L’égalité des genres nous aidera à créer un meilleur monde du travail

Elle était—et est toujours !—un formidable modèle et m’a appris que le fait d’être une fille ne devait jamais m'empêcher d'avancer. Elle vient aussi de publier son propre livre « Dance for your life: Steps to better health with stories to inspire » juste avant la sortie du mien ! 

Si nous demandions à un ami de décrire votre personnalité, que dirait-il ?

J’ai consulté une collègue pour cette question et j’ai été touchée par sa réponse ! Elle m’a décrite comme motivée, ambitieuse, gentille, compatissante, et un véritable trait d’union dans la vie personnelle comme professionnelle. 

En repensant à votre parcours professionnel, quelle est une anecdote marquante qui vous vient à l’esprit ? 

Lorsque j’ai créé ma première entreprise en 2007, j’avais parfois l’impression d’être un punching-ball, rencontrant des obstacles à chaque tournant. J’ai appris à ne pas abandonner et à rester résiliente. Un exemple marquant a été lorsque l’on m’a dit qu’il fallait un homme au conseil d’administration, mais nous avons réussi à obtenir un financement avec deux administratrices—c’est une grande fierté pour moi.

L’accès à la flexibilité crée des employés plus heureux, plus engagés, en qui on a confiance et plus motivés, tout en aidant également les organisations à retenir leurs talents. 

Quelle est la leçon la plus marquante que vous avez apprise au cours de votre carrière jusqu’à présent ?

Que la confiance en soi est une compétence qui s’apprend. Malgré mes ambitions précoces, j’ai constaté que ma confiance déclinait dans la vingtaine. Je travaillais dans un secteur dominé par les hommes et je me comparais sans cesse aux autres, ce qui a fait fluctuer ma confiance en moi.

Il y a cinq ans, j’ai découvert le coaching et appris que la confiance était une compétence que l’on peut enseigner. Cela m’a inspirée à lancer ma deuxième entreprise – My Confidence Matters, aujourd’hui appelée Encompass Equality – avec la mission de donner aux femmes la confiance nécessaire pour faire progresser leur carrière. 

Merci de nous avoir donné un aperçu de qui vous êtes ! Passons maintenant au sujet principal. Quand vous entendez l’expression « construire un meilleur monde du travail », qu’est-ce que cela vous évoque ?

Pour moi, la flexibilité est essentielle et je suis ravie qu’elle fasse désormais partie intégrante de notre quotidien professionnel d’une manière que nous n’aurions jamais pu imaginer avant la pandémie. 

L'accès à la flexibilité permet d'avoir une équipe plus heureuse, engagée, digne de confiance et motivée, tout en aidant les organisations à retenir leurs talents.

C’est essentiel pour les parents actifs et c’est aussi un facteur majeur pour éviter que les mères, en particulier, et toutes les personnes ayant des responsabilités familiales, quittent le marché du travail. Offrir une vraie flexibilité permet à un individu d’organiser son travail autour de sa vie, et non l’inverse. 

Je pense que la flexibilité doit aller encore plus loin et être personnalisée, pour tenir compte du fait que chaque salarié est une personne unique, avec des besoins différents selon sa situation de vie. 

J'espère qu'elle façonnera à l’avenir les modes de travail de nombreuses entreprises, permettant aux individus d’exercer dans les conditions qui leur conviennent, tout en veillant à ce que cela cadre avec les impératifs organisationnels. 

Selon vous, quel est le principal obstacle à la construction d’un meilleur monde du travail ?

L’égalité de genre reste un important défi pour les entreprises ; ainsi, lorsqu’on s’interroge sur la façon de « construire un meilleur monde du travail », il faut considérer comment rendre les lieux de travail plus inclusifs pour les femmes, ce qui, au final, profitera à tout le monde. 

De nombreuses études démontrent les avantages de la diversité, de l’équité et de l’inclusion pour l’entreprise, mais la perte de femmes talentueuses persiste dans tous les secteurs : une femme sur trois envisageait de réduire sa carrière ou de quitter le marché du travail en 2021. 

Les entreprises doivent réaliser la gravité de la situation, commencer à changer leurs pratiques dès maintenant pour retenir les femmes et leur offrir de véritables opportunités d’avancement.

Quelle est la chose concrète que nous pouvons faire, à notre échelle, pour bâtir un monde du travail meilleur aujourd'hui ? Et comment recommandez-vous de s’y prendre ?

Il existe de nombreuses actions concrètes permettant d’améliorer l’égalité entre les sexes. Ce sujet me tient particulièrement à cœur, car il est au centre de mon nouveau livre, Don’t Fix Women, dans lequel je présente trois cadres culturels – flexibilité, partenariat et accompagnement – que les entreprises peuvent développer afin de garantir des environnements de travail dans lesquels les femmes peuvent s’épanouir, fonctionner et, point crucial, rester.

En mettant en œuvre ces cadres, les entreprises instaureront un terrain de jeu équitable non seulement pour les femmes, mais pour tous les collaborateurs. Ce faisant, elles favoriseront une main-d’œuvre plus diverse, dont les bénéfices sur la performance ne sont plus à prouver.

Les dirigeants et managers doivent reconnaître les obstacles auxquels les femmes se heurtent au travail (qui peuvent être liés à la confiance en soi, à des problèmes de fertilité ou à la charge d’un enfant ou d’un parent âgé), pouvant mener à l’épuisement, au surmenage, et finalement au départ des femmes du monde du travail. 

Les organisations doivent fournir des efforts afin de normaliser les conversations jugées taboues (telles que la ménopause), pour sensibiliser aux enjeux pouvant affecter la vie professionnelle des femmes.

Des dispositifs tels que l’initiative « former ses propres » coachs peuvent être utiles : chaque manager est alors formé à des compétences clés en accompagnement, telles qu’écouter activement, exprimer de l’intérêt, donner un retour constructif, ou encore mener des discussions sensibles et empreintes d’empathie.

Beaucoup de managers restent malheureusement très mal préparés aux échanges nécessaires avec les femmes aux différents stades de leur carrière, alors que c’est essentiel pour les soutenir et favoriser leur maintien dans l’emploi. En acquérant une vraie compréhension, les dirigeants peuvent devenir des alliés des femmes et des défenseurs de l’égalité.

L’égalité femmes-hommes doit être une priorité de premier ordre, exigeant des actions concrètes ; cela ne peut pas être réduit à un simple exercice de conformité et le changement doit impérativement venir du sommet.

Pouvez-vous partager une initiative que vous avez vécue, vue ou lue et qui montre la voie vers un monde du travail meilleur ? 

Je m’étonne souvent que le partage de poste ne soit pas plus répandu, notamment à des niveaux élevés, vu les bénéfices qu’il engendre.

J’ai rencontré Charlotte Cherry et Alix Ainsley, qui se partagent le poste de Directrice Talent et Formation chez John Lewis & Partners, et qui incarnent parfaitement la réussite de ce modèle. 

Toutes deux ont eu recours au partage de poste afin de mieux concilier leur vie personnelle, débutant ce type de fonction chez Lloyds Banking Group en 2016, avant de rejoindre ensemble d’autres entreprises, dont Dyson et Quilter plc. 

Elles ont montré que partager un poste permet non seulement un meilleur équilibre vie pro/vie perso, mais ont également constaté que cette pratique a accéléré leur carrière, grâce à la confiance que leur a apportée le partage du poste.

En pensant à la construction d’un monde du travail meilleur, y a-t-il une entreprise ou un leader que vous recommandez de suivre ? Que font-ils de si remarquable ?

Nathan Coe, PDG d’Auto Trader Group plc, retient toute mon attention pour son engagement en faveur de la parité – Auto Trader figure dans le classement Inclusive Companies Top 50 2021/2022, avec une parité parfaite 50:50 au sein de son conseil d’administration. 

Je considère Nathan comme un leader inclusif, qui a la diversité et l’inclusion dans son ADN – une qualité essentielle pour engager de véritables évolutions au sein des entreprises à l’avenir.

J’ai discuté avec Nathan et il a partagé le conseil suivant aux autres organisations souhaitant améliorer la rétention des femmes : 

« Sans aucun doute, le changement exige de la passion, de l’autonomisation et une conviction sincère émanant de la plus haute instance de l’entreprise afin de le concrétiser et de dénoncer tout comportement ou pratique d’exclusion. Trop peu de dirigeants s’expriment avec passion sur ce sujet et, pourtant, nous avons, en tant que leaders, le devoir de faire en sorte que les femmes se sentent incluses et aient le même accès aux carrières que leurs collègues masculins. »

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