L’âgisme au travail : un problème plus grave que vous ne le pensez ?
Au milieu de tous les débats sur la diversité et l'inclusion, l’âgisme au travail est parfois négligé. Et il y a une raison à cela.
L’année dernière seulement, l’American Psychological Association a qualifié l’âgisme de « dernier préjugé socialement acceptable ». Ils le définissent comme « une discrimination envers les personnes âgées, issue de stéréotypes négatifs et inexacts ».
En abordant l’âgisme en tant que dimension de la diversité, je pense qu’il est nécessaire d’ajuster un peu cette définition.
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Qu’est-ce que l’âgisme ?
Pour les besoins de cet article, nous retiendrons la définition de l’Organisation mondiale de la santé : « Les stéréotypes (la manière dont nous pensons), les préjugés (la manière dont nous ressentons) et la discrimination (la manière dont nous agissons) envers autrui ou soi-même fondés sur l’âge. »
La raison pour laquelle nous choisissons cette définition est qu’il existe de nombreux cas où les générations plus âgées adoptent ces comportements envers les jeunes.
Cela peut être aussi léger qu’un “tu comprendras en vieillissant”, ou aussi flagrant que le bashing des Millennials et de la Génération Z que l’on retrouve dans les médias généralistes et le discours des générations plus âgées.
L’âgisme envers les travailleurs seniors
Les stéréotypes et préjugés à l’égard des travailleurs plus âgés n’affectent pas seulement la qualité de leur expérience professionnelle, ils peuvent aussi impacter négativement la santé en général.
L’âgisme vécu au travail peut perpétuer un âgisme auto-dirigé auquel beaucoup de personnes font face en vieillissant. Des études montrent que les adultes âgés qui s’adonnent à l’âgisme envers eux-mêmes sont susceptibles de ressentir un sentiment d’inutilité et d’avoir une espérance de vie plus courte.
Traditionnellement, les points de vue âgistes envers les travailleurs seniors proviennent de la perception selon laquelle ils ne pourraient pas suivre le rythme des avancées technologiques qui soutiennent l’innovation et les tendances du lieu de travail. Ce stéréotype se révèle régulièrement faux.
« L’âgisme est un cas singulier de discrimination car d’année en année, l’âge a de moins en moins d’importance », explique Margaret J. King, directrice du Center for Cultural Studies & Analysis. « Ce préjugé repose sur la croyance que les travailleurs plus âgés ont moins à offrir car ils auraient des façons de penser figées et seraient plus difficiles à former. Cette idée est remise en question par le grand nombre de personnes qui maîtrisent l’informatique à des âges de plus en plus avancés, et le télétravail encourage cette tendance. »
Le nombre de travailleurs qui se souviennent d’une époque avant l’internet, sans même parler des ordinateurs et des différentes solutions logicielles, diminue rapidement.
Dans un monde où l’âge de la retraite risque de continuer à augmenter dans les prochaines années, il est impératif que les responsables en entreprise dissipent non seulement l’idée que les travailleurs seniors ne peuvent pas suivre, mais aussi créent un environnement où ils se sentent en sécurité pour faire des erreurs et apprendre, tout comme à leur jeunesse.
« On peut tout apprendre avec la bonne motivation et à n’importe quel âge », affirme King. « La médecine et les bonnes habitudes de santé allongent la durée de vie. Il n’existe aucune obligation de retraite dans ce pays, donc les seniors motivés n’ont même pas besoin de partir à la retraite — et beaucoup ne peuvent plus se le permettre de toute façon. Ce que l’on valorise réellement, c’est la vitalité, la capacité d’apprendre et la sociabilité, et ces qualités sont accessibles à tout âge. »
Mais même si la personne a la volonté d’apprendre, il existe encore des obstacles âgistes.
Debra Sengson, 64 ans, a travaillé plus de 25 ans en RH. Après avoir été licenciée de son poste de responsable RH dans une entreprise de plomberie locale à Naples, Floride, elle s’est remise à chercher un emploi.
Son CV avait besoin d’une mise à jour en profondeur après près de 12 ans au même poste, et elle a finalement dû rejoindre LinkedIn, ce à quoi elle n’était pas très encline, n’étant pas adepte des réseaux sociaux.
Mais elle s’est adaptée, et en commençant à postuler, la réponse la plus fréquente des employeurs potentiels ne lui semblait pas très cohérente.
« On me disait des choses comme ‘vous êtes trop expérimentée’, raconte Sengson. D’autres disaient qu’ils n’auraient jamais les moyens de m’employer. J’ai même dit que j’étais prête à revoir mon salaire à la baisse. Pour d’autres, j’étais prête à accepter un poste inférieur, voire à travailler à temps partiel. Mais ils n’étaient pas intéressés et disaient simplement que ce n’était pas un bon fit. Une fois, le recruteur m’a contactée avec beaucoup d’enthousiasme, mais lorsqu’il m’a vue, l’enthousiasme est tombé. Elle ne pensait pas que j’étais dans la soixantaine. Je le sais car ils m’ont dit avoir choisi un candidat qui, selon eux, resterait sur le long terme. »
Épuisée par son expérience de recherche d’emploi, Sengson a opté pour une retraite anticipée. Son expérience n’est pas rare. Les raisons des préjugés envers les travailleurs âgés sont variées, mais tiennent souvent à des idées reçues sur la retraite, la santé ou la vitalité.
L’âgisme envers les jeunes travailleurs
L’âgisme envers les jeunes travailleurs n’est pas forcément aussi reconnu que l’inverse, mais il s’agit d’un problème régulier si l’on applique notre définition de l’âgisme aux comportements fréquemment subis par les plus jeunes.
Pendant de nombreuses années, les discours sur « payer sa dette » et « la sagesse qui vient avec l’âge » ont conduit à ce que les idées des jeunes soient rejetées ou, dans certains cas, tout simplement reprises par d’autres.
Dans certains environnements, leur optimisme est qualifié de naïveté et leurs compétences ou expériences sont minimisées.
Haley DeLeon connaît bien la situation décrite ici. Au cours de sa carrière dans le marketing digital, elle a porté de nombreux chapeaux au fil des années, allant de la stratégie à la création et gestion de contenu en passant par la gestion d'équipe.
Son accession à ces postes a été rapide dans une entreprise précédente, où elle a été promue au poste de rédactrice en chef du marketing de contenu dans la vingtaine avancée. Mais au lieu d'être perçue comme une « haute potentielle » ou une performeuse de premier plan, beaucoup de ses collègues ne voyaient en elle que son âge.
« Je me suis retrouvée à être éditrice pour des rédacteurs nettement plus âgés que moi et le ressentiment était évident », dit-elle. « J'avais la vingtaine, ils avaient pour la plupart la quarantaine. J’avais plusieurs rédacteurs à qui je fournissais régulièrement des retours et aucun d’eux ne les mettait en œuvre.»
Bien qu’elle ait eu plus d’expérience en marketing de contenu que beaucoup de ses collègues, qui étaient venus à cette discipline après des carrières dans le journalisme ou l’enseignement, les retours, conseils et propositions de formation de DeLeon étaient pour la plupart ignorés.
À plusieurs reprises, si ses collègues n’appréciaient pas ses remarques, ils passaient outre sa hiérarchie pour se plaindre à ses supérieurs d’alors.
« Un rédacteur a spécifiquement mentionné qu’il était personnellement insulté par la situation », raconte-t-elle.
Peu de temps après, DeLeon a été promue manager d’équipe en plus d’être éditrice. Plutôt que de gagner le respect de ses pairs, cette promotion n’a fait qu’accentuer la tension.
« Je me souviens d’une fois où notre équipe a reçu comme consigne de créer un tableau, avec du matériel de loisirs créatifs, censé présenter nos objectifs », se rappelle-t-elle. « Tout le monde supposait que je ferais tout le travail parce qu’à ce moment-là, j’étais non seulement la plus jeune du groupe, mais aussi la seule femme. Double peine. Ce n’était pas sous-entendu—c’était dit ouvertement par les membres masculins plus âgés de l’équipe.»
Des années plus tard, DeLeon dit comprendre la difficulté de devoir rendre des comptes à une personne vingt ans plus jeune, mais remarque qu’il était difficile d’être prise au sérieux principalement à cause de son âge.
« J’essayais sincèrement de les aider à passer de leur carrière de journaliste à une orientation plus marketing de contenu », affirme-t-elle. « J’ai même organisé des ateliers de formation et apporté des beignets. Avec du recul, j’étais probablement trop enthousiaste à leurs yeux, mais je pensais bien faire. »
Même ce ressenti illustre cependant comment les visions âgistes peuvent modifier la façon dont une personne est perçue. L’ambition et la sincérité de DeLeon, interprétées comme de l’excès de zèle, n’auraient probablement pas existé si elle avait eu la quarantaine à l’époque.
Les questions juridiques de l’âgisme
L’âgisme, comme toute forme de discrimination au travail, peut avoir des conséquences importantes.
Je ne parle pas seulement des cas évidents, comme les affaires récentes intentées contre Elon Musk et X pour avoir licencié de manière disproportionnée des salariés de plus de 50 ans, ou l’affaire Meathead Movers menée par la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC) dans laquelle des candidats de plus de 50 ans étaient automatiquement rejetés, même pour des postes administratifs.
Les employeurs devraient suivre de près ces dossiers et ceux à venir. Au moment où la Chambre des représentants des États-Unis propose un projet de loi facilitant les poursuites pour discrimination liée à l’âge, la portée des recours juridiques pour cause de discrimination liée à l’âge se précise et s’intensifie.
« La discrimination liée à l’âge ne consiste pas seulement à affirmer explicitement qu’on ne va pas vous embaucher à cause de votre âge », explique Robert Bird, professeur de droit des affaires à l’Université du Connecticut. « Les entreprises doivent être conscientes des environnements susceptibles de générer de l’âgisme ou des remarques informelles qui peuvent être à l’origine d’une telle discrimination. »
Un exemple fourni par Bird concerne un superviseur supposant qu’un salarié plus âgé n’a pas besoin de formation sur le dernier système d’exploitation ou la dernière technologie, car il ne serait là que pour quelques années encore.
D’autres exemples incluent des remarques anodines qui servent de fondement à un comportement illégal. Lorsque ces propos ne sont pas repris ou modérés, ils contribuent à instaurer un climat où l’âgisme devient acceptable.
Pour éviter cela, Bird recommande de prioriser deux actions.
« La première est de s’assurer que ce type de discours ou de supposition ne s’installe pas dans l’organisation. Cela peut passer par la formation, la sensibilisation ou des réactions immédiates à ces problématiques, dit-il. Il ne faut pas laisser passer ce genre de remarque, car c’est le terreau toxique où germe l’âgisme.
« La seconde concerne la culture de l’entreprise et le langage qu’on y utilise. Il faut être explicite sur ce qui est acceptable. Des mots comme ‘culture vigoureuse’, ou pire, ‘culture jeune’, peuvent servir de codes à une discrimination basée sur l’âge. Rien n’empêche de promouvoir une culture dynamique ou engageante, mais il faut préciser que cette vitalité et ce dynamisme sont accessibles à tous et que l’âge n’entre pas en ligne de compte.»
Bird conseille aussi d’être explicite quant aux critères utilisés lors des licenciements. Habituellement, les entreprises se séparent d’abord des collaborateurs les plus coûteux. Or, ce sont souvent les plus âgés.
« Si une entreprise décide de licencier des salariés pour des raisons salariales, elle doit s’assurer que c’est bien ce critère qui prévaut, qu’elle justifie la décision par le fait que la personne coûte trop cher », précise Bird. « C’est totalement légal en droit américain, mais licencier quelqu’un parce qu’il a 65 ans ne l’est pas. Du fait que la rémunération et l’âge évoluent souvent de pair, il peut être difficile d’éviter l’apparence de discrimination. »
Dans les efforts pour lutter contre l'âgisme, Bird recommande de mettre en avant la valeur de chaque employé.
« Mettez en avant les qualités positives des travailleurs plus âgés, à savoir qu’ils possèdent plus d’expérience, une sagesse que leurs homologues plus jeunes n’ont peut-être pas, » a-t-il déclaré. « Ils bénéficient de connaissances passées qui peuvent les aider à anticiper comment les choses pourraient évoluer. Ils ont déjà vu des crises se produire et ont géré des périodes d’instabilité ; ils sont ainsi capables de répondre plus efficacement aux questions qui découlent de ces crises que les jeunes travailleurs. »
Impact sur la culture et les personnes
L’âge est une dimension importante de la diversité de la main-d’œuvre. Lorsqu’on parle de diversité et de son impact sur la culture organisationnelle, l’âgisme peut avoir un effet aussi préjudiciable que toute autre forme de discrimination et il est tout aussi déterminant pour l’innovation et la relation avec les clients.
Selon Ash Beckham, experte des environnements de travail inclusifs et autrice de "Step Up: How to Live with Courage and Become an Everyday Leader", la probabilité que l’âgisme soit présent au sein de l’organisation dépend de la culture prédominante du secteur auquel elle appartient.
« Je pense que cela dépend de la culture fondamentale de l’organisation », explique Beckham. « S’agit-il d’une entreprise technologique obsédée par l’idée d’être la première à adopter ce qu’il y a de plus récent, qui passe rapidement à autre chose ? Cette entreprise aura davantage tendance à marginaliser les travailleurs plus âgés – si tant est qu’elle en emploie. »
« Les organisations œuvrant dans des secteurs où la tradition a plus de valeur, comme la finance par exemple, peuvent tenir les employés « expérimentés » en plus haute estime. Mais comme le travail évolue dans tous ses aspects, du lieu et du moment à la façon dont il s’effectue, les employés plus âgés peuvent éprouver plus de difficultés à s’adapter à cette nouvelle réalité. C’est un phénomène que l’on retrouve dans tous les secteurs. »
Pour les organisations souhaitant lutter contre l’âgisme dans leur secteur et dans leur culture institutionnelle, la formation et la sensibilisation à la diversité des âges doivent commencer dès le début du parcours salarié.
« L’âge doit être inclus comme groupe marginalisé lors de la formation d’intégration et dans la manière dont vous concevez le développement professionnel », a indiqué Beckham. « L’âgisme touche à la fois nos employés les plus jeunes et les plus âgés. »
En guise de première étape, Beckham recommande le mentorat réciproque afin de mettre en avant et de valoriser la contribution des deux parties.
« Tant la vaste expérience des employés chevronnés que le regard neuf des plus jeunes sont essentiels à la prospérité de l’organisation », affirme Beckham. « Ces relations mutuellement bénéfiques aident à combler le fossé entre les générations et à accroître notre empathie envers celles et ceux qui ne nous ressemblent pas. »
Intersectionnalité
Bien que le vieillissement soit une expérience universelle, nous ne vieillissons pas tous de la même façon et n’avons pas tous le même vécu dans la société. La façon dont l’âgisme s’entrecroise avec d’autres aspects de l’identité, comme la race ou l’ethnicité, qui façonnent notre expérience globale dans la société et sur le lieu de travail, est un point essentiel à considérer pour tous les groupes d’âge.
Si nous pouvons tous nous sentir concernés par les complexités du vieillissement et l’impact que cela a sur nous, il est crucial de reconnaître ces croisements d’identités lors de la formation des recruteurs et de la réflexion sur l’expérience collaborateur.
« De même que tous les individus BIPOC ou LGBTQ ne forment pas un groupe homogène, il en va de même pour les personnes âgées », précise Beckham. « Ce sont les complexités de nos identités croisées, plus que notre appartenance à un seul groupe marginalisé, qui déterminent nos défis uniques face aux biais sur le lieu de travail. L’intersection de l’âge et du genre est particulièrement marquée car la perception selon laquelle les femmes perdraient de la valeur en vieillissant peut limiter leur progression de carrière ou entraîner des inégalités salariales. »
Narratif médiatique ou réalité ?
Le discours âgiste est monnaie courante dans les médias. Il n’y a pas si longtemps, la critique la plus répandue à l’égard de ma génération (les Millennials) était que nous vivions chez nos parents et gaspillions notre argent en futilités comme des consoles de jeu rétro ou du pain grillé à l’avocat.
On nous accusait de saboter le monde du travail à cause de notre sentiment d’être trop souvent en droit d’attendre plus et de vouloir que le travail soit plus qu’une expérience déplaisante que nous attendons qu’elle se termine chaque semaine.
Puis, la Génération Z est devenue la cible des narratifs médiatiques affirmant qu’ils ont poussé la "cancel culture" à l’extrême et veulent des « petits boulots paresseux » remplis de gratification immédiate et de temps libre pour alimenter leur addiction aux écrans.
À écouter : Comment créer un environnement de travail que la Génération Z va adorer
En réaction, l’expression « OK Boomer » a circulé sur les réseaux sociaux et attiré l’attention des experts des médias, transformant les « plaisanteries » âgistes en véritables paroles blessantes.
« Je pense que c’est le piège de tellement de biais liés à l’âge aujourd’hui, » explique Beckham. « Cela découle du fait que les médias que nous consommons visent à tracer des lignes entre « nous » et « eux », les groupes d’appartenance et ceux d’exclusion. Nous ne sommes pas encouragés à franchir ces lignes. »
Le pouvoir de la vérité illusoire
Les narratifs portés par les médias peuvent se transformer en réalités perçues simplement en étant suffisamment répétés.
C’est ce qu’on appelle la vérité illusoire : l’idée que les gens finissent par croire quelque chose comme vrai après y avoir été exposés à de nombreuses reprises. Plus un message est répété, plus il semble vrai, jusqu’à ce que l’on se mette à croire à quelque chose que l’on savait pourtant être faux au départ.
Les fausses informations reposent sur la vérité illusoire pour exister. Prenez n'importe quelle théorie du complot, quelle que soit son origine, et vous verrez ce phénomène.
Elle peut débuter par un compte sur les réseaux sociaux, mais à mesure qu'elle prend de l'ampleur et est partagée par un public conditionné à rechercher des likes et des partages, l'idée se propage.
Avant que vous ne le réalisiez, des experts sur des plateformes médiatiques populaires, voire dans les médias traditionnels, commencent à en parler et à débattre du sujet. Votre cousin lors de la réunion de famille recycle une rhétorique entendue, et votre ancien camarade de lycée publie désormais « les faits » sur son Facebook. Vos collègues en discutent dans la salle de pause au travail et, bientôt, vous en venez à remettre en question votre propre perception de la réalité.
Dans le cas de l’âgisme, il n’est pas difficile de voir ce phénomène se concrétiser. Un adulte plus âgé, entendant des discours sur les jeunes, peut finir par croire qu'ils sont tous égocentriques, paresseux et dépourvus de valeurs traditionnelles.
Mais en regardant objectivement le barista de votre Starbucks local, on remarque bien souvent qu'il s'agit d'un étudiant travaillant de nuit pour payer un loyer exorbitant, et qui aspire réellement à avoir un jour une carrière, une maison et une famille.
Pour un millénial entendant son beau-père tenir des propos politiques polarisants, on peut facilement finir par accorder un crédit à la rhétorique âgiste présente sur les réseaux sociaux. On pense alors qu'il fait partie des responsables des inégalités financières et de la crise climatique qui affectent notre époque. Que ses choix de vote et son mode de vie il y a 30 ans ont façonné les obstacles auxquels notre génération fait face aujourd’hui.
Mais en réalité, en y regardant de plus près, on voit une personne qui a fait de son mieux avec les informations et les ressources dont elle disposait à l'époque. Cette personne, comme toutes les autres, est le produit de son environnement et aussi vulnérable que n’importe qui aux vérités illusoires de son temps.
Pourquoi donc tenons-nous autant aux stéréotypes âgistes alors qu’un simple regard attentif sur la plupart des individus nous démontre tout le contraire ?
« En réalité, cela revient à un manque de volonté d’essayer d’empathiser avec des personnes différentes de nous, » déclare Beckham. « Nous sommes offensés lorsque notre génération est stéréotypée et nous réagissons en faisant précisément la même chose envers une autre génération, sans voir l’ironie de notre propre comportement. Nous refusons même de reconnaître la valeur de ceux qui ne nous ressemblent pas, fondant notre jugement sur un raisonnement absurde que les accepter nous dévalorise nous-mêmes. »
Âgisme sur le lieu de travail
L’âgisme est un problème bien réel. Alors que nous réfléchissons à la manière de combattre les dommages qu’il cause dans nos environnements professionnels, nous devons également envisager la façon dont nous éduquons les gens autour de ce sujet, comme une dimension à part entière de la diversité. Cela inclut d’aider chacun à comprendre que l’âgisme peut frapper n’importe qui.
« Nous concevons la trajectoire professionnelle comme ascensionnelle, » explique Beckham. « Selon le raisonnement habituel, plus on vieillit, plus on est accompli, plus on a de succès, de responsabilités et donc de pouvoir. Difficile alors d’imaginer comment une telle personne pourrait être victime de discrimination. Mais la perception que nous avons du monde et la réalité sont rarement alignées. »
Une chose est certaine : l’âgisme est ancré dans une culture sociétale davantage tournée vers la jeunesse et perpétuellement en quête de la prochaine nouveauté. Sortir l’âgisme de la culture organisationnelle est donc complexe et prendra du temps. Mais selon Bird, c’est possible.
« On ne peut pas convoquer une réunion pour annoncer que la culture a changé et s’attendre à un résultat immédiat, » dit-il. « Il faut que cela vienne d’en haut, que les dirigeants seniors et autres leaders affirment clairement que c’est une valeur pour l’organisation. Et que ce comportement ne sera plus toléré. »
Un autre risque est que les cadres dirigeants, généralement plus âgés, soient vus comme servant leurs propres intérêts. Bird recommande donc que ce message soit également porté par des personnes d’âges divers, affirmant : « Nous ne traitons personne différemment en raison de son âge, nous nous concentrons sur la qualité de leur caractère et de leur travail. »
Une fois que les dirigeants ont adopté cette posture et l’ont exprimée publiquement, cette idée doit être intégrée dans les documents pertinents pour les pratiques de recrutement, de licenciement, de promotion, ainsi que dans les conditions d’emploi. Ensuite, elle pourra être opérationnalisée.
« Cela doit se vivre dans les réunions et, lorsque des questions liées à l’âge surgissent, il doit y avoir des personnes prêtes à répondre rapidement pour rappeler que ce n’est pas comme cela que nous procédons, ou pour récompenser et encourager les bons comportements, » explique Bird. « Les employés peuvent se montrer sceptiques face aux déclarations de mission ou aux changements de culture annoncés. Les entreprises engagées dans cette lutte ne doivent pas abandonner leur engagement à éradiquer l’âgisme sous prétexte que l’économie se dégrade, que la concurrence se durcit, ou que l’entreprise commence à perdre de l’argent. Une entreprise qui abandonne ses valeurs dès que la situation devient difficile n’en a, en réalité, jamais eu. »
Veiller à la diversité générationnelle dans votre vivier de talents est tout aussi crucial que pour la race, le genre ou toute autre dimension de la diversité.
Votre processus de recrutement bénéficiera de l’utilisation d’outils de recrutement axés sur la diversité et d’un message porté par la direction, ancré dans votre culture organisationnelle et reflété dans vos descriptions de poste.
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