24 Questions pour une Enquête d’Intégration pour Améliorer votre Processus de Recrutement

Finn Bartram

on May 7, 2026

L’intégration est la première vraie impression que votre entreprise donne aux nouvelles recrues. Voici 24 questions à poser aux nouveaux arrivants pour vous assurer de leur offrir le meilleur départ possible.

TABLE OF CONTENTS Qu’est-ce qu’une enquête d’intégration ? Pourquoi les enquêtes d’intégration sont-elles importantes ? Avantages des enquêtes d’intégration Comment élaborer une enquête d’intégration 24 questions pour une enquête d’intégration Meilleures pratiques pour les enquêtes d’intégration Générer des Questions d’Intégration avec ChatGPT Autres Moyens de Mesurer et d’Améliorer l’Intégration

Selon une étude de Gallup, seuls 12% des salariés estiment que leur entreprise effectue correctement l’intégration des employés.

La même étude a révélé qu’à l’inverse, 70 % des employés ayant bénéficié d’une excellente intégration sont aussi 2,6 fois plus susceptibles d’être extrêmement satisfaits de leur lieu de travail et, par conséquent, de rester dans l’entreprise.

Même sans ces statistiques, nous savons tous que l’onboarding des employés est crucial. Bien accueillir les employés dès le départ, c’est comme un lever de rideau avant le grand spectacle, cela permet à chacun de se sentir prêt à donner le meilleur de lui-même dans l’entreprise.

Les enquêtes d’intégration sont un moyen efficace d’évaluer l’efficacité de votre processus d’onboarding.

Voici comment concevoir un questionnaire d’intégration efficace et 24 exemples de questions à intégrer à vos propres enquêtes.

Qu’est-ce qu’une enquête d’intégration ?

Les enquêtes d’intégration, aussi appelées enquêtes pour nouvelles recrues, sont remplies par les nouveaux arrivants afin de recueillir leur avis sur leur expérience lors de l’intégration. Une enquête d’intégration complète doit :

Mesurer l’efficacité de votre programme d’intégration
Permettre aux nouveaux employés de se sentir accueillis et valorisés
Instaurer une culture d’amélioration continue
Évaluer la clarté des missions et des attentes de l’entreprise
Identifier ce qui doit être amélioré selon le point de vue de l’utilisateur final.

Pourquoi les enquêtes d’intégration sont-elles importantes ?

En posant aux nouveaux employés des questions spécifiques et standardisées sur votre processus d’intégration, vous obtenez des informations précieuses sur ce qui fonctionne bien et sur ce qui doit être amélioré.

Voici quelques domaines que les enquêtes d’intégration peuvent vous aider à améliorer :

Optimiser votre processus de recrutement : Identifiez les axes d’amélioration de votre processus d’embauche pour gagner en clarté, en transparence et améliorer l’expérience globale des candidats.
Comprendre l’efficacité des formations. Évaluez la perception qu’ont les salariés du contenu de la formation, des méthodes pédagogiques et de la pertinence globale pour leur nouveau rôle.
Renforcer l’engagement des employés. Identifiez les facteurs potentiels de désengagement et prenez des mesures proactives pour y remédier.
Alignement avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Vérifiez que vos nouveaux collaborateurs s’intègrent bien afin d’assurer de solides bases pour leur réussite et leur satisfaction à long terme.
Marque employeur. Comprenez et mesurez l’impact de la première impression de votre marque. Cela se reflète dans la manière dont vous attirez les nouveaux talents et ce qui les pousse à rejoindre votre équipe.
Environnement et bien-être au travail. Établissez si les valeurs de votre organisation et l’environnement de travail favorisent une ambiance positive et inclusive.

Globalement, les enquêtes sont un outil utile pour améliorer vos processus et, pour employer un terme financier, maximiser le ROI de l’intégration.

Les avantages des enquêtes d’intégration

Combinées à des actions adéquates, les enquêtes d’intégration peuvent aider les organisations à :

Augmenter la rétention des employés : Les retours précoces permettent de détecter et corriger les problèmes qui pourraient entraîner de la frustration ou des départs.
Améliorer la productivité : Les informations issues des enquêtes aident à adapter le parcours afin que les nouveaux soient mieux préparés, accélérant ainsi leur montée en compétence.
Favoriser la communication ouverte : Encourage une culture du feedback, où chacun se sent libre de partager ses idées et préoccupations.
Renforcer la marque employeur : Un processus d’intégration bien structuré et enrichi par les enquêtes crée une excellente première impression et renforce votre réputation sur le marché.

A contrario, ne pas tenir compte de l’expérience des nouveaux peut entraîner un engagement moindre, des collaborateurs moins préparés et un risque de départ plus élevé.

Comment élaborer une enquête d’intégration

Avec ce qui précède à l’esprit, comment développer une enquête d’intégration efficace ?

1. Prédéfinir les étapes clés

Il est recommandé de distribuer de courtes enquêtes à différents moments clés du parcours d’intégration, tant que l’expérience est encore fraîche dans l’esprit des nouveaux.

En général, cela se fait 1 à 2 semaines après la date d’arrivée, afin de récolter un retour sur la pré-intégration et l’orientation.

Ensuite, il peut être pertinent de poser d’autres questions après les 30 premiers jours en se concentrant sur la formation et l’intégration, puis après 90 jours afin d’obtenir un retour sur la culture d’entreprise et le niveau d’engagement.

2. Créez des enquêtes pour chaque étape

Élaborez des enquêtes d’environ 5 à 10 questions pour chacune des phases choisies

Enquête Semaine 1 : Premières impressions, communication avant l’arrivée et clarté du programme du premier jour/semaine.
Enquête 30 jours : Retour sur la formation, la clarté du rôle et l’intégration à l’équipe.
Enquête 90 jours : Réflexions à long terme sur le processus d’onboarding, l’alignement à la culture d’entreprise et la préparation aux responsabilités.
Enquête 6 mois (optionnelle) : Regards rétrospectifs sur le rôle de l’onboarding dans leur réussite future.

Il est également conseillé de créer des enquêtes d’onboarding distinctes pour vos managers nouvellement embauchés, puisque le processus d’onboarding des managers sera quelque peu différent.

Voici quelques bonnes pratiques pour rédiger les questions d’enquête :

Questions récurrentes : Intégrez certaines questions récurrentes à travers les différentes enquêtes afin de suivre l’évolution de la perception ou de la satisfaction dans le temps, par exemple : « Comment évalueriez-vous votre expérience d’onboarding sur une échelle de 1 à 10 ? ».
Variez les styles de questions :
- Questions à échelle de Likert : Permettent aux répondants d’indiquer leur niveau d’accord ou de satisfaction sur une échelle (ex. : 1-5 ou 1-7).
- Questions oui/non : Simples et rapides pour obtenir des réponses binaires.
- Questions ouvertes : Favorisent des retours détaillés et font émerger de nouvelles idées.
- Questions à choix multiples : Offrent des options prédéfinies à sélectionner pour un retour structuré.
- Questions de classement : Demandez aux participants de classer des options par ordre de préférence ou d’importance.

3. Décidez comment délivrer les enquêtes

La dernière étape consiste à déterminer comment vous administrerez les enquêtes et analyserez les résultats. De nombreuses solutions logicielles d’onboarding disposent d’une fonctionnalité d’enquête, tout comme les outils d’enquêtes employés, mais vous pouvez également utiliser Typeform ou un service similaire.

L’utilisation de ces technologies facilitera grandement l’envoi des enquêtes et l’analyse des résultats. Certains proposent même des modèles pratiques pour une création facilitée.

24 questions pour l’enquête d’onboarding

Pour vous lancer, voici 24 exemples de questions pour l’enquête d’onboarding des employés, réparties en 7 catégories :

Recrutement et intégration
Formation
Engagement
Alignement
Marque employeur
Environnement et bien-être au travail
Télétravail

J’ai inclus deux types de questions, pouvant recevoir soit une réponse sur une échelle, soit une réponse libre.

Les questions à échelle demandent à l’employé de situer à quel point ces affirmations reflètent son opinion ou son ressenti.
Les questions à réponse libre invitent l’employé à exprimer ses réflexions sur un sujet précis.

Recrutement et intégration

Questions à échelle (1-10)

Comment évalueriez-vous la clarté et la transparence du processus de recrutement ? [Échelle]

Pour évaluer l’efficacité du processus de recrutement et identifier les axes d’amélioration.

Merci d’évaluer votre niveau d’engagement et de satisfaction vis-à-vis du processus d’intégration. [Échelle]

Pour comprendre le niveau de satisfaction des employés pendant la période d’intégration et vérifier si la description du poste correspond à la réalité de la fonction.

Dans quelle mesure vous sentez-vous à l’aise d’utiliser notre produit ou service après avoir terminé le processus d’intégration ? [Échelle]

Pour évaluer l’efficacité de l’intégration des nouveaux arrivants et vérifier s’ils disposent des connaissances et de la confiance nécessaires pour utiliser le produit ou service.

Comment évalueriez-vous l'expérience d'intégration globale ? [Échelle de notation]

Pour obtenir une compréhension de l'expérience d'intégration dans son ensemble.

Quelles ressources ou informations supplémentaires vous auraient aidé lors du processus d'intégration ? [Réponse libre]

Pour identifier les lacunes dans les documents actuels d'intégration et recueillir des retours sur les ressources additionnelles qui pourraient améliorer la compréhension et la maîtrise des participants.

Quelles améliorations ou changements suggéreriez-vous pour améliorer l'expérience d'intégration ? [Réponse libre]

Pour recueillir des recommandations spécifiques afin d'optimiser ou personnaliser votre processus d'intégration.

Y a-t-il autre chose que vous souhaiteriez partager concernant votre expérience d'intégration ? [Réponse libre]

Pour permettre aux utilisateurs de partager tout retour, suggestion ou préoccupation supplémentaire qui n'aurait pas été abordé par les questions précédentes.

Formation

Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure la formation est-elle en adéquation avec votre rôle et vos responsabilités ? [Échelle de notation]

Pour évaluer la pertinence de votre programme de formation d'intégration.

Engagement

Depuis mon arrivée dans l'entreprise, il m'arrive rarement de penser à travailler ailleurs. [Échelle de notation]

Pour découvrir le niveau de satisfaction des employés, qui influence directement les taux de rétention.

Je reçois souvent des retours de mon responsable sur les tâches qui me sont confiées. [Échelle de notation]

Pour déterminer si les nouveaux employés reçoivent les retours nécessaires afin de s'adapter à votre environnement de travail et améliorer leurs compétences.

Alignement

Je comprends comment mon rôle contribue aux valeurs et aux objectifs de l'organisation. [Échelle de notation]

Pour comprendre comment les nouvelles recrues perçoivent leur place au sein de l'organisation et de la culture d'entreprise.

Je pense que mes idées sont valorisées. [Échelle de notation]

Pour déterminer si les employés ont le sentiment de faire partie de l'équipe.

Marque Employeur

Dans quelle mesure notre marque employeur a-t-elle influencé votre décision de rejoindre notre organisation ? [Échelle de notation]

Pour comprendre l'impact de la marque dans l'attraction de nouvelles recrues et déterminer ce qui a convaincu les nouveaux arrivants de rejoindre votre équipe.

Votre expérience au sein de l'organisation s'aligne-t-elle avec la marque employeur communiquée lors du recrutement ? [Échelle de notation]

Pour évaluer la cohérence entre la marque employeur perçue et l'expérience réelle des employés.

Quels aspects de notre marque employeur vous ont marqué durant le processus de recrutement ? [Réponse libre]

Pour identifier les éléments spécifiques qui les ont attirés vers votre environnement de travail.

Qu'est-ce qui, selon vous, rend notre organisation unique en tant qu'employeur ? [Réponse libre]

Pour comprendre les principaux facteurs de différenciation du point de vue des nouveaux employés.

Environnement de travail et bien-être

Comment évalueriez-vous l'environnement de travail en termes de collaboration, d'inclusivité et de soutien ? [Échelle de notation]

Pour évaluer la perception de votre environnement de travail en matière d'inclusivité, de diversité, d'égalité et du niveau de soutien apporté.

Évaluez dans quelle mesure vous pensez que notre organisation accorde la priorité au bien-être des employés et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée. [Échelle d’évaluation]

Pour comprendre si les politiques, initiatives et pratiques de votre entreprise favorisent une compréhension claire du soutien à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’au bien-être des employés.

Dans quelle mesure l’environnement de travail est-il conforme à la marque employeur qui vous a été présentée ? [Échelle d’évaluation]

Pour évaluer si votre organisation tient ses promesses et respecte les valeurs véhiculées dès le premier jour.

Environnement de travail à distance

Comment évalueriez-vous l’efficacité des outils et plateformes de communication mis à disposition pour le travail à distance ? [Échelle d’évaluation]

Pour évaluer la pertinence et l’efficacité des outils de communication disponibles, essentiels dans le contexte du travail à distance.

Dans quelle mesure trouvez-vous les réunions virtuelles efficaces en termes de productivité et d’engagement ? [Échelle d’évaluation]

Pour évaluer l’efficacité et le niveau d’engagement lors des réunions virtuelles, qui constituent un aspect central du travail à distance.

Dans quelle mesure vous sentez-vous intégré(e) à votre équipe dans l’environnement de travail à distance ? [Échelle d’évaluation]

Pour évaluer le sentiment d’appartenance et d’intégration de l’employé(e) dans son équipe, ce qui peut être plus difficile en télétravail. Utiliser des questions brise-glace efficaces lors des réunions virtuelles peut aider à créer du lien.

Quelles améliorations, le cas échéant, suggéreriez-vous pour nos programmes de formation et de développement à distance ? [Champ de réponse libre]

Pour recueillir des retours constructifs sur les programmes de formation et identifier d’éventuelles lacunes ou axes d’amélioration.

Y a-t-il des outils ou ressources qui vous semblent manquants ou insuffisants pour votre poste en télétravail ? [Champ de réponse libre]

Pour identifier d’éventuels manques dans les outils ou ressources fournis, qui sont essentiels à un télétravail efficace.

Bonnes pratiques pour les enquêtes d’onboarding

Suivez ces bonnes pratiques pour obtenir des retours pertinents et exploitables sur vos initiatives d’onboarding.

Clarifiez votre objectif

Être au clair sur ce que vous souhaitez atteindre ou améliorer dans votre processus d’intégration est essentiel dès le début. Cela vous aidera à formuler les bonnes questions et à recueillir les informations nécessaires.

Restez concis

Vos questions doivent être courtes et ciblées pour augmenter le taux de réponse et vous assurer de collecter des retours sur l’onboarding à la fois pertinents et exploitables.

Un maximum de 10 questions par enquête est idéal.

Variez les types de questions

Incorporer des échelles d’évaluation permet une analyse quantitative, tandis que les questions ouvertes offrent aux répondants la possibilité de s’exprimer librement et de proposer des pistes d’amélioration.

Mélangez les deux types de questions pour adopter une approche équilibrée qui vous aidera à récolter à la fois des retours détaillés et structurés.

Choisissez le bon moment

Mettez-vous à la place d’un nouvel employé et réfléchissez au moment où ses retours seront les plus frais pour chaque catégorie de questions.

Par exemple, les questions liées à l’orientation s’adressent idéalement dès l’embauche, tandis que celles sur l’environnement de travail seront plus pertinentes lorsque la personne aura pris ses marques.

Astuce Pro

“Il est recommandé d’envoyer un questionnaire quelques semaines après le premier jour. Il est important que l’enquête soit réalisée assez rapidement après l’intégration pour que les retours soient encore frais dans l’esprit des nouveaux arrivants, mais pas trop tôt pour qu’ils aient eu le temps de compléter leur parcours d’onboarding.”—Alice Ferretti, HumansR

Expliquez le pourquoi

Pour augmenter le taux de réponse et la qualité des retours, prenez le temps d’expliquer aux participants pourquoi vous réalisez cette enquête et en quoi cela leur est bénéfique, ainsi qu’à l’entreprise dans son ensemble.

Vous constaterez que cette clarification augmente considérablement la probabilité que les personnes répondent et s’impliquent davantage dans leur participation.

Anonymat ou non ?

C’est à vous de décider si vous souhaitez demander les noms des participants.

Les recueillir facilite le suivi, mais les répondants risquent d’être moins francs dans leurs réponses. Mon conseil serait de proposer l’anonymat tout en permettant d’ajouter leurs coordonnées pour un éventuel suivi.

Communiquez les résultats de l’enquête

Lorsque vous partagez les résultats et les actions entreprises suite à ceux-ci, vous favorisez l’adhésion aux changements et montrez que les enquêtes au sein de votre organisation valent la peine d’être remplies.

Analyse des enquêtes d'intégration

Vous avez passé du temps à concevoir des enquêtes et à collecter des données, que faire des résultats ?

Pour exploiter efficacement les résultats des enquêtes, commencez par analyser minutieusement les données afin d’identifier des schémas, tendances et problèmes récurrents.

Si vous utilisez un logiciel d’intégration ou d’enquête, cela devrait être relativement simple, sinon regroupez les réponses dans un tableur ou outil similaire pour faciliter l’analyse.

Vous aurez vos catégories de questions, comme évoqué plus haut, mais vous pouvez également ventiler les réponses selon des critères démographiques (par exemple : équipe, poste, ancienneté, présentiel ou télétravail) pour distinguer les différences d’expériences d’un groupe à l’autre.

Il est également pertinent de croiser ces résultats avec d’autres indicateurs liés à l’intégration tels que les taux de fidélisation et le temps jusqu’à la productivité.

À ce stade, comme le souligne Liam Reese dans son excellent article sur l’analyse des données RH, vous pouvez utiliser ce que vous avez collecté pour « raconter une histoire » aux parties prenantes concernées.

Il est probable que la direction générale ait peu de temps et ait besoin de comprendre l’impact à long terme que révèlent les données d’intégration sur la santé organisationnelle et la progression vers les objectifs stratégiques majeurs.

Les managers, à l’inverse, auront moins besoin d’informations sur les changements à opérer au niveau de l’organisation, mais plutôt des pistes concrètes pour améliorer leur propre équipe.

Générer des questions d'intégration avec ChatGPT

Eh oui, vous avez bien lu. J’ai trouvé que ChatGPT s’avère un excellent assistant pour générer des idées dans ce type de tâches.

Voici 3 invites ChatGPT pour recueillir des questions supplémentaires à intégrer à vos enquêtes d’intégration.

Il suffit de copier-coller ces prompts un par un pour obtenir de nouvelles idées.

Étape 1 : Créer un persona

Je trouve toujours utile d’indiquer à GPT qui il doit représenter avant de commencer, afin qu’il puisse cadrer correctement le contexte de ses réponses. Copiez-collez l’invite ci-dessous pour démarrer.

Invite 1

Vous êtes un responsable RH expérimenté qui m’enseigne tout ce que vous savez sur la gestion des personnes et les meilleures pratiques en opérations RH.

Vous connaissez les bonnes pratiques pour ce poste et n’hésitez pas à rejeter les normes historiques lorsque celles-ci ne sont pas réellement bénéfiques.

À l’instant, vous employez votre expertise pour m’aider à concevoir des enquêtes d’intégration utiles pour les nouveaux employés. Nous recrutons ces salariés pour des postes en [télétravail/mode hybride/présentiel].

Merci de confirmer que vous comprenez ma demande en me parlant plus de votre persona.

Étape 2 : Apporter du contexte supplémentaire

Cette étape est facultative mais je la trouve utile.

GPT peut avoir tendance à faire des réponses vagues ou générales. Pour éviter cela, donnez-lui plus de contexte sur votre entreprise. Cela peut inclure :

Le type de collaborateurs que vous souhaitez attirer
Votre région ou pays spécifique
Votre secteur d’activité
Les postes à pourvoir
La phase de croissance de votre entreprise
Toute information contextuelle jugée importante

Invite 2

Mon entreprise évolue dans le secteur [votre secteur], basée à [pays/région]. Nous sommes actuellement en phase de [croissance linéaire/croissance exponentielle/maintenance] et recherchons à pourvoir des postes de [poste(s) cible(s)].

Merci de confirmer que vous comprenez ma demande en me restituant ce que vous savez de mon entreprise.

Étape 3 : Demander des questions spécifiques

Super, le cadre est posé. Maintenant, place au concret.

Je trouve utile de poser des questions précises sur certains sujets, une à la fois, pour obliger GPT à approfondir chacun d’eux, plutôt que de survoler rapidement l’ensemble.

Invite 3

Merci de proposer 10 questions d’enquête d’intégration spécifiques et percutantes portant sur [le sujet sur lequel vous souhaitez des questions d’enquête] et d’indiquer pour chacune :

La question à poser
Si la question doit être répondue à l’aide d’une échelle d’évaluation (par exemple, dans quelle mesure êtes-vous d’accord de 1 à 5) ou d’une zone de texte à réponse libre
L’objectif de la question

Supposez que ces questions sont posées un mois après l’arrivée de l’employé dans l’entreprise.

Des difficultés avec GPT ?

Si vous constatez que les résultats ne sont pas pertinents, vous avez deux options :

Ajoutez plus d’informations sur votre entreprise – telles que les problèmes spécifiques rencontrés lors de votre processus d’intégration – lors de l’étape 2 afin de clarifier vos objectifs. N’assumez pas que GPT peut lire entre les lignes.
Rejoignez notre communauté privée Slack pour discuter de vos problèmes avec d’autres responsables People Ops ayant déjà vécu la même chose. Et j’y serai également !

En combinant les idées générées par GPT avec vos recherches organisationnelles, vous disposerez rapidement de questions utiles à poser à vos nouveaux employés.

Autres moyens de mesurer et d’améliorer l’onboarding

Bien que les enquêtes de feedback soient un outil puissant pour comprendre l’expérience des employés, elles ne constituent pas (et ne devraient pas être) le seul moyen de mesurer et d’améliorer le parcours d’intégration.

Voici d’autres façons d’améliorer l’intégration des nouveaux collaborateurs :

Analyser les taux de rotation volontaire : Si ceux-ci sont élevés chez les nouveaux arrivants, un processus d’intégration amélioré peut aider.
Surveiller le délai avant productivité : Mesurez ce KPI en calculant le nombre de jours nécessaires aux nouvelles recrues pour devenir productives, puis divisez ce nombre par le total de nouveaux employés sur une période. Des délais courts sont de bon augure et témoignent de l’efficacité de vos processus d’intégration.
Vérifier si les formations sont mises en pratique : Si les nouveaux employés ne terminent pas ou n’appliquent pas les formations requises, il est temps de vérifier si vous avez prévu assez de temps pour la formation lors du processus d’orientation.
Réaliser une itération continue de l’intégration : Mettre en place une boucle de rétroaction permet de revoir régulièrement les processus d’onboarding et de traiter rapidement les points à améliorer. Encouragez managers et RH à collaborer et à partager leurs retours pour améliorer l’intégration au fil du temps.
Introduire des sessions de feedback structurées : Organisez des retours individuels ou en groupe avec les nouveaux entrants dès la première semaine. Encouragez les discussions approfondies et offrez-leur l’occasion d’exprimer leurs ressentis, préoccupations et suggestions.
Proposer du mentorat et des programmes de parrainage : Jumeler un nouvel employé avec un mentor ou un parrain expérimenté facilite sa prise en main, favorise la création de liens et lui assure un support informel durant son premier mois.
Mettre en place des entretiens de départ : À l’autre extrémité, pour ceux qui quittent l’entreprise, les entretiens de sortie permettent de recueillir des avis ou feedbacks inexprimés que d’autres membres pourraient partager.
Utiliser la technologie : Des outils tels que les logiciels d’onboarding aident à assigner des tâches, suivre les progrès, partager des ressources et réaliser des enquêtes. Vous bénéficierez de l’automatisation de l’intégration pour envoyer automatiquement vos enquêtes au bon moment.

Vous êtes prêt·e à intégrer !

Si vous n’avez pas encore inclus d’enquête d’intégration à votre processus, il est temps d’en mettre une en place.

Vous serez ainsi en mesure d’identifier :

Ce qui fonctionne et ce qu’il faut améliorer,
Où vos nouvelles recrues ont besoin de plus de soutien, et
Quelle image votre entreprise renvoie auprès des candidats potentiels.

Alors qu’attendez-vous ? Utilisez ces bonnes pratiques et exemples de questions, et lancez-vous !

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