Les 4 méthodes pour former efficacement les employés
Un fait important s’est produit dans le domaine de l’apprentissage et du développement vers 2016. De nouvelles études ont commencé à affluer montrant que le fait pour les employés d’avoir accès à des opportunités de développement de carrière et de croissance (c’est-à-dire l’apprentissage en entreprise) augmentait leur engagement et leur fidélisation.
C’était une avancée MAJEURE car, auparavant, ces deux éléments — engagement et fidélisation des employés — étaient classés comme les deux plus grands problèmes en ressources humaines et pour les équipes RH.
Au fil des années suivantes, cela a conduit à une forte augmentation des investissements dans les programmes de formation des employés, comme on peut le voir ici dans le rapport Workplace Learning 2019 de LinkedIn concernant le « budget » qui devenait une préoccupation décroissante pour les équipes L&D.
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Du jour au lendemain, les dirigeants d’entreprise réclamaient plus de formations — et rapidement. À cette époque, ils étaient assez peu sélectifs concernant le type d’apprentissage souhaité, car les recherches n’avaient pas précisé ou détaillé les types de formation.
Les études disaient simplement que n’importe quelle formation — qu’il s’agisse de formations dirigées par un instructeur, d’e-learning, de formation en situation de travail, etc. — serait bénéfique pour les indicateurs de performance de l’entreprise.
Ainsi, le secteur a explosé. Des outils comme LinkedIn Learning sont nés d’une acquisition massive. Des sites comme MasterClass et Khan Academy se sont envolés. Les équipes L&D ont doublé, triplé de taille. Les budgets dédiés au développement des employés ont suivi.
Et parce que nous, dans ce secteur, voulions avancer vite, de nombreuses techniques de formation privilégiées étaient les moins coûteuses, les plus larges et les plus facilement accessibles, comme les grandes bibliothèques de contenus et les MOOC. La COVID a ensuite accéléré bon nombre de ces tendances dans l’apprentissage en ligne (qui entrait déjà dans cette catégorie la plus large), et voilà où nous en sommes aujourd’hui.
Aujourd’hui, de nombreux programmes L&D en entreprise sont devenus un portefeuille de contenus personnalisés créés en interne, de fournisseurs de contenu tiers et d’outils permettant d’accéder à des formations ouvertes sur Internet. Chacun de ces volets peut contenir des dizaines d’outils pouvant tous potentiellement s’intégrer ou se connecter à l’environnement LMS d’une organisation.
Cela ressemble à un véritable fourre-tout que les employés doivent parcourir, ce qui signifie qu’il existe une multitude de chemins, de moyens et de possibilités pour qu’ils puissent se former.
C’est pourquoi j’ai ri lorsqu’on m’a demandé d’écrire un article sur les méthodes de formation des employés les plus efficaces.
D’une part, il existe des centaines de méthodes. Cet article lui-même est une méthode de formation.
D’autre part, il n’existe pas de « meilleur » dans l’absolu, cela devrait dépendre de vos objectifs. Les meilleurs programmes de formation des employés sont ceux qui s’alignent sur des résultats spécifiques.
J’ai donc voulu approcher cet article sous l’angle de ce grand boom d’il y a quelques années, de ce qui a gagné en importance et pourquoi, et de l’explorer avec une perspective qui me permettrait de réfléchir à l’avenir de la formation et des programmes L&D.
Je pense y être parvenu en plaçant les méthodes de formation des employés dans 4 catégories et en répartissant les offres entre apprentissage asynchrone et synchrone, puis en distinguant les modalités actives et passives à l’intérieur de chacune.
Je vais consacrer le reste de cet article à détailler ces catégories, mais discutons d’abord brièvement de l’importance d’adapter votre stratégie d’apprentissage à ces différentes catégories.
Nous voulons de la diversité dans la formation en entreprise parce que nous savons que les styles d’apprentissage traditionnellement décrits n’existent pas (même si cela ne doit pas nous détourner du fait que nous bénéficierions tous d’un parcours d’apprentissage complètement personnalisé).
Les apprenants adultes, notamment ceux qui cherchent à développer une compétence professionnelle, arrivent avec une multitude de parcours et de conceptions sur la manière d’envisager leur propre apprentissage. Pour répondre à cette diversité, il faut proposer une variété d’approches pédagogiques.
Il n’existe pas de solution universelle et une bonne équipe L&D mettra en place plusieurs méthodes, prêtes à aider leurs publics à atteindre leurs objectifs de formation. Cela garantit qu’il y aura suffisamment de contenu de qualité pour tous ceux prêts à apprendre.
Les quatre méthodes des programmes de formation
Asynchrone Passif
Notre première catégorie a connu la plus forte augmentation de popularité au cours de la dernière décennie. L'apprentissage asynchrone passif — c'est-à-dire le fait d'absorber de l'information en lisant, regardant ou écoutant — est devenu à lui seul une industrie de plusieurs milliards de dollars.
Le plus souvent, cette catégorie se présente sous la forme de formation en ligne (ou e-learning), et sa popularité s'explique par sa simplicité et son faible coût de création.
Il suffit parfois d’acheter l’une des nombreuses plateformes disponibles sur le marché pour la rendre accessible et pertinente à une grande partie de votre effectif.
Pensez à des outils comme LinkedIn Learning, Masterclass ou Khan Academy. Ce sont des outils proposant des bibliothèques de milliers de vidéos, apportant une valeur ajoutée via l’engagement sur les soft skills et la réflexion.
Ils sont principalement suivis individuellement, avec peu ou aucune interaction (la partie « active » dont je parlerai plus bas) avec l'apprenant. La majorité des formations de conformité (encore une fois, une autre industrie de plusieurs milliards de dollars) fonctionnent de cette manière, et les équipes des ressources humaines semblent s’en contenter.
L’objectif de la formation asynchrone passive est souvent le transfert d’informations ou d’idées.
Ce type d'apprentissage n'est pas particulièrement efficace pour provoquer un changement de comportement à cause de son aspect passif, mais il peut être suivi de manière très flexible (par exemple par de petites sessions de micro-apprentissage), ce qui lui confère une valeur considérable à grande échelle pour les organisations.
Les fournisseurs de ce type d'apprentissage ont compris l'intérêt de fournir ce genre de contenus en flux de travail, car cela aide à résoudre le problème suivant : il s’agit de rendre ce transfert d’informations réellement applicable.
Cela transforme l’apprentissage de passif à actif, mais le contenu lui-même n’a pas besoin d’offrir des activités comme des ateliers pratiques, des tests actifs ou adaptatifs, ou des environnements d'entraînement en direct.
Alors, pourquoi choisir cette méthode ?
Parce que
- Vous devez probablement diffuser un module e-learning à tout le monde, comme c’est le cas pour la formation de conformité en entreprise, ou
- Vous souhaitez communiquer un changement à toute votre organisation : une nouvelle valeur d'entreprise ou des études de cas que vous voulez que votre équipe commerciale connaisse. Vous pouvez déposer un fichier SCORM dans votre système de gestion de l'apprentissage, envoyer un email, et attendre que les gens accèdent à la formation.
Ce que vous ne devriez pas espérer de cette méthode, c’est un transfert direct de compétences, de l’apprentissage social ou un changement de comportement, car tout cela requiert de la pratique, des espaces ou une démarche attentive pour se développer.
Cela étant dit, l’apprentissage asynchrone passif reste très utile pour fournir de l’information et du contexte. Il est aussi essentiel que les autres catégories ci-dessous.
Asynchrone actif
Ensuite, il y a la formation asynchrone active. Là aussi, « asynchrone » signifie que cela peut être suivi à votre rythme ou quand vous le souhaitez, souvent dans une plage temporelle flexible.
Cela peut se faire en cohorte ou en groupe, mais reposera sur des moyens de communication comme la messagerie ou un forum car les apprenants seront à des niveaux différents dans leur parcours.
Cela diffère de la catégorie précédente car il s’agit d’une expérience d’apprentissage active — généralement, cela signifie que l’apprenant interagit avec quelqu’un ou avec quelque chose, comme une plateforme technologique.
Quelques exemples : des quiz, des simulations personnelles, ou des environnements d'entraînement ou de codage en direct — en général, des activités réalisables seul, sans passer par l’apprentissage en classe.
Les meilleurs outils offrent des boucles de rétroaction en temps réel, comme la détection d’erreurs de codage, des évaluations adaptatives, ou des environnements gamifiés qui sont uniques à chaque utilisateur.
De manière générale, ces formes d’apprentissage actif constituent des expériences plus riches que les apprentissages passifs en ligne cités précédemment. Les méthodes de formation incluant de l’interaction contribuent à maintenir les compétences et à retenir l’information plus longtemps.
Mais tout type de formation active ou participative est plus long et plus coûteux à concevoir, alors il faut y réfléchir attentivement.
Par exemple, si votre objectif est de présenter à de nouveaux membres d’équipe l’ensemble de leurs ressources lors de l’intégration, une session active n’est pas nécessaire puisque vous cherchez uniquement à les informer.
En revanche, si vous souhaitez accompagner un groupe pour qu’il développe de nouvelles compétences ou améliore des compétences existantes, l'apprentissage actif devient quasi indispensable.
En tant que professionnel de la formation, il faudra donc évaluer le rapport coût-bénéfice de ce type de méthode pédagogique.
Si la création (et n’oublions pas la maintenance) d’une simulation personnelle est coûteuse (et une bonne le sera), il vous faudra alors mesurer comment les personnes perçoivent, se comportent et sont évaluées par la suite.
Quel comportement cherchiez-vous vraiment à transformer et dans quelle mesure votre initiative d’apprentissage y est-elle parvenue ?
La bonne nouvelle, c’est que l’apprentissage actif deviendra moins cher et plus accessible.
L’IA et d’autres technologies dites « génératives » signifient que nous pourrons créer du contenu et des expériences plus rapidement et de meilleure qualité qu’auparavant—et pour beaucoup, cela représentera une augmentation majeure de l’offre asynchrone accessible à tout moment à tous.
L’IA peut personnaliser une expérience (comme des quiz ou des points de contrôle uniques) beaucoup, beaucoup plus rapidement qu’un concepteur pédagogique ou un ingénieur, et il se peut donc que les besoins en termes de coûts et de temps pour ce type d’apprentissage soient drastiquement réduits. Ce serait un changement important ici et l’apprentissage actif sous toutes ses formes devrait connaître à l’avenir une participation massive.
Synchrone Passif
Nous passons maintenant à la formation synchrone, réalisée à un certain moment ou dans un lieu précis, selon un planning défini.
Cela convient mieux à la formation en groupe lorsque vous souhaitez que tout le monde reçoive la même formation en même temps. La partie « passive » ici fait à nouveau référence à un apprenant qui se contente d’absorber des informations, sans agir ni s’exercer durant le programme d’apprentissage.
Des exemples courants ici sont des initiatives comme des conférences, des tables rondes, des formations ou démonstrations dirigées par un instructeur, ou des webinaires en direct. Par exemple, vous pouvez envoyer votre équipe RH principale à un atelier sur la paie pour se tenir au courant des tendances et des innovations.
Mais il peut également s’agir d’offres plus originales comme des lancements de produits, des réunions plénières, ou même une séance d’observation où une session est programmée pour qu’une personne en regarde une autre ou l’encadre.
Puisque les employés suivent souvent une période d’intégration pendant leurs premières semaines, de nombreuses entreprises choisissent de faire de cette catégorie une partie de cette expérience.
Ne vous y trompez pas, les offres de formation synchrones peuvent être efficaces et représentent un moyen pertinent pour les équipes formation de s’assurer que l’information soit transmise à certaines personnes, à un moment précis. Pour se préparer à un lancement de produit par exemple, c’est inestimable.
Cependant, comme vous pouvez le voir ci-dessous, les conférences présentent le taux de rétention le plus bas parmi les différents types d’apprentissage listés.
Cela est principalement dû à la passivité de cette méthode (et de l’apprentissage asynchrone passif ci-dessus). Vous pouvez retrouver ci-dessous d’autres initiatives d’apprentissage de ce type avec de meilleurs taux de rétention, comme la Démonstration.
Mon point ici, c’est que cette catégorie ne doit pas être évitée. Les conférences, encore plus que l’e-learning, nécessitent le moins de préparation et de ressources.
Trouvez un expert, placez-le devant un public et BOUM la formation commence ! Et, si vous regardez bien, la personne qui donne cette conférence vit en réalité l’expérience d’apprentissage avec le plus haut taux de rétention (Enseigner aux autres).
Pour les organisations, il s’agit sans doute de la catégorie la moins efficace : si vous réunissez les gens, pourquoi ne pas intégrer de l’apprentissage participatif, n’est-ce pas ? Pourquoi faire subir à vos employés un exposé ou une longue vidéo de formation sans les impliquer ?
Cela dit, rien n’empêche les sessions passives synchrones d’être un mode d’apprentissage efficace pour les employés. Un bon exemple ici est une réunion plénière où un dirigeant se tient devant ses collaborateurs et les inspire ensemble à atteindre un objectif difficile.
Synchrone Actif
Notre dernière catégorie est la plus difficile à mettre en place de façon régulière, mais les bénéfices peuvent être considérables.
Cela nécessite de faire participer un ou plusieurs apprenants à une expérience de formation synchronisée (au même endroit ou au même moment) et de leur proposer un élément interactif.
Des exemples courants seraient ici les jeux de rôle et l’apprentissage par simulation, mais il peut aussi s’agir de quelque chose de plus pérenne comme un programme de rotation de poste.
Dans chacun de ces exemples, les participants viennent à une expérience d’apprentissage et y prennent part activement.
Généralement, il s’agira d’une forme de feedback ou d’interaction avec un groupe—une discussion, un débat ou une activité de consolidation d’équipe.
L’avantage ici réside non seulement dans ce mécanisme de retour instantané, mais aussi dans le potentiel de réflexion—seul ou avec d’autres—sur ce qui s’est produit.
On peut en toute sécurité affirmer qu’il s’agit généralement du type de formation le plus gratifiant pour développer les compétences au sein d’une communauté.
Si vous êtes dans une organisation et que vous développez votre bibliothèque de méthodes de formation des employés, il est généralement conseillé d’aspirer à créer ce type d’expérience d’apprentissage dès que possible.
Les apprenants travaillent ensemble, grandissent ensemble et partagent une expérience commune qu’ils peuvent réinjecter dans leur quotidien professionnel.
La formation synchrone favorise l’apprentissage en cohorte et en groupe, ce qui intègre naturellement des opportunités de réflexion, de partage, de mentorat et de coaching (pour n’en citer que quelques-unes).
Et parce qu’elle peut développer ou réorienter les compétences d’un groupe entier d’un coup, en alignant des groupes de personnes (comme des managers ou des dirigeants) sur les mêmes compétences, elle devient populaire auprès des entreprises cherchant à harmoniser les compétences d’une population de leaders ou de managers.
Les opportunités d’ordre personnel, comme le mentorat, sont souvent rangées ici, même si un bon mentor trouve probablement aussi le moyen d’avoir un impact de façon asynchrone.
En général, un mentor peut fixer des moments de discussion (comme le ferait aussi un coach) et ainsi vous vous retrouvez à effectuer un travail synchronisé avec une autre personne.
Parmi les types de formation des employés, celle-ci peut aussi sembler la plus familière. Avant l’avènement d’Internet, la plupart des formations étaient effectuées à un moment et un endroit précis, et de nombreuses entreprises ont continué ainsi—non pas parce que c’est familier, mais parce que cela fonctionne !
Après tout, l’essentiel d’un modèle académique standard du primaire au lycée se déroule à des horaires en présentiel, en semaine.
Mais il y a des risques. Vous prenez beaucoup de temps à de nombreuses personnes. Rassembler un groupe d’apprenants nécessite non seulement une logistique (surtout si c’est en présentiel) pour l’équipe de formation, mais aussi l’engagement de temps des participants.
Si vous souhaitez plonger dans une expérience d’apprentissage approfondie comme des simulations, vous demandez aux gens de mettre temporairement de côté leurs tâches habituelles pour acquérir de nouvelles compétences.
C’est aussi plus difficile à mettre en place. Vous essayez généralement d’appliquer un programme d’apprentissage actif ou participatif à un groupe qui vient probablement avec des niveaux et des expériences variés.
Vous n’obtiendrez peut-être pas, et probablement pas, le même effet pour tous les apprenants. La formation pratique selon cette méthodologie est aussi la plus coûteuse, donc ces risques ne doivent pas être ignorés.
Mon conseil n’est pas de privilégier systématiquement cette méthode, mais de faire preuve de discernement sur son utilisation. Bien appliquée, elle peut produire des effets positifs majeurs. Mais une occasion manquée ici, contrairement à d’autres formats, peut vraiment nuire à la réputation de votre formation et à la confiance des apprenants dans ce que vous développez.
Points à considérer lors du choix d’une méthode de formation
Comment décider laquelle de ces quatre catégories choisir ?
Eh bien, il faut se poser la question et être intentionnel sur ce que vous essayez d’accomplir.
S’il s’agit d’une simple transmission de connaissances et que vous ne souhaitez pas que cela soit chronophage, vous pouvez choisir de créer un module eLearning que les employés pourront suivre de manière asynchrone et passive.
Bien sûr, des éléments comme le lieu, le budget, les ressources et le calendrier influenceront cette décision. Je le comprends. Mais voyez-les comme des variables et des compromis.
Si vous pouvez prédire que la formation synchrone est la meilleure option, mais que le budget et le calendrier ne le permettent pas, alors vous vous retrouvez d’office dans une situation de compromis. Nous devons alors réfléchir et partager les risques liés au passage à une autre catégorie.
La règle simple est que la meilleure opportunité d’apprentissage est celle qui incitera réellement les apprenants à adopter le comportement souhaité ou à retenir l’information que vous voulez transmettre.
Que ce soit avec une formation interactive, un animateur spécialisé ou tout simplement un article détaillé avec de jolis graphiques, tout dépend finalement du résultat.
L’avenir des programmes de formation des employés
Comme mentionné, l’avenir est vraiment prometteur pour ces quatre catégories.
L’apprentissage, sous toutes ses formes, va s’améliorer grâce aux nouvelles technologies et à la personnalisation permise par l’IA.
De même, chacune de ces catégories peut encore améliorer la valeur d’apprentissage qu’elle offre à ses publics, qu’il s’agisse de nouveaux employés ou de cadres dirigeants.
Les sessions de formation du futur devraient et vont être très différentes de ce que nous connaissons actuellement.
Une grande tendance que je peux prédire sans hésitation, cependant, c’est que les solutions d’apprentissage asynchrone vont occuper une place plus importante dans l’innovation en formation à l’avenir.
Tout simplement, dans un monde occupé et global, on va rechercher des solutions équitables permettant à chacun d’apprendre et de se former à son propre rythme.
La technologie permettra de nous offrir la richesse des expériences partagées, à notre convenance ; mais il faut veiller à ne pas abandonner complètement les options synchrones.
Pour suivre l’évolution de ces tendances, je vous invite à suivre des cours sur les techniques d’apprentissage et de développement et à vous abonner à des publications spécialisées et à l’écoute du secteur L&D. La newsletter People Managing People en est un excellent exemple, offrant des analyses d’experts et des contenus utiles directement dans votre boîte mail.
