24 questions d’enquête d’intégration pour un meilleur processus de recrutement

Finn Bartram

on May 7, 2026

Selon une étude de Gallup, seuls 12 % des travailleurs estiment que leur entreprise réussit le processus d'intégration. La même étude a révélé, à l’inverse, que 70 % des employés ayant bénéficié d'une excellente expérience d’intégration ont 2,6 fois plus de chances d’être extrêmement satisfaits de leur lieu de travail, et par conséquent, plus enclins à rester.

Même sans ces statistiques, nous savons tous que l’intégration des employés est un enjeu majeur. Les enquêtes d’intégration sont une méthode efficace pour évaluer l’efficacité de votre processus d’intégration.

Voici comment concevoir un questionnaire d’intégration efficace et 24 exemples de questions que vous pouvez utiliser dans vos propres enquêtes.

Qu’est-ce qu’une enquête d’intégration ?

Les enquêtes d’intégration, également appelées enquêtes pour nouveaux embauchés, sont proposées aux nouveaux arrivants afin de recueillir leurs retours sur leur expérience d’intégration. Une enquête d’intégration complète devrait :

Mesurer l’efficacité de votre programme d’intégration
Faire en sorte que les nouveaux embauchés se sentent accueillis et valorisés
Communiquer une culture d’amélioration continue
Déterminer la clarté des attentes liées au poste et à l’entreprise
Identifier ce qui doit être amélioré du point de vue de l’utilisateur final.

Pourquoi les enquêtes d'intégration sont-elles importantes ?

En posant aux nouveaux employés des questions spécifiques et standardisées sur votre processus d’intégration, vous obtenez des informations sur le fonctionnement actuel de celui-ci et sur les aspects à améliorer.

Voici certains domaines dans lesquels les enquêtes d’intégration peuvent vous aider à progresser :

Optimisation de votre processus de recrutement. Identifiez les points à améliorer dans votre processus d'embauche pour accroître la clarté, la transparence, et l’expérience globale du candidat.
Comprendre l'efficacité de la formation. Évaluez la perception qu'ont les employés du contenu de la formation, des méthodes de diffusion et de la pertinence pour leurs nouveaux postes.
Renforcer l’engagement des employés. Déterminez les déclencheurs potentiels de désengagement et prenez des mesures proactives pour les traiter.
Alignement avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Mettez en avant la compatibilité des nouveaux arrivants afin d’assurer des bases solides pour la réussite et la satisfaction à long terme de tous.
Marque employeur. Comprenez et mesurez l’influence de la première impression donnée par votre marque. Celle-ci se reflète dans votre capacité à attirer de nouveaux talents et dans ce qui les incite à rejoindre votre entreprise.
Environnement de travail et bien-être. Évaluez si les valeurs de votre organisation et l’environnement de travail favorisent une atmosphère positive et inclusive.

Dans l’ensemble, les enquêtes sont un outil utile pour améliorer votre processus et, pour reprendre un terme financier, maximiser le ROI de l’intégration.

Avantages des enquêtes d’intégration

Combinées à des actions appropriées, les enquêtes d’intégration peuvent aider les organisations à :

Renforcer la rétention des employés : Les retours recueillis précocement permettent de traiter les problèmes susceptibles de générer l’insatisfaction ou le départ des nouveaux arrivants.
Accroître la productivité : Les enseignements tirés des enquêtes permettent d’ajuster le processus afin de préparer au mieux les nouveaux employés, et ainsi accélérer leur montée en compétences.
Promouvoir une communication ouverte : Favorise une culture du feedback où les employés se sentent à l’aise de partager leurs avis et préoccupations.
Renforcer la marque employeur : Un processus d’intégration structuré, fondé sur les enquêtes, donne une première impression positive et bénéficie à votre réputation sur le marché.

À l’inverse, ignorer l’expérience des nouveaux arrivants conduit souvent à des employés moins engagés et préparés, et donc plus enclins à quitter l’entreprise.

Comment élaborer une enquête d’intégration

Avec tout cela à l’esprit, comment pouvez-vous développer une enquête d’intégration efficace ?

1. Prédéfinir les étapes clés

Il est recommandé de soumettre de courtes enquêtes à différentes étapes du processus d’intégration, tant que les informations sont encore fraîches à l’esprit des nouveaux arrivants.

En général, cela se situe 1 à 2 semaines après la date d’arrivée pour faire le point sur les étapes de pré-intégration et d’orientation.

Ensuite, vous pouvez poser d’autres questions après les 30 premiers jours pour évaluer la formation et l’intégration, puis à 90 jours afin d’obtenir un retour sur la culture d’entreprise et le niveau d’engagement.

2. Créez des enquêtes pour chaque étape

Créez quelques enquêtes d'environ 5 à 10 questions pour chacune des phases que vous avez sélectionnées

Enquête de la semaine 1 : Premières impressions, communication avant l’arrivée et clarté de l'agenda du premier jour ou de la première semaine.
Enquête des 30 jours : Retour sur la formation, la clarté du rôle et l'intégration à l'équipe.
Enquête des 90 jours : Réflexion à long terme sur le processus d'intégration, l'alignement avec la culture d'entreprise et l’état de préparation pour les responsabilités.
Enquête des 6 mois (optionnel) : Retour rétrospectif sur le rôle joué par l’intégration dans leur succès.

Vous souhaiterez également créer des enquêtes d'intégration séparées pour vos managers récemment embauchés, car le processus d’intégration des managers sera quelque peu différent.

Quelques bonnes pratiques pour rédiger des questions d’enquête :

Questions récurrentes : Incluez quelques questions récurrentes dans vos enquêtes afin de suivre l’évolution des perceptions ou du niveau de satisfaction dans le temps, par exemple : « Comment évalueriez-vous votre expérience d'intégration sur une échelle de 1 à 10 ? ».
Utilisez différents types de questions :
- Questions à échelle de Likert : Permettent aux répondants d’évaluer leur accord ou leur satisfaction sur une échelle (ex. : 1 à 5 ou 1 à 7).
- Questions oui/non : Simples et rapides pour des réponses binaires.
- Questions ouvertes : Encouragent un retour détaillé et de nouvelles idées.
- Questions à choix multiples : Proposent des options prédéfinies pour un retour structuré.
- Questions de classement : Demandez aux personnes de classer les options selon leur préférence ou leur importance.

3. Choisir comment distribuer les enquêtes

La dernière étape consiste à déterminer comment vous allez administrer l’enquête et analyser les résultats. De nombreux logiciels d’intégration proposent une fonctionnalité d’enquête, tout comme les outils d’enquête pour employés, mais vous pouvez aussi utiliser Typeform ou équivalent.

L’utilisation de ces technologies rendra beaucoup plus simple l’envoi des enquêtes et l’analyse des résultats. Certains proposent aussi des modèles pratiques pour une création facilitée.

24 exemples de questions pour une enquête d’intégration

Pour vous aider à démarrer, voici 24 exemples de questions à poser lors des enquêtes d’intégration, réparties dans les 7 catégories suivantes :

Recrutement et intégration
Formation
Engagement
Alignement
Marque employeur
Environnement de travail et bien-être
Télétravail

J’ai inclus deux types de questions, auxquelles il est possible de répondre sur une échelle ou par une réponse libre.

Les questions à échelle invitent l’employé à indiquer dans quelle mesure ces affirmations reflètent son accord ou son opinion.
Les questions à réponse libre invitent l’employé à donner son avis sur un sujet précis.

Recrutement et intégration

Questions à échelle (1-10)

Comment évalueriez-vous la clarté et la transparence du processus de recrutement ? [Échelle]

Pour évaluer l’efficacité du processus de recrutement et identifier les axes d'amélioration.

Merci d’évaluer votre niveau d’engagement et de satisfaction vis-à-vis du processus d’intégration. [Échelle]

Pour comprendre le niveau de satisfaction des employés durant la période d’intégration et vérifier si la fiche de poste correspond au rôle réel.

À quel point vous sentez-vous confiant(e) dans l’utilisation de notre produit ou service après la phase d’intégration ? [Échelle]

Pour évaluer l’efficacité de l’intégration des nouvelles recrues et leur donner les connaissances et la confiance nécessaires pour utiliser le produit ou service.

Comment évalueriez-vous l'expérience d'intégration dans son ensemble ? [Échelle d'évaluation]

Pour avoir une compréhension globale de l'expérience d'intégration.

Quelles ressources ou informations supplémentaires auraient pu vous aider lors du processus d'intégration ? [Réponse libre]

Pour identifier les éventuelles lacunes des supports d'intégration actuels et recueillir des commentaires sur les ressources additionnelles qui pourraient améliorer la compréhension et la maîtrise des participants.

Quelles améliorations ou changements suggéreriez-vous pour optimiser l'expérience d'intégration ? [Réponse libre]

Pour recueillir des recommandations détaillées sur la manière d'optimiser ou de personnaliser votre processus d'intégration.

Y a-t-il autre chose que vous aimeriez partager concernant votre expérience d'intégration ? [Réponse libre]

Pour offrir aux utilisateurs la possibilité de partager tout retour, suggestion ou préoccupation supplémentaire qui n'aurait pas été abordé dans les questions précédentes.

Formation

Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure la formation est-elle adaptée à votre rôle et à vos responsabilités ? [Échelle d'évaluation]

Pour évaluer la pertinence du programme de formation d'intégration.

Engagement

Depuis que j'ai rejoint l'entreprise, il est rare que j'envisage de partir ailleurs. [Échelle d'évaluation]

Pour mesurer le niveau de satisfaction des employés—which a une incidence directe sur le taux de rétention des employés.

Je reçois fréquemment des retours de la part de mon manager sur les tâches qui me sont confiées. [Échelle d'évaluation]

Pour déterminer si les nouveaux employés reçoivent les retours nécessaires pour s'acclimater et améliorer leurs compétences dans l'entreprise.

Alignement

Je comprends comment mon poste soutient les valeurs et objectifs de l'organisation. [Échelle d'évaluation]

Pour savoir comment les nouveaux employés perçoivent leur rôle dans l'organisation et dans sa culture d'entreprise.

Je pense que mes idées sont valorisées. [Échelle d'évaluation]

Pour ressentir si les employés se sentent intégrés à l'équipe.

Image Employeur

Dans quelle mesure notre image employeur a-t-elle influencé votre décision de rejoindre notre organisation ? [Échelle d'évaluation]

Pour comprendre l'impact de la marque employeur sur l'attractivité auprès des nouveaux talents et ce qui a convaincu les nouveaux arrivants à rejoindre votre équipe.

Votre expérience au sein de l'organisation jusqu'à présent est-elle en accord avec l'image employeur communiquée lors du processus de recrutement ? [Échelle d'évaluation]

Pour évaluer la cohérence entre la perception de la marque employeur et l'expérience réelle des employés.

Quels aspects de notre image employeur vous ont particulièrement marqué lors du processus de recrutement ? [Réponse libre]

Pour identifier les éléments spécifiques qui les ont attirés vers votre lieu de travail.

Qu'est-ce qui, selon vous, rend notre organisation unique en tant qu'employeur ? [Réponse libre]

Pour comprendre les éléments différenciateurs clés du point de vue des nouveaux employés.

Environnement de Travail et Bien-être

Comment évalueriez-vous l'environnement de travail en termes de collaboration, d'inclusivité et de soutien ? [Échelle d'évaluation]

Pour évaluer la perception de votre environnement de travail—notamment l'inclusivité, la diversité, l’égalité et le niveau de soutien offert.

Évaluez dans quelle mesure vous pensez que notre organisation accorde la priorité au bien-être des employés et à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. [Échelle d'évaluation]

Pour comprendre si les politiques, initiatives et pratiques de votre entreprise promeuvent une compréhension claire du soutien à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et au bien-être des employés.

Dans quelle mesure l'environnement de travail correspond-il à la marque employeur qui vous a été présentée ? [Échelle d'évaluation]

Pour évaluer si votre organisation répond efficacement aux promesses et valeurs présentées dès le premier jour.

Environnement de travail à distance

Comment évaluez-vous l'efficacité des outils et plateformes de communication fournis pour le télétravail ? [Échelle d'évaluation]

Pour évaluer l’adéquation et l’efficacité des outils de communication proposés, essentiels dans un contexte à distance.

Quelle est l'efficacité des réunions virtuelles, selon vous, en termes de productivité et d'engagement ? [Échelle d'évaluation]

Pour évaluer l’efficacité et le niveau d’engagement lors des réunions virtuelles, qui constituent un aspect central du travail à distance.

Dans quelle mesure vous sentez-vous intégré(e) à votre équipe dans l’environnement de travail à distance ? [Échelle d'évaluation]

Pour évaluer le sentiment d’appartenance et d’intégration de l’employé à son équipe, ce qui peut être un défi dans une configuration à distance. Utiliser des questions brise-glace efficaces lors des réunions virtuelles peut aider à renforcer les liens.

Quelles améliorations, le cas échéant, suggéreriez-vous pour nos programmes de formation et de développement à distance ? [Réponse libre]

Pour recueillir un retour constructif sur les programmes de formation et identifier les lacunes ou les aspects à améliorer.

Y a-t-il des outils ou des ressources qui vous semblent manquants ou inadéquats pour votre rôle dans l'environnement de travail à distance ? [Réponse libre]

Pour identifier d’éventuels manques en termes d’outils ou de ressources, essentiels à un travail à distance efficace.

Meilleures pratiques pour les enquêtes d'intégration

Suivez ces bonnes pratiques pour obtenir des retours pertinents et exploitables concernant vos initiatives d'intégration.

Clarifiez l'objectif

Être clair sur ce que vous souhaitez accomplir ou améliorer dans votre processus d'intégration doit être votre première étape. Cela vous aidera à formuler les bonnes questions et à obtenir les informations dont vous avez besoin.

Soyez concis

Vos questions doivent être courtes et précises afin d’augmenter le taux de réponse et de vous assurer de recueillir des retours à la fois pertinents et exploitables concernant l’intégration.

Un maximum de 10 questions par enquête est idéal.

Utilisez différents types de questions

L'intégration d'échelles d'évaluation permet une analyse quantitative, tandis que les questions ouvertes donnent la possibilité aux répondants d'exprimer librement leurs idées et de faire des suggestions d'amélioration.

Utilisez un mélange des deux pour adopter une approche équilibrée qui vous aidera à obtenir à la fois des retours détaillés et structurés.

Choisissez le bon moment

Mettez-vous à la place de votre nouvel employé le temps d’un instant et réfléchissez au moment où le retour serait le plus pertinent pour chaque groupe de questions.

Par exemple, il vaut mieux poser les questions relatives à l’orientation dès l’embauche du nouvel employé, tandis que les questions relatives à l’environnement de travail sont à privilégier lorsqu’il s’est un peu plus installé dans son poste.

Astuce de pro

“La recommandation est de leur envoyer un sondage quelques semaines après leur premier jour. Il est important que le sondage soit assez proche de leur expérience d’intégration pour que les informations soient encore fraîches dans leur esprit, mais pas trop proche de leur premier jour afin qu’ils aient terminé tout leur parcours d’intégration.”—Alice Ferretti, HumansR

Communiquez le pourquoi

Pour augmenter les taux de réponse et la qualité des retours, veillez à expliquer aux participants pourquoi vous avez créé le sondage et comment celui-ci leur profite, ainsi qu’à l’entreprise dans son ensemble.

Vous constaterez que cette clarification rend les gens beaucoup plus enclins à répondre et à s’engager réellement durant le sondage.

Anonymat ou non ?

C’est à vous de décider si vous souhaitez demander le nom des participants.

Cela facilite le suivi, mais il se peut que les répondants soient alors moins francs dans leurs réponses. Mon conseil serait d’offrir l’anonymat, tout en leur laissant la possibilité d’ajouter leurs coordonnées s’ils souhaitent un suivi.

Communiquez les résultats du sondage

Lorsque vous partagez les résultats et les actions mises en place à la suite de ceux-ci, vous favorisez l’adhésion aux changements et montrez que les enquêtes au sein de votre organisation valent la peine d’être complétées.

Analyser les enquêtes d'intégration

Vous avez passé du temps à concevoir des enquêtes et à recueillir des données : que faire des résultats ?

Pour agir efficacement sur les résultats, commencez par analyser en profondeur les données afin d’identifier des motifs, tendances et problèmes récurrents.

Si vous utilisez un logiciel d’intégration ou de sondage, cela devrait être relativement simple ; sinon, compilez les réponses dans un tableur ou équivalent afin de faciliter l’analyse.

Vous aurez vos catégories de questions comme décrit précédemment, mais il se peut aussi que vous souhaitiez ventiler les réponses par données démographiques (ex. : équipe, poste, ancienneté, présence au bureau ou à distance) pour identifier les différences d’expériences selon les groupes.

Vous devriez également croiser ces résultats avec d’autres indicateurs d’intégration comme les taux de rétention et le délai jusqu’à la productivité.

À partir de là, comme le souligne Liam Reese dans son excellent article sur l’analyse de données RH, vous pouvez utiliser ces informations pour « raconter une histoire » aux parties prenantes concernées.

Il est probable que le management exécutif ait peu de temps et doive comprendre l’impact à long terme des données d’intégration sur la santé de l’organisation et sa progression vers les objectifs stratégiques clés.

Les responsables, en revanche, auront besoin de moins d’informations sur les évolutions à l’échelle organisationnelle, mais plutôt d’éléments concrets à améliorer dans leurs équipes.

Générer des questions d’intégration avec ChatGPT

Oui, vous avez bien lu. Je trouve que ChatGPT est un excellent assistant pour générer des idées sur ce type de tâches.

Voici 3 prompts ChatGPT pour recueillir des questions complémentaires pour vos enquêtes d’intégration.

Il suffit de copier et coller les instructions qui suivent, une par une, pour obtenir de nouvelles idées.

Étape 1 : Créez un persona

Je trouve toujours utile de préciser à GPT qui je souhaite qu’il incarne avant de commencer, afin qu’il puisse bien cadrer le contexte de ses réponses. Copiez-collez l’invite ci-dessous pour démarrer.

Invite 1

Vous êtes un leader RH expérimenté qui m’enseigne tout ce que vous savez sur la gestion des opérations RH.

Vous connaissez les meilleures pratiques du métier et n’hésitez pas à remettre en question les normes historiques sur la façon dont les choses « devraient » être faites si elles ne sont pas vraiment utiles.

À l’heure actuelle, vous mettez votre expertise au service de la création de sondages d’intégration efficaces pour les employés. Nous recruterons ces employés pour des postes [à distance/hybrides/en présentiel].

Confirmez que vous avez bien compris ma demande en me parlant davantage de votre persona.

Étape 2 : Ajoutez du contexte supplémentaire

Cette étape est optionnelle, mais je la trouve utile.

GPT a parfois tendance à donner des réponses générales. Pour éviter cela, donnez-lui plus de contexte sur votre entreprise. Cela peut inclure :

Type d'employés que vous souhaitez attirer
Votre État/pays spécifique
Votre secteur d'activité
Poste(s) à pourvoir
Phase de croissance de votre entreprise
Toute information contextuelle sur votre entreprise que vous jugez importante

Invite 2

Mon entreprise se situe dans le secteur [votre secteur d'activité], et opère depuis [Pays/État]. Nous sommes actuellement dans une phase de [croissance linéaire/croissance exponentielle/maintenance] de notre activité et recherchons des employés pour pourvoir au(x) poste(s) de [poste(s) ciblé(s)].

Merci de confirmer que vous avez bien compris ma demande en m'expliquant ce que vous savez de mon entreprise.

Étape 3 : Demander des questions spécifiques

Parfait, nous avons posé le décor. Passons maintenant aux choses sérieuses.

Je trouve utile de demander des questions spécifiques sur certains sujets, une à la fois, afin de forcer GPT à approfondir chacune d'elles plutôt que de survoler l'ensemble.

Invite 3

Merci de proposer 10 questions d'enquête d'intégration spécifiques et percutantes sur [thème sur lequel vous souhaitez des questions d'enquête], et d'inclure les informations suivantes pour chacune :

La question à poser
Si la question doit être répondue à l'aide d'une échelle de notation (ex : à quel point êtes-vous d'accord sur une échelle de 1 à 5) ou via une zone de texte libre
L'objectif de la question

Supposez que ces questions soient posées 1 mois après que l'employé a commencé à travailler dans l'entreprise.

Des difficultés avec GPT ?

Si vous trouvez que les résultats ne sont pas utiles, vous avez deux options :

Ajoutez davantage d'informations sur votre entreprise – comme les problèmes spécifiques rencontrés dans votre processus d'intégration – à l'étape 2 pour préciser ce que vous souhaitez obtenir. N'imaginez pas qu'il saura lire entre les lignes.
Rejoignez notre communauté Slack réservée aux membres pour discuter de vos problèmes avec d'autres responsables des opérations humaines qui ont rencontré les mêmes situations. Et j'y serai aussi !

En combinant la génération d'idées de GPT avec votre recherche organisationnelle, vous disposerez rapidement de questions utiles pour les nouveaux employés.

Autres moyens de mesurer et d'améliorer l'intégration

Bien que les enquêtes de satisfaction soient un outil puissant pour comprendre l'expérience des employés, elles ne constituent pas (et ne devraient pas constituer) la seule méthode pour mesurer et améliorer l'expérience d'intégration.

Voici d'autres moyens d'améliorer l'intégration des nouveaux employés :

Vérifier les taux de rotation volontaire des employés : Si ces taux sont élevés parmi les nouveaux arrivants, un meilleur processus d'intégration peut aider.
Examiner les délais d'atteinte de productivité : Mesurez cet indicateur clé en déterminant le nombre de jours nécessaires pour que les nouvelles recrues deviennent productives, puis divisez ce chiffre par le nombre total de nouveaux employés sur une période. Des délais courts sont une excellente nouvelle et montrent que vos processus d'intégration sont efficaces pour mettre les nouvelles personnes à niveau rapidement.
Se demander si les nouveaux employés appliquent leur formation : S'ils ne terminent pas ou n'appliquent pas la formation obligatoire à leur nouveau poste, il est temps de vérifier et de revoir si vous avez alloué suffisamment de temps à la formation dans le processus d’orientation.
Améliorer en continu le processus d'intégration : Mettre en place une boucle de retour d'information permet de revoir régulièrement vos processus d'intégration et de traiter rapidement tout problème identifié. Encouragez les responsables et les équipes RH à collaborer et à partager leurs retours pour améliorer l'intégration avec le temps.
Introduire des sessions de feedback structurées : Organisez des sessions de retour d'information individuelles ou en groupe avec les nouveaux employés, au moins durant leur première semaine. Favorisez des discussions approfondies et donnez-leur l'occasion d'exprimer leurs idées, préoccupations et suggestions.
Mettre en place des programmes de mentorat et de parrainage : Jumeler les nouveaux employés avec des mentors expérimentés ou des parrains les aide à s'orienter dans votre organisation, favorise les relations et leur offre un système de soutien non officiel pendant leurs premiers mois.
Réaliser des entretiens de départ : À l’autre extrémité du spectre des recrutements, il y a ceux qui partent. Les entretiens de départ vous informent sur les avis non exprimés ou les retours employés que d’autres membres pourraient également partager.
Utiliser la technologie : Des outils comme les logiciels d'intégration peuvent faciliter l'attribution de tâches, le suivi de la progression, le partage de ressources et l'administration de sondages. Vous pourrez tirer parti de l'automatisation de l’intégration pour envoyer automatiquement des questionnaires au bon moment.

Vous êtes prêt·e pour l'intégration !

Si vous n'avez pas encore de questionnaire d'intégration dans votre processus, il est temps d'en créer un.

Vous pourrez ainsi identifier :

Ce qui fonctionne bien et ce qui doit être amélioré,
Où vos nouvelles recrues ont besoin de plus de soutien, et
Quelle réputation votre entreprise a auprès des candidats potentiels.

Alors, qu'attendez-vous ? Utilisez ces bonnes pratiques et exemples de questions pour vous lancer !

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