Guide d’un expert pour mener de meilleures évaluations de performance + Modèle

Fort de mon expérience personnelle lors de la conduite de centaines, voire de milliers d’évaluations de performance, et en accompagnant des organisations dans l’optimisation de leurs propres processus, je vais partager comment se préparer et comment mener un entretien d’évaluation efficace.

Petit sondage : Prenez 60 secondes pour répondre à notre enquête et nous dire ce que vous pensez vraiment de l'utilisation des agents IA dans les entretiens d’évaluation, les promotions et l’accompagnement. Vos réponses nous aideront à mieux comprendre les vrais défis que rencontrent les équipes RH avec l’IA dans la gestion de la performance.

Comment se préparer à un entretien d’évaluation

Se préparer à animer un entretien d’évaluation est une tâche à ne pas prendre à la légère, et surtout pas une chose à faire la veille !

Les entretiens d’évaluation demandent du temps à préparer. Si vous bâclez cette étape, cela se verra immédiatement. 

Étape 1 : Réfléchir à la performance de votre équipe et de l’employé·e

La première étape dans la préparation d’un entretien d’évaluation est de réfléchir à la performance individuelle et également à celle de l’équipe.

Considérez ce qui s’est passé de positif, de neutre ou de négatif. Quels événements étaient hors du contrôle de l’équipe ou de l’individu ? Comment l’employé·e contribue-t-il/elle au collectif ? Une réflexion sur ces points constitue un excellent point de départ.

Un autre point à considérer est votre propre perception. Si vous ne travaillez pas au quotidien avec l’individu, qui le fait et qui pourrait vous apporter des informations sur la façon dont ce membre de l’équipe a performé récemment ?

Notamment dans les cas où je gère des collaborateurs très autonomes, recueillir du feedback auprès des pairs s’avère particulièrement utile pour mener des évaluations de performance justes, précises et utiles.

Souvent, un processus de feedback à 360 degrés est utilisé, mais cela peut prendre du temps. Vous pouvez rapidement récolter les retours de collègues sur la performance d’un membre de l’équipe via Google ou Microsoft Forms.

Lorsque je réfléchis à la performance d’un individu en préparant un entretien, j’écris souvent les questions ou sujets d’entretien définis par ma société. J’utilise ensuite des puces pour noter quelques éléments pour chaque personne sous chaque thème.

En résumé, je réalise une version abrégée de l’évaluation que je développe ensuite dans mon compte rendu, en y incluant des exemples et des recommandations pour l’avenir.

Author's Tip

 

L’employé·e que vous évaluez bénéficiera également d’une réflexion sur sa performance et ses contributions dans son rôle. De nombreux processus d’évaluation formels commencent par une autoévaluation de l’employé·e. Cette étape favorise une discussion lors de l’entretien d’évaluation en présentiel, à la fois plus ciblée et plus riche.

Étape 2 : Rédigez votre feedback en lien avec les attentes du poste 

Une fois que vous avez organisé vos idées, recueilli les éventuels retours de collègues et préparé votre trame d’entretien, vous êtes prêt·e à rédiger le compte rendu.

La rédaction du compte rendu est l’une des étapes les plus importantes de l’évaluation.

On peut même dire que cette étape est parfois plus importante que la discussion en direct elle-même, surtout lorsqu’il s’agit de feedbacks de développement et que l’on espère un changement de comportement par la suite.

Le compte rendu, sous forme écrite, est un document auquel les personnes se réfèrent pour relire leur feedback, et c’est également un document officiel qui conserve la trace de la performance et des retours pour l’employé·e.

Les comptes rendus d’évaluation (la partie écrite) doivent toujours inclure des déclarations de performance, des comparaisons avec les attentes ou comportements attendus, des exemples détaillés de bonnes performances ou de points faibles, ainsi que l’impact de la performance sur le reste de l’équipe.

Les KPI et les indicateurs sont d’excellents outils de mesure pour évaluer la performance, identifier des axes d’amélioration et fixer les objectifs futurs en termes de performance.

Par exemple, pour quelqu’un qui travaille dans la vente, vous pouvez préciser la qualité de son travail et sa responsabilisation en mentionnant l’atteinte des objectifs et des indicateurs clés. De la même façon que les objectifs doivent être mesurables, la performance aussi.*

Exemple de compte rendu

« Brent continue d’avoir des difficultés avec la rigueur dans le détail, en particulier lors de la configuration de notre système de gestion de l’apprentissage. L’impact du manque d’attention de Brent, comme l’oubli d’inscrire des employés à des cours, est que ces derniers ne sont pas assignés aux formations requises. Lorsque les personnes ne sont pas affectées aux bons cours, tels que les formations obligatoires sur la conformité, cela signifie que nous, en tant qu’entreprise, sommes en situation de non-conformité parce que nous n’avons pas assuré efficacement la formation exigée. »

En plus du récit comportant des exemples concrets et mesurables, en tant qu’évaluateur et responsable, vous devez également être prêt à décrire comment vous aiderez la personne à améliorer ses compétences ou à adopter le comportement souhaité.

Oui, les récits d’évaluation de performance peuvent être longs, mais selon mon expérience, un récit plus détaillé est bien plus utile pour aider les employés à comprendre leur performance et pour documenter celle-ci sur le long terme.

*Article utile pour fixer des objectifs : Mettre les organisations sur la voie du succès grâce à la méthode des objectifs en cascade

Étape 3 : Préparer la remise de l’évaluation de performance

Une fois vos idées rassemblées, les retours additionnels recueillis, la réflexion sur la performance menée et le récit rédigé, vous êtes désormais prêt à préparer la remise de l’évaluation.

Si vous vous apprêtez à avoir une discussion difficile, préparez une stratégie pour lancer la conversation et pensez à quelques questions que le collaborateur pourrait avoir dès le début. Soyez prêt à aborder chaque point avec des exemples concrets.

Personnellement, j’aime commencer sur une note positive, souligner les bonnes contributions de la personne à l’équipe pendant la période revue, puis aborder les critiques constructives et les axes d’amélioration, ainsi que ce que je compte mettre en place pour accompagner le collaborateur tout au long de son parcours. 

Astuce professionnelle : J’aime souvent envoyer mon récit au membre de l’équipe juste avant la conversation en direct. Je préfère qu’il fasse de même, mais pas avant d’avoir rédigé mon propre récit.

Cette méthode de rédaction des évaluations de performance est appelée l’évaluation en double aveugle. Je trouve que cette méthode permet à chacun de faire son propre travail (fini la recopie de l’auto-évaluation de l’employé dans la revue du responsable) et d’arriver à la conversation avec une réflexion approfondie.

Comment mener une évaluation de performance

Vous avez fait la préparation, la réflexion, la collecte de feedbacks et rédigé le récit. Maintenant vient la partie la plus importante : la conversation.

C’est là que l’évaluation de performance cesse d’être une simple formalité et devient réellement utile. La discussion en direct permet à vous et à votre collaborateur de vous aligner, d’ajuster et de vous réengager autour du travail et des perspectives à venir. 

Mais ne vous attendez pas à suivre votre script à la lettre à 100 %. 

Les meilleures conversations naissent souvent de l’imprévu. Lorsqu’un employé soulève un point surprenant, voire totalement inattendu, ce n’est pas une distraction. C’est une source d’éclairages.

Dans ces moments-là, votre rôle est d’écouter, de rester ouvert et de maintenir l’échange productif et humain. Voici comment mener l’entretien pour qu’il ait un réel impact.

1. Instaurer le bon climat

Commencez par cadrer la conversation. Il est important de clarifier qu’il ne s’agit pas d’un verdict sur la performance, mais bien d’un échange partagé pour réfléchir et planifier. Créer ce climat rassurant d’emblée permet d’atténuer la tension et d’ouvrir la voie à un dialogue sincère.

Exemple : « Je te remercie de prendre ce temps aujourd’hui. Mon objectif est de passer en revue les retours que j’ai préparés, mais tout aussi important, je veux connaître ton ressenti sur ton travail et les opportunités de progression que tu envisages. »

Établir ce climat dès le début favorise la sécurité psychologique et fait comprendre à votre collaborateur que la conversation est pour et avec lui, et non seulement à propos de lui.

2. Reconsidérer les objectifs et attentes

Avant d’entrer dans les retours, commencez par revoir les objectifs et attentes fixés pour la période d’évaluation. 

Sortez la documentation des objectifs, indicateurs ou engagements que l’employé avait pris et vérifiez rapidement si ces éléments ont été remplis dans le délai imparti. 

Cela permet de recentrer la conversation sur ce qui avait été convenu et vous donne à tous deux un référentiel commun pour évaluer la performance.

Si les priorités ont changé en cours de route, reconnaissez-le. Si les attentes étaient floues, assumez-le également. Replacer la discussion dans son contexte lui donne plus d’équité et de pertinence.

3. Exprimez clairement vos retours

C’est maintenant le moment de présenter votre feedback de façon directe, réfléchie et concrète. 

Démarrez par ce qui fonctionne bien : mettez en avant les réussites, points forts et pratiques positives observées, puis passez aux axes d’amélioration. 

Appuyez-vous sur des exemples concrets pour étayer vos propos, et soyez clair sur les impacts. Des modèles comme Situation–Comportement–Impact (SBI) peuvent aider à structurer votre message.

Lorsque vous partagez vos observations, concentrez-vous sur les comportements et les résultats, et non sur des suppositions ou des impressions. Cela aide le membre de l’équipe à comprendre non seulement ce que vous avez remarqué, mais aussi pourquoi cela compte.

Gardez à l’esprit que chaque personne reçoit les retours différemment. Certaines acquiesceront ; d’autres auront besoin de temps pour assimiler. Laissez de la place au dialogue en faisant une pause et en demandant leur point de vue :

• « Est-ce que cela correspond à la façon dont vous l’avez vécu ? »
• « Y a-t-il quelque chose que vous ajouteriez ou que vous verriez différemment ? »

Si, alors que vous partagez votre retour, la personne révèle quelque chose d’inattendu, ou si sa version des faits remet en question ce que vous pensiez, gardez l’esprit ouvert et laissez-la s’exprimer sans l’interrompre. 

Il n’est pas nécessaire de régler chaque détail sur le moment. Accueillez leur contribution et indiquez que vous en tiendrez compte :

« Merci de m’avoir partagé cela. Je n’avais pas ce contexte, et je veux réfléchir à la façon dont cela s’intègre dans la vision d’ensemble. »

L’objectif ici n’est pas de « gagner » la conversation. Il s’agit de construire une compréhension commune. 

4. Invitez leur point de vue

Une fois que vous avez partagé votre retour, et peut-être obtenu un peu plus d’informations sur la façon dont les choses se sont passées pour votre collaborateur, passez pleinement à l’écoute et invitez la personne à réfléchir à son expérience dans le poste. 

Cela n’est pas seulement une politesse envers l’employé : écouter son point de vue fait partie de la compréhension de ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, et du soutien dont il pourrait avoir besoin pour continuer à progresser.

Posez des questions ouvertes comme :

• « De quoi êtes-vous le plus fier ce trimestre ? »
• « Quel a été votre plus grand défi ? »
• « Qu’est-ce qui, selon vous, vous a permis de réussir (ou freiné) ? »

Laissez-les parler sans interruption. Même si leur point de vue ne correspond pas tout à fait au vôtre, l’écouter contribue à instaurer la confiance et à révéler des éléments que vous auriez pu manquer. 

Lorsqu’ils s’ouvrent, reconnaissez l’effort et la vulnérabilité qu’il faut pour être franc et transparent, et concentrez-vous sur le développement, plutôt que sur le fait d’avoir raison ou de « corriger » leur perspective. 

5. Discutez du développement et des objectifs de carrière

Prenez ensuite du recul. Où souhaitent-ils progresser ? Qu’est-ce qui les motive en ce moment ? Utilisez cette partie de la discussion pour façonner les objectifs futurs ou identifier des opportunités de développement.

Il ne s’agit pas ici de combler des lacunes ou de changer les personnes. L’idée est de s’appuyer sur leurs points forts, de développer leur potentiel et d’aligner le développement personnel avec la stratégie de l’entreprise. 

Soyez honnête quant à ce qui est possible, mais soyez également généreux dans le soutien, l’accompagnement, la visibilité ou la mise en relation que vous proposez.

Ensuite, rendez cela concret. Chaque fois que possible, reliez leurs objectifs à des opportunités réelles dans l’entreprise, comme des projets stimulants ou des besoins émergents de l’équipe, pour ancrer la discussion dans la réalité. 

6. Définissez les prochaines étapes claires

À la fin de l’entretien, résumez les points et accords clés afin que vous partiez tous deux avec une compréhension partagée et sachiez ce qui vient ensuite. 

Traduisez les retours plus généraux en objectifs concrets ou en actions de développement avec des échéances et des indicateurs de succès clairs, en veillant à les relier, lorsque c’est possible, aux priorités de l’équipe ou de l’entreprise.

Si cela implique de mettre votre collaborateur en contact avec quelqu’un pour du mentorat, ou de l’intégrer à un nouveau projet passionnant, lancez le processus immédiatement. 

N’oubliez pas non plus de mettre en place une cadence de points réguliers ou de suivis informels pour que l’entretien devienne le début d’un dialogue continu, et non un événement isolé.

7. Terminez sur une note positive

Conclure l’entretien en exprimant une reconnaissance sincère renforce la valeur de l’employé et l’encourage à quitter la conversation motivé et respecté.

Terminez par quelque chose de vrai et de précis. Faites-lui savoir ce que vous appréciez dans son travail, pas comme une formalité, mais comme un reflet de sa contribution. Il peut s’agir d’une compétence approfondie, d’un projet mené à bien ou de la façon dont il s’investit dans l’équipe.

Exemple : « J’apprécie vraiment la stabilité que vous avez apportée cette année. Cela a aidé l’équipe à rester concentrée lors de changements importants et je constate l’impact de votre travail chaque semaine. J’ai hâte de collaborer avec vous sur nos prochains projets. »

Terminer sur une note optimiste concernant leur développement futur et votre volonté de les accompagner renforce la confiance, stimule le moral et donne un ton positif à la prochaine étape de leur parcours.

Cela aide le membre de votre équipe à quitter l’entretien en se tournant vers l’avenir plutôt que vers le passé.

Enfin, laissez toujours la porte ouverte à des suivis. Un excellent entretien d’évaluation ne met pas un terme au processus de feedback. Au contraire, il donne le ton pour la façon dont vous allez travailler ensemble dans les mois à venir.

Meilleures pratiques pour les entretiens annuels

Voici quelques meilleures pratiques pour l’entretien d’évaluation pour tirer le meilleur parti de ce moment privilégié. 

Évitez les conversations à sens unique

Lorsqu'il s'agit de mener un entretien d'évaluation, il est facile de penser qu'il s'agira d'une conversation à sens unique où, en tant que manager, vous expliquerez à votre collaborateur comment il s'en sort.

C'est exactement ce comportement qu'il faut éviter ! Une évaluation de performance doit être une conversation à double sens.

Quand un employé parle de ses propres performances, il assimile et comprend beaucoup mieux le retour d’expérience que si vous lui dites simplement (ou lui lisez) vos remarques.

Une gestion efficace de la performance n'est possible que si vous facilitez un échange permettant à la fois de partager vos observations et de recueillir l’avis du collaborateur ou évalué. 

En donnant un retour constructif et en engageant une conversation ouverte, le processus d’évaluation permettra d’obtenir des informations plus approfondies des deux côtés, ce qui aboutira à de meilleures performances sur le long terme.

L’honnêteté est la meilleure politique

L’une des pires choses à faire lors d’un entretien d’évaluation est d’éviter de parler des sujets délicats. Cela est vrai non seulement le jour de l’évaluation, mais tous les jours, car le feedback doit être continu, rapide, précis et actionnable. 

Il est facile que des barrières existent entre managers et employés en matière de communication et de transparence. C’est humain et cela demande souvent un effort conscient pour y remédier.

Une des meilleures façons d’exprimer votre honnêteté lors d'une évaluation est de réfléchir à la personne en face de vous et à la manière dont elle souhaiterait recevoir les retours. C’est une variation de la règle d’or : traitez les autres comme ils aimeraient être traités. 

Certaines personnes préféreront un discours plus direct, d’autres auront besoin d’une approche plus douce. Nous sommes tous différents sur ce point.

Si l’honnêteté vous demande encore des efforts, un conseil est de prendre du recul et d’observer vos compétences en communication et autres compétences relationnelles.

Quoi que vous décidiez, veillez toujours à conclure sur une note positive tournée vers les opportunités. Vous souhaitez que le collaborateur quitte la conversation inspiré, reconnu et avec une feuille de route claire pour s’améliorer.

Fournissez des retours détaillés

Lorsque vous donnez du feedback, évitez d'être vague. Vous ne devez pas rester superficiel ou vous contenter de métaphores. Il faut des détails concrets et des exemples précis, surtout lorsque vous soulignez des axes d'amélioration.

Peut-être y a-t-il un projet sur lequel ils ont travaillé le mois dernier et que vous souhaitez évoquer ; peut-être ont-ils remis un projet sur les rails ou bien leur intervention a-t-elle causé un retard.

Soyez précis en expliquant un exemple de performance, et veillez à mettre en avant l’impact de cette performance, bonne ou mauvaise. En soulignant de façon concrète les répercussions de certains comportements, vous facilitez la compréhension de l’effet de leurs actions sur les autres.

Plus vous pourrez appuyer vos retours par des exemples concrets, mieux ce sera. Je sais qu’il peut être difficile de trouver des exemples si les évaluations ne sont pas fréquentes.

C’est pour cela qu'il est préférable de tenir des évaluations plus régulièrement, par exemple tous les mois ou chaque trimestre, à une date proche de la période évaluée. Ainsi, vous pourrez utiliser des exemples récents, dont les détails sont encore clairs.

Prenez votre temps et écoutez activement

Lors de l’évaluation, présentez vos retours et observez les réactions : langage corporel, ton de la voix, mots utilisés.

Quand vous donnez un retour, surtout s’il est négatif, il se peut que la personne se ferme et cesse d’écouter !

Il faut aussi faire preuve d’empathie envers leur point de vue et rester attentif aux idées qu’ils peuvent soulever lors de l’entretien.

Ne balayez pas d’un revers de main les axes d’amélioration : prenez le temps de passer en revue l’ensemble du feedback et discutez des façons d’y répondre, y compris sur ce que vous pouvez faire, en tant que manager, pour contribuer à leur développement.

Dirigez avec empathie

Prenez en compte l’environnement et la réalité de la personne à qui vous vous adressez. Vous ne savez jamais réellement ce qui se passe dans la vie de quelqu’un et, bien souvent, les gens ne nous disent pas ce qui est le plus important ou le plus marquant pour eux. 

Faites preuve d’empathie, ne présumez pas tout savoir, et accordez de la bienveillance à vos collaborateurs. 

Profitez des outils à votre disposition

Il existe de nombreux outils pour faciliter les entretiens d’évaluation. Pourquoi ne pas en profiter ? Ils simplifient vraiment la vie de tous.

Le choix de l’outil dépendra de votre organisation, de votre mode de fonctionnement et de la façon dont vous souhaitez conduire vos entretiens d’évaluation.

L’une de mes fonctionnalités préférées dans les logiciels d’évaluation de performance est la possibilité de documenter le suivi en même temps que l’évaluation, afin que vous-même ou un futur responsable puissiez revenir sur les retours, les notes de la discussion, et les engagements de suivi. 

En tant que manager sur le long terme, ces outils sont aussi d’excellents supports de réflexion pour constater les progrès réalisés par vos collaborateurs au fil de leur évolution.

Habituez-vous à donner du feedback en continu, qu'il soit positif ou négatif

Si vous encadrez des personnes, l’une de vos tâches principales consiste à donner un feedback pertinent et détaillé de manière continue — qu’il soit positif ou négatif. Fournir un retour régulier est une compétence essentielle en management. 

Concentrez vos retours sur les comportements, les impacts et les résultats des employés, et considérez votre rôle et votre responsabilité dans le développement de vos collaborateurs.

Ne gardez pas un feedback négatif pour plus tard, et n’attendez pas le prochain cycle d’évaluation pour donner un retour, en particulier s’il est négatif. Les remarques, critiques ou axes d’amélioration ne devraient jamais être une surprise lors d’un entretien d’évaluation.

Replongez-vous dans l’art de donner un feedback efficace qui soit opportun, précis et orienté sur les résultats.

Alignez vos retours sur les attentes du poste

Toutes les fonctions et mesures de performance nécessitent des attentes claires pour être efficaces. 

Sachez qu’une évaluation de performance a pour but de comparer la performance de la personne à celle attendue du poste, et non à ses performances passées ou à celles des autres membres de l’équipe.

Cette distinction est souvent mal comprise, et des problèmes apparaissent dès lors que les performances sont comparées à autre chose qu’aux attentes claires du poste.

Si le poste que vous évaluez n’a pas encore de fiche de poste claire avec des responsabilités précises, des objectifs et des KPI, il est temps d’en rédiger une afin que les prochaines évaluations reposent sur des critères précis et écrits concernant le poste.

Prenez en compte le contexte et la structure de l’entretien de performance

Si vous utilisez des échelles ou des notations, assurez-vous qu’elles soient alignées sur les attentes et les normes de l’organisation. 

Évitez d’être le manager « qui ne donne jamais de cinq » dans une organisation où la note maximale est accordée par d’autres managers. 

Souvent, l’équipe RH dispose de statistiques sur la part des employés recevant chaque note : servez-vous de ces informations pour mieux comprendre comment la performance est évaluée dans votre organisation.

Astuce pro : Si vous évaluez des personnes qui se considèrent comme des top performers, faites attention à ne pas les démotiver en leur attribuant une note qui pourrait sembler « sous-évaluée » ou non représentative de leur travail. 

Très souvent, ceux qui performent le mieux sont bien conscients des notations et peuvent être démotivés si leur note actuelle est inférieure à la précédente, surtout s’ils ont le sentiment d’avoir travaillé plus dur que d’habitude dernièrement. 

Pensez à l’impact de l’évaluation pour les collaborateurs à haut potentiel et à ce qui les motive. Ne laissez pas un examen superficiel du travail d’un bon élément créer un problème de rétention (oui, c’est très courant).

Vérifiez vos biais

Pensez à recueillir des retours de plusieurs sources pour limiter les biais dans vos évaluations, notamment si vous ne travaillez pas au quotidien avec chacun de vos collaborateurs. 

Par exemple, quand j’évalue des chefs de projet, je sais que mon avis en tant que manager n’est pas vraiment ce qui compte ; ce qui importe, ce sont les avis des personnes qu’ils accompagnent.

Pour recueillir ces avis, j’envoie des demandes de feedback aux parties prenantes clés de chaque chef de projet et je collecte des retours à la fois sur la performance du chef de projet individuel et la perception de l’équipe de gestion de projet.

Donnez l’occasion à vos collaborateurs de réfléchir à vos retours

Permettez-leur d’apporter plus de clarté et de poser des questions. Souvent, les gens ont besoin de temps pour digérer des informations, et il se peut qu’ils bénéficient d’un délai pour lire votre évaluation, y réfléchir, puis revenir vers vous avec des questions. 

Lors d’un entretien d’évaluation, laissez la conversation assez ouverte afin d’inviter à la discussion et au questionnement, et afin de montrer à votre collaborateur que vous êtes à son écoute et engagé à l’aider à évoluer tant sur le plan professionnel que personnel.

Exemples courants de retours en entretien de performance

Voyons maintenant quelques exemples de phrases que vous pouvez utiliser lors de l’évaluation.

Pour commencer, il est utile de vous appuyer sur des catégories et des axes à aborder durant l’entretien de performance.

Cette liste n’est en aucun cas exhaustive. N’hésitez pas à piocher dedans ou à l’adapter comme vous le souhaitez, mais pour commencer, considérez les éléments suivants qui s’appliquent dans presque tous les postes d’une organisation :

1. Points forts
2. Axes d’amélioration
3. Capacité de résolution de problèmes
4. Communication
5. Travail d’équipe
6. Responsabilisation
7. Qualité du travail

Pour chacune de ces catégories, vous pouvez élaborer des remarques de performance détaillant des exemples positifs ou des attitudes à améliorer observées durant la période d'évaluation. 

Exemple d’évaluation de performance positive concernant la communication

« Les communications de Moriah sont claires, ponctuelles et complètes. Elle excelle à s’assurer que les personnes qui doivent être informées… le sont. Par exemple, lorsque Moriah a dirigé le lancement de la mise à jour de notre produit, tous les acteurs concernés, les clients, les agents du support et les commerciaux ont été informés et même eu la possibilité de poser des questions avant le lancement. Moriah navigue dans notre environnement au rythme soutenu tout en équilibrant les résultats commerciaux et en s’assurant de faire ce qu’il faut pour nos employés. »

Exemple d’évaluation moins positive concernant la communication

« Sandra communique efficacement, mais elle ne partage pas toujours les détails clés des projets avec les parties prenantes, ce qui laisse certaines personnes dans l’ignorance sur des points cruciaux. Par exemple, lors du projet de refonte du site web, Sandra et l’équipe ont décidé de la date de lancement des nouvelles pages, mais Sandra n’a pas pris l’initiative d’informer les responsables et le reste du personnel du changement à venir, ce qui a pris de court de nombreuses personnes, y compris notre PDG et les principaux responsables commerciaux, lors de la mise en ligne. »

Exemple d’évaluation positive concernant la qualité du travail

« La qualité du travail de Moriah est exceptionnelle. Elle établit une norme élevée en matière de planification, de productivité et d’organisation, au point que d’autres collaborateurs de l’organisation demandent spécifiquement à travailler avec elle, car ils font confiance à la qualité et à la constance de son travail. Moriah est une collaboratrice influente et contribue à maintenir des standards élevés au sein de son équipe et des projets auxquels elle participe. Elle aide également à développer les compétences des autres en les formant à ses méthodes et en créant des modèles pour leur permettre d’acquérir les mêmes compétences de qualité. »

Exemple d’évaluation moins positive concernant la qualité du travail

« Sandra est capable de produire un travail de qualité, mais elle ne donne le meilleur d’elle-même que lorsque je travaille directement avec elle, en validant chaque étape et en m’assurant qu’elle poursuit activement l’accomplissement de la tâche. Par exemple, Sandra s’était engagée à fournir une recommandation de modifications pour notre système d’apprentissage ce trimestre. Lorsque je lui ai demandé où en était l’avancement, elle m’a informé qu’elle n’avait pas encore commencé cette tâche qui arrivait à échéance dans quelques semaines. Sandra s’est alors lancée, mais a eu besoin de nombreux échanges directs avec moi pour mener à bien la tâche, y compris quelques ajustements, notamment d’ordre réglementaire et pour le reporting. Un accent plus fort sur la gestion du temps, la compréhension des exigences de la tâche et la tenue informée des parties prenantes permettront d’améliorer la qualité du travail de Sandra. »

Rappelez-vous d’être précis. Utiliser des exemples concrets pour justifier vos commentaires dans chaque domaine permettra de fournir un retour bien plus pertinent que de simples phrases vagues comme « c’est un joueur d’équipe ». Plus vous pouvez justifier vos remarques avec des exemples précédents, des KPI et des métriques, mieux c’est.

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Prochaines étapes pour vos évaluations de performance

En tant que manager, les évaluations de performance font partie des activités les plus impactantes de votre rôle.

Si vous êtes responsable des ressources humaines, l’un des éléments centraux de votre fonction est d’aider les managers à apprendre à donner un feedback efficace lors des évaluations de performance afin de motiver les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes. 

Points clés à retenir

• En tant que manager, vous devez donner à la fois des retours positifs et négatifs de façon constante, et tous les retours doivent inclure des exemples précis ainsi que l'impact du comportement.
• Les évaluations de performance formelles doivent avoir lieu fréquemment, idéalement chaque trimestre ou chaque semestre si possible.
• Chaque poste doit avoir des attentes claires en matière de performance. Les évaluations de performance doivent se faire en fonction des attentes du poste, et non par rapport aux performances passées d’un individu ou à celles d’autres membres de l’équipe.
• Assurez-vous que chaque employé ait également l’opportunité de réfléchir à sa propre performance. 
• Pour vous préparer à l’entretien d’évaluation, documentez les points forts et les pistes d’amélioration de la performance de la personne dans un récit écrit.
• Ayez une conversation en tête-à-tête avec la personne afin d’examiner à la fois son auto-évaluation et vos retours sur ses performances. Tout au long de la discussion, partagez des exemples précis et des détails concrets des comportements positifs et négatifs, ainsi que leur impact sur l’organisation.
• Après l’entretien d’évaluation, engagez-vous sur les prochaines étapes et faites un suivi par e-mail ou dans l’outil de gestion de la performance de votre organisation.
• N’oubliez pas qu’en tant que manager ou évaluateur de performance, vous êtes un acteur clé de la croissance et du développement des employés. Soyez un partenaire, soyez honnête, et préparez-vous à voir vos collaborateurs s’envoler vers de nouveaux sommets !