50 questions d’évaluation de performance à poser en 2026

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Trop souvent, les évaluations de performance se résument à de simples exercices de case à cocher. Au lieu de cela, développez et engagez vos membres d'équipe avec ces questions puissantes pour l'évaluation de performance.

TABLE OF CONTENTS Qu'est-ce qui fait une bonne question d'évaluation de performance ? Comment élaborer des questions d'évaluation de performance Exemples de questions d'évaluation de performance Que faire après avoir posé une question Vers une gestion continue de la performance Modèle d'évaluation de performance

Les évaluations de performance sont une occasion précieuse pour les managers de se connecter avec leurs membres d'équipe et de fournir des retours et des conseils afin d'améliorer la performance et l'engagement.

Il y a beaucoup d’éléments à prendre en compte, mais poser les bonnes questions lors d’un entretien d’évaluation ouvrira la conversation, vous aidera à cerner d’éventuels problèmes et inspirera des solutions créatives.

Utilisez ce guide pour vous aider à élaborer des questions efficaces pour les entretiens d’évaluation qui instaurent la confiance et libèrent le potentiel de vos équipes.

Qu’est-ce qui fait une bonne question d’entretien d’évaluation ?

Avant tout, rien ne devrait être véritablement une surprise lors d'une revue de performance.

Si le retour d'information fonctionne bien, la plupart des problèmes sont abordés au fil du travail quotidien. Le manager et l'employé doivent avoir une bonne idée des domaines où l'évalué excelle ou ne répond pas aux attentes.

Cela signifie que l’évaluation doit être un moment pour avoir une discussion approfondie autour de questions spécifiques — traitées ou non traitées.

Il peut y avoir quelques différences de perception ou de nouveaux retours ici et là, surtout si l’auto-évaluation et la rétroaction à 360 degrés sont utilisées, mais dans l'ensemble, il s'agit d'une occasion de célébrer les succès, de réfléchir aux défis et aux axes d'amélioration, et de réviser/créer des objectifs.

Par conséquent, une bonne question d’entretien d’évaluation doit orienter la discussion en étant ouverte, spécifique, et conçue pour encourager l’auto-réflexion et un dialogue constructif.

Elle doit amener l’évalué à réfléchir à ses réalisations, à ses défis et à ses axes de développement tout en permettant aux responsables de mieux comprendre le point de vue et les objectifs de l’employé.

Voici les éléments clés qui rendent une question d’évaluation efficace :

Favorise l’auto-réflexion : De bonnes questions incitent l’employé à réfléchir à ses contributions et à sa progression, comme “Quels accomplissements vous rendent le plus fier ce trimestre ?”
Encourage un dialogue honnête : Les questions doivent permettre à l’employé de se sentir à l’aise pour partager aussi bien ses réussites que ses difficultés, par exemple “Quels défis avez-vous rencontrés et comment avez-vous fait pour les surmonter ?”
Se concentre sur des résultats ou compétences spécifiques : Les questions doivent porter sur des domaines de performance, des compétences ou des projets précis, par exemple “Comment avez-vous abordé le respect des échéances de vos projets ?”
Favorise la croissance et le développement : Les questions efficaces regardent vers l’avenir, pour aider l’employé à envisager des pistes de progression, par exemple “Quelles compétences aimeriez-vous développer dans les six prochains mois ?”
S’appuie sur le feedback et la collaboration : Les bonnes questions encouragent l’employé à parler collaboration, retours reçus ou accompagnement nécessaire, comme “Comment avez-vous intégré les retours de vos collègues ou managers dans votre travail ?”

Exemple de mauvaise question d’évaluation

« Qu’aimeriez-vous faire à l’avenir ? »

C’est vague, que souhaitez-vous réellement savoir ? Quel horizon temporel ? Soyez précis en posant des questions concrètes sur l’avenir, par ex. : « Quelle est la prochaine compétence que vous voulez acquérir ? Comment puis-je vous aider à atteindre cet objectif ? »

« Pensez-vous faire du bon travail ? »

Là encore, la question est médiocre car elle manque de clarté, n’encourage pas à la réflexion et n’explore ni les axes d’amélioration, ni le développement des compétences, ni les objectifs futurs.

Elle peut aussi sembler déstabilisante. Si un manager communique clairement sur les attentes, l’évalué devrait savoir s’il est performant ou non.

Exemple de bonne question d’évaluation

Une meilleure question serait par exemple :

« De quels accomplissements êtes-vous fier pendant cette période, et où voyez-vous des opportunités d’amélioration ? »

Cette nouvelle formulation de question est ouverte, encourage l'auto-réflexion sur les points forts comme sur les axes de développement, et permet une discussion constructive sur la performance, la progression et la croissance.

En général, les questions fermées sont peu productives car l’objectif est d’ouvrir l’échange.

On constate que la seconde question favorise réellement l’échange. Elle donne de l’autonomie sans donner le sentiment d’un transfert de responsabilité, contrairement à une question du type « Pensez-vous faire du bon travail ? ».

Comment élaborer des questions d’évaluation

Si certaines questions standards sont utiles pour assurer la cohérence, l’adaptation des questions à chaque entretien permet au manager d’aborder des projets, réalisations, défis ou axes de développement spécifiques et pertinents pour la personne évaluée.

Cela réclame un certain effort bien sûr, mais cela permet de mener des entretiens d’évaluation qui ont du sens aussi bien pour le manager que pour les membres de l’équipe.

Pour élaborer des questions d’évaluation de la performance personnalisées pour chaque membre de l’équipe, suivez ces étapes pour garantir que les questions soient pertinentes, utiles et adaptées à chaque rôle et aux contributions individuelles :

1. Passez en revue les objectifs individuels et les projets clés

Commencez par examiner les indicateurs de performance, les objectifs et les principaux projets menés par chaque membre de l’équipe.

Regardez ce qui leur a été confié, puis posez des questions qui explorent leur progression, leurs réussites et les difficultés rencontrées.

Exemple de question : « Quelles ont été vos principales leçons tirées du projet [nom du projet], et comment pensez-vous que cela a influencé vos compétences ou votre approche ? »

2. Réfléchissez aux retours précédents et aux axes de développement

Reprenez les retours que vous ou d’autres avez donnés auparavant, lors d’entretiens intermédiaires ou d’évaluations passées, pour identifier les progrès ou les difficultés récurrentes.

Formulez des questions qui invitent l’évalué à réfléchir à sa progression et à approfondir vos précédentes discussions.

Exemple de question : « Depuis notre dernier entretien, quelles actions avez-vous mises en place pour développer [compétence ou défi spécifique] et quels résultats avez-vous observés ? »

3. Mettez l’accent sur les points forts et les réussites

Identifiez les forces et les contributions spécifiques de chaque membre de l’équipe. Posez des questions qui les invitent à réfléchir à l’usage de ces atouts et à la manière de les valoriser plus encore à l’avenir.

Exemple de question : « Comment avez-vous utilisé vos compétences en [domaine fort] pour contribuer à l’équipe durant cette période, et où voyez-vous d’autres opportunités de les mettre à profit ? »

4. Tenez compte de leurs objectifs de carrière et plans de développement

Pensez aux aspirations professionnelles et aux plans d’évolution de l’employé. Rédigez des questions qui l’aident à faire le point sur sa progression et à identifier les soutiens nécessaires.

Exemple de question : « Comment percevez-vous votre progression vers vos objectifs de carrière, et quelles expériences ou ressources supplémentaires pourraient vous aider à avancer ? »

5. Analysez les défis propres à l’équipe et au poste

Pensez aux défis ou responsabilités spécifiques liés au poste de l’employé dans l’équipe et posez des questions qui l’encouragent à aborder ses stratégies de résolution de problèmes, ses besoins en ressources ou les enseignements tirés lors de la gestion de ces difficultés.

Exemple de question : « Quels défis avez-vous rencontrés propres à votre fonction, et quelles stratégies se sont révélées les plus efficaces pour les surmonter ? »

6. Intégrez les retours des autres

Si vous avez reçu des retours à propos de l’employé de la part de collègues, de clients ou d’autres membres de l’équipe, envisagez de formuler des questions qui favorisent l’autoévaluation sur ces aspects. Cela permet à l’employé d’analyser sa capacité à collaborer et à travailler en équipe.

Exemple de question : « D’après les retours de l’équipe, dans quel domaine pensez-vous pouvoir renforcer votre collaboration, et quelles idées auriez-vous pour vous améliorer ? »

7. Demandez aussi du feedback

Pour instaurer un véritable échange, veillez à approfondir la discussion afin de comprendre comment vous pouvez, vous aussi, vous améliorer globalement ou mieux les accompagner.

Exemple de question : « Sur la période écoulée, à quels moments et de quelles façons mes retours vous ont-ils été utiles, et dans quels cas l’ont-ils été moins ? »

8. Terminez par des questions orientées vers l’avenir

Préparez des questions qui encouragent l’employé à se projeter, en se concentrant sur de nouveaux objectifs, des compétences à développer ou des axes de progression. Cela permet de poser les bases pour la prochaine période d’évaluation.

Exemple de question : « Quels objectifs précis aimeriez-vous vous fixer pour le prochain trimestre, et comment puis-je vous aider à les atteindre ? »

50 exemples de questions d’évaluation de la performance

Comme indiqué, chaque entretien d’évaluation sera différent, et il est utile d’adapter vos questions à la personne concernée.

Cela dit, voici quelques exemples pour illustrer ce dont j’ai parlé plus haut et vous aider à démarrer.

Gardez à l’esprit que certaines de ces questions sont plus adaptées en tant que « prompts » à envoyer avant l’entretien, alors que d’autres serviront à approfondir la discussion pendant l’évaluation.

En général, il est préférable d’envoyer à l’avance des questions ouvertes afin de créer un document de préparation pour vous deux. Je signalerai ci-dessous ce que je considère comme des questions à envoyer avant l’entretien.

1. Questions sur la performance globale

« Comment évalueriez-vous votre performance globale sur cette période et pourquoi ? » - C’est une excellente question sur laquelle se préparer avant l’entretien comme point de départ.
« Quels facteurs ont contribué à vos réussites ou à vos difficultés ? »
« Qu’est-ce qui, selon vous, s’est bien passé et qu’aimeriez-vous changer dans votre approche, le cas échéant ? »
« Quels sont les résultats clés que vous avez obtenus cette période et en quoi s’alignent-ils avec vos objectifs ? »
« Quels objectifs ou opportunités selon vous ont été manqués et que vous auriez pu viser durant cette période ? »

2. Questions sur les points forts de l’employé

« Quel est, selon vous, votre superpouvoir ? » Question potentielle à aborder avant l’entretien
« En quoi vos compétences ou points forts uniques ont-ils contribué au succès de l’équipe ? »
« Pouvez-vous partager un exemple où vous avez utilisé vos points forts pour surmonter un défi ? »
« Comment pouvez-vous aller encore plus loin dans la mobilisation de vos points forts/superpouvoirs ? »

3. Questions sur les axes d’amélioration

« Sur quels domaines spécifiques souhaitez-vous vous améliorer, et quelles mesures prévoyez-vous de prendre ? » Là encore, une question potentielle en amont de l’entretien.
« Quels défis avez-vous rencontrés et comment pouvons-nous vous soutenir pour les surmonter ? »
« Y a-t-il une compétence ou un savoir-faire que vous aimeriez développer pour être plus efficace dans votre poste ? »
« Qu’est-ce qui, jusqu’à présent, vous a empêché de progresser sur ces axes d’amélioration ? »
« Quels seront, selon vous, les principaux défis lors du travail sur ces domaines de développement ? »

4. Questions spécifiques aux projets

« Quelles sont, selon vous, les contributions spécifiques qui ont eu le plus grand impact sur la réussite du projet ? »
« Quels ont été les plus grands défis rencontrés au cours du projet, et comment les avez-vous surmontés ? »
« Où pensez-vous que votre objectif ou projet n’a pas été assez ambitieux et qu’on aurait pu viser plus haut ? »
« Si vous deviez refaire ce projet, qu’est-ce que vous feriez différemment ? »

5. Questions sur le poste actuel

« Comment percevez-vous votre poste et vos responsabilités actuels ? »
« Y a-t-il des aspects de votre rôle que vous trouvez particulièrement satisfaisants ou difficiles ? »
« Qu’appréciez-vous le moins dans votre fonction ? »
« Avez-vous besoin d’un soutien ou d’un ajustement pour mieux performer dans votre poste actuel ? »

6. Questions sur les retours d’évaluation 360°

« Y a-t-il des compétences ou des qualités mises en avant dans les retours qui vous ont étonné ou surpris ? »
« Selon les retours des autres, quels sont un ou deux axes d’amélioration importants et quelles actions allez-vous entreprendre ? »
« Les retours indiquent que vous avez de très bonnes relations avec les clients/parties prenantes. Quelles approches utilisez-vous pour bâtir et entretenir ces liens ? »
« Comment faire en sorte que je puisse solliciter davantage de personnes lors de la prochaine série de questions 360, parce que vous avez développé des relations transverses renforcées ? »

Pour plus d’exemples, consultez l’excellent article de PMP sur les questions pour l’évaluation 360°.

7. Questions sur les perspectives d’avenir

« Quels sont vos objectifs de carrière pour l’année à venir et comment pouvons-nous vous aider à les atteindre ? » Encore une bonne question de préparation préalable.
« Y a-t-il de nouvelles compétences ou expériences que vous aimeriez acquérir à l’avenir ? »
« Où voyez-vous votre rôle évoluer au sein de l’équipe ou de l’organisation ? »

8. Questions sur les besoins individuels

« De quels moyens, outils ou soutiens auriez-vous besoin pour donner le meilleur de vous-même ? »
« Le manque d’outils, de ressources ou de soutien a-t-il représenté un véritable obstacle dans votre travail lors de la dernière [période d’examen] ? »
« Y a-t-il quelque chose qui vous aiderait à être plus productif(ve) ou satisfait(e) dans votre travail ? »
« Comment puis-je, en tant que manager, mieux soutenir vos objectifs et performances ? »

9. Questions sur la progression continue

« Qu'avez-vous appris récemment qui vous a aidé dans votre rôle ? »
« Quels apprentissages spécifiques pensez-vous devoir acquérir pour passer au niveau supérieur dans votre rôle ? »
« Quelles opportunités de développement professionnel aimeriez-vous poursuivre cette année ? »
« Quelles étapes pouvez-vous suivre pour continuer à croître et vous développer dans votre poste ? »

10. Questions sur l’alignement organisationnel

Que comprenez-vous de la façon dont votre rôle et votre travail au cours de la période de [bilan] ont contribué à la mission globale de l’organisation ?
« Comment pensez-vous que votre travail soutient les objectifs de notre équipe et la mission de l’organisation ? »
« Existe-t-il des moyens d'améliorer l'alignement entre vos objectifs et ceux de l'organisation ? Lesquels ? »
« Pensez-vous que votre rôle contribue de manière significative à la vision de l'entreprise ? Pourquoi ou pourquoi pas ? »

11. Questions pour l’évaluation trimestrielle

« Quels ont été vos principaux succès ce trimestre, et comment ont-ils eu un impact sur vos objectifs ? »
« Quels défis avez-vous rencontrés ce trimestre, et comment les avez-vous surmontés ? »
« Quels nouveaux objectifs ou ajustements souhaitez-vous cibler pour le prochain trimestre ? »

12. Questions pour l’évaluation de fin d’année

« Avec du recul, quelles réalisations de l’année écoulée vous rendent le plus fier/fière ? »
« Quels défis avez-vous surmontés, et que vous ont-ils appris sur votre travail ? »
« En entrant dans la nouvelle année, quels objectifs ou axes de développement souhaitez-vous prioriser ? »

13. Retour d’information ascendant

« Quelle est votre expérience globale en travaillant avec moi ? »
« Quels ont été les retours les plus et les moins utiles que vous avez reçus de ma part ? Pourquoi ? »
« Selon vous, que pourrais-je apprendre de plus sur le fait d’être un leader ? »

Que faire après avoir posé la question ?

Vous avez pris le temps de rédiger des feedbacks et des questions personnalisés ; voici quelques conseils pour traiter les réponses et maintenir la conversation ouverte et sur la bonne voie :

1. Écoutez activement et prenez des notes

Concentrez-vous pleinement sur ce que dit le collaborateur, évitez de l’interrompre et prenez quelques notes sur les points clés (un logiciel d'évaluation des performances peut aider à recueillir le retour).

Cela montre du respect pour leur contribution et vous permet de vous rappeler des éléments précis lors de la formulation de questions de suivi. Écoutez également avec l’intention de comprendre d’abord, puis seulement de répondre.

2. Marquez une pause pour réfléchir avant de répondre

Prenez un moment, une fois que le collaborateur a terminé de parler, pour digérer pleinement sa réponse.

Marquer une pause vous permet d’absorber ses propos, d’éviter les réactions impulsives et de formuler une question de suivi réfléchie basée sur ce qu’il a partagé.

N’ayez pas peur des silences : ils peuvent en réalité aider à obtenir de meilleures réponses.

3. Reconnaître et valider leur réponse

Commencez vos relances en reconnaissant leur contribution (par exemple : « Je vous remercie d’avoir partagé ce défi » ou « On voit que vous avez mûrement réfléchi à ce projet »).

La validation instaure la confiance et encourage plus d'ouverture. Cela ne signifie pas que vous « prenez leur parti », mais plutôt que vous comprenez leur point de vue.

4. Repérez les principaux thèmes et motifs

En écoutant, identifiez les thèmes récurrents, les points forts ou les difficultés mentionnées par le collaborateur.

Posez des questions ciblant ces motifs (par exemple : « Vous avez évoqué la gestion du temps comme un défi récurrent : pouvez-vous m’en dire plus sur ce qui la rend difficile ? »).

5. Posez des questions de suivi ouvertes pour approfondir

Utilisez des questions ouvertes qui encouragent à développer, par exemple « Pouvez-vous me donner un exemple de la façon dont cela a affecté votre travail ? » ou « Qu’est-ce qui a, selon vous, le plus contribué à votre succès dans ce domaine ? »

Les questions ouvertes permettent aux collaborateurs de détailler davantage leurs réponses et d’apporter des éclairages précieux.

6. Lors des relances, portez l’attention sur les objectifs et la progression

Dans la mesure du possible, orientez les suivis vers la fixation d’objectifs constructifs ou le développement personnel. Par exemple, après avoir évoqué un problème, vous pouvez demander : « Qu’est-ce qui t’aiderait à surmonter cela la prochaine fois ? » ou « Penses-tu à une ressource qui pourrait soutenir tes progrès sur ce point ? »

7. Utilisez des questions de clarification pour éviter les suppositions

Si quelque chose n’est pas clair, posez des questions de clarification afin de bien comprendre le point de vue de l’employé (par exemple, « Peux-tu préciser ce qui a rendu ce projet difficile ? » ou « Qu’entends-tu par ‘des processus plus efficaces’ dans ce contexte ? »).

8. Encouragez la réflexion avec des questions commençant par ‘quoi’ et ‘comment’

Enchaînez avec des questions commençant par « Quoi » ou « Comment », car elles favorisent l’introspection et une réponse axée sur la recherche de solutions. Par exemple, « Qu’as-tu appris de cette expérience ? » ou « Comment l’aborderais-tu différemment la prochaine fois ? ».

En fonction du niveau de séniorité et du problème, soyez aussi prêt à ce que la personne n’ait pas une réponse parfaite et préférez engager une discussion.

9. Gardez la conversation axée sur les solutions

Même lors de l’évocation de difficultés, essayez d’orienter les suivis vers des étapes constructives ou des pistes d’amélioration.

Par exemple, si un employé a rencontré des difficultés avec une tâche, une bonne relance pourrait être : « De quel soutien aurais-tu besoin pour que cela soit plus facile à l’avenir ? »

Vers une gestion continue de la performance

Les entretiens d’évaluation sont nettement facilités lorsqu’ils s’inscrivent dans un processus de gestion continue de la performance.

Plutôt qu’une grande évaluation annuelle lourde et chronophage, il s’agit de mettre en place un système de suivi continu de la performance grâce à des techniques de gestion de la performance telles que des évaluations trimestrielles ou semestrielles, des bilans réguliers, des données en temps réel via des outils de gestion de la performance et une culture de feedback permanent.

Les avantages sont les suivants :

Moins de pression sur la grande évaluation annuelle
Les objectifs et les progrès sont visualisés et il est plus facile de repérer les problématiques et les succès
Favorise l’auto-évaluation régulière
Constitue un historique des réalisations et du feedback
Facilite le développement continu et l’adaptation des objectifs
Favorise une culture riche en feedback.

Convaincant, n’est-ce pas ? Vous pouvez approfondir le sujet dans l’excellent article d’Eric Grant sur la gestion continue de la performance.

Modèle d’entretien d’évaluation

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En résumé

Pour les entretiens d’évaluation, je repense souvent au conseil du responsable RH Joey Price : « Mon conseil n°1 aux managers est de se souvenir que l’objectif d’un entretien d’évaluation est d’évaluer précisément et d’améliorer ou de récompenser la performance. »

J’ajouterais qu’il est aussi essentiel d’inspirer vos collaborateurs à poursuivre leurs efforts ou à se développer davantage.

Et pour vraiment comprendre ce qui motive chacun, il faut creuser, c’est là que vos questions interviennent, ainsi que ces puissantes formulations pour l’entretien d’évaluation.

Souvent, nous nous laissons submerger par le processus, la calibration, les systèmes et les échéances de l’évaluation, mais n’oubliez pas que cela reste avant tout une conversation, pas une case à cocher !

En suivant ces bonnes pratiques pour les entretiens d’évaluation, vous ferez de ces échanges des discussions inspirantes centrées sur la progression et le développement.

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