Le guide d’un expert pour les entretiens comportementaux
L’embauche ne devrait jamais reposer uniquement sur les compétences. Même si elles sont évidemment importantes, de nombreux autres aspects nuancent la manière dont une personne saura appliquer ses compétences avec succès.
Comment aborde-t-elle les problèmes ? Comment communique-t-elle ? Quelles valeurs défend-elle dans son travail ?
C’est là que les questions d’entretien comportemental prennent tout leur sens. Je partage ici mes connaissances et mes meilleures pratiques pour vous aider à poser les questions les plus pertinentes pour votre organisation et à creuser davantage dans les réponses.
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Que sont les questions d’entretien comportemental ?
Les questions d’entretien comportemental sont conçues pour évaluer la manière dont un candidat a géré des situations spécifiques par le passé. Ces questions portent sur des compétences, comportements et qualités en lien avec le poste, et sont généralement formulées pour amener le candidat à fournir des exemples concrets de son comportement passé.
Elles commencent souvent par des formules telles que « Parlez-moi d’une situation où... » ou « Donnez un exemple de... ». Le but est de prédire la performance future dans votre organisation en se basant sur ses actions passées.
Pourquoi les questions d’entretien comportemental sont utiles
Les questions d’entretien comportemental sont utiles car elles donnent un aperçu de la façon dont un candidat a mis en pratique ses compétences et géré des situations réelles : un excellent indicateur de ses futurs comportements dans des contextes similaires.
Cette approche aide les recruteurs à évaluer l’adéquation culturelle des candidats, telle qu’elle se manifeste dans leur manière de résoudre les problèmes, leurs compétences interpersonnelles et leur capacité d’adaptation.
En se concentrant sur les expériences passées, les employeurs peuvent mieux déterminer si les qualités d’un candidat correspondent aux exigences du poste et à la culture d’entreprise.
30 questions d’entretien comportemental
Voici 30 questions d’entretien comportemental regroupées par grandes compétences, ainsi que quelques idées de relances spécifiques :
1. Résolution de problèmes et esprit critique
- Parlez-moi d’une occasion où vous avez été confronté à un défi inattendu. Comment l’avez-vous géré ?
- Pourquoi cela vous a-t-il pris au dépourvu ?
- En quoi, le cas échéant, cela a-t-il eu un impact sur votre travail par la suite ?
- Décrivez une situation où vous avez dû prendre une décision rapide avec des informations limitées.
- Comment avez-vous géré le risque ?
- Donnez un exemple d’un problème que vous avez résolu grâce à une réflexion créative.
- Pourquoi s’agissait-il d’une approche particulièrement créative ?
- Pouvez-vous décrire un moment où vous avez identifié un problème avant qu’il ne devienne sérieux ?
- Qu’est-ce qui vous a permis de penser que cela pourrait devenir un problème sérieux ?
- Comment avez-vous obtenu l’adhésion à régler ce problème-là plutôt qu’un autre ?
- Parlez-moi d’une situation où vous avez dû analyser des informations complexes pour faire une recommandation à un interlocuteur non expert.
- Comment avez-vous adapté votre communication ?
- Comment avez-vous vérifié qu’il avait bien compris votre recommandation et ses avantages/inconvénients ?
2. Travail d’équipe et collaboration
- Décrivez une situation où vous avez dû travailler en étroite collaboration avec une équipe pour mener à bien un projet difficile.
- Qu'est-ce qui était difficile à ce sujet ?
- Comment avez-vous fait en sorte que toute l'équipe soit sur la même longueur d'onde ?
- Racontez-moi une fois où vous n’étiez pas d’accord avec un membre de l’équipe. Comment avez-vous résolu ce désaccord ?
- Quelle était sa position ?
- Pourquoi était-elle différente de la vôtre ?
- Donnez un exemple où vous avez soutenu un collègue en difficulté.
- Comment avez-vous remarqué que la personne était en difficulté ?
- Comment avez-vous identifié la cause sous-jacente des difficultés ? (par exemple : compétences, capacité, ou problèmes personnels)
- Qu'avez-vous fait pour l’aider à progresser ?
- Pouvez-vous donner un exemple de la façon dont vous avez contribué à instaurer une culture d’équipe positive ?
- Comment avez-vous identifié le manque (le cas échéant) ?
- Qu’avez-vous fait pour vous assurer de comprendre ce qui constitue une culture d’équipe positive pour votre entreprise ?
- Comment avez-vous collaboré avec l'équipe pour créer une dynamique ?
- Partagez une expérience où vous avez dû travailler avec quelqu’un dont le style de travail différait du vôtre.
- Comment avez-vous trouvé un terrain d’entente ?
3. Communication
- Racontez-moi un moment où vous avez dû expliquer un concept complexe à quelqu’un qui n’était pas familier avec ce sujet.
- Comment avez-vous adapté votre communication ?
- Comment avez-vous vérifié que vous aviez été compris ?
- Donnez un exemple d'une situation où vos compétences en communication ont fait la différence.
- Pourquoi cet exemple était-il si important pour vous ?
- Décrivez une fois où vous avez dû persuader quelqu’un de voir les choses à votre manière.
- Comment avez-vous mené la persuasion ?
- Votre point de vue a-t-il évolué (et si oui, comment) ?
- Pouvez-vous partager une expérience où l’écoute d’autrui vous a aidé à résoudre un problème ?
- De quelle manière cette personne a-t-elle communiqué pour que vous ayez envie de l’écouter ?
- Avez-vous envisagé d’autres points de vue ; pourquoi les avoir ou non suivis ?
- Racontez-moi une fois où vous avez dû donner un retour constructif à un collègue.
- Pourquoi était-ce important de donner ce retour ?
- Comment avez-vous accompagné la personne par la suite ?
- Parlez-moi du retour constructif le plus efficace que vous ayez reçu.
- Comment a-t-il été formulé ?
- Qu’a-t-il été difficile d’entendre ?
- Comment vous êtes-vous adapté ?
4. Leadership
- Donnez un exemple où vous avez pris l'initiative sur un projet.
- Pourquoi avez-vous pris l'initiative ?
- Comment avez-vous rassemblé tous les points de vue ?
- Décrivez une situation où vous avez dû motiver les autres pour atteindre un objectif.
- Le cas échéant, comment avez-vous adapté votre approche en fonction de la personne ?
- Qu'avez-vous fait pour ancrer les personnes à l'objectif ?
- Racontez-moi une fois où vous avez délégué des tâches efficacement.
- Comment avez-vous décidé quoi déléguer ?
- Qu'avez-vous gardé et pourquoi ?
- Comment avez-vous assuré le suivi avec la personne à qui vous avez délégué les tâches ?
- Donnez un exemple d'une situation où vous avez dû gérer un conflit au sein de votre équipe.
- Comment avez-vous équilibré les points de vue ?
- Pouvez-vous décrire un moment où vous avez pris une décision difficile en tant que leader ?
- Qu'est-ce qui a rendu cette décision si difficile ?
5. Adaptabilité et flexibilité
- Parlez-moi d'une fois où vous avez dû vous adapter à un changement important au travail.
- Qu'est-ce qui était difficile dans ce changement ?
- Qui a été impacté par ce changement ?
- Pourquoi ce changement a-t-il été mis en place ?
- Décrivez une situation où vous avez dû adapter votre approche pour accomplir une tâche avec succès.
- À quel moment avez-vous réalisé que vous deviez changer d'approche ?
- Donnez un exemple où vous avez dû apprendre rapidement quelque chose de nouveau.
- Comment avez-vous priorisé ce qu'il fallait apprendre sur le moment et plus tard ?
- Quelle est votre stratégie pour assimiler rapidement de nouvelles choses ?
- Partagez une expérience où vous avez réussi à gérer un changement soudain de priorités.
- Pourquoi ce changement était-il nécessaire ?
- Comment avez-vous compris que vous vous étiez bien adapté ?
- Racontez-moi une fois où vous avez travaillé dans un environnement en constante évolution.
- Qu'avez-vous fait pour rester à jour avec tous les changements ?
- Comment avez-vous abordé la réorganisation de vos priorités ?
6. Gestion du temps et organisation
- Donnez un exemple de la façon dont vous avez priorisé vos tâches durant une période chargée.
- Comment avez-vous fait en sorte que l'équipe comprenne vos priorités ?
- Comment la période chargée/l'urgence a-t-elle affecté votre manière habituelle de prioriser ?
- Décrivez une situation où vous avez manqué une échéance. Que s'est-il passé et comment avez-vous géré la situation ?
- Qu'avez-vous fait pour minimiser les conséquences ?
- Comment avez-vous géré les attentes ?
- Parlez-moi d'une fois où vous avez dû gérer plusieurs projets en même temps.
- Comment avez-vous abordé la priorisation ?
- Partagez une expérience où vos compétences en planification vous ont aidé à respecter un délai serré.
- Qu'est-ce qui a rendu vos compétences en planification remarquables par rapport aux autres membres de l'équipe ?
- Décrivez un moment où vous avez dû adapter votre emploi du temps pour atteindre un objectif.
- Quel était le défi de cet objectif ?
- Pourquoi avez-vous dû vous adapter ? Comment ?
Comment décider quelles questions poser
Bien que certaines questions comportementales puissent être généralement applicables, vous ne disposez pas d’un temps illimité et vous devez donc faire des choix !
La meilleure façon de décider ce qu’il faut prioriser est de regarder vos valeurs d’entreprise.
Si, par exemple, vous privilégiez les personnes ayant une forte propension à l’action et à l’expérimentation, vous devrez poser des questions pour déterminer cela.
Une partie des questions que vous posez devrait être dictée par les valeurs de l’entreprise. Cela garantit que les personnes issues d’équipes différentes partagent des valeurs et donc des comportements compatibles vis-à-vis du travail.
Cependant, une autre partie sera influencée par le poste spécifique. C’est l’une des raisons majeures pour lesquelles il est important d’avoir des fiches de poste claires afin de savoir ce que vous cherchez et à quoi ressemble la réussite.
Par exemple, si vous recherchez un nouveau People Partner qui soit doué sur la partie opérationnelle, vérifiez ses compétences en gestion de projet d’une manière en accord avec l’entreprise.
En revanche, si vous cherchez un People Partner pour mener à bien quelques grands changements, il faudra alors évaluer ses compétences en gestion du changement et ses soft skills ainsi que leur capacité à les adapter à vos valeurs d’entreprise.
Comme vous pouvez le constater, les questions comportementales peuvent en réalité être très efficaces pour évaluer les compétences et les comportements.
Valeurs communes et que demander à leur sujet
Propension à l’action
- Racontez-moi une fois où vous avez dû prendre une décision sans avoir tous les éléments en main.
- Pourquoi les faits ne vous étaient-ils pas accessibles ?
- Pourquoi la décision était-elle si urgente ?
- Quelle a été votre approche ?
- Comment avez-vous pondéré les éléments dont vous disposiez en fonction de leur importance ?
S’entraider
- Donnez-moi un exemple où vous avez dû aider un membre de votre équipe en difficulté.
- Comment avez-vous réalisé qu’il rencontrait des difficultés ?
- Comment avez-vous proposé votre aide ?
- Quels retours lui avez-vous faits ?
- Comment l’avez-vous soutenu par la suite ?
Confiance
- Décrivez une situation où vous avez dû regagner la confiance d’un interlocuteur clé.
- Comment cette confiance a-t-elle été perdue ?
- Comment avez-vous abordé la reconquête de cette confiance ?
- Quel a été le résultat ?
Responsabilisation
- Décrivez une situation où vous avez dû aller au-delà de votre fonction ou de votre poste ?
- Pourquoi cela était-il nécessaire ?
- Quelle a été l’action réalisée en plus ?
Innovation/ingéniosité
- Racontez-moi une fois où vous avez dû mener à bien un projet ambitieux en utilisant une solution créative (ou des ressources limitées pour l’ingéniosité).
- En quoi était-ce créatif comparé à la norme ?
- Qu’est-ce qui était ambitieux dans ce projet ?
Volume vs profondeur
Globalement, il existe deux écoles de pensée concernant les questions comportementales : 1) couvrir autant d’exemples que possible ou 2) aller le plus en profondeur possible en posant des questions de relance sur un nombre limité d’exemples.
Exemple de volume
- Donnez-moi 3 exemples où vous avez dû gérer des communications difficiles, quel a été le résultat ?
- OU « Donnez-moi un exemple de situation où vous avez dû sacrifier des gains à court terme pour une relation à long terme » suivi de « Donnez-moi un autre exemple ».
Je ne suis pas très favorable à cette approche pour trois raisons.
- Ce n’est pas applicable à tout le monde, par exemple il est peu probable que des candidats juniors aient de nombreux exemples à vous fournir.
- Le temps limité par question ne permet pas d’approfondir pour comprendre le pourquoi et révéler une véritable expertise.
- Vous pouvez donner l’impression de chercher une réponse précise plutôt que d’écouter vraiment la personne et de chercher à la comprendre.
Exemple de profondeur
- Donnez-moi un exemple où vous avez dû gérer des communications difficiles avec un intervenant.
- Qui était l’intervenant ?
- Quelle était la relation que vous aviez avec lui avant cette situation ? Qu’est-ce qui a changé ?
- Comment avez-vous abordé la situation ?
- Quel était votre objectif ? Quel était le leur ?
- Quel a été le résultat ?
- Pourquoi avez-vous abordé la situation de cette manière plutôt qu’une autre ?
Je préfère cette méthode pour trois raisons :
- Elle vous aide à approfondir leurs réponses et à déterminer si les personnes ont bien compris et réfléchi à ce qu'elles ont fait.
- Vous pouvez tout de même obtenir des informations précieuses auprès de candidats ayant moins d'exemples à partager.
- Elle vous permet de poser des questions plus spécifiques qui correspondent à votre situation ou à vos valeurs, plutôt que de rester très générique afin de multiplier les exemples possibles (cette méthode d’entretien est aussi appelée "effet pelure d’oignon").
Comment peler l’oignon
Peler l’oignon est la technique d’entretien qui consiste à poser les bonnes questions de relance pour atteindre le cœur des compétences et comportements recherchés.
Au final, cela vous aide à découvrir comment la personne a développé ces compétences et comportements, et à savoir si elle les possède réellement ou si elle essaie simplement de vous dire ce que vous voulez entendre.
Pour chaque situation, il y aura des relances spécifiques, donc il est toujours utile d’avoir une banque de questions et de réfléchir à des relances appropriées à l’avance.
Cependant, si vous êtes bloqué·e, voici une liste de contrôle pour vous assurer que vous avez bien compris chaque exemple :
- Comment ils ont abordé la situation.
- Quel type de contexte/questions/informations ont-ils cherché ? Auprès de qui et comment ?
- Avec qui travaillaient-ils/collaboraient-ils ?
- Comment ont-ils géré ces relations avec les intervenants ?
- Comment se sont-ils assurés que le projet restait sur la bonne voie et que tout le monde était informé ?
- Qu’ont-ils fait pour faire avancer les choses ?
- Pourquoi ont-ils choisi cette approche particulière pour résoudre le problème ?
- Quelles autres options ont-ils envisagées ? Pourquoi pas celles-là ?
- Quel a été le résultat ?
- Quel a été l’impact à long terme sur leur travail/leur équipe/l’entreprise, le cas échéant ?
Stockez ces éléments dans votre logiciel de suivi des candidatures ou équivalent !
Ordonnancer les questions
La compétence que vous développerez avec le temps est de savoir quand poser quelle question de relance.
Un point à noter est que poser parfois une relance trop précise peut trop orienter la réponse vers ce que vous attendez.
Par exemple, si vous leur demandez comment ils ont géré un conflit d’équipe et que vous enchaînez directement avec « Comment avez-vous équilibré les points de vue ? », cela montre très clairement que vous cherchez une personne sachant équilibrer les avis.
Mon conseil est donc de commencer par des relances plus larges. Dans le cas ci-dessus, je commencerais par « Quel était le conflit ? Que s’est-il passé avant votre intervention ? Comment avez-vous appréhendé le contexte ? ».
L’une des personnes qui menaient les entretiens les plus approfondis et éclairants que j’ai connues travaillait chez Twitch.
Il commençait au début de l’entretien de 45 minutes par une seule question comportementale générale sur un moment où la personne avait incarné une valeur de l’entreprise (nous attribuions à chaque évaluateur une valeur spécifique) et parvenait à obtenir énormément d’informations en posant des relances.
Il faisait en sorte que les relances s’enchaînent naturellement comme une conversation, allant des plus larges aux plus spécifiques, dans cet ordre.
Tous les candidats à qui j’ai parlé ont trouvé cela soit très difficile, soit très stimulant, donc c’est polarisant, mais ceux qui aimaient vraiment « se plonger » dans leur travail réussissaient en général mieux dans leurs fonctions.
*Note : ceci ne s’applique qu’à ces postes dans cette entreprise en particulier, « se plonger à fond » n’est pas un indicateur universel de performance.*
Réflexions finales
Maîtriser l’entretien comportemental est une compétence comme une autre et il vous faudra sans doute mener de nombreux entretiens pour devenir réellement expert.
Cependant, cela vaut la peine car les compétences seules ne prédisent pas totalement la performance.
Une personne qui performait très bien dans un environnement et une entreprise donnés peut ne pas reproduire la même performance chez vous si sa manière de travailler et ses valeurs ne correspondent pas aux vôtres.
Néanmoins, si vous n’êtes pas prêt·e à aller au fond de l’expérience de la personne, vous risquez de tomber dans l’un de deux pièges : 1) être facilement impressionné·e par ceux qui se contentent de dire ce que vous voulez entendre ou 2) accorder trop d’importance à l’adéquation de personnalité.
Bonne chance dans votre recherche et si vous avez des questions, n'hésitez pas à me contacter. Pour un guide plus général sur les entretiens, consultez mon article sur comment mener un entretien d'embauche.
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