement rémunéré, ainsi que plusieurs programmes de retour au travail offrant un accompagnement professionnel, des compétences et de la flexibilité aux personnes reprenant leur activité après une interruption de carrière.
Cela témoigne d'une évolution plus générale vers des options de congé personnalisables, du moins pour les entreprises qui peuvent se le permettre.
Pour les petites et moyennes entreprises (PME), qui représentent 99,9 % de l'ensemble des entreprises américaines, offrir un congé maternité entièrement rémunéré peut être financièrement difficile.
De nombreuses PME réagissent en mettant en place des modalités de travail flexibles et des options de retour progressif au travail.
Certaines petites entreprises proposent également des horaires de travail échelonnés ou des semaines de travail compressées aux nouvelles mères, leur permettant de gérer efficacement leur travail et leur vie familiale.
Une autre approche adoptée par certaines PME consiste à proposer des options de travail à temps partiel aux nouvelles mères qui reprennent progressivement leur activité.
Cela peut inclure le partage des fonctions ou l'attribution temporaire de certaines responsabilités à d'autres membres de l'équipe, afin de permettre aux nouvelles mères de reprendre progressivement le rythme.
En complément de la FMLA, la Loi sur l'équité pour les travailleuses enceintes a récemment été adoptée. Elle impose aux entreprises comptant au moins 15 employés d'offrir des « aménagements raisonnables » aux employées enceintes, comme une modification des tâches, des pauses supplémentaires ou des horaires aménagés.
Pour les équipes RH internationales, il est essentiel de comprendre les exigences fédérales et locales, notamment en matière d'aménagements et d'horaires de travail flexibles, afin d'élaborer de meilleures politiques.
Les États américains proposant un congé maternité rémunéré
Aux États-Unis, plusieurs États disposent de leurs propres réglementations concernant les congés maternité. Ces réglementations s'ajoutent à la FMLA et rendent les congés maternité obligatoires dans plusieurs régions.
| État | Nombre de semaines de congé maternité payé | Remplacement du salaire | Informations supplémentaires |
| Californie | Jusqu'à 8 semaines | 60 % à 70 % du salaire, selon le niveau de revenus | Financé par le programme de congé familial payé (PFL) ; les salariés admissibles doivent avoir cotisé à l'assurance invalidité de l'État (SDI). |
| Colorado | Jusqu'à 12 semaines | 90 % du salaire, plafonné à 1 100 $ par semaine | Le programme entre en vigueur en 2024 en vertu de la loi du Colorado sur l'assurance congé familial et médical payé (FAMLI) ; congé supplémentaire en cas de complications. |
| Connecticut | Jusqu'à 12 semaines | 95 % du salaire pour les travailleurs au salaire minimum, 60 % des revenus pour ceux qui gagnent plus que le salaire minimum, plafonné à 941,40 $ par semaine | À compter du 1er janvier 2025, le plafond sera porté à 981 $ par semaine. Administré par l'Autorité d'assurance congé familial et médical payé ; programme de l'État établi en 2022. |
| Delaware | Jusqu'à 12 semaines | 80 % du salaire, plafonné à 900 $ par semaine (à partir de 2026) | La loi du Delaware sur le congé familial et médical payé entre en vigueur en 2026 ; disponible uniquement pour les salariés à temps plein des grandes entreprises. |
| Massachusetts | Jusqu'à 12 semaines | 80 % du salaire, plafonné à 1 149,90 $ par semaine | Le plafond sera porté à 1 170,64 $ par semaine en 2025 ; programme de congé familial et médical payé (PFML) ; financé par les cotisations des employeurs et des salariés. |
| Maryland | Jusqu'à 12 semaines | Taux de remplacement variables, plafonnés à 1 000 $ par semaine (à partir de 2026) | Connue sous le nom de loi sur le temps consacré aux soins, elle entrera en vigueur en 2026 ; couvre la naissance, l'adoption et l'accueil d'enfants. |
| Maine | Jusqu'à 12 semaines | 66 % à 90 % du salaire, selon le niveau de revenus (à partir de 2026) | Le programme du Maine devrait être mis en œuvre en 2026 et couvrir la naissance ainsi que d'autres besoins de prise en charge. |
| Minnesota | Jusqu'à 12 semaines | 90 % du salaire, selon le niveau de revenus (à partir de 2026) | La loi du Minnesota sur le congé familial payé entrera en vigueur en 2026 et sera financée par des cotisations sur les salaires. |
| New Jersey | Jusqu'à 12 semaines | 85 % du salaire, plafonné à 1 055 $ par semaine | Disponible par l'intermédiaire du programme d'assurance congé familial (FLI) ; comprend un remplacement partiel du salaire et une protection de l'emploi. |
| New York | Jusqu'à 12 semaines | 67 % du salaire hebdomadaire, plafonné à 1 151,16 $ par semaine | Financé par les cotisations salariales ; la couverture augmente progressivement depuis le lancement du programme en 2018. |
| Oregon | Jusqu'à 12 semaines | 100 % du salaire, plafonné à 1 568 $ par semaine | Le programme Congé payé de l'Oregon couvre la naissance, l'adoption et les problèmes de santé graves ; il est financé par les cotisations salariales et patronales. |
| Rhode Island | Jusqu'à 6 semaines | 60 % du salaire, plafonné à 1 043 $ par semaine | Proposé dans le cadre du programme d'assurance temporaire pour les aidants (TCI) ; nécessite des cotisations professionnelles antérieures. |
| Washington | Jusqu'à 12 semaines | 90 % du salaire, plafonné à 1 456 $ par semaine | Programme de congé familial et médical payé (PFML) ; comprend 2 semaines supplémentaires en cas de complications de grossesse, portant le total à 14 semaines. |
| Washington, D.C. | Jusqu'à 12 semaines | 90 % du salaire, plafonné à 1 049 $ par semaine | La loi sur le congé universel payé de D.C. comprend des congés pour la naissance, l'adoption et l'accueil d'enfants ; elle est financée par une taxe sur les salaires des employeurs. |
En outre, la Caroline du Sud offre 12 semaines de congé parental payé aux fonctionnaires de l'État. Chaque programme d'État possède des critères d'admissibilité spécifiques, exigeant généralement un emploi récent et des cotisations salariales.
Les pays offrant les congés de maternité les plus longs
| Suède | 69 semaines à 250 SEK à 1 116 SEK par jour |
| Bulgarie | 58,6 semaines à 90 % du salaire |
| Royaume-Uni | 52 semaines à 90 % du salaire |
| Canada | 50 semaines à 55 % du salaire (15 semaines à 55 % du salaire, plus 35 semaines à 55 % ou 61 semaines à 33 % du salaire) |
| Norvège | 49 semaines à 100 % du salaire (ou 59 semaines à 80 % du salaire) |
| Slovaquie | 34 semaines à 75 % du salaire |
| République tchèque | 28 à 37 semaines, selon le nombre d’enfants, à 70 % du salaire |
| Croatie | 26 semaines à 100 % du salaire |
| Nouvelle-Zélande | 26 semaines à 100 % du salaire |
| Grèce | 17 semaines à 66 % du salaire |
Le congé de maternité dans d’autres pays du monde
En plus des pays présentés ci-dessus, voici une liste des prestations de congé de maternité dans plusieurs autres pays :
| Australie | 20 semaines au salaire minimum national |
| Chine | 14 semaines à 100 % du salaire |
| Italie | 20 semaines à 80 % du salaire |
| Arabie saoudite | 10 semaines à 100 % du salaire |
| Thaïlande | 14 semaines à 100 % du salaire pendant les 45 premiers jours |
| Émirats arabes unis | 8,6 semaines à 100 % du salaire pendant les 45 premiers jours, puis 50 % du salaire pour le reste de la période |
Quels pays proposent un congé de paternité rémunéré ?
| Canada | 5 semaines à 55 %, plafonnées à 650 $ CA par semaine |
| Estonie | 4,3 semaines à des taux variables, selon le montant de cotisations sociales versé par l’employé, plafonnées à 4 733,53 € |
| France | 3,6 semaines à environ 70 % du salaire, plafonnées à 3 864 € par mois |
| Islande | 26 semaines à 80 % du salaire, plafonnées à 600 000 ISK par mois |
| Japon | 4 semaines à 67 % du salaire, plafonnées à 15 190 ¥ par jour, avec possibilité de prolongation jusqu’à 52 semaines |
| Lituanie | 4,3 semaines à 77,58 % du salaire |
| Norvège | 49 semaines à 100 % du salaire (ou 59 semaines à 80 % du salaire) |
| Slovénie | 4,3 semaines à 100 % du salaire |
| Espagne | 16 semaines à 100 % du salaire |
| Suède | 240 jours, dont 195 jours à 100 % du salaire et les jours restants à 180 SEK par jour |
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Accorder un congé de maternité et de paternité supplémentaire : considérations pour les entreprises internationales
Un congé de maternité et de paternité supplémentaire peut être un facteur décisif pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, en particulier dans des pays comme les États-Unis, où le congé familial est limité ou non rémunéré.
Les recherches montrent une rotation du personnel inférieure de 70 % chez les mères qui travaillent et qui ont accès à 12 semaines de congé rémunéré.
Pour les entreprises présentes dans plusieurs régions, la conformité constitue un défi majeur lors de la mise en œuvre de politiques de congé standardisées.
Comme indiqué plus haut, les exigences légales varient considérablement d’un pays à l’autre, ce qui complique la gestion de la paie, les retenues fiscales et d’autres processus administratifs.
C’est pourquoi de nombreuses organisations qui gèrent la gestion mondiale des ressources humaines font appel à un employeur officiel (EOR) pour gérer la conformité, la paie et les avantages sociaux dans chaque pays, ainsi que pour fournir des conseils sur les différences culturelles.
Les EOR agissent comme des entités locales, garantissant le respect des réglementations propres à chaque pays tout en permettant aux entreprises de proposer une politique de congé unifiée.
En outre, les services d’EOR peuvent aider à adapter les avantages sociaux au contexte local, par exemple en ajoutant un soutien sanitaire prolongé après l’accouchement dans les pays où les problèmes de santé maternelle sont fréquents, comme l’Inde.
Ils peuvent également aider à administrer les allocations familiales exonérées d’impôt en Europe, où certains avantages fiscaux peuvent être disponibles pour les prestations de maternité. Ces ajustements permettent aux entreprises de respecter les normes locales tout en restant cohérentes dans l’octroi de congés supplémentaires.
Au niveau national, une organisation professionnelle d’employeurs peut vous aider à rester en conformité et compétitif lorsque vous exercez vos activités dans différents États.
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En résumé, les politiques de congé familial rémunéré constituent un outil essentiel dans la boîte à outils de toute équipe mondiale de ressources humaines.
Compte tenu du grand nombre de pays et de leurs législations différentes, il est important de suivre toutes les règles et réglementations afin de pouvoir créer des politiques de congé de maternité attrayantes tout en restant conformes.
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