Comment rédiger des objectifs SMART (avec exemples)
La fixation d'objectifs peut souvent sembler accablante ou vague, et relier les objectifs individuels à ceux de l'entreprise n'est pas aussi simple que de tracer une ligne droite.
Les critères SMART offrent une approche claire et structurée de la planification des objectifs. Lorsqu'ils sont associés à des solutions technologiques telles qu'un logiciel d'objectifs et de résultats clés (OKR), les responsables et les collaborateurs peuvent commencer à travailler ensemble pour relier les points.
Que sont les objectifs SMART ?
L'acronyme SMART correspond à des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents et Temporels. Regardons d’un peu plus près chacun de ces éléments.
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- Spécifique – Met l’accent sur l’importance d’un objectif clair et précis. Un objectif spécifique définit clairement ce qu’il faut accomplir et répond aux questions : Que doit-on accomplir ? Qui est impliqué ? Où cela va-t-il se dérouler ?
- Mesurable – Un objectif mesurable est un objectif qui peut être quantifié ou évalué, ce qui permet de suivre les progrès et de savoir quand l’objectif est atteint. Il répond à des questions telles que : Combien ? Combien de fois ? Quels indicateurs doit-on utiliser ?
- Atteignable – Les objectifs doivent être réalistes et réalisables. Cela ne signifie pas qu’ils ne peuvent pas être ambitieux. Un objectif atteignable tient compte des contraintes actuelles telles que les ressources, le temps et les compétences.
- Pertinent – Garantit que l’objectif compte pour vous et s’aligne sur d’autres objectifs importants. Il s’agit de donner du sens à l’objectif dans un contexte plus large, comme vos aspirations professionnelles ou personnelles. Un objectif pertinent répond souvent à la question de savoir pourquoi cet objectif est important et pourquoi il faut le poursuivre maintenant.
- Temporel – Cela crée un sentiment d’urgence et encourage à passer à l’action. Un objectif temporel répond à la question : Quand cela doit-il être réalisé ? Il précise une échéance, rendant l’objectif plus concret.
Lorsque vous fixez des objectifs en appliquant le cadre SMART, cela vous aide à planifier une démarche pour atteindre vos objectifs plus efficacement.
Il vous aide à mesurer vos progrès et à vous responsabiliser pour les atteindre.
Par exemple, votre objectif pourrait être d’améliorer le taux annuel de rétention des employés de votre entreprise. Il s’agit d’un objectif vague.
Voyons maintenant comment reformuler grâce à l’utilisation du cadre SMART. Les textes en gras mettent en évidence les éléments qui relèvent de ce cadre :
Le responsable RH devra améliorer le taux annuel de rétention des employés de l’entreprise de 55 % à 60 % d’ici la fin du T2 de 2026 en utilisant les informations issues des enquêtes de départ pour comprendre pourquoi les employés quittent l’entreprise et agir en conséquence.
Vous venez maintenant d’obtenir un objectif SMART.
Comment rédiger un objectif SMART
Utilisons le même exemple de l’amélioration du taux de rétention pour voir comment vous pourriez rédiger un objectif SMART.
Votre objectif actuel est d’augmenter le taux annuel de rétention dans votre entreprise. Vous utilisez ensuite chacune des composantes du cadre pour le transformer en objectif SMART.
1. Des objectifs spécifiques
Vos objectifs ont besoin de précision. Améliorer le taux de rétention est une bonne chose, mais pour en faire un objectif spécifique, il faut aussi déterminer qui sera responsable de l’amélioration ainsi que l’action à entreprendre pour atteindre l’objectif.
Voyons ce que nous cherchons à aborder avec les objectifs SMART à travers notre exemple :
- L’objectif est-il clairement défini et spécifique ? Dans ce cas, l’objectif cible le taux de rétention comme indicateur de performance clé (KPI) à améliorer, et il précise la définition du succès. Il est donc à la fois clairement défini et spécifique.
- Détaille-t-il ce qui doit être accompli ? Augmenter le taux annuel de rétention des employés de 55 % à 60 %.
- Qui est la personne responsable de l’objectif ? Dans ce cas, une personne idéale pour assumer la responsabilité de l’objectif pourrait être le responsable RH.
- Quel est votre plan d’action ? Utiliser les enquêtes de sortie pour comprendre pourquoi les employés quittent l’entreprise et s’attaquer à ces problèmes.
2. Des objectifs mesurables
Quantifier votre objectif vous aidera à mesurer l’avancement pour savoir jusqu’où vous avez progressé avant d’atteindre l’objectif.
En rendant les objectifs mesurables, nous cherchons à suivre les progrès et définir quand l’objectif est atteint.
Dans notre exemple, vous souhaitez améliorer le taux de rétention annuel des employés. Nous devons répondre à ces questions :
- Peut-on identifier ou mesurer les progrès vers l'objectif ? Identifiez le changement que vous souhaitez voir, la manière dont il sera suivi et quels indicateurs raconteront l'histoire.
- Quels sont les jalons ou indicateurs de progrès clairs ? Puisque nous savons que la base est de 55 % et que notre objectif est de 60 %, les jalons et indicateurs sont faciles à décoder pour quiconque consulte les données.
- Comment saurai-je que l'objectif est atteint ? En fixant une cible, vous rendez l'objectif plus concret et aidez la personne chargée de l'atteindre à savoir quand elle peut passer à d'autres objectifs.
3. Objectifs atteignables
Vos objectifs doivent être réalistes. Vous voudrez encourager votre équipe à repousser leurs limites, mais fixer des objectifs réalistes et atteignables est essentiel pour leur moral.
Il est utile d'impliquer la personne qui sera tenue responsable de l'atteinte des objectifs dès la phase de définition des objectifs. Essayez de comprendre les obstacles qu'elle pourrait rencontrer en chemin et travaillez avec elle pour rendre l'objectif atteignable.
Dans notre exemple, ce qui rend l'objectif réalisable, ce sont les ressources disponibles pour que la personne puisse agir, dans ce cas les données des enquêtes de départ.
Considérons quelques facteurs qui seraient abordés dans cet exemple en évaluant la faisabilité :
- Avez-vous les compétences et capacités nécessaires, ou pouvez-vous les acquérir ? Il n'est pas réaliste de demander à quelqu'un d'atteindre un objectif sans les compétences requises. Découvrez la difficulté à franchir cet obstacle avant de fixer des objectifs.
- Quelles sont les contraintes ? Impliquez votre équipe pour déterminer ce qui pourrait entraver leur progression. Par exemple, les données issues des enquêtes de départ sont-elles peu fiables, non pertinentes ou peu claires ?
- L'objectif est-il réaliste compte tenu des contraintes ? Si l'équipe utilise des données erronées, son processus de prise de décision sera mal informé. Dans ce cas, l'objectif ne pourra être rempli tant que les structures nécessaires pour fournir des données pertinentes ne seront pas en place.
4. Objectifs pertinents
Si vous fixez un objectif pour améliorer la rétention des employés, en quoi cela aide-t-il votre entreprise à atteindre ses objectifs commerciaux ? L'entreprise a-t-elle d'autres priorités à adresser en ce moment ?
Cette dimension de la méthode SMART permet de s'assurer que les objectifs fixés sont pertinents pour la situation actuelle de votre entreprise et contribueront à atteindre ses objectifs globaux.
En nous référant à notre exemple, examinons la pertinence de l'objectif à travers deux questions :
- L'objectif s'aligne-t-il avec les objectifs ou les valeurs de l'entreprise ? Améliorer les taux de rétention des employés peut réduire les coûts liés à la recherche de talents, l'intégration et la formation.
- Pourquoi est-ce le bon moment pour s'y atteler ? L'impact se répercutera sur le résultat net de l'entreprise et, comme l'optimisation des profits est toujours un objectif majeur pour toute société, cela restera un objectif pertinent.
- Est-ce que cet objectif a un impact positif sur votre développement personnel ou professionnel ? Les individus sont naturellement investis dans leur propre évolution. Si l'objectif se connecte à leur développement tout en soutenant l'entreprise, vous êtes plus susceptible d'obtenir l'engagement recherché.
5. Objectifs limités dans le temps
Si vous ne vous fixez pas de date limite pour atteindre un objectif, vos chances d'y parvenir seront considérablement réduites.
Fixer des échéances vous aide à suivre les progrès de vos objectifs et à comprendre comment votre stratégie évolue dans le temps. Cela vous permettra d’ajuster votre stratégie si nécessaire et de vous remettre sur la bonne voie.
Dans notre exemple, l'objectif de l’équipe RH est d'améliorer le taux de rétention annuel des employés de 5 %. Il faut ensuite répondre à la question la plus essentielle concernant la dimension temporelle.
- Quand cela doit-il être accompli ? En précisant que cela doit se faire d'ici la fin du 2ème trimestre de 2026, vous donnez à votre équipe un sentiment d’urgence, ce qui augmente les chances d’atteindre l’objectif.
- Le calendrier est-il réaliste et réalisable ? En examinant les performances passées, la disponibilité de votre équipe et les tendances observées dans vos données, vous pouvez déterminer avec précision si l'objectif peut être atteint dans le délai imparti et fixer des jalons pour représenter la réussite.
- Existe-t-il des échéances intermédiaires pour les jalons ? Les objectifs ne sont que rarement atteints d'un simple point A à un point B. Créer des jalons permet à l’équipe ou à la personne concernée de faire des pauses, d’évaluer ce qui fonctionne et d’appliquer ce qu’ils ont appris afin d’ajuster leurs stratégies si besoin.
Exemples d'objectifs SMART
Vous pouvez transformer n'importe quel objectif en objectif SMART. Voici trois exemples d’objectifs classiques transformés en objectifs SMART.
- Je veux diversifier mon portefeuille de produits : Je souhaite diversifier mon portefeuille de produits avec trois nouveaux produits d'ici la fin du premier semestre de 2026 en mettant en place une équipe R&D qui travaillera sur la conception des produits.
- Offrir plus de formations à l’équipe RH : Je veux augmenter le nombre d'heures hebdomadaires de formation pour l’équipe RH de 3 heures à 5 heures d’ici la fin du trimestre en automatisant une partie des processus RH, ce qui libérera du temps pour l’équipe.
- Améliorer l’expérience des employés : Recueillir les retours des membres de l’équipe pour trouver des méthodes afin d’améliorer leur expérience dans l'organisation et utiliser ces enseignements pour augmenter notre employee net promoter score de 55 à 65 au cours de l’année à venir.
- Comparer les salaires pour orienter notre stratégie de rémunération. Comparer toutes nos grilles salariales avec celles de nos concurrents d’ici la fin du deuxième trimestre afin de déterminer si nous sommes compétitifs sur le marché.
Déterminer la portée d’un objectif SMART
Définir un objectif SMART ne consiste pas seulement à préciser ce que vous souhaitez accomplir, il s’agit aussi de comprendre l’objectif plus large qu’il sert.
Voici quelques étapes simples pour identifier l’objectif global de vos objectifs SMART :
- S'aligner sur la mission, la vision ou les objectifs à long terme : Commencez par vous demander comment l’objectif s’inscrit dans la vision globale de l'organisation. Comprendre cet alignement garantit que votre objectif contribue aux priorités stratégiques plus larges.
- Évaluer l’impact sur les domaines clés : Réfléchissez à l’impact potentiel de la réalisation de votre objectif. Cela influencera-t-il la productivité, la satisfaction client, l’engagement des employés ou la rentabilité ? Cela aide à comprendre l’importance de l’objectif dans un contexte plus large.
- Identifier les parties prenantes : Identifiez qui sera concerné ou impliqué dans la réalisation de l’objectif. Comprendre les parties prenantes permet d’évaluer la portée et l’importance de l’objectif au sein de l’organisation.
- Décomposer en sous-objectifs : Parfois, un objectif vaste peut sembler écrasant. Décomposez-le en sous-objectifs plus petits et plus gérables. Cette étape garantit que chaque sous-objectif contribue efficacement à l’objectif principal.
- Évaluer les ressources et les contraintes : Considérez les ressources nécessaires et les contraintes qui pourraient avoir un impact sur l’objectif. Cela comprend le budget, le temps, les effectifs et la technologie. Comprendre ces facteurs permet de fixer de manière réaliste la portée de l’objectif.
- Revoir et ajuster : Enfin, soyez prêt à revoir et adapter la portée de l’objectif si besoin. Parfois, les hypothèses initiales évoluent ou de nouvelles informations apparaissent, nécessitant une réévaluation de la portée de l’objectif.
Mettez toutes les chances de votre côté grâce aux objectifs SMART
Rédiger un objectif SMART ne prend pas beaucoup de temps. Il suffit de s’assurer que votre objectif respecte tous les critères SMART en étant spécifique, mesurable, atteignable, pertinent et défini dans le temps.
Maintenant que vous savez comment formuler des objectifs à l’aide de la méthode SMART, vous pouvez être plus proactif pour aider l’entreprise à atteindre ses objectifs ou être plus concentré sur vos objectifs personnels et votre développement professionnel.
