Marque Employeur : Qu’est-ce que c’est et comment la garder authentique

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Récemment, j'ai échangé avec pas mal d'entreprises au sujet des défis auxquels elles font face en tant que recruteurs.

Un point revenait souvent : la marque employeur.

J'ai trouvé cela réconfortant car cela signifie que de plus en plus d'entreprises commencent à réfléchir à la façon dont les candidats et les employés perçoivent leur marque, et pas seulement les clients.

À la suite de ces récentes discussions, j'ai décidé de partager quelques conseils pratiques pour vous aider à établir une marque employeur forte et unique.

Qu'est-ce que la marque employeur ?

Au sens le plus simple, votre marque employeur correspond à la manière dont vous apparaissez aux yeux du monde en tant qu'employeur.

Ce n'est pas seulement une question de contenu publié ou de fluidité de votre processus de recrutement. La marque employeur, comme la "marque" au sens général, est un mélange de votre raison d'être, de votre mission, de vos valeurs, de votre culture, de votre réputation, de votre produit et de votre point de vue unique.

Cela va plus loin que l'histoire que vous raconterez aux candidats ou les publications que vous diffuserez sur les réseaux sociaux dans le cadre de votre marketing de recrutement.

Le cœur de votre marque employeur est votre proposition de valeur employeur (EVP).

Fondamentalement, il s'agit de la valeur que les employés retirent en travaillant pour vous. Considérez cela comme une promesse de l'employeur : qu'obtient une personne qui travaille dans votre organisation en échange de ce qu'elle apporte ?

Pourquoi la marque employeur est-elle importante ?

Votre marque employeur peut être un puissant aimant pour attirer et recruter des candidats, mais elle est aussi essentielle pour vos actuels employés, clients, investisseurs et autres parties prenantes.

Par exemple, une étude menée par Career Arc a révélé que 64 % des consommateurs ont cessé d’acheter auprès d’une marque après avoir appris que ses employés étaient mal traités.

Que vous gériez activement votre marque employeur ou non, vous en avez déjà une à un certain niveau. Prendre les choses en main et la piloter vous aidera à attirer les bons talents pour vos postes à pourvoir et à fidéliser vos collaborateurs actuels.

Peut-être que l’ultime mesure de la force de votre marque employeur est le fait que vos collaborateurs recommandent activement votre entreprise comme employeur — ce qu’ils sont d’autant plus susceptibles de faire s’ils sont épanouis.

Votre stratégie de marque employeur

Pour revenir sur les organisations évoquées dans l’introduction (et peut-être la vôtre aussi), comment recommanderais-je de travailler stratégiquement pour renforcer et valoriser votre marque employeur ?

Voici comment je vous conseille d’aborder la démarche.

Étape 1 : les enquêtes

Pour commencer, il est essentiel de clarifier qui vous êtes en tant qu’organisation et employeur.

Élaborez un questionnaire à destination de la direction, en leur demandant de se regarder dans le miroir et d’explorer des questions telles que :

Qu’est-ce qui nous rend uniques ?
Pourquoi des candidats potentiels devraient-ils venir travailler ici et pourquoi nos salariés actuels restent-ils ?
Quels sont les défis propres à notre entreprise ?
Quelles sont les opportunités/avantages uniques ?
Quel est le persona de notre salarié idéal/candidat idéal ? (Ici, il peut être pertinent de préciser qu’il ne s’agit pas d’un exemple de personne précise, mais des qualités immuables que l’on recherche comme la curiosité, le courage ou l’empathie).
Attirons-nous ces profils ? Si oui, que faisons-nous de bien ? Sinon, pourquoi ?
Sommes-nous là où nous aimerions être en tant qu’entreprise ? Qu’est-ce qui manque ? Que faut-il pour y parvenir ?
Quelle expérience souhaiteriez-vous que chaque salarié vive ici ? (Incitez-leur à être plus précis que « bonne ». Ex : « Stimulante mais gratifiante », ou « Une belle opportunité d’apprendre et d’évoluer »).
Comment pouvons-nous attirer les profils que nous souhaitons ? Comment évalueriez-vous ce que nous faisons actuellement ?
Quel pourrait être le slogan de notre environnement de travail ? (ex : Google « Construire pour tous », Lego « Réussir ensemble »)
Sur une échelle de 1 à 10, qu’est-ce qui fait de notre organisation un employeur attractif ?
- Super équipe
- Managers motivants
- Espace de travail moderne
- Flexibilité
- Programmes de formation/développement
- Opportunités d’évolution interne
- Salaire
- Avantages
- Culture d’entreprise.

Astuce : Certaines de ces questions peuvent être utilisées lors d’un atelier ou d’un groupe de réflexion comme détaillé dans l’étape 2 ci-dessous.

Créez ensuite un autre questionnaire à l’intention des responsables d’équipe (si cette couche existe) en posant des questions similaires. Ils font souvent le lien entre la direction et les collaborateurs individuels, apportant ainsi une perspective particulière.

Enfin, concevez un troisième questionnaire destiné aux collaborateurs individuels. Vous devrez probablement reformuler certaines questions et pouvez raccourcir un peu l’enquête pour cibler ce que vous souhaitez entendre de la part des collègues de l’équipe, et savoir avec qui ils aimeraient le plus travailler.

Voici une courte liste de quelques outils d’enquête employés utiles pour vous aider.

Deuxième étape : Groupes de discussion

Organisez et animez un groupe de discussion pour chacun des groupes énumérés ci-dessus afin d’aborder leurs réponses (en commençant par la direction).

Si vous avez de nombreux nouveaux embauchés, séparez peut-être le groupe des collaborateurs individuels selon l’ancienneté pour voir s’il existe des différences dans leur perception de la culture de travail, des avantages, de l’intégration ou de tout autre aspect à approfondir (cela peut aussi être une excellente source de témoignages salariés, soyez vigilant !).

Veillez à bien annoncer que vous êtes aussi ouvert aux échanges individuels avec toute personne qui le souhaite (tout le monde ne peut pas participer pareillement en groupe).

Conseil clé : Prévoyez un résumé des résultats de chaque groupe ainsi qu’une série de questions ouvertes pour encourager la discussion et inciter à prendre la parole.

Troisième étape : Analyse

En utilisant les retours des enquêtes et groupes de discussion, examinez :

Quels sont les thèmes récurrents ?
Quels sont les points de préoccupation ?
En quoi excelle-t-on en tant qu’employeur ?
Y a-t-il un écart entre l’expérience employé idéale et la réalité ?
Les solutions rapides suggérées par certains.

Conseil : après l’analyse, présentez vos conclusions à l’équipe dirigeante pour l’aider à comprendre la différence entre leur perception de l’expérience employé et la réalité vécue.

Quatrième étape : Création de l’EVP

Jusqu’à présent, vous vous êtes outillé, vous et votre équipe de direction, en informations. Il est temps de passer à l’action.

Utilisez les informations recueillies pour définir le profil du ou des candidats que vous visez, et explorer ce qui rend votre entreprise unique et comment vous souhaitez être perçu comme employeur, dans le but de créer votre EVP.

À partir de là, vous pouvez rédiger votre document EVP qui doit contenir :

La mission, la vision, la raison d’être de l’organisation
Les valeurs organisationnelles
Votre slogan employeur
Détails concernant la reconnaissance des employés
Votre philosophie sur la rémunération, le développement, la formation, la flexibilité et la culture
Des éléments marketing comme la cible et le ton de voix, pour que chaque contenu créé suive un cadre précis.

La conduite d’un projet EVP peut parfois être un exercice difficile, car vous tendez le miroir à votre propre organisation et ce qui vous est renvoyé n’est pas toujours flatteur.

Il est essentiel de communiquer largement et de façon transparente à chacun que cet exercice est en cours.

D’excellentes idées et opinions peuvent venir de partout et, si quelqu’un vit des difficultés, cela montre que vous faites un pas et l’encourage à s’exprimer.

Ouvrez-vous aux échanges individuels et incitez tout le monde à échanger librement sur les réussites comme sur les difficultés.

C’est l’occasion de donner la parole aux salariés, recueillir des retours précieux et améliorer la performance et l’expérience employé.

Cinquième étape : Créer les supports

Maintenant que vous avez réuni tous les éléments, il est temps d’établir une liste de contrôle pour vérifier si tout ce qui pouvait nécessiter une révision pour coller au nouvel EVP et à la marque employeur l’a bien été.

Voici quelques idées pour vous lancer :

Descriptions des entreprises sur les sites d'emploi
Annonces d'emploi/descriptions de poste
Conseils pour mener des entretiens
Conseils à l’attention de tous sur la manière de raconter l'histoire de l'entreprise (recrutement, sourcing, dirigeants, recruteurs, responsables du recrutement)
Toute documentation à destination des candidats, par exemple des manuels accessibles au public (Notion devient populaire à cet effet), page carrières/site carrières
Toute documentation type wiki ou base de connaissance en interne
Toute recommandation marketing pour la présence sur les réseaux sociaux et les publications (n'oubliez pas votre profil d'entreprise et la description sur des plateformes comme Linkedin et Glassdoor).

Sixième étape : Mesurer les résultats

Comme pour le marketing, il existe plusieurs façons de mesurer la contribution et l'efficacité d'une marque employeur.

Candidatures

Plus votre nouvelle marque employeur gagne en visibilité et fait écho auprès des gens, plus vous devriez recevoir de candidatures.

De plus, vous devriez également recevoir le bon type de candidatures, donc votre taux de conversion entre candidatures et pré-entretiens devrait s'améliorer.

Engagement et taux de rétention des employés

Il s’agit sans doute d’indicateurs à observer une fois l’embauche réalisée, donc plutôt sur le long terme.

Vérifiez si l’engagement reste stable ou s’il y a une baisse après la période de "lune de miel", ou pire, si les personnes finissent tout simplement par partir ! La rétention et l’implication sont souvent très liées.

Retour des candidats

Si ce n’est pas encore fait, mettez en place une enquête de satisfaction auprès des candidats (la plupart des ATS devraient vous permettre de l’automatiser) et intégrez, par exemple, une question comme "Quelle a été votre expérience entre ce que vous pensiez du poste et de l’entreprise à la lecture de l’annonce et ce que vous avez ressenti en échangeant avec nous ?"

Tonalité

Petit focus sur la tonalité. J’ai vu de nombreuses organisations trop forcer sur ce qu’elles pensent séduire le plus grand nombre (le mème "Comment ça va les jeunes ?" me vient en tête).

Voici mes conseils :

Ce n’est pas un problème d’avoir une tonalité exclusive, mais il ne faut pas qu’elle soit excluante.

Ce que je veux dire, c’est que si vous évoluez dans une entreprise décontractée et que vous communiquez de façon informelle, n’hésitez pas à le refléter dans les descriptions de postes et vos activités de recrutement social. Vous utilisez des emojis au travail et :partyparrot: s’invite dans chaque 3e message ? Allez-y !

En revanche, si, par exemple, vous êtes une entreprise basée au Royaume-Uni et souhaitez recruter à l’échelle internationale, évitez les blagues qui reposent sur des jeux de mots ou des calembours difficiles à comprendre pour des non-anglophones, ou sur des clichés culturels britanniques.

Vous voulez être transparents sur les difficultés actuelles que vous traversez ?

Bien sûr — expliquez la situation et ce que vous mettez en place pour y remédier (par ex. recruter parce que la croissance est telle que l’équipe actuelle ne suit plus !)

Mais n’en faites pas trop non plus, inutile de donner l’impression aux candidats qu’ils s’apprêtent à rejoindre le Fight Club ! « Seuls les plus courageux peuvent postuler ? » Ce n’est pas une émission de télé-réalité !

Exemple :

Vous pouvez honnêtement dire « Nous restons une entreprise en croissance, il faudra sûrement être polyvalent, mais nous le reconnaîtrons et vous offrirons XYZ en retour (ex. : promotions, congés flexibles, travail asynchrone à distance).

Ne dites pas quelque chose comme « Ce sera l’expérience d’une vie et, avec le recul, plus rien ne pourra égaler ce que vous aurez accompli ici. Il faudra travailler plus que jamais, mais vous gagnerez la plus belle ligne à votre héritage. »

Ce dernier exemple, je l’ai vraiment vu. C’est très exclusif, voire prétentieux. Ce que les gens veulent laisser derrière eux comme héritage est très personnel, et pour beaucoup, cela ne concerne pas du tout le travail.

Construire une marque employeur est passionnant

Créer une marque employeur peut être un moment vraiment enthousiasmant pour faire le point et le point de départ de nombreux projets internes à fort impact.

Si vous travaillez dans l'acquisition de talents, collaborez avec les ressources humaines (si elles sont distinctes) pour vous assurer que tout sujet émergent soit traité et investigué.

Une excellente marque employeur n'est pas seulement une vitrine sur votre entreprise, c'est une porte ouverte qui invite les candidats potentiels à venir découvrir l'expérience de travailler à vos côtés et à relever les défis de ce monde que vous cherchez à surmonter.

Bonne chance dans vos efforts de valorisation de la marque employeur, retrouvez-moi dans la Communauté People Managing People si vous avez besoin d’un conseil.