Pour attirer et recruter les meilleurs talents, modernisez votre pile technologique

Ce fut un moment décisif qui m’a permis de prendre conscience que, quel que soit la qualité d’un produit, sans les meilleurs talents, il est impossible de réussir.

Au cours des 20 dernières années de ma carrière, j’ai pris beaucoup de plaisir à travailler avec les talents : transmettre des compétences, développer de nouveaux modèles opérationnels et établir des priorités globales en matière de recrutement. 

Avant de rejoindre BCG, j’ai occupé des postes de direction chez Intel, IBM, GE et Microsoft. J’ai rejoint BCG pour l’opportunité unique de transformer notre organisation mondiale de recrutement dans un tout nouveau poste créé spécialement à cet effet.

Pouvez-vous partager avec nous votre citation préférée sur les leçons de vie, et nous expliquer pourquoi elle a de l’importance pour vous ? 

Ma devise personnelle est « Apprendre, faire, enseigner, puis réapprendre ». Pour moi, il est essentiel de ne jamais cesser d’apprendre, d’appliquer ce que l’on apprend dans sa vie personnelle et professionnelle, et de transmettre à d’autres ce que l’on a découvert.  

Une leçon importante que j’ai apprise de ma mère, et qui a transformé ma vision des choses : « Si tu travailles dur et agis toujours avec une intégrité sans faille et de bonnes intentions, tout finira par s’arranger. » Désormais, je me concentre simplement à donner le meilleur de moi-même.

Travaillez-vous sur des projets passionnants actuellement dans votre entreprise ? En quoi cela aide-t-il les gens ?

Le talent d’aujourd’hui recherche du sens, du travail porteur et de la flexibilité. BCG veut attirer les meilleurs profils pour bâtir le cabinet de conseil de cette génération et de la suivante. C’est pourquoi nous avons récemment lancé notre promesse employeur, la campagne « Beyond is where you begin » (« Aller au-delà, c’est là que tout commence »).  

En interne, nous savons que BCG continue de résoudre des défis concrets avec des solutions de classe mondiale. Cependant, à l’extérieur, les données montrent que la perception de qui nous sommes et de ce que nous faisons peut différer un peu. Nous ne faisons pas que « conseiller », « réfléchir » ou « planifier ». Nous sommes des acteurs portés sur la technologie et l’innovation. Nous relevons l’inédit pour nos clients ; nous explorons des sujets, des secteurs et des rôles hors de notre zone de confort. 

« Beyond is where we begin » (« Aller au-delà, c’est là que tout commence ») met en avant l’ambition de notre organisation à toujours évoluer. Nous souhaitons également donner du pouvoir et impliquer nos collaborateurs actuels en les incitant à partager leurs histoires personnelles de “Beyond”, attirer de nouveaux talents en leur montrant comment ils peuvent faire la différence chez BCG, et changer la perception du conseil. 

Le recrutement peut être très chronophage et complexe. Pouvez-vous partager avec nos lecteurs votre expérience dans l’identification et la sélection des talents ? Quelle a été votre initiative la plus réussie en matière de recrutement ?

La plus grande force du BCG, ce sont nos équipes. Il est donc crucial d’identifier et d’embaucher les meilleurs talents pour garantir notre réussite. Nous avons transformé la fonction acquisition de talents au cours des deux dernières années, en faisant évoluer non seulement la façon dont nous menons les entretiens, mais aussi celle dont nous recrutons et attirons de nouveaux profils en misant sur la technologie.

Nous recherchons au-delà des secteurs, des compétences et de l’expérience, en allant plus loin que le simple CV pour trouver la bonne combinaison d’attitude et de savoir-faire. Notre équipe reçoit plus d’un million de candidatures par an et nous retenons 1 % de ces postulants. 

Comme mentionné plus tôt, notre campagne « Beyond is where we begin » (« Aller au-delà, c’est là que tout commence ») a été notre initiative de recrutement la plus importante à ce jour, et nous sommes enthousiastes à l’idée de la poursuivre en 2023. 

Pour nous assurer de cibler et d’impliquer les bons talents, nous adoptons aussi une approche combinant le contact humain et la technologie, alliant proximité et innovation dans le recrutement.

Cette initiative a rencontré un véritable succès et repose sur des outils et des ressources adaptés pour offrir une expérience candidat positive, notamment notre application BCGYou, destinée aux personnes souhaitant en savoir plus sur le cabinet, entrer en contact avec des BCGers, postuler à des offres, se préparer aux études de cas, et retrouver toutes les informations sur le processus de recrutement. 

Nous avons également lancé OneDay@BCG, un programme virtuel d’immersion professionnelle où les candidats participent à des modules basés sur des simulations de situations réelles, avec des thèmes autour de la transformation numérique, la stratégie et le design d’expérience, la science des données, ainsi que le climat et la durabilité.

Et, en plus, nous proposons CaseCoach, une plateforme en ligne avec des cours adaptés à BCG, incluant des séances d'entraînement au cas en direct avec d'autres candidats.

Une fois que les talents sont engagés, quel est votre conseil pour créer une excellente expérience candidat et garantir que les bonnes personnes traversent le processus ?

Le marché des talents croît rapidement, et les entreprises devront tirer parti de la technologie dans leur recrutement pour rester compétitives à l'avenir. 

Des technologies de recrutement obsolètes découragent les talents, en particulier la génération Z. En effet, des études du secteur montrent que 54 % d'entre eux ne finaliseront pas une candidature s'ils estiment que les méthodes de recrutement de l'employeur sont dépassées. 

Je peux également affirmer que le recrutement virtuel est là pour rester. Les candidats et les employés ont fait face à des changements sans précédent et ont de nouvelles attentes concernant le processus de recrutement. Plus de 84 % des organisations ont adapté leur processus de recrutement pour permettre le recrutement virtuel. 42 % ont investi et accéléré leurs capacités de recrutement digital.    

En dehors de cela, les recruteurs doivent établir des partenariats solides avec les responsables du recrutement pour s'aligner sur les priorités. Il ne s'agit pas seulement d'attirer l'attention des bons candidats, mais également d'assurer une bonne représentation lors des entretiens. 

D'après votre expérience, comment les professionnels RH et de la culture peuvent-ils collaborer avec l'organisation dans son ensemble pour identifier les besoins en talents ?

Il est important qu'il y ait une communication ouverte au sein de l'organisation, en particulier au niveau de l'équipe de direction, afin que chacun soit aligné sur les priorités et les besoins organisationnels.

Organiser des points réguliers et des réunions transversales de la direction garantit que l'équipe RH est informée et peut répondre aux besoins en talents de l'organisation.

Nous pensons également qu'il est extrêmement important d'instaurer des canaux de communication ouverts entre les responsables RH et les employés. Les dirigeants doivent entendre directement les collaborateurs sur leurs expériences et leurs besoins afin de veiller à répondre aussi aux attentes des futurs employés.

Y a-t-il quelque chose que vous voyez que les recruteurs, internes ou externes, font régulièrement qui vous fait penser : « Non, arrêtez de faire ça ! »

Je dirais qu'il faut éliminer les processus de présélection et d'embauche manuels. Nous avons la chance de vivre à une époque où la technologie se développe très rapidement chaque jour.

Il existe aujourd'hui de nombreux outils innovants et techniques permettant aux recruteurs de passer chaque étape du processus d'embauche, et pourtant je rencontre encore énormément de procédures manuelles. Assurez-vous d'utiliser toutes les ressources technologiques de pointe à notre disposition !

Avec autant de bruit et de concurrence, quelles sont vos 3 principales méthodes pour attirer et engager les meilleurs talents d'un secteur lorsqu'ils ne vous ont pas encore contacté ?

Selon LinkedIn, 70 % de la main-d'œuvre mondiale est composée de talents passifs, tandis que seulement 30 % recherchent activement un emploi. Ainsi, les statistiques de recrutement montrent que vous pourriez passer à côté d'un immense vivier de talents si votre recrutement ne cible que les candidats actifs.

Nous cherchons d'abord à établir des relations avec les candidats en leur expliquant ce qu'est le conseil et comment nous exerçons notre métier. Cela aide à nouer des liens avec des talents qui cherchent encore leur voie professionnelle.    

Nous voulons également prendre le temps d'écouter et de motiver les meilleurs talents à explorer la vie chez BCG par des moments personnalisés et segmentés de bout en bout.

Nous savons que la génération Z et les jeunes talents attendent des expériences personnalisées et qu’ils ont davantage tendance à répondre aux employeurs effectuant une approche individualisée. Trouver le bon équilibre entre personnalisation 1:1 et volume est capital, surtout lors de recrutements en grand nombre ou pour des postes de niche.  

De plus, nous avons introduit une capacité de sourcing assistée par l’IA qui apprend nos méthodes pour identifier des candidats adaptés avec un minimum de supervision. Grâce à un tri efficace des profils, nous avons cartographié et examiné plus d'un million de profils candidats cette année.

Quelles sont les trois stratégies les plus efficaces que vous utilisez pour fidéliser vos collaborateurs ?

Nous ne comptons pas uniquement sur la rémunération pour inciter notre personnel à rester. C'est une composante importante — et nous veillons à être compétitifs — mais ce qui crée l’attachement, c'est l'expérience vécue.

D'abord, nous voulons maintenir l'équilibre et des normes de travail durables pour nos collaborateurs. Tout tourne autour des 5R : renforcer, reconnaître, reconnecter, ressourcer nos équipes et réimaginer l’avenir. 

Nous essayons tous de trouver le bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour nos équipes. Leur sécurité, leur bien-être et leur résilience doivent toujours être prioritaires. 

Par exemple, chez BCG, nous investissons dans l'avenir du travail, notamment en misant sur le travail hybride et à distance, en proposant à nos collaborateurs des programmes et politiques flexibles pour l’organisation quotidienne du travail ainsi que des congés. 

Deuxièmement, nous continuons à trouver de nouvelles façons d’engager notre personnel et de construire des communautés qui soutiennent leur expérience BCG. 

Par exemple, l’an dernier, nous avons lancé Accessibility@BCG, une communauté mondiale destinée à soutenir les collaborateurs ayant des handicaps physiques, des profils neuroatypiques, des maladies chroniques ou des troubles de la santé mentale, ainsi que les employés accompagnant des proches confrontés à ces situations. Cela s’inscrit dans notre culture de diversité et d’inclusion, un engagement que nous maintenons par des actions concrètes et une transparence assumée. 

Enfin, nous offrons également des perspectives d’évolution de carrière. Les employés sont beaucoup plus enclins à rester dans une organisation s’ils perçoivent l’engagement de leur entreprise dans leur montée en compétences et leur reconversion professionnelle. 

Nous proposons à nos collaborateurs de nombreuses possibilités pour progresser professionnellement, notamment en les encourageant à rejoindre des groupes de ressources d’employés, en aménageant du temps pour la formation continue et le bénévolat. 

Nous soutenons également le remboursement des frais de scolarité pour les formations externes.  Chez BCG, nous vivons selon « Un BCG, de multiples chemins » : chaque BCGer a la possibilité de travailler et de se challenger dans nos nombreux secteurs et domaines d’expertise, puis de choisir celui qui le passionne vraiment pour s’y consacrer pleinement. Les possibilités sont infinies !

Pouvez-vous partager cinq techniques que vous utilisez pour identifier les talents qui seraient les mieux adaptés au poste à pourvoir ? 

Personnellement, j’essaie toujours d’adopter une approche ouverte lorsqu’il s’agit d’identifier des talents. Les exigences diffèrent selon les postes et il existe aujourd'hui une telle variété de compétences que chacun peut posséder. 

Par conséquent, il n’existe pas de méthodes « universelles » que j’utilise systématiquement. Cependant, chez BCG, plusieurs critères sont toujours pris en compte lors du recrutement.

1 . S’appuyer sur la technologie 

Un domaine dans lequel nous investissons beaucoup dans la technologie est celui des tests de compétences. Bien que les tests de compétences et autres outils d’évaluation existent depuis des décennies, nous avons constaté d’importants progrès ces dernières années dans ce domaine. 

Les tests de compétences nous permettent de présélectionner les candidats plus efficacement et d’accélérer le processus de recrutement. Nous examinons également les évaluations comportementales telles que la force de travail et la motivation.   

2 . S’éloigner des méthodes traditionnelles de recrutement

Nous souhaitons explorer de nouveaux viviers de candidats diversifiés. BCG a investi dans des partenariats avec des organisations telles que Management Leadership for Tomorrow et a élargi nos actions vers les HBCU et HSI. 

Nous avons également investi pour donner aux talents issus de la diversité les outils nécessaires à leur réussite et nous avons élargi nos programmes pour les jeunes talents. 

Ces programmes incluent Growing Future Leaders, Bridge to Consulting et Discover BCG, qui sont tous conçus pour aider les étudiants sous-représentés à acquérir les outils indispensables à leur succès professionnel.  

3 . Allier l’art et la science à votre approche

Nous avons construit un modèle bionique de gestion des talents qui s’appuie sur l’innovation et les données/analyses pour obtenir de meilleurs résultats. Relier toutes nos fonctions (acquisition de talents, formation, développement du leadership, planification des effectifs, gestion de la performance, intégration) exige un fil conducteur commun en matière de données que tous les systèmes puissent lire, comprendre et exploiter.  

4 . Comprendre ce que recherchent les talents 

Il est extrêmement important de bien comprendre ce que les talents souhaitent, en étant à l’écoute du marché et en menant des recherches pertinentes. Nous pouvons ainsi évaluer notre EVP et nous assurer de répondre aux éléments les plus importants recherchés par les talents.

5 . S’assurer de suivre et de mesurer les progrès

Comment les talents sont-ils recrutés ? Votre processus est-il exempt de biais ? Votre vivier de candidats est-il suffisamment large ou recrutez-vous toujours aux mêmes endroits ? Comment menez-vous les entretiens ? Nous avons constaté que le recours à l’IA et à la technologie a permis de réduire les biais de 20 % et d’augmenter la diversité de genre à 46 % des recrutements. Nous avons intégré des lectures de CV anonymisées, un langage plus inclusif, ainsi que le partage de témoignages et d’impacts au sein de nos communautés de talents diversifiés, tout cela grâce à l’évaluation.   

Merci pour ces éclairages Amber ! Comment nos lecteurs peuvent-ils continuer à suivre votre travail ? 

Ce serait un plaisir de pouvoir échanger avec nos lecteurs. Vous pouvez me retrouver sur LinkedIn et suivre notre page BCG sur LinkedIn. 

D’autres pistes issues de la série :

• Pour trouver les meilleurs nouveaux talents, tirez profit de vos talents existants
• Pour recruter les meilleurs talents pour votre organisation, ne confondez pas l’adéquation culturelle avec l’attitude
• Pour trouver les meilleurs talents, comprenez clairement vos valeurs
• Pourquoi donner aux candidats un aperçu authentique de votre culture est crucial pour le recrutement