Combattre les préjugés de genre pour construire un meilleur monde du travail

Parce que lorsque votre contribution n’est pas reconnue et que l’on vous coupe constamment la parole, vous finissez par croire que ce que vous avez à dire n’a pas de valeur.

À l’époque, je me sentais très seule face à ces difficultés d’influence et à ce sentiment de ne pas être à la hauteur.  Bien sûr, aujourd’hui, avec mon expérience de coach et formatrice auprès de milliers de femmes, je sais que les biais de genre existent et sont courants. Beaucoup de femmes pensent que ce qu’elles vivent est le signe qu’elles ne sont pas assez compétentes dans leur travail et qu’elles doivent redoubler d’efforts.

J’ai eu la chance de travailler avec un coach pour développer ma confiance en moi et j’ai aussi mis au point mes propres méthodes pour naviguer dans la politique interne et influencer vers le haut et transversalement, ce qui m’a permis de faire entendre ma voix. 

Cette combinaison de confiance en soi et d’influence m’a ouvert de nouvelles portes, et je n’ai plus eu de difficultés à me faire entendre. Je suis rapidement devenue directrice générale d’une association, puis directrice générale d’un cabinet de recrutement, et j’ai passé des années à animer des journées stratégiques auprès de dirigeants d’entreprises internationales.

Je me suis également formée au coaching et, depuis 14 ans, j’accompagne managers et dirigeants afin d’aider d’autres à éviter certaines des difficultés auxquelles j’ai été confrontée. Je me consacre désormais entièrement à la réduction de l’Influence Gap que connaissent les femmes, à travers des programmes et des formations pour les aider à naviguer dans le monde du travail, mais aussi via des ateliers d’alliés masculins car l’implication des hommes dans les programmes d’égalité des genres est essentielle.

Je suis l’animatrice du podcast à succès "Influence & Impact for female leaders" où nous abordons tous les sujets relatifs à la place des femmes en entreprise.  Mon livre best-seller "Closing the Influence Gap: A practical guide for women leaders who want to be heard" a récemment été reconnu par Management Today comme l’un des meilleurs ouvrages à lire pour les leaders en 2023.

Si nous demandions à une amie de vous décrire, que dirait-elle de votre personnalité ?

Je pense qu’elle dirait que je suis une amie calme et présente, que je travaille trop parce que j’aime ce que je fais et que mon parcours vers la parentalité solo, combiné à la gestion d’une entreprise, est source d’inspiration.  

Bien sûr, elles ne me voient pas effondrée sur le canapé devant Netflix chaque soir—je ne suis pas très inspirante après 20 h! 

Si vous repensez à votre parcours professionnel, quelle est l’anecdote la plus marquante ?

J’appelle ça mon moment "Cape d’Autorité".  J’avais 29 ans lorsque j’ai occupé mon premier poste de directrice et, lors du processus de recrutement, j’ai rencontré les membres de mon équipe.  Après mon embauche, j’ai découvert que ces collègues pensaient que j’étais trop jeune pour ce poste et n’avaient pas soutenu ma nomination. De toute évidence, je n’inspirais pas naturellement l’autorité ! 

L’équipe traversait une période difficile et certains remettaient ouvertement en question ma légitimité à diriger et à apporter des changements. Je devais avoir des conversations difficiles, que Carla la personne n’aurait pas voulu avoir (je déteste les conflits et j’aime être appréciée, comme tout le monde), mais que Carla la Directrice se devait d’avoir.

Je devais aussi annoncer de mauvaises nouvelles concernant les revenus au conseil d’administration, prouver que je méritais ce poste, et m’affirmer lors de discussions avec des PDG ou des célébrités. Il me fallait davantage d’autorité pour bien remplir mes fonctions.

Il m’a fallu du temps pour réaliser que mon autorité ne venait pas de moi, car mon titre de poste m’octroyait déjà une forme d’autorité. Et c’est pareil pour vous ! 

À l’époque, les films Harry Potter sortaient au cinéma. Dans le premier film, Harry reçoit pour Noël une cape d’invisibilité qui le rend invisible. J’ai donc décidé de me fabriquer un vêtement magique à moi… la Cape d’Autorité.

Chaque fois que je devais assister à une réunion difficile, je m’imaginais en train d’enfiler ma Cape d’Autorité et de revendiquer l’autorité associée à mon titre de poste.  Les études montrent que ce type d’outils, ainsi que les affirmations positives et les postures de pouvoir, renforcent notre sentiment d’efficacité personnelle et nous permettent de nous sentir plus en contrôle. 

Enfiler ma Cape d’Autorité me faisait me sentir plus puissante et m’aidait à m’en tenir à ce que j’avais prévu de dire au lieu de me dégonfler par peur du jugement. 

Mon langage corporel changeait, ma voix devenait plus grave, mon débit plus lent, et j’étais capable de supporter les silences inconfortables.

La Cape d’Autorité est aujourd’hui l’un de mes outils de coaching les plus simples et préférés à partager avec mes clientes lorsqu’elles ont besoin de s’approprier l’autorité de leur rôle.

Quelle est la leçon la plus marquante que vous ayez apprise au fil de votre carrière jusqu’à présent ?

C’est ce que j’appelle la responsabilité radicale.  Lorsque j’ai commencé à diriger des équipes, je me laissais facilement frustrer par des problèmes organisationnels ou des collègues « difficiles » qui compliquaient mon travail et celui de mon équipe. 

Puis j’ai compris que j’avais la possibilité d’améliorer les choses plutôt que de me contenter de me plaindre.  J’ai commencé à me concentrer sur la création de solutions pour les problèmes du département avec l’équipe financière ou le manque de stratégie au niveau de l’organisation. 

Parfois, il s’agissait de poser la bonne question.  Parfois, c’était proposer d’animer une réunion pour résoudre le problème.  Parfois, j’effectuais toutes les démarches nécessaires pour lancer un projet. 

Cette seule approche a fait passer ma carrière de moyenne à très réussie.  Elle m’a valu de nombreuses promotions parce que mes employeurs ont vu que j’étais engagée à améliorer les choses.  C’est un état d’esprit qui m’a beaucoup servie.

Merci de nous donner un aperçu de votre personnalité ! Passons à la suite. Lorsque vous entendez l’expression « créer un monde du travail meilleur », qu’est-ce qui vous vient à l’esprit ?

Un monde où chacun se sent valorisé et peut partager ses talents. Essentiellement, un monde où la sécurité psychologique fait partie intégrante de la culture et est ancrée dans le leadership et la dynamique organisationnelle.

Selon vous, quel est le principal obstacle qui empêche de bâtir un meilleur monde du travail ?

Je passe mes journées à parler à des femmes talentueuses et expérimentées qui peinent à se faire entendre sur leur lieu de travail.  Elles sont « mantérrompues » (les femmes sont coupées ou interrompues dans 50 % des réunions professionnelles)  ou « hapréditées » (quand une femme fait une remarque, reçoit peu de retour, puis un homme répète la même idée et récolte tout le mérite).  

Et quand cela se produit sans cesse, on commence à douter de sa propre valeur et de son jugement. Pas étonnant que tant de femmes talentueuses ressentent le syndrome de l’imposteur.  Les biais de genre passent souvent inaperçus, et cela coûte cher aux employeurs comme aux femmes.

Quelle est la chose sur laquelle nous avons la main pour bâtir concrètement un monde du travail meilleur aujourd’hui ? Et comment recommandez-vous de s’y prendre ?

Créer des lieux de travail où les femmes peuvent s’épanouir.  Cela implique d’aborder les préjugés de genre sous plusieurs angles.  

• Donner aux femmes le pouvoir d’identifier ce qui se passe et de croire à nouveau en elles.  
• Engager les hommes comme alliés.  
• Former les dirigeants et améliorer les systèmes afin d’éliminer les biais dans le recrutement, les entretiens internes, les discussions salariales, les conversations sur la carrière et lutter contre les biais de genre dans la vie professionnelle quotidienne.  
• Un changement culturel conscient impulsé par le sommet.  
• Repenser certaines des hypothèses que nous avons sur la forme du travail et sur ce à quoi ressemble le leadership.

C’est un défi immense (et qui va de pair avec la lutte contre de nombreuses autres formes de biais) mais je crois que c’est un chantier qui en vaut la peine.

Quelles mesures les employeurs peuvent-ils prendre pour donner aux femmes la force de reconnaître ce qu’elles vivent et de retrouver confiance en elles ?

Nous avons constaté que rassembler des groupes de femmes dans un espace sûr et animé est une excellente première étape. Une façon simple de démarrer serait de créer un Réseau de Femmes piloté par des femmes de l’organisation, qui se retrouvent chaque mois pour échanger librement et accueillir des intervenantes sur des thématiques choisies par les participantes.

Vous pouvez également mener une enquête pour savoir sur quels aspects les femmes attendent un accompagnement, même si il peut être compliqué d’instaurer la sécurité psychologique nécessaire à l’honnêteté dans un questionnaire.  Vous pouvez investir dans un accompagnement individuel via du coaching 1:1.

Ou bien faire intervenir un atelier ou une formation animée par un intervenant externe où les participantes apprennent, se soutiennent et s’encouragent mutuellement.

Il est très rassurant d’entendre quelqu’un exprimer à voix haute des pensées, des ressentis et des difficultés que l’on pensait être seule à éprouver. Notre formation la plus demandée est le programme Be Bolder destiné à toutes les femmes, quel que soit leur niveau, et qui traite de la gestion du syndrome de l’imposteur et du doute de soi, des conversations courageuses et du fait de s’affirmer en réunion— sujets identifiés par les milliers de femmes interrogées sur leurs difficultés au travail. 

Nous proposons également un programme de leadership féminin, Influence & Impact, qui aborde ces sujets et d’autres adaptés aux femmes cadres, et comprend une formation sur la façon de faire entendre sa voix auprès des parties prenantes de haut niveau, car nous savons que les femmes subissent un déficit d'influence même lorsqu'elles ont une place à la table.

À quoi ressemble l'engagement des hommes en tant qu’alliés ? Quelles étapes recommandez-vous ?

La première étape consiste à aider les hommes à comprendre comment les biais de genre se manifestent quotidiennement au travail afin qu’ils saisissent les difficultés auxquelles les femmes font face. Il ne s’agit pas de culpabiliser les hommes—même les femmes ont des biais de genre, car la société nous a tous formés à avoir des préjugés sur le genre.

Ensuite, j’aime expliquer comment les hommes peuvent soutenir les femmes en tant que collègues, dirigeantes et en dehors du travail, à travers des actions concrètes comme redonner la parole à une femme coupée en réunion, donner un retour spécifique préparant les femmes à des postes de direction ou vérifier que vous prenez votre part de la gestion administrative du foyer si vous vivez avec une femme.

C'est formidable si vous pouvez animer une discussion sur ces sujets et fournir des conseils pratiques qui permettent de générer un véritable changement.

Pourriez-vous partager une expérience, une observation ou une lecture qui nous guide vers un monde du travail meilleur ?

Je suis vraiment encouragée de constater que les hommes deviennent de plus en plus des alliés dans la lutte pour l’équité de genre. 

Dans mes ateliers sur l’alliance masculine, j’ai vu des hommes faire preuve d’ouverture d’esprit et de curiosité envers les obstacles supplémentaires auxquels les femmes sont confrontées pour progresser et s’imposer, et ils se montrent très motivés pour soutenir leurs collègues.

Je pense que nous partageons tous un véritable désir d’équité, et parfois il faut tout simplement se donner le temps pour avoir ces discussions importantes.

Il est aussi encourageant de voir les entreprises inscrire l’alliance masculine à leur ordre du jour, plutôt que de considérer que les programmes de leadership féminin sont la seule solution.

Ils font partie de l’ensemble, car les femmes doivent apprendre à réparer certains des torts que les biais de genre ont causés à leur confiance, et apprendre à se faire entendre dans un environnement encore très masculin, mais, au final, il faut s’attaquer au système défaillant et avoir le soutien des hommes pour cela.

Je suis curieuse : en pensant à la construction d’un monde du travail meilleur, y a-t-il une entreprise ou un leader qui, selon vous, mérite d’être suivi ? Si oui, que font-ils de particulier ?

J’ai observé l’initiative « Menopause Friendly Employers Accreditation » qui prend de l’ampleur.

Les femmes ménopausées représentent la population active à la croissance la plus rapide, et beaucoup continuent à souffrir en silence ou envisagent de quitter leur poste.

C’est formidable de voir de grands employeurs commencer à reconnaître ce problème et agir, et j’espère que dans les années à venir cela deviendra un élément central de la politique RH de toute organisation.

Comment nos lecteurs peuvent-ils suivre votre travail ?

Vous pouvez en apprendre plus sur www.carlamillertraining.com, me contacter sur LinkedIn, écouter mon podcast Influence & Impact pour les leaders féminines sur toutes les plateformes de podcast ou trouver mon livre "Closing the Influence Gap" en librairie.

Merci d’avoir apporté votre témoignage à la série d’interviews People Managing People sur comment construire un monde du travail meilleur !

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