50 questions pour l’évaluation de la performance à poser en 2026

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Les questions d’évaluation de performance sont des outils clés pour les managers afin de susciter des conversations honnêtes, d’approfondir les défis et d’inspirer la croissance de leurs équipes. Dans cet article, vous trouverez des questions pratiques à utiliser pour instaurer la confiance, aborder les véritables enjeux de performance et aider votre équipe à atteindre son plein potentiel.

Qu’est-ce qui fait une bonne question d’évaluation de performance ?

Tout d’abord, rien dans une évaluation de performance ne devrait être une surprise.

Si le retour d’information fonctionne correctement, la plupart des points à aborder auront été soulevés au fil du travail quotidien. Le manager et l’employé devraient déjà avoir une bonne idée de là où le collaborateur excelle ou ne répond pas aux attentes.

L’entretien sert donc à approfondir certains sujets précis—qu’ils aient été abordés ou non auparavant.

Il peut exister quelques divergences de perception ou retours inédits, surtout si l’on utilise l’auto-évaluation et la rétroaction à 360 degrés, mais dans l’ensemble, il s’agit d’une opportunité de célébrer les réussites, de réfléchir aux défis et axes d’amélioration, puis d’ajuster ou de fixer de nouveaux objectifs.

Ainsi, une bonne question d’évaluation de performance doit guider la conversation en étant ouverte, précise et conçue pour encourager la réflexion personnelle ainsi qu’un dialogue constructif.

Elle doit inciter l’évalué à réfléchir à ses réussites, ses difficultés et ses axes de développement tout en permettant aux managers de mieux comprendre le point de vue et les objectifs de l’employé.

Voici les éléments clés qui rendent une question d’évaluation de performance efficace :

Encourage la réflexion personnelle : Les bonnes questions invitent l’employé à réfléchir à ses contributions et à son évolution, comme « De quelles réalisations êtes-vous le plus fier(e) ce trimestre ? »
Favorise un dialogue honnête : Les questions doivent mettre l’employé en confiance pour partager aussi bien ses réussites que ses difficultés, par exemple « Quels défis avez-vous rencontrés et comment les avez-vous surmontés ? »
Cible des résultats ou compétences spécifiques : Les questions doivent porter sur des aspects précis de la performance, des compétences ou des projets — « Comment avez-vous géré le respect des échéances de vos projets ? »
Favorise le développement et la progression : Les questions efficaces sont tournées vers l’avenir, pour aider l’employé à réfléchir à ses axes de progrès : « Quelles compétences souhaitez-vous développer dans les six prochains mois ? »
S’appuie sur le feedback et la collaboration : Les bonnes questions encouragent l’employé à parler de la collaboration, des retours reçus, ou du soutien dont il aurait besoin, comme « Comment avez-vous intégré les retours de vos collègues ou managers dans votre travail ? »

Exemple d’une mauvaise question d’évaluation de performance

« Qu’aimeriez-vous faire à l’avenir ? »

C’est trop vague : qu’est-ce que vous cherchez à savoir ? Sur quelle période ? À la place, posez des questions précises sur l’avenir, ex. « Quelle est la prochaine compétence que vous souhaitez acquérir ? Comment puis-je vous y aider ? »

« Avez-vous le sentiment de bien faire votre travail ? »

Là encore, la question est médiocre car elle reste floue, n’encourage pas la réflexion et ne permet pas d’explorer les axes de progression, de développement des compétences ou d’objectifs futurs.

Elle peut également donner l’impression d’être un piège. Si le manager a communiqué clairement sur les attentes, l’évalué doit déjà savoir s’il est performant ou non.

Exemple d’une bonne question d’évaluation de performance

Une meilleure question pourrait être :

« De quelles réussites êtes-vous fier(e) sur cette période, et où voyez-vous des axes d'amélioration ? »

Cette question reformulée est ouverte, incite à une réflexion sur les points forts et axes de développement, et initie un véritable dialogue sur la performance, les progrès et la croissance.

En général, les questions fermées sont peu pertinentes puisqu’il s’agit d’ouvrir la discussion.

On voit bien comment la seconde question favorise une discussion authentique. Elle accorde de l’autonomie sans renvoyer la responsabilité comme la question « Pensez-vous faire du bon travail ? »

Comment développer des questions d’évaluation de performance ?

Si certaines questions types sont utiles pour la cohérence, personnaliser les questions lors de chaque entretien permet aux managers d’aborder des projets, réussites, défis ou axes de développement spécifiques à chaque collaborateur.

Cela demande un certain investissement, mais le retour est une évaluation de performance qui a réellement du sens pour le manager comme pour le membre de l’équipe.

Pour développer des questions d’évaluation personnalisées pour chaque membre de l’équipe, suivez ces étapes afin de garantir la pertinence, la signification et l’adaptation aux rôles et contributions de chacun :

1. Passez en revue les objectifs individuels et les projets clés

Commencez par examiner les indicateurs de performance, les objectifs et les principaux projets sur lesquels chaque membre de l’équipe a travaillé.

Regardez ce qu’il leur a été demandé d’accomplir et posez des questions qui analysent leur progression, leurs réalisations et les difficultés rencontrées.

Exemple de question : « Quelles ont été vos plus grandes leçons tirées du travail sur [projet spécifique] et comment pensez-vous que cela a eu un impact sur vos compétences ou votre méthode ? »

2. Réfléchissez aux retours précédents et aux axes d’amélioration

Prenez en compte les retours que vous ou d’autres ont déjà partagés, soit lors de points réguliers, soit lors d’évaluations passées, afin d’identifier des axes de progrès ou des difficultés récurrentes.

Élaborez des questions qui incitent l’évalué à réfléchir à son évolution et à approfondir les discussions précédentes.

Exemple de question : « Depuis notre dernière évaluation, quelles actions avez-vous menées pour progresser sur [compétence ou défi spécifique] et quels résultats avez-vous constaté ? »

3. Mettez l’accent sur les forces et réalisations distinctives

Identifiez les forces et les contributions uniques de chaque membre de l’équipe. Posez des questions les incitant à réfléchir à la manière dont ils ont utilisé ces forces et comment ils peuvent aller plus loin à l’avenir.

Exemple de question : « Comment avez-vous utilisé vos compétences en [domaine de force] pour contribuer à l’équipe durant cette période, et voyez-vous des opportunités supplémentaires pour les exploiter ? »

4. Prenez en compte leurs objectifs professionnels et plans de développement

Pensez aux aspirations professionnelles et aux plans d’évolution de l’employé. Formulez des questions qui les aident à évaluer leur progression vers ces objectifs et à envisager le soutien dont ils pourraient bénéficier.

Exemple de question : « Que ressentez-vous concernant votre progression vers vos objectifs de carrière, quelles expériences ou ressources supplémentaires faciliteraient votre évolution ? »

5. Analysez les défis spécifiques à l’équipe et au rôle

Réfléchissez aux défis et responsabilités propres au poste de l’employé au sein de l’équipe et posez des questions qui l’incitent à discuter de ses méthodes de résolution de problèmes, des ressources nécessaires ou des enseignements tirés de ces situations.

Exemple de question : « Quels défis avez-vous rencontrés spécifiquement liés à votre poste, et quelles stratégies se sont révélées les plus efficaces pour les surmonter ? »

6. Intégrez les retours d’autrui

Si vous avez reçu des retours de la part de collègues, clients ou d’autres membres de l’équipe, pensez à inclure des questions qui encouragent leur autoévaluation sur ces points. Cela amène les collaborateurs à réfléchir à leur esprit d’équipe et à leur capacité à collaborer.

Exemple de question : « D’après les retours de l’équipe, dans quel domaine pensez-vous pouvoir renforcer votre collaboration et quelles pistes envisagez-vous pour progresser ? »

7. Demandez également des retours

Pour que l’entretien soit vraiment une conversation, il est important de creuser afin de comprendre comment vous pouvez vous améliorer, en général ou dans votre accompagnement individuel.

Exemple de question : « En regardant la période écoulée, dans quels domaines et de quelle manière mes retours ont-ils été utiles ou au contraire inutiles ? »

8. Terminez par des questions tournées vers l’avenir

Formulez des questions qui encouragent l’employé à se projeter, à envisager de nouveaux objectifs, des compétences à acquérir ou des axes de progression. Cela vous aidera à préparer la période de suivi de la performance.

Exemple de question : « Quels objectifs spécifiques souhaitez-vous fixer pour le prochain trimestre, et comment puis-je vous aider à les atteindre ? »

50 exemples de questions pour les entretiens d’évaluation

Comme indiqué précédemment, chaque entretien est unique et il est essentiel d’adapter vos questions à la personne évaluée.

Cela dit, voici quelques exemples pour illustrer ce dont j’ai parlé plus haut et pour vous aider à démarrer.

Gardez à l’esprit que certaines de ces questions sont mieux utilisées comme indications à envoyer avant l’entretien, alors que d’autres sont parfaites pour approfondir lors de l’échange.

En général, il est préférable d’envoyer en amont des questions plus larges pour préparer l’entretien, pour vous deux. Je signalerai ci-dessous les questions qui me semblent les plus pertinentes à poser avant l’entretien.

1. Questions sur la performance globale

« Comment évalueriez-vous vos performances globales sur cette période et pourquoi ? » - C’est une excellente question à préparer avant l’entretien, comme point de départ.
« Quels facteurs ont contribué à vos réussites ou à vos difficultés ? »
« Qu’est-ce qui, selon vous, s’est bien passé et que changeriez-vous, le cas échéant, dans votre approche ? »
« Quels sont les résultats clés que vous avez atteints cette période et comment s’alignent-ils avec vos objectifs ? »
« Quels objectifs ou opportunités pensez-vous avoir manqué et que vous auriez pu viser durant cette période ? »

2. Questions sur les points forts des employés

« Quels considérez-vous être votre super-pouvoir ? » Question potentielle à poser avant l’entretien.
« Comment vos compétences ou forces uniques ont-elles contribué au succès de l’équipe ? »
« Pouvez-vous partager un exemple où vous avez utilisé vos forces pour surmonter une difficulté ? »
« Comment pouvez-vous encore plus tirer parti de vos forces/super-pouvoirs ? »

3. Questions sur les axes d’amélioration

« Quels domaines spécifiques souhaitez-vous améliorer, et quelles démarches prévoyez-vous d’entreprendre ? » Encore une question potentielle à préparer avant l’entretien.
« Quels défis avez-vous rencontrés et comment pouvons-nous vous aider à les surmonter ? »
« Y a-t-il une compétence ou une aptitude que vous aimeriez développer pour être plus efficace dans votre poste ? »
« Qu’est-ce qui, selon vous, vous a empêché jusqu’à présent de travailler sur ces axes d’amélioration ? »
« Quels seront, d’après vous, les principaux obstacles à surmonter en travaillant ces axes de développement ? »

4. Questions spécifiques au projet

« Quelles contributions spécifiques estimez-vous avoir eu le plus d’impact sur le succès du projet ? »
« Quels ont été les plus grands défis rencontrés pendant le projet et comment les avez-vous surmontés ? »
« Où pensez-vous que votre objectif ou projet n’a pas été assez ambitieux et où aurions-nous pu viser plus haut ? »
« Si vous deviez refaire ce projet, que feriez-vous différemment ? »

5. Questions sur le poste actuel

« Comment percevez-vous votre rôle actuel et vos responsabilités ? »
« Y a-t-il des aspects de votre poste que vous trouvez particulièrement épanouissants ou difficiles ? »
« Qu’appréciez-vous le moins dans votre rôle ? »
« Un accompagnement ou un ajustement serait-il souhaitable pour vous aider à mieux performer dans votre poste actuel ? »

6. Questions sur les retours du 360-review

« Y a-t-il des compétences ou qualités révélées dans les retours dont vous n’aviez pas conscience ou qui vous ont surpris(e) ? »
« À partir des retours d’autres personnes, sur quels points clés souhaitez-vous progresser, et quelles actions allez-vous entreprendre ? »
« Les retours indiquent que vous entretenez d’excellentes relations avec les clients/partenaires. Quelles approches utilisez-vous pour créer et maintenir ces relations ? »
« Comment pouvez-vous vous assurer que davantage de personnes puissent être sollicitées lors d’un prochain 360-review parce que vous avez développé des relations transverses plus fortes ? »

Pour plus de questions, consultez l’excellent article de PMP sur les questions de 360-review.

7. Questions sur les perspectives d’avenir

« Quels sont vos objectifs de carrière pour l’année à venir, et comment pouvons-nous vous aider à les atteindre ? » Encore une bonne question à préparer avant l’entretien.
« Y a-t-il de nouvelles compétences ou expériences que vous aimeriez acquérir à l’avenir ? »
« Comment voyez-vous l’évolution de votre poste au sein de l’équipe ou de l’organisation ? »

8. Questions sur les besoins individuels

« Quelles ressources, quels outils ou quel soutien avez-vous besoin pour donner le meilleur de vous-même ? »
« Où le manque potentiel d'outils, de ressources ou de soutien a-t-il vraiment constitué un obstacle sérieux dans votre travail au cours de la dernière [période d’évaluation] ? »
« Y a-t-il quelque chose qui, selon vous, vous aiderait à être plus productif(ve) ou à vous sentir plus satisfait(e) dans votre travail ? »
« Comment puis-je, en tant que manager, mieux soutenir vos objectifs et votre performance ? »

9. Questions sur la croissance continue

« Qu'avez-vous appris récemment qui vous a aidé(e) dans votre rôle ? »
« De quel apprentissage complémentaire pensez-vous avoir besoin pour atteindre le niveau suivant dans votre rôle ? »
« Quelles opportunités de développement professionnel souhaiteriez-vous poursuivre cette année ? »
« Quelles actions pouvez-vous entreprendre pour continuer à évoluer et à vous développer dans votre poste ? »

10. Questions sur l'alignement organisationnel

Que comprenez-vous de la façon dont votre rôle et votre travail durant la dernière [période d’évaluation] ont contribué à la mission globale de l’organisation ?
« Comment pensez-vous que votre travail soutient les objectifs de notre équipe et la mission de l’organisation ? »
« Existe-t-il des moyens d'améliorer l’alignement entre vos objectifs et ceux de l’organisation ? Lesquels ? »
« Avez-vous le sentiment que votre rôle contribue véritablement à la vision de l’entreprise ? Pourquoi ou pourquoi pas ? »

11. Questions pour l'évaluation trimestrielle

« Quels ont été vos principaux accomplissements ce trimestre et comment ont-ils eu un impact sur vos objectifs ? »
« Quels défis avez-vous rencontrés ce trimestre et comment les avez-vous relevés ? »
« Quels nouveaux objectifs ou ajustements souhaitez-vous cibler pour le trimestre à venir ? »

12. Questions pour l'évaluation de fin d’année

« Avec du recul, de quels accomplissements de l’an passé êtes-vous le plus fier/fière ? »
« Quels défis avez-vous surmontés, et qu'ont-ils pu vous apprendre sur votre travail ? »
« Alors que nous entrons dans la nouvelle année, quels objectifs ou domaines de développement souhaitez-vous prioriser ? »

13. Feedback à la hiérarchie

« Quelle est votre expérience globale de collaboration avec moi ? »
« Quel a été le feedback le plus utile et le moins utile que vous ayez reçu de ma part ? Pourquoi ? »
« Que pensez-vous que je pourrais encore apprendre sur le fait d’être un(e) leader ? »

Et après avoir posé la question ?

Vous avez pris le temps de rédiger des retours et des questions personnalisés, voici quelques conseils pour traiter les réponses et garder la conversation ouverte et constructive :

1. Écoutez activement et prenez des notes

Concentrez-vous pleinement sur ce que dit le collaborateur, évitez d’interrompre et prenez des notes brèves sur les points clés (un logiciel d’évaluation de performance peut aider à capter les retours).

Cela témoigne de votre respect pour leurs remarques et vous permet de vous souvenir des détails lorsque vous formulerez des questions de suivi. Écoutez d’abord dans l’intention de comprendre et seulement ensuite pour répondre.

2. Marquez un temps de réflexion avant de répondre

Accordez-vous un moment après que le collaborateur ait fini de parler pour assimiler entièrement sa réponse.

Suspendre votre réponse vous aide à bien assimiler leurs propos, à éviter de réagir impulsivement, et à formuler une question de suivi réfléchie sur la base de ce qui a été partagé.

N’ayez pas peur de laisser quelques moments de silence, ce calme peut en fait permettre d’obtenir de meilleures réponses.

3. Accusez réception et valorisez leur réponse

Commencez les questions de suivi en remerciant pour leur contribution (par exemple, « Merci d’avoir partagé ce défi » ou « Il est évident que vous avez beaucoup réfléchi à ce projet »).

La validation renforce la confiance et encourage à être encore plus ouvert. Cela ne veut pas dire que vous « prenez leur parti », simplement que vous voyez d’où ils viennent.

4. Repérez les thèmes et motifs clés

Pendant que vous écoutez, identifiez les thèmes récurrents, les points forts ou les défis évoqués par l’employé.

Posez des questions de suivi qui approfondissent ces schémas (par exemple : « Vous avez mentionné la gestion du temps comme un défi récurrent — pouvez-vous m’en dire plus sur ce qui la rend difficile ? »).

5. Posez des questions ouvertes pour approfondir

Utilisez des questions ouvertes qui encouragent à développer, par exemple : « Pouvez-vous me donner un exemple de la façon dont cela a affecté votre travail ? » ou « Selon vous, qu’est-ce qui a le plus contribué à votre réussite dans ce domaine ? »

Les questions ouvertes aident les employés à développer leurs réponses et à fournir des informations plus riches.

6. Orientez les suivis vers les objectifs et l’évolution

Dans la mesure du possible, orientez les questions de suivi vers la définition d’objectifs constructifs ou le développement personnel. Par exemple, après avoir abordé un défi, vous pouvez demander : « Qu’est-ce qui vous aiderait à surmonter cela la prochaine fois ? » ou « Existe-t-il une ressource qui pourrait soutenir vos progrès ici ? »

7. Utilisez des questions de clarification pour éviter les suppositions

Si quelque chose n’est pas clair, posez des questions de clarification pour vous assurer de bien comprendre la perspective de l’employé (par exemple : « Pouvez-vous préciser ce qui a rendu ce projet difficile ? » ou « Que voulez-vous dire par ‘processus plus efficaces’ dans ce contexte ? »).

8. Encouragez la réflexion avec des questions « quoi » et « comment »

Poursuivez avec des questions commençant par « Quoi » ou « Comment », car elles favorisent la réflexion personnelle et des réponses axées sur les solutions. Par exemple, « Qu’avez-vous appris de cette expérience ? » ou « Comment aborderiez-vous la situation différemment la prochaine fois ? »

Selon le niveau hiérarchique et le problème, soyez également prêt à ce que la personne n’ait pas de réponse parfaite à ce type de question et conduisez-la plutôt vers une discussion.

9. Gardez la conversation orientée vers des solutions

Même lors de discussions sur des difficultés, essayez de guider les suivis vers des étapes constructives ou des améliorations.

Par exemple, si un employé a eu du mal avec une tâche, une bonne question de suivi pourrait être : « Quel soutien rendrait cette tâche plus facile à l’avenir ? »

Vers une gestion de la performance continue

Les entretiens d’évaluation sont bien plus simples quand ils font partie d’un processus de gestion continue de la performance.

Au lieu d’un grand et lourd bilan annuel, l’idée est de mettre en place un système de suivi continu de la performance en utilisant des techniques de gestion de la performance comme des entretiens trimestriels ou semestriels, des points réguliers, des données en temps réel issues des outils de gestion de la performance et une culture de retour continu.

Les avantages sont :

Moins de pression sur le grand entretien annuel
Les objectifs et les progrès sont visibles et il est plus facile de repérer les problèmes et succès
Favorise l’auto-évaluation régulière
Construit un historique des réussites et retours
Facilite le développement continu et les ajustements des objectifs
Encourage une culture riche en feedback.

Intéressant, non ? Vous pouvez approfondir le sujet dans l’excellent article d’Eric Grant sur la gestion continue de la performance.

Modèle d’entretien d’évaluation

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Conclusion

Lorsque je pense aux entretiens d’évaluation, je me souviens souvent du conseil du DRH Joey Price : « Mon conseil n°1 pour les managers est de se rappeler que le but d’un entretien d’évaluation est d’évaluer avec précision et d’améliorer ou de récompenser la performance. »

J'ajouterais qu'il est également important d'inspirer vos employés à poursuivre leurs performances ou à se développer davantage.

Et, pour vraiment comprendre ce qui est source d'inspiration pour chacun, il faut aller en profondeur, c'est là que vos questions interviennent ainsi que ces puissantes phrases pour les entretiens d'évaluation.

Souvent, nous nous laissons submerger par le processus, la calibration, les systèmes et les délais d’un entretien d’évaluation, mais n’oubliez pas que, au final, il s’agit d’une conversation et non d’une case à cocher !

Suivez ces meilleures pratiques pour les entretiens d’évaluation afin de transformer vos évaluations en conversations motivantes axées sur la croissance et le développement.