Comment créer une approche holistique du bien-être des employés (avec Anjan Pathak de Vantage Circle)

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Anjan Pathak : Tout le monde a besoin, en gros, d’être en bonne santé. Nous devons fournir les outils pour devenir sain. C’est un autre point important. Donc je pense que c’est la chose la plus importante : en tant qu’entreprise, dirigeants et parties prenantes, nous devons prendre soin de la santé des employés de manière réelle. Ce n’est pas seulement poser la question « comment ça va ? », mais leur offrir aussi des solutions.

Tim Reitsma : Bienvenue dans le podcast People Managing People. Notre mission est de bâtir un monde du travail meilleur et de vous aider à créer des environnements de travail heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, Tim Reitsma. Alors laissez-moi vous demander ceci — comment allez-vous ? Vraiment, comment allez-vous ? Et si je vous disais que vous ne pouvez pas répondre « bien » ? Je sais qu’ici, du moins en Amérique du Nord, on répond souvent à cette question par « bien », même quand ce n’est pas le cas.

La raison pour laquelle je demande cela aujourd’hui, c’est que nous discutons avec Anjan Pathak — cofondateur de Vantage Circle, une plateforme de reconnaissance et de bien-être des employés — de son approche du bien-être des employés.

Il y a un thème récurrent dans les questions auxquelles je cherche des réponses dans ce podcast — demander à vos gens ce qui est important pour eux. Un programme de bien-être ne conviendra peut-être pas à votre entreprise, mais le point de départ est le même : demander. Si le bien-être est un sujet de seconde zone, alors nous échouons. Le bien-être des employés doit être au premier plan et Anjan explique comment y parvenir.

Anjan, bienvenue dans le podcast People Managing People. Je suis votre entreprise, Vantage Circle, depuis un bon moment maintenant et je suis vraiment intrigué et impressionné par ce que vous avez construit. Je suis donc ravi de plonger dans cette conversation aujourd’hui. Nous allons parler d’une approche holistique du bien-être des employés.

Mais avant que nous abordions ce sujet, prenez une minute pour vous présenter à nos invités, notre public, et partagez peut-être ce qui vous préoccupe le plus en ce moment.

Anjan Pathak : Bien sûr, Tim. C’est un plaisir d’être ici, tout d’abord, et merci de m’avoir invité. J’ai pu voir ce que vous faites chez People Managing People, et c’est excellent. Donc oui, je pense que nous sommes dans le même secteur et qu’il sera agréable d’avoir une conversation avec vous. Aussi pour comprendre vos expériences autour de l’engagement et du bien-être des employés. Ce sont des sujets qui nous tiennent particulièrement à cœur et ce sera agréable d’en discuter.

Donc, fondamentalement, concernant mon parcours. Je suis, comme vous le savez, d’Inde à la base. J’y suis né et j’y suis actuellement. Mais je suis aussi allé au Royaume-Uni et j’y ai travaillé très longtemps, presque 15 ans.

Je suis un dirigeant dans la technologie, donc je travaille surtout dans ce secteur. J’ai commencé ma carrière dans la programmation, puis j’ai travaillé pour des entreprises de e-commerce, principalement au Royaume-Uni. J’ai passé la majeure partie de ma carrière à développer des systèmes Web. Et c’est ainsi que j’ai cofondé Vantage Circle avec mon cofondateur Partha Neog.

Au départ, quand il a lancé la société, il n’y avait pas de cofondateur technique, donc je l’ai rejoint après deux ans et, voilà, c’est ici que j’ai commencé ce projet, qui est maintenant là où nous en sommes. Nous avons commencé à deux, et aujourd’hui nous sommes près de 150 à travailler ici. C’est une équipe que nous avons construite ces 8 dernières années.

Et oui, nous sommes désormais assez autonomes, nous avons tous les départements requis, du développement à l’exploitation, en passant par la vente, le marketing, ce qui est aussi une grosse activité. Je supervise surtout la partie technologie, produit, et un peu de marketing, le marketing technique de l’ensemble.

Voilà, c’est mon travail au quotidien.

Tim Reitsma : C’est fascinant. Faire grandir une entreprise d’une idée à 150 collaborateurs et continuer, ce n’est pas une mince affaire. Félicitations pour ce succès. C’est remarquable, et je sais que Vantage Circle intervient dans le domaine de l’engagement et du bien-être au travail.

J’ai donc très envie de voir, dans notre échange, comment cela s’applique concrètement dans votre organisation et quels sont les fondamentaux du bien-être des employés. Mais avant d’en arriver là, je pose souvent quelques questions, parfois pour des raisons personnelles, car je pense être curieux et j’aimerais vraiment savoir, de votre point de vue, que signifie être un leader ?

Anjan Pathak : Oui, c’est une excellente question. Pour être tout à fait honnête, je suis encore en train d’apprendre, principalement parce que je viens du monde de la technologie et donc le leadership n’est pas naturel pour moi. En toute franchise, en regardant mon parcours, jamais je n’ai pensé que je serais un genre de leader quelconque sur quoi que ce soit.

Mon avantage est que les choses deviennent de plus en plus techniques. Donc, j’essaie d’être moi-même et de gérer les choses en adoptant une perspective très technique, la plupart du temps. Ça fonctionne, et au fil des années j’apprends aussi, tu vois, comment…

Au final, la vie ne tient qu’à une règle, je crois : traiter les gens comme vous aimeriez être traité. Voilà la seule règle que je suis. J’essaie d’avoir un peu d’empathie et d’intégrité, d’être authentique, d’avoir ce pouvoir d’authenticité dans tout ce que je fais.

J’ai une liste de qualités que j’ai d’ailleurs couchée sur un blog, mais c’est une liste assez longue. À la fin, il s’agit juste d’être authentique, de rester soi-même, d’écouter les autres et de se comporter comme on aimerait qu’on se comporte avec soi. Traitez les autres comme vous voudriez être traité.

Voilà, ce sont mes principes. Il n’y a rien de vraiment différent dans ce que je fais aujourd’hui par rapport à quand je n’étais pas un leader. C’est ainsi que je l’appréhende, honnêtement.

Tim Reitsma : J’aime ça. J’aime ce principe de vie, surtout quand on dirige des équipes. J’ai croisé beaucoup de gens, même moi au début de ma carrière, c’était : « Tim, tu es excellent dans cette partie de l’entreprise. Tu veux diriger des gens ? » Et moi, je dis toujours oui à trop de choses. J’ai accepté, puis réalisé : « Comment diriger, en fait ? »

C’était nouveau pour moi. Mais j’aime cette idée de traiter autrui comme on veut être traité et d’être authentique. Bon, si vous voulez être mal traité, vous allez mal traiter les gens et vous ne resterez pas leader longtemps, mais la plupart d’entre nous ne veut pas être mal traité.

Anjan Pathak : Oui. Honnêtement, je vois aussi les choses autrement : il n’est pas si difficile d’être leader. C’est plus compliqué d’être suiveur. Donc je remercie vraiment les premiers qui m’ont suivi, car sans eux, je ne serais pas devenu leader. Ce sont ces personnes, qui elles-mêmes aujourd’hui sont aussi leaders, qui m’ont permis d’y accéder.

C’est comme ça que ça a grandi. Ce que j’ai constaté, c’est qu’après avoir longtemps été suiveur, j’ai compris ce qu’il fallait pour être chef, ce qui faisait un bon leader, parce qu’on ressent la différence quand on évolue dans un environnement où l’on se sent soutenu, où sa direction veut vraiment votre réussite.

J’ai grandi dans cet environnement. J’accorde beaucoup d’importance à ceux qui m’ont suivi, surtout aux tout premiers. En fin de compte, c’est eux qui ont fait de moi ce que je suis aujourd’hui.

C’est intéressant, oui. Être suiveur est aussi difficile qu’être leader.

Tim Reitsma : Oui. Cela remet en question ma perspective, car on lit beaucoup sur les leaders et le fait de suivre. Mais quand on inverse la chose, vous tenez quelque chose : il est difficile d’être suiveur, surtout quand on n’a pas confiance ou qu’on ne croit pas en la personne qu’on doit suivre — et pourtant il le faut ! C’est tellement plus facile de suivre quelqu’un en qui…

Anjan Pathak : …on a confiance et en qui on croit. Oui, clairement.

Tim Reitsma : …on croit et pour qui on travaillerait plus dur, etc. C’est un regard intéressant, et cela mène bien vers ma question suivante : notre but, dans notre publication digitale, est d’aider des gens comme vous, comme moi, à construire un monde du travail meilleur.

Quand vous entendez cette expression, bâtir un monde du travail meilleur, qu’est-ce que cela vous évoque ?

Anjan Pathak : C’est une manière intéressante de voir les choses. D’abord, il faut se demander ce qu’est le travail, ou un emploi, et d’où vient ce terme. Je pense qu’en tant qu’humains, avant la notion d’emplois, il y a eu la révolution éducative ; la plupart étaient agriculteurs. Puis la révolution industrielle est arrivée, c’est là que le concept d’emploi est né. Le monde du travail a donc traversé trois phases d’évolution.

La première, c’est la révolution industrielle, qui correspond à nos grands-parents : le travail était majoritairement manuel, les opportunités rares. À cette ère, on devait écouter son patron coûte que coûte, que celui-ci soit aimable ou pas. On allait travailler, point barre, parce que l’essentiel était le salaire. Pas de sécurité sociale, pas de culture, juste un travail manuel à l’époque de la révolution industrielle.

Ensuite, est arrivée la révolution de l’information, lors de laquelle j’ai commencé à travailler. On ne recherchait plus un boulot juste pour être payé, mais pour un niveau de vie. Peut-être partir en vacances, acheter une meilleure voiture, de nouveaux gadgets, etc. C’était la révolution de l’information : une vie meilleure, un meilleur niveau de vie, globalement.

Aujourd’hui, c’est différent : nous vivons une révolution digitale, ou sociale. Les nouvelles générations cherchent non pas un niveau mais une qualité de vie. C’est différent. La qualité de vie implique non pas juste un meilleur emploi, mais aussi un meilleur travail — davantage d’opportunités d’apprentissage, un meilleur environnement, plus de récompenses, plus de reconnaissance, évidemment un meilleur salaire, et beaucoup d’opportunités d’apprendre. À l’ère de l’information, apprendre était crucial. Mais aujourd’hui, tout est accessible : on peut apprendre le codage sur YouTube, tout est gratuit. L’information n’est plus rare.

On ne peut plus dire que quelqu’un est ignoré puisque l’accès à l’apprentissage est généralisé, il suffit d’être motivé. Les gens sont exposés à ce qu’accomplissent d’autres, comme Elon Musk ou Steve Jobs, qui prouvent que travailler dur apporte l’excellence. Ce n’est plus ce qu’on recherche ; c’est plutôt la qualité de l’apprentissage, les opportunités, la reconnaissance, l’environnement. C’est ça, le nouveau monde du travail : offrir aux employés une meilleure qualité de vie, pas seulement un meilleur job.

Tim Reitsma : J’adore ça : une meilleure qualité de vie. Et je suis d’accord. Ce n’est plus l’époque de nos parents ou de nos grands-parents. J’ai déjà demandé à mon père, qui a été artisan toute sa vie, ce qu’il voulait faire plus jeune. Il m’a répondu qu’il voulait être cowboy, avoir une ferme avec des animaux. Je lui alors demandé pourquoi il ne l’avait pas fait. Il m’a dit, « parce que mon père était artisan, donc moi aussi ». C’était ainsi. Aujourd’hui, notre et la future génération visent autre chose.

C’est la qualité de vie, il n’y a plus de séparation entre vie et travail. C’est juste la vie, et comment bien vivre et pouvoir s’offrir ce qui correspond à notre mode de vie, ce qui est un vrai défi. En tant que dirigeants, il faut trouver l’équilibre — d’ailleurs, on a fait un podcast récemment sur les personnes, les profits et le progrès.

Il faut cet équilibre, mais aussi savoir qu’il existe une nouvelle norme, une nouvelle attente. C’est une époque fascinante : dans 2 ou 5 ans, voyons comment l’univers du travail évoluera !

Anjan Pathak : Oui, c’est vrai. Cela va beaucoup changer. En tant que dirigeant, c’est le plus important : ce que nous avons appris ne marchera plus, et même nos anciennes méthodes de travail ne fonctionneront plus. Ce qui me passionne dans mon métier, c’est de travailler avec des jeunes qui commencent juste leur vie professionnelle. Leur regard sur la vie et le travail est très différent du mien. Il s’agit de savoir les écouter et comprendre leurs aspirations, puis d’aligner nos objectifs d’entreprise sur elles. C’est sans doute le plus difficile pour moi : comprendre les aspirations de la jeune génération.

Tim Reitsma : C’est intéressant. C’est une approche différente. « Voilà nos objectifs, rentrez-vous dedans ? », mais il faut surtout demander à ces nouveaux talents ou managers ou collaborateurs engagés : « Quels sont vos objectifs et comment les aligner aux nôtres ? » Au lieu de « voici nos objectifs, si ça ne colle pas, vous n’êtes plus dans l’entreprise. »

Je suis curieux : comment cela se passe-t-il concrètement chez Vantage Circle, dans vos équipes ?

Anjan Pathak : Voilà, nous sommes précisément dans le domaine de l’engagement des collaborateurs. Nous tentons d’offrir une meilleure qualité de vie aux employés d’autres entreprises. Mais, si nous ne sommes pas capables d’offrir cela à nos propres salariés, cela ne marche pas. Notre travail est presque un laboratoire où expérimenter ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Il n’y a sans doute pas de meilleur endroit pour tester ou travailler sur le sujet qu’une entreprise dédiée à l’engagement des salariés. Nous expérimentons en interne ce que veulent les jeunes, quels leviers améliorent la qualité de vie et créent un environnement convivial. C’est ce que nous faisons au quotidien. Bref, nous vivons les valeurs que nous prônons auprès des autres entreprises.

Tim Reitsma : C’est rassurant ! Si c’était différent, cela mènerait à un autre sujet de discussion… Mais c’est la transition parfaite pour parler bien-être et engagement des employés.

Je sais que nous discutons précisément de ce concept de bien-être au travail. Décomposons cela. Quels en sont les fondamentaux, et qu’est-ce que cela signifie pour vous et pour vos équipes de Vantage Circle ?

Anjan Pathak : Sur le plan général, j’ai démarré cette entreprise avec Partha et au début, il n’y avait pas de volet bien-être. Ce n’est que depuis cinq ou six ans que nous travaillons sur le bien-être au travail. J’ai personnellement un background dans le bien-être, la forme et la santé. Au fil des ans, j’ai appris que le bien-être dépend essentiellement de trois choses : ce que vous mangez, combien vous dormez, et combien vous faites d’exercice.

Ce sont les paramètres macro du bien-être pour toute personne, pas seulement pour les employés. On peut ajouter d’autres aspects comme la santé financière, l’environnement, les relations sociales, etc., mais je me concentre ici sur l’aspect physique. Sur ce socle, nous avons mis en place un cadre appelé DREYMSS : Drinking (hydratation), Running (courir), Eating (nutrition), Yoga, Meditation, Strength (renforcement musculaire), Sleep (sommeil), soit sept paramètres qui définissent votre niveau de bien-être. La méditation et la santé mentale sont devenues centrales dans le bien-être au travail aujourd’hui.

Mais pour ce qui concerne le bien-être des employés, où cela intervient-il ? Un employé est quelqu’un qui travaille dans une entreprise, une organisation. Quand on y pense, on apprend en groupe à l’université, puis on passe 8 à 10 heures (ou plus) par jour avec ses collègues.

Il y a donc une dynamique de groupe, une forme de « cœur » collectif au sein de l’organisation. Il est indispensable que le bien-être figure dans cette dynamique. Sinon, on passe à côté de l’essentiel : la santé.

Et c’est pour cela que l’employeur a une responsabilité dans l’intégration du bien-être à ses objectifs. Le bien-être au travail, c’est le bien-être en groupe, où l’on peut s’appuyer sur cette énergie collective, contrairement au bien-être individuel. Car le problème du bien-être individuel, une fois au travail, est d’avoir justement des amis pour pratiquer, pour se motiver — ce qui manque à beaucoup qui bossent seul ou n’ont pas de structure.

Le lieu de travail est donc le meilleur endroit pour aborder la question du bien-être. Voilà pourquoi il est essentiel, et en regardant mon propre parcours, j’ai autant appris de mes collègues que je n’aurais pu le faire seul. J’ai eu la chance d’avoir autour de moi des collègues très attentifs à leur santé.

C’est là que j’ai appris, et c’est ainsi que j’ai compris que le bien-être au travail sera un vrai levier business à l’avenir. Les entreprises qui négligent le bien-être de leurs salariés ne pourront pas durer.

Tim Reitsma : J’ai récemment enregistré un podcast avec un analyste qui étudiait la grande vague de démissions. Dans son secteur cible, il a découvert que des salariés partaient sans plan de secours. Il a donc voulu savoir pourquoi.

Une des raisons avancées est la mondialisation. Avec un simple ordinateur et une connexion Internet, on peut bosser pour le monde entier. Avec tout cela, il y a l’épuisement professionnel, c’est statistiquement prouvé. En tant qu’entreprise, comment construit-on un programme de bien-être solide ? Souvent, on entend parler de programme d’engagement, de reconnaissance, de bien-être, mais ils semblent isolés. Comment les intégrer ?

Je sais qu’une réponse pourrait être « Vantage Circle propose un super outil pour ça », mais au-delà, comment intègre-t-on réellement le bien-être à l’engagement et à la reconnaissance ? Tu as raison, on doit prendre soin de nos salariés, pas seulement d’un point de vue financier, mais aussi humain et sanitaire.

Donc, explique-nous comment s’opère cette intégration.

Anjan Pathak : Excellente question. Quand nous avons lancé Vantage Circle, nous étions sur l’engagement collaborateur. Cela signifiait alors principalement des avantages, des récompenses et des sondages (enquêtes d’opinion).

Ce sont les produits qui structuraient l’engagement des collaborateurs, une sorte de terme parapluie. Beaucoup d’entreprises se situent sous l’étiquette « engagement ». Mais, dernièrement, nous avons remarqué que les entreprises engagées dans ce secteur rachètent des sociétés spécialisées dans la santé et le bien-être.

C’est devenu crucial : le bien-être n’est plus à part, il est un composant intégral de l’engagement. On ne peut plus l’ignorer. Pourquoi ? Notamment à cause du Covid, du télétravail généralisé. Finies les activités sportives liées au trajet domicile-travail, du coup la connexion sociale a souffert. Les gens travaillent partout, les liens deviennent plus lâches, on communique à travers Slack, Skype, Zoom, mais cela ne remplace pas le lien physique ou la santé globale.

Les employeurs ont compris qu’il fallait innover. Avant, il y avait des initiatives santé dans les locaux. Ce n’est plus possible, alors il fallait des programmes virtuels. Aujourd’hui, l’enjeu est la virtualisation du bien-être au travail. Les managers cherchent à engager leurs collaborateurs au-delà des 8 ou 10 heures de travail. Un des leviers : un programme virtuel santé et bien-être.

Chez Vantage Circle, par exemple, Vantage Fit permet d’impliquer les équipes dans des challenges santé en ligne. Nous avons vu que les gens se prennent au jeu : cela crée de la convivialité, tout en sortant du strict contexte professionnel. Souvent, cela repose sur la marche ; l’idée est d’encourager plus de mouvement, car on sait que bouger, c’est le médicament qui manque le plus avec le télétravail.

Encourager, d’abord, la marche : si vous engagez vos salariés à marcher un peu plus, c’est déjà un bon début. Le mouvement, c’est la clé, et c’est ce qu’il manque faute de trajets et de vie de bureau. Le bien-être est aujourd’hui devenu un pivot à cause du télétravail, et cela va se pérenniser.

Tim Reitsma : Tu soulèves plusieurs thèmes, dont l’intentionnalité d’un programme bien-être. Ce n’est pas suffisant de dire « on fait une visio pour ceux qui veulent ». L’important c’est l’intention. Comme chez vous, par exemple autour de la marche, suivi de pas, un peu de compétition saine : il faut encourager ses équipes, à distance, à se connecter autour d’autres sujets que les projets professionnels.

La connexion et le bien-être vont ensemble. Avant, cela se faisait devant la machine à café, à la cantine ou pendant le trajet. Maintenant, c’est « je sors du lit, prépare un café, petit déj, m’installe à mon bureau, y reste 8 à 10 heures, puis je cuisine, m’assois sur le canapé et retourne me coucher ». Pour ma part, je devenais assez malheureux. Ma santé mentale en souffrait.

J’ai dû changer. J’ai instauré des balades dans mon organisation en télétravail. Chaque matin, je pars marcher pour réfléchir et chaque soir je fais une « navette », comme je l’appelle, une marche de fin de journée. Pour mes enfants, c’est la « promenade du papa », mais en tout cas, je marche 20 minutes, je rentre, tout le monde est content, ma tête est claire et la rupture travail/maison est reconstituée.

C’est fondamental !

Anjan Pathak : Oui. D’autant plus important depuis le Covid, il faut demander « comment allez-vous ? », mais pas seulement par politesse : il s’agit de santé. Le Covid ne va pas disparaître, et la seule arme, c’est l’immunité. Quand on demande « comment ça va ? », en tant qu’employeur, il faut vraiment fournir les moyens pour que chacun prenne soin de lui-même. Des outils, des aides… Ainsi, toutes mes discussions avec mes collaborateurs débutent par « comment allez-vous ? » — et je le pense vraiment. Comment allez-vous physiquement ? Ça va ? Vous marchez ? Vous faites vos pas du jour ? Je ne vous vois pas, donc il faut vraiment s’en soucier, car cela fait partie de ma mission : tout le monde doit être en bonne santé et il faut fournir les outils nécessaires.

C’est ça qui est crucial aujourd’hui pour les entreprises, dirigeants et parties prenantes : s’occuper de la santé réelle des employés. Ce n’est pas seulement demander « Comment allez-vous ? », il faut aussi leur fournir des solutions concrètes et les accompagner.

Tim Reitsma : C’est tellement vrai. « Comment ça va ? », ici en Amérique du Nord, c’est devenu une simple salutation. Mais si quelqu’un répond « ça va », cela mène à une vraie conversation ou à un moment gênant, car on n’est pas prêt. Mais pour un employeur, c’est capital d’être sincère et d’attendre la même sincérité de la part des employés, avec de vraies intentions derrière la question.

Ceux qui écouteront ce podcast voudront sûrement travailler pour Anjan chez Vantage Circle, car il se soucie des gens, et c’est exactement ce que recherchent de plus en plus les employés. Les statistiques l’appuient : on ne quitte pas une entreprise, on quitte un mauvais patron. On cherche le chef qui s’investit, crée de l’espace pour évoluer, apprendre, comme tu l’as dit, et pour le bien-être. Est-ce que tu fais tes pas quotidiens ? J’en parlerai avec mon équipe, tu m’as donné des idées.

Enfin, pour conclure, le bien-être doit être au cœur des organisations. J’entends et j’ai vu que certaines entreprises disent : « On a un programme de bien-être, vous pouvez dépenser 500 $ pour ce que vous voulez ». Est-ce suffisant ? Que devrions-nous faire pour placer vraiment le bien-être au centre ?

Anjan Pathak : D’abord, il faut reconnaître que c’est une partie très, très importante du projet d’entreprise. Cela doit être intégré à la mission et à la vision globales. Les leaders doivent incarner cet engagement. Premier point fondamental.

Il faut aussi savoir que vous n’obtiendrez jamais 100 % de participation à tout ce que vous mettez en place. Nous sommes tous différents, mais l’essentiel, c’est d’instaurer la discussion partout dans l’entreprise, des dirigeants aux managers, en passant par les salariés, sur le sujet du bien-être et la santé.

Si on discute de bien-être, au moins la moitié des échanges devraient y être liés. Il faut que cette discussion circule. Pour influencer positivement les autres, il faut commencer par agir soi-même. Ceux qui s’impliquent vraiment deviendront des modèles et encourageront les autres. Il y a des « champions santé », des premiers moteurs qui achètent et entraînent l’adhésion au programme.

Cela doit être convivial et social. Il ne faut pas viser 100 %, et surtout pas cibler les 10 % déjà très impliqués, qui vont à la salle de sport, etc. Il faut surtout toucher les 90 % qui ne le sont pas. Si vous arrivez à atteindre 50 % d’eux, c’est que votre programme est réussi.

Enfin, fixez-vous des objectifs annuels, suivez les indicateurs, faites des tests A/B : deux versions du programme pour deux groupes, pour voir ce qui marche le mieux. Chaque organisation a son profil : jeunes, plus âgés, métiers sédentaires, commerciaux ou ouvriers. Il faut comprendre le profil de ses effectifs puis concevoir un programme adapté.

Tim Reitsma : C’est très clair. Le point commun, c’est : dialoguez avec vos équipes. Que ce soit par des enquêtes ou simplement en parlant avec eux pour découvrir ce qui les intéresse vraiment. Si vous lancez un programme de jogging alors que 90 % refusent de courir, ça ne marche pas. Ou un programme vélo sans cyclistes, non plus. Alors, discutez pour identifier leurs sources de stress, s’ils bougent, comment ils travaillent. Il y a des solutions : aménager des postes avec des bureaux debout, planifier des pauses, utiliser des outils comme Vantage Circle ou CheckingIn, une appli pour le bien-être mental.

Il existe de nombreuses solutions. En tant qu’employeurs ou managers, nous ne devons pas attendre les RH ou l’équipe direction pour tout lancer. Quand on gère une équipe, on a une grande responsabilité. Donc, comme tu l’as dit, planifier, fixer un objectif, expérimenter, A/B tester et essayer. Si on n’essaie rien, on ne saura pas ce qui fonctionne.

Sur ce, Anjan, merci beaucoup d’avoir pris le temps de venir discuter du bien-être au travail. Ce n’est pas un programme isolé, c’est lié à l’engagement des employés et ça nourrit l’engagement. Merci d’être venu.

Pour ceux qui écoutent, rendez-vous sur peoplemanagingpeople.com à la page du podcast. Vous trouverez toutes les notes de l’épisode, comment joindre Anjan, et un lien vers Vantage Circle. N’hésitez pas à les découvrir.

Encore merci, Anjan, d’être venu.

Anjan Pathak : Merci, merci Tim de m’avoir invité.

Tim Reitsma : Pour ceux qui écoutent, n’hésitez pas à nous faire part de vos retours.

J’adore toujours recevoir vos retours, vos avis, qu’ils soient positifs ou constructifs. Vous pouvez m’écrire à tim@peoplemanagingpeople.com ou passer par notre page podcast. Vous pouvez aussi nous contacter à travers elle.

Sur ce, je souhaite à tout le monde une excellente journée !