Pourquoi les programmes de bien-être financier échouent – et comment les améliorer

David Rice : Selon vous, quelle est la clé de la santé financière et des avantages sociaux des employés ?

Jason Lee : Une grande partie du problème ou du défi de la santé financière se résume vraiment au fait que tout le monde veut la même chose, mais malheureusement, en ce qui concerne les questions financières, il n'existe pas de GLP-1. Il n’y a pas de solution facile.

David Rice : À quoi ressemble un parcours de bien-être financier holistique, de bout en bout ?

Jason Lee : Je pense que ce mot "bien-être" est une bonne analogie. Si l’on pense à l’hôpital classique de votre ville, le rez-de-chaussée est l’URGENCES ; le bon programme de bien-être financier doit aborder toute la gamme des besoins.

David Rice : Comment voyez-vous l'évolution du paysage du bien-être financier des employeurs au cours des prochaines années ?

Jason Lee : Le désir des employeurs existera toujours. En revanche, ce qui changera, ce seront des produits et des technologies beaucoup plus intelligents.

David Rice : Bienvenue dans le podcast People Managing People – l'émission où nous explorons le côté humain complexe du travail, la technologie qui l'influence et les idées audacieuses qui façonnent l'avenir des pratiques de gestion des personnes. L'épisode d'aujourd'hui s'adresse à tous les dirigeants qui se sont déjà demandé : pourquoi est-il si difficile d'amener les employés à s'intéresser au bien-être financier alors que tout le monde reconnaît son importance ?

Mon invité aujourd'hui est Jason Lee. C'est une sorte de légende dans l'industrie de l'accès aux salaires acquis : il a fondé DailyPay avant son acquisition, puis Salt Labs avant son rachat par Chime, et il est maintenant le directeur de Chime Enterprise. C’est quelqu’un qui réfléchit beaucoup à la raison pour laquelle l’épargne est le sujet le plus ennuyeux au monde, pourquoi les employés ne s’engagent pas dans les programmes financiers, et ce qu’il faut réellement pour aider les gens à épargner alors qu’ils ont le sentiment de n’avoir rien à mettre de côté.

Des points Starbucks utilisés comme fonds d'urgence à l’analogie des meilleurs programmes de bien-être conçus comme des hôpitaux, avec des services d’urgences, des diagnostics et des services de rééducation, cet épisode regorge d’analogies, de vérités difficiles et de réflexions sur la façon de concevoir des avantages financiers réellement utilisés. Sans plus attendre, allons-y.

Très bien, Jason, bienvenue !

Jason Lee : Merci beaucoup de m'accueillir, David.

David Rice : Oui, absolument. Vous êtes dans la région de New York en ce moment ?

Jason Lee : Je le suis. J’y suis en vacances avec ma famille pour quelques jours, mais je n’aurais pas manqué cette occasion de passer un peu de temps avec vous, alors merci de m’avoir invité.

David Rice : Merci de nous rejoindre pendant vos congés pour parler un peu de santé financière des employés et d’avantages sociaux.

Je voulais commencer par un constat : près de 70 % des employés ne travaillent pas à un bureau. Ils font face à des défis particuliers concernant leur santé financière. Je me demande donc, quels sont les plus grands obstacles auxquels ils sont confrontés et quelle serait la clé pour aider cette catégorie à les surmonter ?

Jason Lee : Vous avez raison, 70 % des employés ne travaillent pas derrière un bureau. Mais franchement, même ceux qui sont sur un poste sédentaire rencontrent aussi des difficultés à ce niveau-là. Pour moi, beaucoup du problème de la santé financière tient à l'exécution.

Ce que je veux dire par là, c'est que tout le monde veut les mêmes choses. Que l’on parle des personnes assises à leur poste ou non, de leurs employeurs, de leurs proches. Qui parmi nous ne souhaiterait pas être plus sain financièrement, avoir de meilleures habitudes ?

C’est un peu comme la perte de poids. Nous souhaitons tous cela, mais malheureusement, en matière financière, il n’existe pas de solution miracle. Tout se joue donc sur la façon dont on propose et dont on structure les outils, stratégies ou parcours éducatifs qui rendent tout plus simple, transparent, facile d’accès et surtout, efficace pour aider les gens à adopter ces meilleures habitudes financières.

David Rice : L’épargne, c’est l’un des sujets dont on parle constamment lorsqu’il s’agit de santé financière. C’est logique, il faut ce matelas. Mais c’est un peu le pivot de la santé financière. Est-ce que, selon vous, la capacité d’une personne à épargner dépend juste de son revenu ? Est-ce comportemental ? Ou un mélange des deux ? Comment conseillez-vous les gens pour leur permettre d’adopter cette approche globale de leur bien-être financier ?

Jason Lee : Beaucoup de ce que je vais dire paraît évident, mais il n’existe pas de secret. L’épargne est l’un des sujets les plus ennuyeux, et c’est un vrai défi. Qui se lève le matin en se disant : « Aujourd’hui, je veux épargner plus » ? Non, bien sûr. Donc, pour répondre à votre question sur les facteurs, je dirais qu’il s’agit très peu de combien on gagne.

C’est bien plus lié à nos dépenses. On connaît tous des histoires malheureuses de gens qui ont gagné à la loterie ou des sportifs qui avaient des contrats de plusieurs millions, mais qui se retrouvent sans le sou quelques années plus tard. Tout cela illustre l’axiome de base : ce n’est pas combien on gagne qui compte, mais bien nos habitudes de dépenses. Épargner, c’est ne pas dépenser. Or, comment voulez-vous motiver une personne à bas revenu à prendre une part de ce qui lui paraît déjà trop peu ?

J’ai déjà l’impression d’être sous-payé, que ma paie est trop faible. Pourquoi devrais-je la subdiviser ? Le mécanisme de l’épargne est donc très difficile pour beaucoup. Il faut intégrer cette action à une autre démarche.

L’une des approches les plus efficaces que j’observe, ce sont les fonctionnalités d’arrondi ou d’épargne automatique lors d’un achat. Ce sont ce type de solutions qui permettent vraiment à la personne de commencer à se constituer une épargne. Un autre point important : plus votre épargne est "non fongible", mieux c’est. Qu’entends-je par là ? Le meilleur exemple d’épargne pour les hauts revenus reste le 401k. Mais pour tous, croyez-le ou non, il s’agit des points de fidélité. Oui, les points de fidélité.

David Rice : Vous parlez des cartes de crédit ?

Jason Lee : Non, ou des points Starbucks par exemple. J’ai parlé à plein de gens qui n’utilisent jamais leurs points Starbucks. Pourquoi ? Parce qu’ils les considèrent comme un fonds de secours. Si je perds mon emploi, que je reste coincé à l’aéroport, que je perds mon portefeuille, je sais que j’ai ces crédits en réserve. C’est considéré comme une épargne « d’urgence » car ce n’est pas une somme facilement dépensée. Donc plus on rend les actifs « non fongibles », plus cela permet d’épargner.

David Rice : C’est marrant, je fais pareil avec mes produits pour animaux.

Jason Lee : Exactement. Et je parie que vous consultez régulièrement votre solde de points. Et puis vous ne dépensez rien avec.

David Rice : Par exemple, je n’achète jamais de friandises pour les chiens. Je me dis : je prendrai ça avec mes économies, comme ça ce n’est pas vraiment une dépense.

Donc, les taux de participation aux programmes de bien-être financier sont souvent faibles. Pourtant, 97 % des employeurs considèrent qu’il est de leur responsabilité d’aider les employés à atteindre une forme de bien-être financier.

Et j’ai vu des chiffres indiquant que deux tiers des employés réclament de l’aide. Où perdons-nous le fil ? Pourquoi cela ne fonctionne-t-il pas ?

Jason Lee : Votre exposé est tout à fait exact. C’est un des rares sujets où employeurs et employés sont en accord total. Tout le monde veut la même chose. Les employeurs veulent aider, les employés veulent être aidés. Mais sinon, tout le monde serait en bien meilleure santé financière. Il y a donc une déconnexion.

De mon point de vue – et cela semblera peut-être servir mon intérêt, car je conçois des produits pour répondre à ces besoins – je pense que cela tient beaucoup à l’offre. Chez la plupart des employeurs, petits ou grands, les programmes de bien-être financier se limitent à regarder des vidéos puis à répondre à un quiz. En fin de parcours, on offre un coupon pizza. C’est archaïque et ça me rappelle les clubs de lecture de mon enfance. Mais aujourd’hui, un salarié moyen de 28 ans ne va pas consacrer 30 ou 45 minutes à regarder une vidéo sur l’emprunt ou l’épargne. Ces programmes sont coincés dans les années 80-90.

Aujourd'hui, comment faisons-nous pour choisir un bon restaurant ? Va-t-on sur le site officiel regarder les photos ? Certains peut-être. Mais la majorité va sur Instagram, TikTok, chercher du contenu authentique. Cet apprentissage s’effectue là où nous sommes déjà. Ce genre de natif, cette approche organique doit intégrer l’expérience utilisateur, pas sortir les gens de leur contexte pour leur imposer une formation rébarbative. À mes yeux, c’est comme consulter la photo d’une piscine d’hôtel sur son site officiel : c’est joli, mais ce n’est pas représentatif de la réalité.

David Rice : Lors de notre précédente conversation, vous compariez l’offre existante à uniquement savoir où est l’URGENCES. À quoi ressemble ce parcours de bien-être financier holistique ?

Jason Lee : Le bien-être financier est une très bonne analogie avec la santé physique. Si vous pensez à un hôpital classique, c’est intentionnel : le rez-de-chaussée, c’est l’URGENCES. On y va en cas de problème aigu, urgent, accident grave. Beaucoup de programmes existants se cantonnent à ça : de l’argent d’urgence, de « l’accès anticipé au salaire ». J’ai créé cette industrie-là, dans mon sous-sol, en fondant une société évaluée à 2 milliards de dollars. Mais une fois sorti de l’URGENCES, reste à traiter la médecine interne, la rééducation, l’amélioration continue de la santé… On ne fait pas de la rééducation ou de la prévention à l’URGENCES ! Et c’est pour cela que l’architecture hospitalière est pensée en étage. Un vrai programme de bien-être financier doit adresser toute la chaîne des besoins.

David Rice : Si vous êtes DRH d’un grand groupe, avec plusieurs sites et des employés partout dans le monde, comment communiquez-vous pour que tout le monde soit au courant – et s’engage vraiment sur les contenus éducatifs ou commence à utiliser les avantages proposés ?

Jason Lee : Voilà un des plus gros défis, pour les grandes comme les petites entreprises : la communication. Personne n’écoute, personne ne fait attention.

David Rice : On dirait un producteur de contenu qui parle !

Jason Lee : Ou un parent. (Rires) Mais plus sérieusement, cela fait partie des défis majeurs des DRH. Permettez-moi une parenthèse : nous enregistrons ce podcast à la mi-2025, dans un contexte d'incertitude économique. Ce n’est pas moi qui le dis, mais Deloitte dans son étude annuelle des DAF. Les ressources sont tendues, les budgets diminuent, on demande aux RH de faire plus avec moins. Est-il réaliste d’installer un bénéfice multi-sites, peu connu, avec une marque inconnue ? Il n’y a pas suffisamment de ressources pour cela.

Donc, 1) : la difficulté de faire connaître le programme a toujours existé. 2) : aujourd’hui, c’est pire, car il y a moins de ressources et quasiment aucun investissement. Que conseiller donc aux entreprises ? Cela peut sembler simpliste, mais la marque est essentielle. Vous posez un Coca-Cola à la cantine, inutile d’expliquer comment ça fonctionne. C’est la force d’une marque : exploiter la confiance et l’investissement déjà construits. Si j’étais DRH, je ne sélectionnerais que des avantages proposés par des entreprises connues, en qui l’on a confiance. Ce n’est pas le moment d’essayer la dernière start-up à la mode. À défaut, cela vous coûterait trop cher en pédagogie pour espérer convaincre les employés.

David Rice : Très bon point. On a parfois du mal à résister à la nouveauté ou à l’innovation qui fait du bruit, mais la confiance est au plus bas.

Jason Lee : Et le temps manque. Les équipes sont sous pression, épuisées. Il y a cinq ans, pourquoi pas la nouvelle innovation du moment. Mais aujourd’hui, la notoriété d’une marque – et d’ailleurs cela apparaît littéralement à l’actif du bilan, comme le dit la comptabilité – est cruciale. C’est même le principal actif de Coca-Cola par exemple. Les DRH doivent vraiment réfléchir à comment tirer parti de l’investissement déjà réalisé dans l’image de marque d’un partenaire, et ainsi ne pas avoir à bâtir cette réputation eux-mêmes.

David Rice : Quand on parle d'aider les employés à gérer leur capital, comment vos programmes les aident-ils à comprendre ou gérer, par exemple, la gestion de capital, la croissance, le développement ?

Jason Lee : Chez Chime, nous avons trois catégories d’avantages pensés pour la santé financière des employés, avec des noms particuliers. Nous travaillons surtout avec des employés de première ligne, horaires. Nos avantages s’appellent gestion de capital, croissance de capital et expansion de capital. Avant d’expliquer : avouez que ces noms font penser à des réunions chez Fidelity ou JP Morgan, pas forcément aux ouvriers horaires ! Mais c’est justement la vision que nous avons chez Chime : leurs donner, dès à présent, le potentiel de devenir ce type d’investisseur. La gestion de capital regroupe tout ce qui aide à gérer les finances du quotidien : accès anticipé aux salaires, virements un à deux jours avant la paie, découvert sans frais… Autant d’outils gratuits pour celles et ceux qui peinent à finir le mois. Deuxième volet, la croissance de capital. Comme on en parlait, l’épargne est terriblement ennuyeuse – nous la rebaptisons croissance, car nous permettons à l’utilisateur d’économiser naturellement, des centaines de dollars sur l’année, via des méthodes organiques : arrondis, micro-épargne. On constate chez nos clients une épargne moyenne de 200 $, alors même que le taux d’épargne national est de… -2 %.

David Rice : Négatif !

Jason Lee : Oui, -2 %. L’expansion de capital est notre troisième catégorie : elle aide à bâtir ou renforcer l’historique de crédit des personnes, ce qui influence leur score. Les utilisateurs de cette offre observent en moyenne une hausse de 30 points de leur score, c’est considérable à l’échelle individuelle.

David Rice : L’avenir de l’économie s’annonce incertain, notamment côté salaires et emploi. À quoi ressemblera selon vous le marché du bien-être financier d’ici quelques années ?

Jason Lee : Le désir des employeurs ne bougera pas – vous citez 97 % des entreprises ; il y a dix ans, c’était seulement 41 % qui jugeaient la santé financière des employés comme leur responsabilité. Aujourd’hui, nous sommes à 97 %. L’évolution, c’est donc que le désir d’agir restera fort. Le changement portera sur la sophistication des produits et technologies, toujours plus accessibles, rendant la barrière à l’entrée toujours plus basse. J’aime raconter cette anecdote : un client m’assure qu’il a un programme d’épargne via une caisse de crédit. Allons sur leur site : « Ouvrez un compte – mise de départ : 20 000 $ ». Qui a ce montant disponible ? Même chez les salariés mensuels, c’est rare ! Donc la case est cochée sur le papier, mais personne n’utilise ce programme. Plus la pression s’accentue, plus les employeurs voudront des solutions pratiques et simples à déployer. Chez Chime, par exemple, on peut commencer à épargner avec… 20 cents, sans minimum, en profitant de taux avantageux et d’outils accessibles. C’est tout l’avantage du numérique : plus de frein, plus de conditions d’accès absurdes.

David Rice : Eh bien Jason, la discussion était passionnante ! Je sais que la santé financière préoccupe tout le monde, et les données l’attestent.

Avant de conclure, je vous laisse le mot de la fin : dites-nous où on peut vous trouver, ou en savoir plus sur vos activités.

Jason Lee : Je suis très actif sur LinkedIn ; cherchez Jason Lee (il y en a d’autres, mais ajoutez "Chime" et vous me trouverez). N’hésitez pas à me contacter, je répondrai. Et pour tout savoir, allez sur chime.com.

David Rice : Parfait. Petite tradition ici : à la fin de chaque podcast, c’est l’invité qui m’interroge. À vous de me poser une question, ce que vous voulez !

Jason Lee : Quelle est une chose vraie à votre sujet que peu de gens savent, mais que vous aimeriez que davantage connaissent ?

David Rice : J’ai l’esprit assez aventureux. Avec ce podcast RH, on n’imagine pas que les gens des RH soient aventureux, mais j’adore partir à la découverte, vivre toutes les expériences de la vie. J’ai une liste de loisirs longue comme le bras, qui ne cesse de s’allonger. Je peux m’intéresser à un sujet et aller au bout, puis passer à un autre. Bref, je ne suis pas aussi ennuyeux que peut le laisser croire mon profil LinkedIn !

Jason Lee : Parfait. Donc vous souhaitez que l’on sache que vous n’êtes pas un gars ennuyeux. C’est noté. Moi aussi c’est ma réponse !

David Rice : Jason, merci d’être venu dans l’émission, d’avoir partagé votre temps avec nous.

Jason Lee : Avec plaisir. Merci à vous, David.

David Rice : Merci aux auditeurs. Si ce n’est pas déjà fait, allez sur peoplemanagingpeople.com, abonnez-vous à la newsletter.

Et d’ici là, lancez votre programme d’épargne, même si ce n’est que pour une toute petite somme.