Guide d’un expert pour mener de meilleures évaluations de performance + Modèle

Comment se préparer à une évaluation de performance

Se préparer à conduire une évaluation de performance n’est pas une tâche à prendre à la légère, et ce n’est certainement pas quelque chose à faire la veille de l'évaluation !

Les évaluations de performance demandent du temps à préparer. Si vous bâclez la préparation, vos collaborateurs le ressentiront. 

Question rapide : Prenez notre sondage de 60 secondes pour partager votre ressenti sur l'utilisation des agents IA dans les évaluations de performance, les promotions et le coaching. Vos réponses nous aident à mieux comprendre les véritables défis auxquels les équipes RH font face avec l’IA dans la gestion de la performance.

Étape 1 : réfléchir à la performance de votre équipe et de l’employé·e

La première étape pour préparer une évaluation de performance consiste à réfléchir à la performance de l’individu ainsi qu’à celle de l’équipe.

Considérez ce qui s’est produit de positif, neutre ou négatif. Qu’est-ce qui est arrivé en dehors du contrôle de l’équipe ou de l’individu ? Comment l’individu contribue-t-il à l’équipe ? Prendre le temps de réfléchir à ces aspects est une excellente façon de débuter.

Un autre élément à prendre en compte est votre propre perception. Si vous ne travaillez pas avec la personne au quotidien, qui le fait et qui pourrait vous donner des informations sur la performance récente de cette personne ?

En particulier lorsque je gère des employés très autonomes, recueillir des retours de pairs peut s’avérer extrêmement utile pour mener des évaluations de performance justes, précises et constructives.

Bien souvent, un processus de feedback à 360 degrés est utilisé, mais cela peut être chronophage. Vous pouvez rapidement collecter les avis des collègues sur la performance de votre collaborateur grâce à Google ou Microsoft Forms.

Lorsque je réfléchis à la performance d’un individu pour préparer une évaluation, je note souvent les questions ou thèmes à aborder selon le modèle de mon entreprise. J’utilise ensuite des points clés pour synthétiser quelques éléments propres à chaque employé selon chaque thème.

En somme, je réalise une version condensée de l’évaluation que j’élargirai ensuite dans ma rédaction narrative pour inclure des exemples et des recommandations pour l’avenir.

Author's Tip

 

L’employé·e que vous évaluez bénéficiera aussi d’une réflexion sur sa performance et ses contributions dans son rôle. De nombreux processus formels d’évaluation de performance débutent par une auto-évaluation de l’employé·e. Cette étape aide à préparer une discussion en face-à-face plus ciblée et enrichissante sur la performance.

Étape 2 : Rédigez votre retour et reliez-le aux attentes du poste 

Une fois vos idées structurées, les éventuels retours de pairs recueillis et votre plan d'évaluation établi, vous êtes prêt à rédiger la partie narrative.

La rédaction de la narration est l’une des étapes les plus importantes de l’évaluation.

Il est même possible que cette étape soit plus cruciale que l’entretien en lui-même, surtout lorsque le retour est constructif et que vous attendez un changement de comportement de la part de l’employé à l’issue de la rencontre.

La narration, sous forme écrite, est un document auquel la personne pourra se référer pour revoir son feedback, et il s'agit aussi d'un document officiel concernant la performance et les retours faits à un employé.

Les parties écrites des évaluations de performance doivent toujours inclure des affirmations sur la performance, des comparaisons avec les attentes ou comportements attendus, des exemples détaillés de bonnes ou mauvaises performances, ainsi que l’impact de la performance sur les autres.

Les KPI et indicateurs sont d’excellents outils de mesure à utiliser pour évaluer la performance, identifier les axes d’amélioration et fixer des objectifs futurs.

Par exemple, si quelqu’un travaille dans la vente, vous pouvez illustrer la qualité de son travail et sa responsabilité en indiquant dans quelle mesure il a atteint les objectifs et indicateurs fixés. De la même façon que les objectifs doivent être mesurables, la performance aussi.*

Exemple de narration

« Brent continue à rencontrer des difficultés avec la rigueur dans les détails, notamment lors de la configuration de notre système de gestion de l’apprentissage. Le fait que Brent néglige certains détails, comme l’inscription aux cours, a pour conséquence que des employés ne sont pas assignés aux formations requises. Si les personnes ne sont pas affectées aux bons cours, tels que les formations de conformité, cela signifie que, en tant qu’entreprise, nous ne sommes pas en conformité parce que nous n’avons pas assuré efficacement les formations obligatoires. »

En plus du récit incluant des exemples concrets et mesurables, en tant qu’évaluateur et responsable, vous devez également être prêt à expliquer comment vous aiderez la personne à améliorer ses compétences ou à adopter le comportement souhaité.

Oui, les rapports d’évaluation de performance peuvent être longs, mais, d’après mon expérience, un texte plus complet et détaillé est plus utile lorsqu’il s’agit d’aider les employés à comprendre leur performance et à documenter celle-ci sur le long terme.

*Article utile pour la fixation d’objectifs : Mettre les organisations sur la voie du succès grâce à la méthode des objectifs en cascade

Étape 3 : Préparez-vous à transmettre l’évaluation de performance

Une fois que vous avez rassemblé vos idées, tout retour supplémentaire, réfléchi à la performance individuelle et rédigé votre compte-rendu, vous êtes alors prêt à préparer la restitution de l’évaluation de performance.

Si vous vous préparez à aborder une conversation difficile, anticipez la façon dont vous allez commencer la discussion et réfléchissez à certaines questions que le collaborateur pourrait poser d’emblée. Préparez-vous à illustrer chaque point par des exemples concrets.

Personnellement, j’aime commencer sur une note positive, mettre en avant les bonnes contributions de la personne à l’équipe au cours de la période d’évaluation, puis aborder les axes d’amélioration et les opportunités de développement ainsi que les actions que je compte mettre en place pour accompagner l’employé dans sa progression. 

Astuce professionnelle : J’apprécie souvent d’envoyer mon compte-rendu au collaborateur juste avant de rejoindre la conversation en direct. J’aime aussi recevoir le leur à ce moment-là, mais seulement après avoir rédigé le mien.

Cette méthode de rédaction d’évaluations de performance est appelée évaluation en double aveugle. Selon moi, elle permet à chacun de faire son propre travail (pas de recopiage de l’auto-évaluation de l’employé dans l’avis du manager) et d’arriver à la discussion avec des réflexions personnelles.

Comment mener un entretien d’évaluation

Vous avez préparé, réfléchi, recueilli les retours et rédigé le compte-rendu. Maintenant arrive la partie la plus importante : la discussion.

C’est là que l’entretien de performance cesse d’être une simple formalité pour devenir réellement utile. La discussion en direct vous permet, à vous et à votre collaborateur, de vous aligner, d’ajuster et de vous réengager autour du travail et des prochaines étapes. 

Mais ne vous attendez pas à suivre votre script à la lettre. 

Les meilleures discussions naissent souvent de l’imprévu. Lorsqu’un employé soulève quelque chose de surprenant, voire d’inattendu, il ne s’agit pas d’une diversion, mais d’une source d’informations précieuse.

Quand cela se produit, votre rôle est d’écouter, de rester curieux et de maintenir la discussion productive et humaine. Voici comment mener cet entretien pour qu’il ait un réel impact.

1. Adopter le bon ton

Démarrez la conversation en posant le cadre. Vous voulez clarifier qu’il ne s’agit pas d’un verdict final, mais d’un moment partagé pour réfléchir et planifier. Créer ce climat de sécurité dès le début aide à dissiper toute tension et ouvre la voie à un échange honnête.

Exemple : « Je vous remercie de prendre ce temps aujourd’hui. Mon objectif est de passer en revue les retours que j’ai préparés, mais tout aussi important, j’aimerais entendre votre ressenti sur votre travail et savoir où vous voyez des opportunités d’évolution. »

Imposer ce ton dès le départ crée une sécurité psychologique et permet au collaborateur de savoir que cette discussion est pour et avec lui, et non simplement à son sujet.

2. Revoir les objectifs et attentes

Avant d’entrer dans les retours, commencez par revoir les objectifs et attentes fixés pour la période d’évaluation. 

Sortez les documents détaillant les objectifs, les cibles ou ce que l’employé avait prévu de réaliser et faites un rapide point sur la réalisation effective de ces éléments dans le temps imparti. 

Cela permet de réancrer la discussion dans ce qui avait été convenu, et vous offre un point de référence commun pour évaluer la performance.

Si les priorités ont changé en cours de route, dites-le. Si les attentes étaient floues, assumez-le également. Ancrer l’échange dans le contexte permet de rester juste et concentré.

3. Partagez vos retours clairement

Il est maintenant temps de présenter vos retours d’une manière directe, réfléchie et basée sur des éléments concrets. 

Commencez par ce qui fonctionne bien : soulignez les réussites, les points forts et les comportements positifs observés, puis passez aux axes d’amélioration. 

Utilisez des exemples concrets pour illustrer vos propos et soyez clair sur l’impact. Des modèles comme la méthode Situation–Comportement–Impact (SBI) peuvent vous aider à structurer votre message.

Lorsque vous partagez vos observations, concentrez-vous sur les comportements et les résultats, et non sur des suppositions ou des impressions. Cela aide le membre de l’équipe à comprendre non seulement ce que vous avez remarqué, mais aussi pourquoi cela compte.

Gardez à l’esprit que le feedback n’a pas le même impact sur tout le monde. Certaines personnes vont acquiescer ; d’autres auront besoin de temps pour assimiler vos propos. Laissez de l’espace en faisant une pause et demandez-leur leur point de vue :

• « Est-ce que cela correspond à la façon dont vous l’avez vécu ? »
• « Y a-t-il des éléments que vous ajouteriez ou que vous voyez autrement ? »

Si, en partageant votre feedback, ils vous apportent un élément inattendu ou si leur version des faits remet en question ce que vous pensiez, restez ouvert et laissez-les exprimer leur point de vue sans les interrompre. 

Vous n’avez pas besoin de tout résoudre sur le moment. Accueillez leurs retours et faites-leur savoir que vous en tiendrez compte :

« Merci d’avoir partagé cela. Je n’avais pas ce contexte et je veux réfléchir à la façon dont cela s’inscrit dans la vision d’ensemble. »

L’objectif ici n’est pas de « gagner » la discussion, mais de construire une compréhension partagée. 

4. Invitez leur point de vue

Une fois que vous avez partagé vos retours et potentiellement obtenu plus d’informations sur la façon dont votre collaborateur l’a vécu, passez pleinement en mode écoute et invitez le membre de l’équipe à réfléchir à sa propre expérience dans le poste. 

Cela ne doit pas être vu comme une simple marque de politesse envers l’employé : écouter son point de vue fait partie intégrante de la compréhension de ce qui fonctionne, de ce qui ne fonctionne pas, et de l’identification des soutiens dont il pourrait avoir besoin pour continuer à progresser.

Posez des questions ouvertes comme :

• « De quoi êtes-vous le plus fier ce trimestre ? »
• « Quel a été votre plus grand défi ? »
• « Qu’est-ce qui, selon vous, vous a aidé à réussir (ou freiné) ? »

Laissez-les parler sans interrompre. Même si leur ressenti ne correspond pas en tout point au vôtre, entendre leur point de vue permet de renforcer la confiance et de faire émerger des éléments que vous auriez pu manquer. 

Lorsqu’ils se livrent, valorisez les efforts et la vulnérabilité nécessaires pour être sincère et ouvert, et concentrez-vous sur le développement plutôt que sur le fait d’avoir raison ou de « corriger » leur vision. 

5. Discutez du développement et des objectifs de carrière

Prenez ensuite du recul. Où souhaitent-ils se développer ? Qu’est-ce qui les motive en ce moment ? Utilisez cette partie de l’échange pour façonner de futurs objectifs ou les encourager à sortir de leur zone de confort.

Il ne s’agit pas ici de combler les lacunes ou de changer les personnes. Il s’agit de développer les points forts, de renforcer les compétences, et d’aligner le développement sur la direction prise par l’entreprise. 

Soyez transparent sur ce qui est possible, mais soyez également généreux en proposant du soutien, du coaching, de la visibilité ou des mises en relation.

Puis, concrétisez les choses. Autant que possible, reliez leurs objectifs à de vraies opportunités au sein de l’entreprise, comme des projets d’envergure ou des besoins émergents de l’équipe, afin que la discussion soit pertinente et ancrée dans la réalité. 

6. Définissez les prochaines étapes claires

À la fin de l’entretien, faites une synthèse des points clés et des accords afin de vous assurer que vous repartez tous les deux avec une clarté partagée et une idée précise de la suite. 

Traduisez les retours généraux en objectifs concrets ou en actions de développement, avec des échéances et des critères de réussite précis, tout en veillant à les relier aux priorités de l’équipe ou de l’entreprise autant que possible.

Si cela implique de mettre votre collaborateur en relation avec quelqu’un pour du mentorat, ou de l’impliquer dans un nouveau projet motivant, commencez à mettre cela en place rapidement. 

Pensez également à définir un rythme pour des points réguliers ou des suivis informels afin que l’entretien soit le point de départ d’une discussion continue, et non un événement isolé.

7. Terminez sur une note positive

Conclure l’entretien avec une reconnaissance sincère renforce la valeur de l’employé et lui permet de repartir motivé et respecté.

Terminez avec une remarque authentique et précise. Dites-leur ce que vous appréciez dans leur travail, non pas comme une formalité, mais pour souligner leur contribution. Cela peut être une compétence qu’ils ont développée, un projet qu’ils ont piloté ou la façon dont ils s’impliquent dans l’équipe.

Exemple : « J’apprécie vraiment la stabilité que vous avez apportée cette année. Cela a aidé l’équipe à rester concentrée lors de réorientations majeures, je vois l’impact de votre travail chaque semaine et j’ai hâte de travailler avec vous sur nos prochains projets. »

Terminer sur une note d’optimisme quant à leur développement futur, et sur votre engagement à les soutenir, renforce la confiance, motive les équipes et donne un ton tourné vers l’avenir pour la prochaine étape de leur évolution.

Cela aidera votre collaborateur à quitter l’entretien en se tournant vers l’avenir, et non vers le passé.

Enfin, laissez toujours la porte ouverte à la suite. Une excellente conversation d’évaluation ne clôt pas le cycle de feedback : elle donne le ton à votre collaboration pour les mois à venir.

Bonnes pratiques pour les entretiens d’évaluation

Voici quelques bonnes pratiques pour les entretiens d’évaluation qui vous aideront à tirer le meilleur parti de ce temps précieux. 

Évitez les conversations à sens unique

Lorsqu’il s’agit d’effectuer une évaluation de performance, il est facile d’imaginer qu’il s’agira d’une conversation à sens unique, où vous, en tant que manager, informez votre collaborateur de ses résultats.

C’est précisément ce comportement qu’il faut éviter ! Une évaluation de performance doit être un échange réciproque.

Lorsque l’employé parle de sa performance, il apprend et comprend bien mieux le retour réflexif que si vous vous contentez de le lui dire (ou lire).

Une gestion efficace des performances ne peut être obtenue que si vous facilitez un échange qui permet à la fois de partager vos retours réfléchis et de recueillir le feedback de l’employé ou de la personne évaluée. 

En donnant un retour constructif et en maintenant un dialogue ouvert, le processus d’évaluation permettra d’obtenir des perspectives plus approfondies des deux côtés, menant ainsi à une meilleure performance avec le temps.

L’honnêteté est la meilleure politique

L’une des pires choses à faire lors d’un entretien d’évaluation de performance est de tourner autour du pot sur certains sujets. C’est vrai non seulement le jour de l’évaluation, mais chaque jour, car le feedback doit être continu, opportun, précis et exploitable. 

Il est facile que des barrières existent entre les managers et les employés concernant la communication et la transparence. C’est humain et cela requiert souvent un effort conscient pour y remédier.

L’une des meilleures façons d’être honnête lors d’une évaluation consiste à réfléchir à ce que vous connaissez de votre collaborateur et à la façon dont il aimerait recevoir le feedback. C’est une variante de la règle d’or : traitez les autres comme ils souhaiteraient être traités. 

Certaines personnes préféreront que vous soyez plus direct, alors que d’autres auront besoin d’être ménagées. Nous sommes tous différents sur ce point.

Si vous avez encore des difficultés avec l’honnêteté, un conseil est de prendre du recul et de réfléchir à votre communication et à d’autres compétences interpersonnelles.

Peu importe ce que vous faites, veillez toujours à conclure sur une note positive, axée sur les opportunités. Vous voulez que votre collaborateur reparte de cette conversation inspiré, valorisé et avec une feuille de route claire sur les axes d’amélioration.

Fournissez des retours détaillés

Lorsque vous donnez un feedback, il ne faut pas être vague. Évitez les généralisations et de ne parler qu’en analogies ; vous devez donner des détails concrets et des exemples précis, en particulier lorsque vous soulignez des axes d’amélioration.

Peut-être qu’il y a une chose qu’ils ont faite sur un projet le mois dernier que vous souhaitez évoquer ; peut-être ont-ils remis un projet sur les rails ou, au contraire, contribué à un retard.

Soyez précis lorsque vous expliquez un exemple de performance, et n’oubliez pas de souligner l’impact d’une bonne ou d’une moins bonne performance. En étant précis et en mettant en avant l’impact des comportements, vous aidez la personne à comprendre comment ses actions influencent les autres.

Plus vous pourrez donner d’exemples concrets pour appuyer votre feedback, mieux ce sera. Je sais qu’il est parfois difficile de trouver des exemples quand les entretiens ne sont pas très fréquents.

C’est pourquoi il vaut mieux réaliser des évaluations de performance plus régulièrement, par exemple chaque mois ou chaque trimestre, avec une période de référence proche de la date de l’entretien. Ainsi, vous pourrez utiliser des exemples récents avec des détails clairs et mémorisés.

Prenez votre temps et écoutez activement

Lors de l’évaluation, présentez votre feedback et observez les réactions : langage corporel, ton de la voix, paroles.

Quand vous donnez un retour, surtout s’il est négatif, vous pouvez parfois remarquer que votre interlocuteur se braque ou se ferme et arrête d’écouter !

Vous devez aussi faire preuve d’empathie et être attentif à tout point de vue ou élément pertinent qu’il ou elle pourrait mentionner durant la discussion.

Ne passez pas trop vite sur les axes d’amélioration : prenez le temps d’aborder tous les retours, discutez ensemble des pistes d’action, y compris de ce que vous, en tant que manager, pouvez faire pour accompagner leur développement.

Menez avec empathie

Prenez en compte l’environnement et la réalité de la personne à qui vous donnez un retour. On ne sait jamais vraiment ce qui se passe dans la vie de quelqu’un, et bien souvent, les gens ne partagent pas les choses les plus importantes ou les plus difficiles. 

Pratiquez l’empathie, n’imaginez pas tout savoir, et soyez indulgent avec vos collaborateurs. 

Utilisez les outils à votre disposition

Beaucoup d’outils sont disponibles pour vous accompagner lors des évaluations de performance. Pourquoi ne pas en profiter ? Ils facilitent la vie de tout le monde.

Le choix de l’outil dépendra de votre organisation, de votre manière de travailler et de votre propre approche de l’évaluation de performance.

Une fonctionnalité que j’apprécie particulièrement dans les logiciels d’évaluation de performance est la possibilité de documenter le suivi directement dans l’outil ainsi que l’évaluation elle-même, afin que vous ou un futur manager puissiez revenir sur les retours, les notes de la conversation et les points de suivi décidés. 

En tant que responsable de personnes sur une période plus longue, ce sont aussi d’excellents outils de réflexion pour constater l’évolution de vos employés dans leur développement.

Habituez-vous à donner un retour en continu, positif comme négatif

Si vous dirigez des personnes, l’une de vos principales responsabilités est de donner un retour pertinent et détaillé de façon continue—qu’il soit positif ou négatif. Fournir un retour régulier est une compétence essentielle en management. 

Concentrez-vous sur les comportements, les impacts et les résultats des employés, et réfléchissez à votre rôle et votre responsabilité dans leur développement.

Ne gardez pas les retours négatifs pour plus tard, et n’attendez pas le prochain cycle d’évaluation de la performance pour formuler un retour, surtout s’il est négatif. Les commentaires, critiques ou notes d’amélioration ne doivent jamais être une surprise lors d’un entretien annuel.

Remettez-vous à niveau sur comment donner un retour efficace : il doit être formulé au bon moment, spécifique et axé sur les résultats.

Alignez vos retours avec les attentes liées au poste

Tous les postes et leurs critères de performance requièrent des attentes claires pour être efficaces. 

N’oubliez pas qu’une évaluation de la performance est conçue pour comparer la performance de l’individu dans son poste par rapport aux exigences du poste, et non par rapport à ses performances passées ou à celles de ses collègues.

Cela est souvent confondu, et c’est là que des problèmes surviennent lorsque la performance est comparée à autre chose que les attentes claires du poste.

Si le poste que vous évaluez ne dispose pas d’une fiche de poste claire avec les responsabilités, objectifs et KPI, il est temps d’en rédiger une afin que les prochaines évaluations soient basées sur des attentes claires et écrites du poste.

Tenez compte du contexte et de la structure de l’évaluation

Si vous utilisez des échelles ou des notes, assurez-vous qu’elles soient alignées avec les attentes et les normes de l’organisation. 

Évitez d’être le manager qui « ne donne jamais de 5 » dans une organisation où la meilleure note est attribuée par d’autres responsables. 

Souvent, votre service RH disposera de statistiques sur la proportion d’employés recevant chaque note ; utilisez ces informations à votre avantage pour comprendre comment la performance est évaluée dans votre entreprise.

Astuce Pro : Si vous évaluez la performance de personnes qui se considèrent comme des éléments moteurs, veillez à ne pas les démotiver en leur attribuant une note jugée inférieure ou peu représentative de leurs efforts. 

Bien souvent, les employés les plus performants sont très sensibles aux notes attribuées et peuvent être démoralisés si leur évaluation est inférieure par rapport à la précédente, surtout s’ils ont l’impression d’avoir travaillé plus durement récemment. 

Pensez à l’impact des évaluations de la performance pour les personnes très performantes et à la façon dont elles sont motivées. Ne laissez pas une évaluation superficielle d’un collaborateur solide provoquer un problème de rétention (oui, c’est un problème très courant).

Vérifiez vos biais

Pensez à collecter des retours de plusieurs sources pour limiter les biais lors de vos évaluations, surtout si vous ne travaillez pas au quotidien en étroite collaboration avec chaque employé. 

Par exemple, lorsque j’évalue des chefs de projet, je sais que mon avis, en tant que leur supérieur hiérarchique, n’est pas le plus important ; ce qui compte, ce sont les opinions de ceux que les chefs de projet accompagnent.

Pour obtenir ces informations, j’envoie des demandes de feedback aux parties prenantes clés de chaque chef de projet et je recueille des retours, à la fois sur la performance individuelle du chef de projet et sur la perception de l’équipe de gestion de projet.

Donnez à vos collaborateurs l’occasion de réfléchir à votre retour

Laissez la place à l’échange et aux questions. Souvent, il est nécessaire de prendre le temps de traiter l’information ; vos collaborateurs peuvent bénéficier d’un temps de lecture de votre compte rendu, de réflexion, puis revenir vers vous pour échanger. 

Lors d’une évaluation, laissez la discussion suffisamment ouverte pour encourager d’autres échanges et questions, et montrer à votre collaborateur que vous êtes à l’écoute et engagé à l’aider à se développer, tant sur le plan personnel que professionnel.

Exemples courants de retours d’évaluation de la performance

Voyons à présent quelques exemples de formulations que vous pouvez utiliser.

Tout d’abord, il est utile de structurer l’entretien avec des catégories et des thèmes à aborder lors de l’évaluation.

Cette liste n’est en aucun cas exhaustive. N’hésitez pas à sélectionner ce qui vous convient et à ajouter vos propres éléments, mais, pour démarrer, considérez les éléments suivants, applicables à presque tous les postes dans une organisation :

1. Points forts
2. Axes d’amélioration
3. Résolution de problèmes
4. Communication
5. Travail d’équipe
6. Responsabilisation
7. Qualité du travail

Avec chacun de ces éléments, vous pouvez alors créer des notes de performance spécifiques mettant en avant des exemples positifs ou moins souhaitables de comportements observés pendant la période d’évaluation. 

Exemple d’avis de performance positif concernant la communication

« Les communications de Moriah sont claires, ponctuelles et complètes. Elle excelle à s’assurer que les bonnes personnes sont informées au bon moment… et sont réellement informées. Par exemple, lorsque Moriah a dirigé le lancement de la mise à jour de notre nouveau produit, toutes les parties prenantes, les clients, les agents de support et les commerciaux ont été informés et ont même eu la possibilité de poser des questions avant le lancement. Moriah navigue dans notre environnement dynamique tout en trouvant l’équilibre entre les enjeux business et la garantie de bien agir pour nos employés. »

Exemple d’avis moins positif concernant la communication

« Sandra communique bien mais ne transmet pas toujours les détails clés des projets aux parties prenantes de façon cohérente, ce qui laisse certaines personnes dans l’ignorance sur des points importants. Par exemple, lors du projet de refonte du site internet, Sandra et l’équipe ont choisi ensemble la date de lancement des nouvelles pages, mais Sandra n’a pas pris l’initiative d’informer les responsables et le reste du personnel concernant la prochaine modification du site, qui, une fois mise en ligne, a surpris un grand nombre de personnes, y compris notre PDG et des responsables commerciaux clés. »

Exemple d’avis positif concernant la qualité du travail

« La qualité du travail de Moriah est exceptionnelle. Elle fixe la référence pour la planification, la productivité et l’organisation, à tel point que d’autres personnes au sein de l’organisation demandent à travailler spécifiquement avec Moriah, car elles font confiance à la constance et à la qualité de son travail. Moriah est un membre influent et contribue à maintenir des normes de haute qualité au sein de son équipe et sur tous les projets auxquels elle participe. Elle contribue au développement des autres en les formant à ses méthodes et en mettant à disposition des modèles pour aider les autres à acquérir des compétences similaires en matière de qualité. »

Exemple d’avis moins positif concernant la qualité du travail

« Sandra est capable de produire un travail de qualité, mais elle n’atteint son meilleur niveau que lorsqu’elle travaille directement à mes côtés, en vérifiant chaque étape et en s’assurant qu’elle progresse bien dans la réalisation de la tâche. Par exemple, Sandra s’est engagée à proposer des recommandations pour des changements dans notre système d’apprentissage ce trimestre. Lorsque je l’ai interrogée sur l’avancée de cet objectif, elle m’a informé qu’elle n’avait pas encore commencé la tâche, pourtant à rendre dans quelques semaines à peine. Sandra s’est alors lancée, mais elle a eu besoin de nombreux échanges directs avec moi pour mener à bien l’objectif, incluant plusieurs ajustements de parcours concernant la conformité et la remontée des informations. Un travail accru sur la gestion du temps, la compréhension des exigences de la mission et l’information régulière des parties prenantes permettra d’améliorer la qualité du travail de Sandra. »

N’oubliez pas, soyez précis. Utiliser des exemples concrets pour justifier vos commentaires dans chaque domaine produira des retours bien plus pertinents plutôt que des phrases vagues comme « c’est un bon élément d’équipe ». Plus vous pouvez justifier avec des exemples antérieurs, des indicateurs clés de performance et des métriques, mieux ce sera.

Modèle de rapport d’évaluation de performance

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Prochaines étapes pour vos évaluations de performance

En tant que manager, les évaluations de performances sont l’une des actions les plus impactantes que vous réalisez dans vos missions.

Si vous travaillez dans les ressources humaines, l’un des éléments clés de votre rôle est d’aider les managers à apprendre à donner un retour d’évaluation efficace et à orchestrer des entretiens d’évaluation qui motivent les collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes. 

Points clés à retenir

• En tant que manager, vous devez donner à la fois des retours positifs et négatifs de manière constante, et chaque retour doit inclure des exemples précis ainsi que l'impact du comportement.
• Les évaluations formelles des performances doivent avoir lieu fréquemment, idéalement chaque trimestre ou chaque semestre si possible.
• Chaque poste doit avoir des attentes claires en matière de performance. Les évaluations des performances doivent être basées sur les attentes du poste, et non sur les performances passées de l'individu ou celles des autres membres de l'équipe.
• Assurez-vous que chaque employé ait également l'occasion de réfléchir à sa propre performance. 
• Pour préparer l'entretien d'évaluation des performances, documentez dans un récit les points forts et les axes d'amélioration de la performance de l'individu.
• Ayez une conversation en tête-à-tête avec la personne afin de passer en revue à la fois son autoévaluation et vos retours sur ses performances. Pendant toute la conversation, partagez des exemples précis et des détails concrets concernant les comportements positifs et négatifs ainsi que leur impact sur l'organisation.
• Après l'entretien d'évaluation, engagez-vous sur les prochaines étapes et assurez le suivi par email ou via l’outil de gestion des performances de votre organisation.
• N'oubliez pas, en tant que manager ou évaluateur de performance, vous êtes un élément clé de la croissance et du développement d’un employé. Soyez un partenaire, soyez honnête, et préparez-vous à voir vos collaborateurs s’envoler vers de nouveaux sommets !