50 questions d’évaluation des performances à poser en 2026

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Qu’est-ce qui fait une bonne question d’entretien d’évaluation ?

Avant tout, rien dans un entretien d’évaluation ne devrait être une surprise.

Si le feedback est bien mené, la plupart des sujets seront abordés au fil du travail quotidien. Le manager et le collaborateur devraient avoir une bonne idée des points où la personne évaluée excelle ou n’atteint pas les attentes.

Cela signifie que l’entretien doit permettre d’engager une discussion plus approfondie sur des questions spécifiques — déjà évoquées ou non.

Il peut y avoir de légères différences de perception ou quelques nouveaux retours ici et là, notamment si des autoévaluations et des feedbacks à 360 degrés sont utilisés, mais dans l’ensemble, il s’agit d’une opportunité de célébrer les réussites, de réfléchir aux défis et axes d’amélioration, et de réviser/créer de nouveaux objectifs.

Par conséquent, une bonne question d’entretien d’évaluation doit guider cette conversation en étant ouverte, spécifique et conçue pour encourager l’autoréflexion et un dialogue constructif.

Elle doit amener la personne évaluée à réfléchir à ses réussites, ses difficultés et ses axes de développement, tout en permettant aux leaders de mieux comprendre la perspective et les ambitions du collaborateur.

Voici les éléments clés qui rendent une question d’entretien d’évaluation efficace :

Encourage l’autoréflexion : Les bonnes questions incitent les employés à réfléchir à leurs contributions et à leur évolution, par exemple « Quelles réalisations vous rendent le plus fier ce trimestre ? »
Favorise un dialogue honnête : Les questions doivent permettre aux employés de se sentir à l’aise pour partager aussi bien leurs réussites que leurs difficultés, comme « Quels défis avez-vous rencontrés et comment les avez-vous surmontés ? »
Se concentre sur des résultats ou compétences spécifiques : Les questions doivent porter sur des aspects précis de la performance, des compétences ou des projets, par exemple « Comment avez-vous abordé le respect de vos échéances projet ? »
Favorise la croissance et le développement : Les questions efficaces sont tournées vers l’avenir et aident à envisager des axes d’amélioration, comme « Quelles compétences souhaitez-vous développer au cours des six prochains mois ? »
S’appuie sur les retours et la collaboration : Les bonnes questions encouragent à évoquer la collaboration, les retours reçus ou les besoins de soutien, comme « Comment avez-vous intégré les retours de vos collègues ou managers dans votre travail ? »

Exemple de mauvaise question d’entretien d’évaluation

« Que souhaitez-vous faire à l’avenir ? »

C’est trop vague : qu’attendez-vous exactement comme information ? Quel est le délai concerné ? Privilégiez une formulation précise autour de l’avenir, par exemple « Quelle est la prochaine compétence que vous souhaitez acquérir ? Comment puis-je vous aider à y arriver ? »

« Pensez-vous bien faire votre travail ? »

Là encore, la question manque de pertinence car elle est trop vague, n’encourage pas la réflexion et n’aborde ni les axes d’amélioration, ni le développement de compétences ou les objectifs futurs.

Elle peut aussi donner l’impression d’être une question piège. Si un manager communique clairement sur les attentes, la personne évaluée devrait savoir si ses performances sont satisfaisantes ou non.

Exemple de bonne question d’entretien d’évaluation

Une meilleure question pourrait être :

« Quelles réalisations vous rendent fier durant cette période, et où voyez-vous des opportunités d’amélioration ? »

Cette question reformulée est ouverte, encourage l’autoréflexion tant sur les points forts que sur les axes d’évolution, et ouvre la voie à une conversation constructive sur la performance, les progrès et la croissance.

En général, les questions fermées n’apportent pas grand-chose, car l’idée est de favoriser une vraie discussion.

On constate que la seconde question permet réellement d’instaurer un dialogue ouvert. Elle donne de l’autonomie à la personne évaluée, au lieu de lui renvoyer la responsabilité comme une « Pensez-vous bien faire votre travail ? »

Comment élaborer des questions d’entretien d’évaluation ?

Si certaines questions standards assurent une cohérence, la personnalisation des questions pour chaque entretien permet aux managers de traiter des projets, réalisations, défis ou axes d’évolution propres à chaque collaborateur.

Cela demande bien sûr un effort, mais la récompense, c’est de mener des entretiens d’évaluation qui ont un véritable intérêt pour le manager et les membres de l’équipe.

Pour créer des questions personnalisées pour chaque membre de l’équipe, suivez ces étapes pour que les questions soient pertinentes, significatives, et adaptées à chaque rôle et contribution :

1. Passez en revue les objectifs individuels et les projets clés

Commencez par examiner les indicateurs de performance de chaque membre de l'équipe, leurs objectifs et les principaux projets sur lesquels ils ont travaillé.

Regardez ce qui leur a été demandé, et réfléchissez à des questions qui explorent leur progression, leurs réussites et les défis rencontrés.

Question exemple : « Quelles ont été vos principales leçons tirées de votre travail sur [projet spécifique], et comment cela a-t-il eu un impact sur vos compétences ou votre approche ? »

2. Revenir sur les retours précédents et les axes de développement

Prenez en compte tout retour que vous ou d'autres avez pu donner précédemment, lors de points réguliers ou d'entretiens passés, afin d’identifier les axes de progrès ou les défis récurrents.

Formulez des questions qui incitent la personne évaluée à réfléchir à son évolution et à s'appuyer sur les discussions précédentes.

Question exemple : « Depuis notre dernier entretien, quelles actions avez-vous entreprises pour améliorer [compétence ou défi spécifique], et quels résultats avez-vous constatés ? »

3. Mettre l'accent sur les forces et les réussites uniques

Identifiez les forces de chaque membre de l'équipe et leurs contributions uniques. Posez des questions qui les amènent à réfléchir à la manière dont ils ont utilisé ces points forts et comment ils pourraient encore davantage les exploiter à l'avenir.

Question exemple : « Comment avez-vous utilisé vos compétences en [domaine de force] pour contribuer à l'équipe cette période, et où voyez-vous d'autres possibilités de les appliquer ? »

4. Prendre en compte leurs objectifs professionnels et plans de développement

Réfléchissez aux aspirations professionnelles et aux plans de développement de l’employé. Préparez des questions qui l’aident à faire le point sur son avancée vers ces objectifs et à identifier les soutiens nécessaires.

Question exemple : « Comment percevez-vous votre avancement vers vos objectifs de carrière, et quelles expériences ou ressources supplémentaires vous aideraient à progresser ? »

5. Analyser les défis spécifiques au poste et à l'équipe

Prenez du recul sur les défis particuliers ou les responsabilités liées au poste de l’employé au sein de l’équipe et posez des questions pour l'encourager à évoquer ses approches de résolution de problèmes, ses besoins en ressources ou les enseignements tirés face à ces difficultés.

Question exemple : « Quels défis avez-vous rencontrés propres à votre rôle, et quelles stratégies se sont révélées les plus efficaces pour y faire face ? »

6. Intégrer les retours d’autres personnes

Si vous avez reçu des avis sur l’employé de la part de pairs, clients ou collègues, envisagez d'inclure des questions qui l’incitent à réfléchir sur ces points. Cela permet aux employés d’évaluer leur collaboration et travail en équipe.

Question exemple : « Sur la base des retours de l’équipe, dans quel domaine pensez-vous pouvoir renforcer votre collaboration, et avez-vous des idées pour l’améliorer ? »

7. Demander également des retours

Pour en faire une vraie discussion, assurez-vous d'aller plus loin afin de comprendre comment vous pouvez vous améliorer en général ou dans votre accompagnement.

Question exemple : « Sur la période d’évaluation précédente, à quel point et de quelle manière mes retours ont-ils été utiles ou au contraire peu utiles ? »

8. Terminer par des questions tournées vers l’avenir

Préparez des questions qui encouragent l’employé à se projeter, à définir de nouveaux objectifs, des compétences à développer ou des axes de progression. Ceci permet de préparer les prochains cycles d’évaluation.

Question exemple : « Quels objectifs précis souhaitez-vous fixer pour le prochain trimestre et comment puis-je vous accompagner dans leur réalisation ? »

50 exemples de questions pour l’entretien annuel

Comme indiqué, chaque entretien sera différent et il est important d’adapter vos questions à chaque personne.

Ceci étant dit, voici quelques exemples pour illustrer ce dont j’ai parlé plus haut et vous aider à démarrer.

N’oubliez pas que certaines de ces questions sont surtout utiles comme amorces à envoyer avant l’entretien, tandis que d’autres sont intéressantes à creuser lors de l’échange.

En général, il est préférable d’envoyer les questions les plus larges à l’avance pour permettre à chacun une lecture préparatoire. Je préciserai ci-dessous celles que je considère comme des questions à poser avant l’entretien.

1. Questions sur la performance globale

« Comment évalueriez-vous vos performances globales sur cette période et pourquoi ? » - Voici une excellente question sur laquelle se préparer avant l’entretien, comme point de départ.
« Quels facteurs ont contribué à vos réussites ou à vos difficultés ? »
« Qu’est-ce qui, selon vous, s’est bien passé et, le cas échéant, qu’aimeriez-vous changer dans votre approche ? »
« Quels résultats clés avez-vous obtenus durant cette période et en quoi s’alignent-ils avec vos objectifs ? »
« Quelles sont, selon vous, les cibles ou opportunités manquées sur lesquelles vous auriez pu travailler durant cette période ? »

2. Questions sur les points forts des employés

« Quel est, selon vous, votre super-pouvoir ? » Question potentielle à poser avant l’entretien
« Comment vos compétences ou points forts particuliers ont-ils contribué au succès de l’équipe ? »
« Pouvez-vous donner un exemple où vous avez mis en avant vos points forts pour surmonter un défi ? »
« Comment pouvez-vous mettre encore plus à profit vos points forts/super-pouvoirs ? »

3. Questions sur les axes d’amélioration

« Sur quels aspects précis souhaitez-vous progresser et quelles étapes envisagez-vous ? » Encore une question pertinente à poser avant l’entretien.
« Quels défis avez-vous rencontrés et comment pouvons-nous vous aider à les surmonter ? »
« Y a-t-il une compétence ou capacité que vous aimeriez développer pour gagner en efficacité dans votre rôle ? »
« Qu’est-ce qui, jusqu’à présent, vous a empêché de travailler sur ces axes d’amélioration ? »
« Quelles seront selon vous les principales difficultés lors de l’amélioration de ces axes de développement ? »

4. Questions spécifiques aux projets

« Quelles contributions spécifiques estimez-vous avoir eu le plus d’impact sur le succès du projet ? »
« Quels ont été les plus grands défis lors du projet et comment les avez-vous surmontés ? »
« Où pensez-vous que votre objectif ou projet aurait pu être plus ambitieux et où aurions-nous pu viser plus haut ? »
« Si vous deviez refaire ce projet, qu’est-ce que vous feriez différemment ? »

5. Questions sur le poste actuel

« Comment percevez-vous votre poste et vos responsabilités actuels ? »
« Y a-t-il des aspects de votre rôle que vous trouvez particulièrement gratifiants ou difficiles ? »
« Qu’appréciez-vous le moins dans votre rôle ? »
« Un accompagnement ou ajustement serait-il nécessaire pour vous aider à mieux performer dans votre poste actuel ? »

6. Questions de feedback 360°

« Y a-t-il des compétences ou qualités soulignées dans les retours que vous ignoriez ou qui vous ont surpris ? »
« D’après le feedback d’autrui, quels sont un ou deux axes que vous souhaiteriez améliorer et quelles actions comptez-vous entreprendre ? »
« Les retours indiquent que vous entretenez d’excellents rapports avec clients/parties prenantes. Quelles méthodes employez-vous pour établir et entretenir ces relations ? »
« Comment pouvez-vous vous assurer qu’il y ait davantage de personnes à consulter pour les prochaines questions de feedback 360°, du fait de relations transversales renforcées ? »

Pour plus d’exemples, consultez l’excellent article de PMP sur les questions d’évaluation 360°.

7. Questions sur les perspectives d’avenir

« Quels sont vos objectifs de carrière pour l’an prochain et comment pouvons-nous vous aider à les atteindre ? » Encore une bonne question à poser avant l’entretien.
« Y a-t-il de nouvelles compétences ou expériences que vous aimeriez acquérir à l’avenir ? »
« Comment voyez-vous votre poste évoluer au sein de l’équipe ou de l’organisation ? »

8. Questions sur les besoins individuels

« De quelles ressources, outils ou soutiens avez-vous besoin pour donner le meilleur de vous-même ? »
« Où le manque potentiel d’outils, de ressources ou de soutien a-t-il été un véritable obstacle sérieux dans votre travail au cours de la dernière [période d’évaluation] ? »
« Y a-t-il quelque chose qui, selon vous, vous aiderait à être plus productif(ve) ou satisfait(e) dans votre travail ? »
« Comment puis-je, en tant que manager, mieux soutenir vos objectifs et performances ? »

9. Questions sur la croissance continue

« Qu’avez-vous appris récemment qui vous a aidé dans votre rôle ? »
« Quels apprentissages complémentaires pensez-vous nécessaires pour atteindre le prochain niveau dans votre rôle ? »
« Quelles opportunités de développement professionnel souhaiteriez-vous poursuivre cette année ? »
« Quelles démarches pouvez-vous entreprendre pour continuer à progresser et vous épanouir dans votre poste ? »

10. Questions d’alignement organisationnel

« Que comprenez-vous de la manière dont votre rôle et votre travail durant la dernière [période d’évaluation] ont contribué à la mission globale de l’organisation ? »
« Comment pensez-vous que votre travail soutient les objectifs de notre équipe et la mission de l’organisation ? »
« Existe-t-il des moyens d’améliorer l’alignement entre vos objectifs et les objectifs de l’organisation ? Lesquels ? »
« Avez-vous le sentiment que votre rôle contribue de manière significative à la vision de l’entreprise ? Pourquoi ou pourquoi pas ? »

11. Questions pour l’évaluation trimestrielle

« Quels ont été vos principaux accomplissements ce trimestre, et comment ont-ils impacté vos objectifs ? »
« Quels défis avez-vous rencontrés ce trimestre, et comment les avez-vous surmontés ? »
« Quels nouveaux objectifs ou ajustements souhaitez-vous définir pour le trimestre à venir ? »

12. Questions pour le bilan de fin d’année

« En y repensant, de quels accomplissements de l’année écoulée êtes-vous le plus fier/fière ? »
« Quels défis avez-vous surmontés, et qu’en avez-vous appris concernant votre travail ? »
« Alors que nous entamons la nouvelle année, quels objectifs ou axes de progression souhaitez-vous prioriser ? »

13. Feedback vers le management

« Quel est votre ressenti général dans votre collaboration avec moi ? »
« Quel retour de ma part vous a le plus (et le moins) aidé ? Pourquoi ? »
« Que pensez-vous que je devrais approfondir concernant le rôle de leader ? »

Et après avoir posé la question ?

Vous avez pris le temps de formuler des retours et questions personnalisés, voici quelques conseils pour traiter les réponses et maintenir une conversation ouverte et constructive :

1. Écoutez activement et prenez des notes

Prenez le temps de vous concentrer pleinement sur ce que dit le collaborateur, évitez de l’interrompre, et notez brièvement les points clés (un logiciel d’évaluation des performances peut aider à collecter les retours).

Cela montre du respect pour son point de vue et vous permet de vous souvenir de détails lorsque vous préparez des questions de suivi. Écoutez d’abord avec l’intention de comprendre, puis seulement de répondre.

2. Marquez une pause avant de répondre

Prenez un instant après que la personne ait fini de parler pour pleinement intégrer sa réponse.

Faire une pause permet d’absorber ses propos, d’éviter de réagir à chaud, et de formuler une question de suivi réfléchie selon ce qu’elle a partagé.

N’ayez pas peur de quelques moments de silence, ces silences aident parfois à faire émerger des réponses plus approfondies.

3. Accusez réception et valorisez leur réponse

Commencez les suivis en reconnaissant leur intervention (par ex., « Merci d’avoir partagé cette difficulté » ou « On sent que vous avez bien réfléchi à ce projet »).

La validation favorise la confiance et encourage plus d’ouverture. Cela ne signifie pas que vous « prenez leur parti » mais que vous reconnaissez leur point de vue.

4. Recherchez les thèmes et motifs clés

À mesure que vous écoutez, identifiez les thèmes récurrents, les points forts ou les défis mentionnés par l’employé.

Posez des questions de suivi qui approfondissent ces motifs (par exemple, « Vous avez mentionné la gestion du temps comme un défi récurrent — pouvez-vous m’en dire plus sur ce qui la rend difficile ? »).

5. Posez des questions de suivi ouvertes pour approfondir

Utilisez des questions ouvertes qui invitent à développer, par exemple « Pouvez-vous me donner un exemple de la façon dont cela a affecté votre travail ? » ou « Selon vous, qu’est-ce qui a le plus contribué à votre succès dans ce domaine ? »

Les questions ouvertes aident les employés à détailler leurs réponses et à fournir des informations plus riches.

6. Orientez les suivis vers les objectifs et la progression

Dans la mesure du possible, guidez les suivis vers la fixation constructive d’objectifs ou le développement personnel. Par exemple, après avoir discuté d’un défi, vous pourriez demander : « Qu’est-ce qui pourrait vous aider à surmonter cela la prochaine fois ? » ou « Y a-t-il une ressource qui, selon vous, pourrait soutenir vos progrès ici ? »

7. Utilisez des questions de clarification pour éviter les suppositions

Si quelque chose n’est pas clair, posez des questions de clarification pour vous assurer de bien comprendre le point de vue de l’employé (par exemple, « Pouvez-vous préciser ce qui a rendu ce projet difficile ? » ou « Que voulez-vous dire par ‘processus plus efficaces’ dans ce contexte ? »).

8. Favorisez la réflexion avec des questions commençant par « quoi » et « comment »

Posez des questions qui débutent par « Quoi » ou « Comment », car elles encouragent souvent l’auto-réflexion et des réponses axées sur les solutions. Par exemple, « Qu’avez-vous retenu de cette expérience ? » ou « Comment l’aborderiez-vous différemment la prochaine fois ? ».

Selon l’ancienneté et la nature du problème, soyez également prêt à ce que certains n’aient pas une réponse parfaite, et menez plutôt une discussion avec eux.

9. Gardez la conversation axée sur les solutions

Même en abordant des défis, essayez d’orienter les suivis vers des démarches constructives ou des pistes d’amélioration.

Par exemple, si un employé a eu des difficultés avec une tâche, un bon suivi pourrait être : « Quel soutien rendrait cela plus facile à l’avenir ? »

Vers une gestion continue de la performance

Les évaluations de performance deviennent beaucoup plus faciles lorsqu’elles font partie d’un processus de gestion continue de la performance.

Au lieu d’une grande évaluation annuelle lourde, il s’agit de mettre en place un système de suivi continu de la performance en utilisant des techniques de gestion de la performance comme les revues trimestrielles ou semestrielles, les points réguliers, des données en temps réel grâce à des outils de gestion de la performance, et une culture de feedback en continu.

Les avantages sont :

Moins de pression sur la grande évaluation annuelle
Garde les objectifs et les progrès visibles et permet de reconnaître plus facilement problèmes et réussites
Encourage l’auto-réflexion régulière
Constitue un historique des réalisations et du feedback
Facilite le développement continu et l’ajustement des objectifs
Favorise une culture riche en feedback.

Ça donne envie, n’est-ce pas ? Vous pouvez en apprendre davantage dans l’excellent article d’Eric Grant sur la gestion continue de la performance.

Modèle d'évaluation de performance

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Pour conclure

Quand il s’agit d’évaluations de performance, je repense souvent au conseil du leader RH Joey Price : « Mon conseil n°1 est que les managers n’oublient pas que le but d’une évaluation de performance est d’évaluer avec justesse et d’améliorer ou récompenser la performance. »

À cela, j’ajouterais qu’il est également important d’inspirer vos employés, que ce soit pour qu’ils poursuivent leurs performances ou pour qu’ils évoluent davantage.

Et, pour réellement comprendre ce qui est source d’inspiration pour chaque personne, il faut creuser en profondeur, c’est là que vos questions interviennent, tout comme ces puissantes phrases d’évaluation de la performance.

Souvent, nous nous laissons submerger par le processus, l’étalonnage, les systèmes et les échéances d’une évaluation de performance, mais il ne faut pas perdre de vue que, au final, il s’agit d’une conversation, pas d’une case à cocher !

Suivez ces meilleures pratiques pour les évaluations de performance afin de transformer vos entretiens en conversations motivantes axées sur la croissance et le développement.