Un nouveau modèle pour l’évaluation des compétences des employés
Il existe un avenir dans lequel, à votre travail, vous passerez un test chaque jour.
Le test sera court (après tout, il y a du travail à faire) et il sera variable. Le vôtre ne sera pas le même que celui de votre collègue. Les questions seront adaptatives (elles deviendront plus difficiles à mesure que vous y répondrez correctement).
L’ère de l’IA qui s’ouvre à nous va permettre l’exploration de nouveaux horizons en matière d’évaluation des compétences et de compréhension des écarts de compétences au sein des organisations. Les nouveaux modèles d’analytique des ressources humaines commenceront à déduire pour quels postes vous seriez le plus adapté, tandis que les équipes de gestion des talents pourront repérer qui est vraiment prêt pour une promotion ou une mobilité interne.
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Ici, je vais exposer pourquoi je pense que nos méthodes actuelles d’évaluation des compétences sont insuffisantes et pourquoi nous verrons apparaître des innovations comme celles décrites ci-dessus, en sachant à quel point les compétences sont essentielles pour l’organisation moderne.
Qu’est-ce que l’évaluation des compétences des employés ?
Les évaluations des compétences des employés sont des outils et méthodes utilisés pour évaluer les compétences, connaissances et capacités des employés. Ces évaluations peuvent aller de tests et évaluations formelles à des méthodes plus subjectives comme les évaluations par les pairs ou l’auto-évaluation.
En mesurant systématiquement les compétences d’un employé, les organisations peuvent prendre des décisions éclairées concernant la formation, les promotions et la planification de la relève.
Avantages de l'évaluation des compétences et des aptitudes
Les organisations s’empressent de revoir leurs pratiques en matière de recrutement ou de méthodes de formation autour d’une approche centrée sur les compétences.
Comme on le dit souvent, les compétences sont la « monnaie de demain ». Nous savons qu’elles sont importantes et le resteront.
En résumé, les compétences sont une brique fondamentale de nos capacités humaines et de notre place dans le monde professionnel.
Et les chiffres en témoignent. Le marché de la formation aux compétences comportementales est à lui seul estimé à plus de 47 milliards de dollars et, alors que les compétences évolueront fortement dans les années à venir, ce montant ne fera qu’augmenter.
Les évaluations des compétences offrent de nombreux avantages pour mesurer l’efficacité des formations et aider les talents clés à se sentir valorisés grâce à l’investissement dans le développement de leurs compétences.
Voici quelques-uns des principaux avantages pour les employés :
Affinement des programmes de formation et de développement
Environ 77 % des professionnels du développement des compétences considèrent que la personnalisation de l’apprentissage est essentielle pour maintenir l’engagement des employés. Cela s’explique en partie par le rapport LinkedIn Learning qui indique que 53 % des employés de la génération Z considèrent l’apprentissage comme un tremplin pour leur évolution de carrière.
Évaluer les compétences de vos collaborateurs vous permet d’adapter les programmes de formation à leurs besoins spécifiques et de leur faire développer les bonnes compétences, en cohérence avec les objectifs de l’entreprise.
Évaluer les compétences de vos employés
Des évaluations régulières permettent de suivre le niveau de compétence de votre personnel.
Par exemple, après la mise en place d’un nouveau logiciel, une évaluation des compétences peut identifier quels employés s’adaptent bien et lesquels ont besoin d’un accompagnement supplémentaire, afin que tout le monde progresse au même rythme.
Réduire les écarts de compétences
Identifier et combler les écarts de compétences est essentiel pour préserver la productivité et l’innovation.
En mettant en lumière les domaines à améliorer, l’organisation peut proposer des formations ciblées pour répondre à l’un des plus grands besoins de la main-d’œuvre. Une étude du Forum économique mondial estime que 54 % des employés devront fortement développer de nouvelles compétences d’ici 2025 pour s’adapter à l’évolution de leur métier.
Améliorer les entretiens d’évaluation
Les entretiens d’évaluation deviennent plus pertinents lorsqu’ils s’appuient sur des données concrètes issues des évaluations des compétences. Cela profite non seulement aux employés, mais aussi à leurs responsables, historiquement frustrés par le manque d’efficacité des évaluations de compétences pour les guider dans la gestion de leurs équipes.
Cette méthode garantit que les retours reposent sur des compétences mesurables plutôt que sur de simples opinions subjectives, ce qui conduit à des discussions d’évaluation plus objectives et constructives.
Meilleure planification de la relève
La planification de la relève devient bien plus efficace dès lors qu’on dispose d’une vision claire des compétences présentes dans l’organisation. Améliorer vos processus d’évaluation vous aidera à repérer les leaders potentiels non seulement en fonction de leur performance actuelle, mais aussi de leur aptitude à assumer de futurs postes.
L’état actuel de la stratégie d’évaluation des compétences des employés
Je pense que nous sommes encore à quelques années de la vision que j’ai exposée ci-dessus, il est donc pertinent d’examiner où nous en sommes aujourd’hui.
De nombreuses organisations ont très bien réussi à développer des modèles de compétences, à mener des analyses des écarts de compétences et à poser les bases du développement futur des compétences dans leurs systèmes de gestion de l’apprentissage.
Les meilleures y parviennent en travaillant à rebours. Elles commencent par déterminer quelles compétences elles souhaitent développer ou renforcer en priorité (au sein de leur population).
Il est essentiel de commencer une stratégie d’évaluation des compétences en procédant à rebours. Mais il ne faut pas rester trop longtemps à cette étape. J’ai vu des entreprises passer des années à perfectionner et ajuster des cartes et des modèles de compétences, pour finalement négliger de tester ou d’évaluer les véritables outils d’évaluation.
Comme le dit Maxwell Wessel, Chief Learning Officer chez SAP :
« En réalité, la plupart de nos organisations font face à de grands changements qui exigent que nous soyons attentifs aux 5 à 10 compétences que nous devons vraiment développer à grande échelle. Réfléchir à cela, puis passer à la transformation réelle de la main-d’œuvre, est bien plus important que de parvenir à une définition parfaite des compétences. »
À ce jour, les organisations utilisent diverses méthodes d’évaluation des compétences. Je vais les énumérer ici et exposer mes critiques pour chacune, afin de montrer pourquoi il faut être plus innovant pour révéler la réalité de notre véritable potentiel.
Méthodes d’évaluation des compétences
Examinons de plus près comment les compétences sont généralement évaluées et réfléchissons à comment nous pourrions mieux faire.
Tests de compétences techniques
Sans doute la forme la plus simple d’évaluation, utilisée pour tester des compétences dont les questions admettent des solutions précises et claires.
Les examens de compétences techniques permettent de voir clairement dans quelle mesure une personne maîtrise, par exemple, les statistiques ou le droit. Mais il faut évaluer tôt et fréquemment pour véritablement le constater et, si ces évaluations ne sont pas adaptatives, vous soumettez à l’évaluation des personnes qui sont peut-être déjà expertes et qui perdent leur temps à s’autoévaluer.
Cela commence par les tests avant l’embauche et se poursuit tout au long du parcours des employés lorsqu’ils cherchent à progresser ou à changer de poste. L’un des avantages des logiciels de recrutement modernes, c’est la multiplicité des outils permettant de s’en servir, mais une fois les employés recrutés, ce sont vos outils de gestion de la performance qui doivent prendre la relève.
Workera est un bon exemple d’une entreprise qui vise à révolutionner cet aspect grâce à de meilleurs tests et à un plan d’apprentissage personnalisé pour chaque employé selon ses résultats. Dans la capture ci-dessous, provenant du Workera Resource Center, vous voyez comment cela est présenté à l’apprenant.
Le niveau de maîtrise est cartographié par les capacités dont dispose l’apprenant concernant cette compétence. Par exemple, dans cette capture, vous voyez le parcours d’une personne qui souhaite démontrer sa maîtrise des modèles d’apprentissage automatique. Plus bas, vous trouverez la cartographie des niveaux de maîtrise.
Ce type d’évaluation permet d’adopter une approche adaptative qui révèle non seulement ce qu’une personne a appris, mais également la profondeur de son apprentissage.
Tests de compétences comportementales
Certains services RH ont tenté de se tourner vers des tests de compétences comportementales pour évaluer les talents eux-mêmes, mais il sera plus courant dans les années à venir d’utiliser des fonctionnalités de votre logiciel de recrutement pour cela. La difficulté actuelle est de définir ces compétences ainsi que les contenus à évaluer.
Quelle est la « bonne » façon de mesurer la communication ou la collaboration ? À ce jour, il n’existe pas de définition universelle et je ne pense pas que nous en aurons une un jour. À la place, chaque organisation conçoit sa propre approche en fonction de son produit, de ses valeurs, de sa stratégie, etc., et peut ensuite concevoir ses propres tests.
Pour l’instant, la meilleure voie consiste peut-être à utiliser des outils comme HiPeople, qui propose des évaluations des compétences comportementales basées sur l’autoévaluation de la personnalité et des soft skills de la personne, la perception de ses anciens collègues et de l’équipe de recrutement selon diverses catégories comme la tolérance au stress, la créativité, la résilience, etc. Un score est alors attribué pour chacune de ces facettes sur la base de ces retours. (Voir capture d’écran ci-dessous)
Études de cas & expérience pratique
Ce sont de bonnes alternatives pour éviter d’entraver les collaborateurs avec une culture de l’évaluation.
Après tout, l’apprentissage doit être amusant et interactif (c’est souvent oublié pour les adultes). Ainsi, les entreprises innovent en créant des simulations et des études de cas afin d’observer comment les collaborateurs réagissent, répondent et démontrent leurs points forts.
Cependant, ce ne sont pas toujours les compétences réelles nécessaires sur le poste, et l’évaluation de ces simulations est souvent spécifique à la tâche plutôt que d’englober l’ensemble des compétences requises.
Méthodes d’évaluation supplémentaires
Pour garantir un processus d’évaluation des compétences efficace, il est essentiel d’utiliser différentes méthodes. En voici quelques-unes qui peuvent fournir des informations précieuses :
Évaluations de performance
Probablement la forme la plus couramment utilisée d’évaluation des employés, et pourtant, la subjectivité même du jugement porté sur un ensemble de compétences offre une base peu fiable pour évaluer les collaborateurs.
En examinant la performance passée d’un collaborateur, on essaie d’évaluer comment il met ses compétences en pratique dans son poste, mais comme le savent tous les responsables du développement des talents, le processus est souvent entaché de biais et de pratiques de collecte de données inefficaces.
Les outils de gestion de la performance que vous utilisez pour évaluer les compétences des employés vous aideront à affiner votre approche, tout comme tout outil de visualisation destiné aux managers ou dirigeants pour cartographier votre équipe, comme la matrice de talents 9 cases.
Évaluations par les pairs
Les évaluations par les pairs offrent une perspective unique sur les compétences d’un employé en recueillant des retours de collègues qui travaillent en étroite collaboration avec lui.
Cette méthode aide à comprendre l’impact d’une personne sur la dynamique d’équipe et à identifier des compétences qui peuvent ne pas être visibles lors d’évaluations plus formelles.
Des outils comme la plateforme Engage de Deel permettent de réaliser ce type d’évaluation et d’identifier les points forts et axes d’amélioration d’une personne sans que cela ne devienne une question personnelle entre collègues.
Entretiens comportementaux
Les entretiens comportementaux sont conçus pour évaluer comment les collaborateurs ont géré des situations spécifiques par le passé, fournissant ainsi des indications sur leurs aptitudes.
Par exemple, demander à un employé de décrire un moment où il a géré un conflit permet d’observer comment il présente ses compétences en résolution de problèmes et en communication.
Exercices de simulation
Les exercices de simulation permettent aux collaborateurs de démontrer leurs compétences dans un environnement contrôlé qui reproduit des défis réels. Cette méthode est particulièrement utile pour évaluer des capacités de résolution de problèmes complexes et la prise de décision sous pression.
Meilleures pratiques pour l’évaluation des compétences
Pour maximiser l’efficacité de vos évaluations de compétences, prenez en compte les bonnes pratiques ci-dessous afin de vous guider tout au long du processus.
Aligner avec les exigences du poste
Un poste en relation client nécessitera sûrement des évaluations centrées sur la communication et la résolution de problèmes. Si vous devez recruter un manager, d’autres critères tout à fait différents guideront votre choix.
Assurez-vous que votre méthode d’évaluation corresponde bien au type de compétences nécessaires pour le poste et à l’adéquation du collaborateur avec le rôle.
Modèles de compétences
Concevoir une matrice de compétences aide à comprendre les forces et faiblesses de votre personnel.
Ce modèle peut orienter la création d’outils d’évaluation adaptés aux besoins spécifiques de votre organisation, mais aussi vous aider à identifier les compétences nécessaires à vos futurs recrutements ou au développement de vos collaborateurs actuels.
Voyez ci-dessous un exemple de matrice de compétences de l’organisme de formation en ligne GetSmarter.
Vous pouvez en savoir plus sur les modèles de compétences dans notre article sur la gestion de la performance basée sur les compétences.
Multiples méthodes d’évaluation
L’utilisation d’un mélange de méthodes d’évaluation permet d’obtenir une évaluation plus précise des compétences d’un employé.
Cette approche atténue les limites de chaque méthode et offre une vision plus globale, ainsi que davantage d’occasions pour les employés de démontrer leurs savoir-faire.
Plans de développement
L’élaboration de plans de développement personnalisés dépend de l’analyse des résultats obtenus lors de l’évaluation des compétences des employés. Mais ce n’est pas la seule manière d’envisager le développement d’un collaborateur.
En fin de compte, vous devez obtenir l’adhésion de l’employé pour que l’évaluation des compétences participe réellement à l’évolution de sa carrière. Votre plan de développement doit prendre en compte ses objectifs personnels et l’aider à trouver une voie vers des postes pour lesquels il est adapté et que l’entreprise peut soutenir grâce à l’apprentissage continu.
Évaluations régulières
Les évaluations des compétences ne doivent pas être un événement unique, ni même annuel. Des évaluations régulières permettent de suivre la progression dans le temps et de garantir que les collaborateurs évoluent avec les exigences de l’entreprise.
D’ailleurs, à quoi servent tous ces logiciels d’évaluation de la performance sophistiqués si vous n’aidez pas vos collaborateurs à suivre leur progression de façon cohérente ?
Partage des résultats
La transparence est essentielle. On estime qu’environ 87 % des chercheurs d’emploi recherchent une culture de transparence dans leur prochaine entreprise.
Partager les résultats des évaluations avec les employés ne permet pas seulement d’instaurer la confiance, mais les implique aussi dans leur développement. Cela encourage les collaborateurs à prendre en main leur évolution et à aligner leurs ambitions sur les objectifs de l’organisation.
Entretiens d’évaluation de la performance et compétences subjectives
Tout cela semble excellent, mais malgré toutes les technologies et techniques abordées ici, la plupart des entreprises basent encore la plupart de leurs initiatives d’évaluation des compétences sur les entretiens d’évaluation de la performance.
Étant une pratique bien établie, beaucoup en profitent pour demander aux managers, aux collègues et aux employés eux-mêmes de se prononcer sur leurs compétences et leur évolution de carrière.
Tout cela est ensuite lié à des leviers tels que les promotions, les bonus et les rémunérations, et devient rapidement un concours de celui qui racontera la meilleure histoire sur sa croissance personnelle.
Il existe ici des défauts évidents. Tout d’abord, cela ne se produit généralement qu’une à deux fois par an tout au plus. Ensuite, il y a la subjectivité inhérente à l’évaluation des compétences d’équipe, y compris celle due au biais de récence (même si une gestion continue de la performance permet d’atténuer certains de ces problèmes).
Souvent, les entretiens d’évaluation de la performance s’accompagnent également d’une autoévaluation. Depuis près d’une décennie, nous mesurons les compétences et leur évolution en demandant aux personnes à quel point elles se sentent confiantes dans leur capacité à accomplir une tâche.
Il existe bien sûr un risque, non seulement à cause de l’effet Dunning-Kruger qui nous pousse à nous évaluer au-dessus de la moyenne, mais aussi parce que nous finissons par confondre la confiance en soi avec les compétences réelles.
Les entreprises ont bâti leurs argumentaires de ROI de développement sur cette notion de confiance. On retrouve différentes versions chez Degreed par exemple : dans ce cas, la notation est donnée par la personne (ou son manager) et est auto-déclarée.
Dans le futur « audacieux » que j’ai décrit au début de cet article, il n’y aura plus besoin d’autoévaluation des compétences, uniquement d’évaluer l’effort et le ressenti.
L’idée même d’évaluer notre niveau sera rapidement dépassée—je ne devrais pas insister sur le fait que je pourrais être joueur de bowling professionnel ou athlète de haut niveau. Je n’en ai pas les capacités, peu importe ce que je ressens.
Il y a toutefois une bonne nouvelle. Les évaluations adaptatives auront non seulement un impact positif sur le parcours collaborateur, mais deviendront également de plus en plus simples à mettre en place, ce qui aura des répercussions importantes sur le renforcement des compétences des employés, leur productivité et le recrutement.
Les évaluations adaptatives comme nouvelle référence
Nous n’avons pas encore vraiment analysé l’impact potentiel sur la culture d’une organisation si les employés progressaient réellement dans les compétences nécessaires à leurs fonctions et à leurs carrières. S’ils pouvaient constater eux-mêmes leurs avancées et reconnaître leur employeur comme un véritable facilitateur de leur croissance et de leur développement.
De l’intégration à la sortie de l’entreprise, chaque personne devrait être capable d’évaluer ses progrès dans certaines compétences spécifiques.
Nous devrions pouvoir revenir sur nos emplois passés et les voir comme des tremplins de progression de compétences, et pas seulement en termes de titres ou de postes occupés.
Je pense que nous reviendrons en arrière et nous demanderons comment les recruteurs parvenaient à sélectionner les meilleurs candidats sans connaître leur véritable niveau de compétences. Comment avons-nous laissé se généraliser les CV où l’on affirmait posséder telle compétence sans jamais l’avoir réellement prouvée ?
Les entreprises devraient également vouloir connaître ces données. Les équipes de formation et de développement doivent commencer à adopter une approche beaucoup plus axée sur les données et devront, dans les prochaines années, être capables de présenter à leur direction des statistiques sur la progression des compétences par département et de manière agrégée au niveau des groupes ou de l’entreprise.
Ceux qui le font déjà aujourd’hui (et je démontre comment il est possible de procéder ici) sont mieux armés pour répondre aux exigences d’une main-d’œuvre en mutation et décrocher davantage de budget pour les programmes L&D en apportant la preuve des impacts sur l’activité et la productivité.
Les évaluations sont le catalyseur d’une nouvelle ère d’apprentissage (qui sera propulsée par l’IA et sa capacité à proposer des plans de formation personnalisés et des tuteurs) et notre approche pour révéler le véritable niveau de compétence de chacun.
Et la bonne nouvelle, c’est qu’il n’a jamais été aussi facile de concevoir des évaluations. L’IA facilitera plus que jamais la création du contenu nécessaire : questions, tests, quiz, exercices pratiques, etc.
Les nouvelles technologies d’évaluation des collaborateurs, ainsi que les logiciels de tests de pré-embauche, façonneront en grande partie l’expérience d’évaluation dans les années à venir.
Nous disposerons de milliers de questions pour tester n’importe quelle compétence, et il ne s’agira plus uniquement des traditionnelles QCM ou vrai/faux auxquels vous êtes habitué. Imaginez un cas pratique qui s’adapte à vos réponses en temps réel — c’est ce que l’IA permet d’envisager.
La formation des employés profitera de la révolution liée à l’amélioration des évaluations et de leur analyse et s’inscrira dans l’essor de la productivité que l’IA promet.
Conclusion sur les compétences
Les compétences sont aujourd’hui sur toutes les lèvres. Les organisations bâtissent des cadres basés sur les compétences pour comprendre quelles sont celles qui sont nécessaires pour réussir à chaque poste, et les entreprises vendent des formations axées sur le développement de compétences spécifiques.
Cela semble être la bonne infrastructure pour l’instant, surtout au regard des évolutions nécessaires au sein du monde du travail d’ici 2030.
Ce qui vient ensuite va annoncer une révolution dans la mesure des compétences et l’apprentissage personnalisé qui en découle.
Vous disposerez de quelque chose d’équivalent à une carte de baseball avec vos propres indicateurs et évaluations pour toutes les compétences que vous poursuivez. Les entreprises pourront et vont recruter de nouveaux talents grâce à cela. Les organisations vous vendront des solutions ciblées pour progresser. Cela peut sembler un peu étrange mais cela pourrait inaugurer l’ère la plus efficace de l’amélioration des compétences de l’histoire humaine.
