Comment définir et mesurer des objectifs DEI : guide étape par étape
DEI est devenu un objectif majeur de marque employeur ces dernières années, de nombreuses entreprises s'efforçant de publier une déclaration de mission sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sur leur site web et de mettre en œuvre des changements de politiques significatifs pour encourager la DEI sur leur lieu de travail.
Les recruteurs doivent savoir quoi répondre lorsqu’on leur demande quels sont les objectifs DEI de leur entreprise. Les managers prennent en compte la DEI lorsqu’ils rédigent leurs descriptions de poste et structurent leurs processus d’intégration.
À cette période, il n’a pas manqué de contenu sur la manière d’aborder le travail DEI, pourtant les retours que nous recevons restent similaires :
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« Quels devraient être nos objectifs exactement ? »
« Oui, des groupes-ressources d'employés, mais que pouvons-nous faire d’autre ? »
« Comment pouvons-nous agir de façon authentique par rapport à ce que nous faisons en tant qu’entreprise ? »
« Comment rendre nos objectifs pertinents pour les employés actuels ? »
Le fait que ces questions soient posées indique qu’il y a eu un changement significatif, un point de non-retour. Cela signifie que nous sommes d’accord collectivement que le travail DEI est la bonne chose à faire, mais nous nous demandons désormais : « Est-ce que nous le faisons bien ? »
Je dirais qu’à ce jour, la plupart des dirigeants d’entreprise peinent encore à déterminer quelles sont les "bonnes" actions à prendre dans le cadre de leurs initiatives diversité, encore récentes.
Pour être honnête, même des praticiens DEI expérimentés comme moi rencontrent des difficultés à établir les bons objectifs pour leurs clients. Les responsables DEI en interne sont également prudents pour ne pas définir des objectifs trop rapidement et s’assurer qu’ils sont pertinents et motivants pour l’organisation.
Tout cela pour dire : ne soyez pas trop dur avec vous-même si vous estimez ne pas avoir fixé les bons objectifs. Ce n’est pas une tâche facile.
Il est tout à fait raisonnable de se retourner et de se demander :
- Les objectifs que nous avons fixés étaient-ils les bons ?
- Quels objectifs aborder ensuite ?
- Comment définir des objectifs qui nous intéressent vraiment collectivement, auxquels nous croyons et pour lesquels nous nous engageons à travailler chaque jour ?
Pour vous aider à avancer, je vais partager un processus pratique et étape par étape que vous pouvez utiliser pour identifier les bons objectifs DEI pour votre organisation et suivre votre progression vers des environnements de travail plus diversifiés, équitables et inclusifs.
Comment définir des objectifs DEI
Première étape : Définissez et alignez-vous sur votre signification de la DEI
Pour fixer des objectifs DEI pertinents là où vous travaillez, vous devez d’abord vous aligner sur la finalité des actions DEI. Pour cela, vous devez bien comprendre la culture vécue dans votre lieu de travail.
Pas de manière aspirante, mais bien les réalités du ressenti au travail. Surtout pour les personnes historiquement marginalisées.
Cette étape du processus est incontournable.
Les consultants DEI et les praticiens peuvent passer jusqu’à un an à comprendre pleinement la culture réelle à l’œuvre au sein des équipes, entre les individus et la façon dont les managers se comportent. Ils doivent connaître de façon approfondie le fonctionnement interne de l’expérience employé.
Grâce à des enquêtes, des entretiens et (idéalement) des groupes de discussion, ils posent aux membres de l’équipe des questions comme : « Qu’est-ce que ça fait de se sentir inclus ? » ou « Qu’est-ce que ça fait de se sentir exclu ? » (Voici 51 autres questions à poser).
Dès lors, vous pouvez définir clairement ce que signifie la DEI pour votre environnement, sur la base de ce que vous avez appris.
Est-ce que cela signifie qu’il faut une représentation plus diversifiée au sein de la direction ?
Une plus grande transparence salariale pourrait-elle aider à résoudre le sentiment de sous-évaluation et les problèmes de confiance des employés ?
Pour vos objectifs DEI, je recommande d'utiliser des logiciels d’équité salariale pour identifier et corriger les écarts de rémunération, promouvoir l’équité et soutenir des pratiques inclusives en entreprise.
Peut-être qu’un développement du leadership axé sur la DEI, comme des programmes de mentorat et des plans de carrière, contribuerait à instaurer une culture à la fois motivante et bienveillante ?
Est-ce que cela signifie de meilleurs réunions inclusives qui permettent à chacun de se sentir valorisé et écouté ?
Une fois que vous avez compris la culture en place et aligné la finalité de la DEI, nous pouvons passer à l’étape suivante : impliquer les autres.
Deuxième étape : Donner du sens au plus grand nombre
Supposons que vous ayez déterminé que vos objectifs DEI sont centrés sur le fait de devenir plus inclusif.
Il deviendra essentiel de vous assurer que les objectifs d’inclusion que vous fixez soient pertinents et motivants pour les personnes qui impactent directement les politiques, pratiques et procédures nécessaires qui changeront en conséquence du travail à venir.
En quelque sorte, vous aurez besoin de l’adhésion de vos parties prenantes. Après tout, le travail d’inclusion est une décision stratégique et il est en phase avec les valeurs mises en pratique par votre organisation.
Donc, savez-vous quelle est la structure de gouvernance ? Savez-vous qui vous devrez impliquer pour obtenir l’impact souhaité ? Une fois identifiés, êtes-vous sûr qu’ils accepteront de s’impliquer ?
Chacun a son histoire de diversité, d’équité et d’inclusion
Dans un monde idéal, les objectifs d’inclusion devraient faire partie de la performance globale de chacun. Cherchez donc comment rendre les objectifs que vous fixez pertinents pour tous.
Managers, cadres, recruteurs—tout le monde doit suivre les objectifs d’inclusion dans le cadre de leur performance et de leur façon de travailler. Pour y parvenir, aidez chacun à trouver sa propre histoire.
Art Howard, VP DEI chez Wiley, pense que la plupart des gens ont leurs propres histoires de moments où ils se sont sentis exclus, désavantagés, marginalisés, jugés ou punis durement, isolés ou victimes de préjugés. Il existe de nombreux axes de l’identité humaine qui ont souffert du statu quo, du capitalisme et du patriarcat.
Il encourage ses collègues à trouver leur histoire personnelle et à voir comment ils s’inscrivent dans cette démarche ; à renouer avec les aspects d’eux-mêmes qui ont été impactés négativement par ces systèmes nuisibles. Pour lui, c’est une façon de revenir sans cesse à la question du “Pourquoi” l’inclusion est importante, car il s’agit d’un besoin fondamental que nous avons tous.
Cet exercice va aussi commencer à stimuler nos capacités d’empathie et nous aider à trouver un terrain commun.
Faites attention aux écarts
Une fois que vous avez défini la DEI, identifié vos axes prioritaires, et rendu cela pertinent pour tous, vous constaterez sûrement un manque de compréhension chez certains. Considérez cela comme vos objectifs pédagogiques (voire de développement professionnel) pour la direction, les manageurs et la structure de gouvernance identifiée.
Fixer de tels objectifs pédagogiques est un point de départ très courant.
Pensez à organiser des ateliers ou des formations DEI pour votre équipe de recrutement, les responsables RH et les cadres supérieurs sur les opportunités qu’apportent davantage de pratiques, de procédures et de politiques inclusives, tant pour eux que pour tous. Favorisez la collaboration et ne partez pas du principe que vous en savez plus que le reste du groupe.
Attendez-vous à rencontrer des difficultés dans l’application et des pauses dans la mise en œuvre. Désormais, vos objectifs prennent sens et le vrai travail commence !
Troisième étape : Évaluer les écarts
Si vous avez l’impression que vos premiers objectifs d’éducation des masses sont ambitieux au vu du mode de conception historique des lieux de travail, c’est sans doute le cas.
Avancez un jour à la fois. Traitez ces objectifs comme un projet, en leur attribuant tâches, échéances et bilans d’étape. Assurez-vous que les objectifs de progrès identifiés sont atteignables et précis.
Voici quelques écarts potentiels à surveiller :
- Avez-vous remarqué qu’un ou une cadre supérieur·e n’était pas engagé·e ou se montrait défensif·ve lorsque vous essayiez de former la direction à l’inclusion ?
- Avez-vous reçu un retour indiquant qu’un manager n’apportait pas de feedback constructif lors des entretiens d’évaluation et allait jusqu’à harceler un collaborateur ?
- Les réunions inter-départements ne respectent-elles pas le temps des participants car elles sont monopolisées par les mêmes personnes qui parlent sans cesse ?
Commencez à repérer ce genre d’écarts et considérez-les comme des opportunités d’amélioration, c’est-à-dire vos objectifs.
À partir de là, vous pouvez commencer à mettre en place des “Expérimentations Gagnantes”, autrement dit des initiatives concrètes que vous pouvez déployer et mesurer vous-même.
Exemples concrets d’objectifs d’inclusion
Bien qu’il soit important de rappeler que vous devez élaborer vos propres objectifs adaptés à votre organisation, voici quelques idées d’objectifs d’inclusion réalisables et précis qui concernent tout le monde :
- Des réunions et des pratiques de communication plus inclusives d'ici 2026—instaurer des exigences de réunion inclusive dans chaque département.
- Une culture de l'alliance d'ici 2026—faire de l'alliance une exigence professionnelle pour les leaders et managers, et en faire la norme ainsi que la seule éthique de travail acceptée pour tous. L’intégrer dans toutes les descriptions de poste, les évaluations de performance et les négociations salariales.
- Le bonheur, la joie et l’épanouissement des employés améliorés d'ici 2026—mettre en œuvre des politiques qui améliorent la vie des personnes en dehors du travail.
En utilisant des plateformes CRM de recrutement, les entreprises peuvent perfectionner leurs stratégies de recrutement axées sur la diversité et surveiller l’avancement de leurs objectifs DEI.
Façons de suivre, rendre compte et adapter vos objectifs DEI
Voici quelque chose que vous n’avez peut-être pas encore lu ailleurs.
Beaucoup de personnes me demandent comment suivre et mesurer le succès de leurs initiatives DEI et mieux comprendre leurs progrès vers leurs objectifs.
Mais si, au lieu de cela, la DEI (diversité, équité, inclusion) n’était pas quelque chose à annoncer, sans célébration manifeste ni tableau d’honneur affichant les progrès réalisés ?
À bien y réfléchir, le travail sur la DEI n’est pas une raison de faire la fête. C’est notre devoir d’agir humainement. Ce n’est pas un moment de communication, ni un trophée, ni un chiffre à atteindre. C’est comme planifier les repas, jardiner ou faire la lessive : c’est sans fin !
Je ne compte plus le nombre de réunions auxquelles j’ai assisté en écoutant quelqu’un présenter ses données sur la diversité, sur l’engagement des employés ou encore d’autres résultats issus des innombrables enquêtes ou des logiciels de recrutement diversifié sur l’expérience vécue dans leur organisation.
Nous devons commencer à nous demander : à qui cela profite-t-il ?
Nous savons qu’il faut constamment modérer, observer et comprendre l’impact réel de nos objectifs.
Ce que j’ai constaté qui fonctionne, ce sont les occasions de conversations où les employés peuvent être honnêtes, discuter de leurs ressentis, partager des idées et donner des retours informels, spontanément, à un facilitateur de confiance, qui n’est pas leur collègue direct ou n’a aucun enjeu avec leur emploi.
Ron Sarazin, de Olympic Performance, Inc, a véritablement compris ce point.
J’ai travaillé dans une entreprise qui faisait régulièrement venir Ron pour animer des discussions sur l’expérience réelle des employés.
Ron comprenait notre organisation, nos collaborateurs, nos objectifs de performance et savait communiquer clairement les besoins de changement à notre direction RH.
Les personnes se sentaient en sécurité psychologique, pouvaient s’exprimer ouvertement, être transparentes et collaborer vers des solutions. Honnêtement, cela ressemblait à une thérapie de groupe. J’attendais ces échanges avec impatience chaque année, et ils étaient réellement cathartiques, productifs et réparateurs.
Je recommande fortement de collaborer avec un facilitateur professionnel pour guider de tels échanges et voir ce qui se passe lorsque vous offrez cet espace à vos employés.
Plutôt que du quantitatif, faites de vos résultats DEI des résultats qualitatifs. Faites en sorte que l’objectif soit de créer les espaces pour que ces conversations puissent avoir lieu en toute sécurité et de manière authentique.
Des espaces sûrs d’un point de vue psychologique, informés socialement et dignes de confiance pour ces conversations mènent à révéler des vérités essentielles sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Songez à former un groupe pour chacune de ces thématiques afin de suivre et gérer les résultats.
Voici comment procéder.
Diversité
Constituez un groupe de discussion animé avec les parties prenantes responsables et garantes du recrutement dans les différentes équipes. Pour la composition du groupe, réfléchissez à qui vit la problématique et qui a le pouvoir de la changer.
Incluez un champion du recrutement, un échantillon de managers, les personnes derrière la marque employeur et/ou le logiciel de recrutement, ainsi que tous ceux qui conçoivent les fiches de poste et définissent les besoins du poste.
Réunissez tout le monde afin de parvenir à un consensus sur les objectifs de diversité et de représentation fixés. Parlez des difficultés rencontrées lors du sourcing, de l’entretien et du recrutement de profils diversifiés.
Organisez ces discussions au moins une fois par trimestre et considérez ces groupes comme les meneurs de l’avancée vers un recrutement diversifié.
À lire également : Comment élaborer une stratégie de recrutement de la diversité vraiment efficace
Équité
Comme pour vos résultats sur la diversité, la façon dont vous suivez et pilotez l’avancement de vos actions en faveur de l’équité doit être guidée par les personnes qui vivent concrètement ces situations. Rappelez-vous : qui vit la problématique et qui détient le pouvoir de la résoudre ?
La sécurité psychologique est d'une importance capitale dans ce contexte. Faites-en un effort à double sens. Organisez des réunions conçues comme des espaces de guérison, permettant aux participant·es d'exprimer leurs préoccupations, de donner du feedback et de suggérer des solutions.
Cela peut prendre la forme d’un groupe de ressources pour les employé·es ou d’un groupe de travail spécial avec une représentation diversifiée. Encore une fois, la sécurité psychologique et une animation socialement consciente sont essentielles ici.
Ensuite, réfléchissez à qui peut influencer la transparence salariale/l’équité salariale, les négociations salariales, les promotions, le développement du leadership, le mentorat et le coaching, ainsi que les programmes de stage.
Organisez un autre groupe dans lequel les retours anonymes et protégés auront été préparés comme livrable pour cet espace d’apprentissage et de planification d’action des parties prenantes.
Inclusion
L’inclusion doit être le groupe le plus fréquent et diversifié que vous réunissez pour ces discussions.
C’est ici que vous pouvez entendre directement des principales personnes concernées ce qu’il advient de vos objectifs DEI. Chacun·e peut exprimer en toute sécurité ce qui lui donne le sentiment d’être inclus·e ou exclu·e, et si un véritable sentiment d’appartenance règne dans la culture.
Le meilleur ? Si quelqu’un pose des questions sur les objectifs DEI et leur avancement, vous venez d’identifier un·e allié·e : vous pouvez alors l’inviter à participer à ces groupes et à contribuer à la démarche. Car il n’appartient pas à une seule personne d’assurer le suivi et de faire des rapports : c’est la responsabilité de tou·tes.
Il vaut la peine de mentionner que les enquêtes peuvent être un moyen utile pour rassembler des informations sur l’avancement par rapport à vos objectifs DEI.
Il existe de nombreuses ressources pour vous aider à identifier des questions non intrusives qui pourraient mettre en lumière des données existantes importantes dans votre organisation, comme ce 21 Questions pour une Enquête sur la Diversité, l’Équité et l’Inclusion à poser.
En ce qui concerne les enquêtes, gardez à l’esprit que votre travail est de mettre en place des objectifs DEI pour progresser et amener votre organisation vers de nouveaux horizons, pas pour que tout reste identique.
Les enquêtes ne permettent de suivre que ce qui existe déjà et risquent potentiellement de retraumatiser les personnes concernées si les questions ne sont pas conçues dans une optique anti-oppressive. Voici un excellent épisode de podcast sur ce sujet.
Rejoignez la conversation
Nous savons que les responsables d’équipe, cadres RH et praticien·nes DEI sont souvent seuls dans leur rôle. Votre mission : générer un impact collectif tout en équilibrant les besoins des personnes que vous accompagnez avec ceux de l’organisation, ce qui n’est pas une mince affaire.
La bonne nouvelle : c’est exactement le même ensemble de compétences qui vous permettra de définir des objectifs DEI porteurs de sens. Vous en êtes capable !
Vous voulez encore plus de conseils pour animer ces conversations ? Contactez-moi, je serais ravie de vous aider.
Quelques autres ressources :
