5 étapes pour profiter de votre propre programme de retour au travail
Les programmes de returnship gagnent en popularité, et pour de bonnes raisons. Les meilleurs talents sont difficiles à trouver et de nombreux travailleurs réévaluent ce qu'ils attendent de leur carrière.
Dans cet article, nous allons explorer ce qu'est un programme de returnship et quels en sont les avantages. Ensuite, nous verrons comment en lancer un dans votre organisation, en utilisant le programme de mon ancien employeur comme étude de cas.
Qu'est-ce qu'un programme de returnship exactement ?
Un programme de returnship est un type de stage rémunéré spécifiquement conçu pour les personnes ayant pris une pause professionnelle prolongée et qui souhaitent désormais réintégrer le marché du travail dans un cadre professionnel.
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Il peut également être utilisé par des employés en sous-emploi, n’utilisant pas pleinement leurs compétences ou leur formation, ou cherchant à accéder à un nouveau poste ou secteur.
Un "returner" peut être un parent ou un aidant ayant interrompu sa carrière pendant une longue période, ou quelqu’un ayant occupé un emploi ne correspondant pas à ses compétences et qui peine désormais à retrouver sa trajectoire professionnelle.
Les programmes de returnship doivent être conformes aux pratiques de conformité du recrutement afin de garantir un traitement équitable et les mêmes opportunités à tous les candidats.
Quels sont les avantages des programmes de returnship ?
Du point de vue de l’employeur, les programmes de returnship permettent d’élargir le vivier de talents, de promouvoir la diversité et l’inclusion, en offrant des opportunités à des profils souvent négligés et issus d’horizons différents.
Tout au long du programme, l’organisation aide les participants à développer de nouvelles compétences et peut leur proposer un poste permanent à l’issue du returnship. C’est presque comme un entretien en situation de travail !
Du point de vue du participant, un programme de returnship offre l’opportunité de remettre à jour ses compétences et d’acquérir de nouvelles connaissances dans le domaine qu’il souhaite intégrer. Cela peut les aider à devenir plus compétitifs sur le marché du travail après une interruption ou une période de sous-emploi.
Enfin, lancer un programme de returnship véhicule le message que l’entreprise accorde de l’importance à la vie personnelle de ses employés et leur offre une porte ouverte en cas d’interruption professionnelle.
Comment lancer un programme de returnship dans votre organisation ?
Comme mentionné plus haut, mon ancien employeur avait mis en place un programme de returnship que j’ai accompagné. Ce programme s’appelait le Graduate Professional Development Program et, bien qu’il ne portait pas officiellement le nom de "programme de returnship", c’était son objectif.
Le programme était destiné aux personnes souhaitant réintégrer la vie professionnelle après une pause prolongée, à celles en sous-emploi, ainsi qu’aux jeunes diplômés récents.
Sur la base de mon expérience, voici mon guide étape par étape et les meilleures pratiques pour lancer un programme de returnship performant.
1. Définir ce que signifie la réussite
La première étape consiste à bien clarifier l’objectif de votre programme de returnship et ce à quoi ressemblera la réussite.
Par exemple, le programme que j’ai géré visait à développer les compétences des professionnels de retour et des jeunes diplômés afin qu’ils réussissent dans un poste au sein de l’entreprise à l’issue du returnship.
L’entreprise évoluait dans le secteur de l’assurance et le programme se concentrait principalement sur des postes difficiles à pourvoir dans ce domaine, même si nous proposions aussi quelques postes en informatique et en marketing.
Il est important de définir d’abord l’objectif de votre programme de returnship et de le concevoir pour atteindre cet objectif. Déterminez comment vous mesurerez le succès et quels indicateurs vous utiliserez pour l'évaluer. Parmi les indicateurs clés de performance, on peut citer le taux de complétion du programme et le maintien en poste des participants après la fin du programme.
Vous devrez également déterminer la durée du programme, si les participants occuperont un seul poste ou s’ils tourneront dans différents services, ainsi que le budget.
Pensez aussi à décider si tous les participants recevront le même salaire ou si la rémunération variera selon l’expérience et les compétences de la personne.
Le programme que j’ai géré accueillait une petite promotion de 12 returners environ. Ils touchaient tous le même salaire pendant la durée du programme. Une fois en poste permanent, leur salaire évoluait en fonction du poste, des compétences et de l’expérience acquise.
Le programme de returnship d’Amazon dure 12 semaines, celui de Goldman Sachs s’étend sur 6 mois, et celui de mon entreprise durait une année complète. Il n’existe pas de norme en matière de durée et ces différences s’expliquent par le secteur et la structure même du programme.
2. Obtenez l'adhésion interne
Comme pour tout projet à grande échelle, il est important d’impliquer les parties prenantes clés le plus tôt possible.
Alignez les objectifs du programme sur ceux de l’entreprise et valorisez ce programme comme l’investissement qu’il représente dans la société. Un programme de retour au travail peut facilement être lié aux objectifs DEI de votre organisation, par exemple.
Pour obtenir un programme réussi, vous aurez besoin de responsables du recrutement prêts à s’impliquer, alors obtenez tôt le soutien de plusieurs d’entre eux pour porter votre projet. Discutez rapidement et régulièrement avec les responsables du recrutement pour jauger leur intérêt à participer au programme, et sollicitez si nécessaire l’aide de cadres supérieurs de l’entreprise pour faciliter la mise en relation avec ces managers.
En plus de responsables du recrutement motivés, il faudra aussi des membres expérimentés de l’équipe pour jouer un rôle de mentor. Les responsables peuvent vous aider à identifier les meilleurs talents pour ce rôle, et vous avez peut-être déjà un programme de mentorat formel à exploiter.
3. Construisez l’infrastructure
Les programmes de retour au travail peuvent varier considérablement en durée et en taille de promotion, mais les programmes efficaces partagent quelques éléments essentiels.
Intégration et formation structurées
Les participants à un programme de retour au travail doivent bénéficier d’un processus d’intégration structuré, incluant des opportunités de formation et de développement adaptées à leurs besoins.
Cela peut les aider à se remettre à niveau sur les tendances du secteur, les meilleures pratiques ainsi que la culture et les pratiques de l’entreprise.
La formation peut être personnalisée pour répondre aussi bien aux besoins en compétences techniques que comportementales, et ne doit pas être standardisée pour tous.
Les besoins de formation de chaque participant pour une reprise réussie peuvent être évalués au début du programme et la formation assignée en fonction de leurs besoins spécifiques.
Dans mon entreprise, tous les participants commençaient le même jour avec une première semaine en présentiel. Accenture propose un programme de retour au travail de 16 semaines, où tous les participants commencent en février.
Cette orientation commune permet d’approfondir la connaissance de l’entreprise, de son histoire et de sa culture. Elle permet aussi aux participants de faire connaissance et de former une cohorte.
Missions valorisantes
Les participants doivent se voir confier des missions valorisantes, en lien avec leurs compétences et leurs intérêts, qui leur permettent de contribuer aux objectifs de l’organisation. Cela les aide à gagner en confiance et à se sentir valorisés.
C’est à ce niveau que les programmes diffèrent le plus selon les missions réellement confiées. Cependant, le travail doit favoriser le développement de connaissances et compétences que les participants utiliseront dans leur carrière et leur secteur d’activité.
Le programme de mon ancienne entreprise était conçu pour des postes difficiles à pourvoir dans l’assurance, et chaque participant passait la majorité de son temps en formation pratique pour le poste permanent qu’il espérait décrocher à la fin du programme.
Par exemple, les participants se formant au métier de souscripteur observaient d’autres professionnels à temps partiel tout en développant les compétences nécessaires pour prendre en main leur propre charge de travail à la fin du parcours.
Mentorat et accompagnement
Les meilleurs programmes de retour au travail offrent des possibilités de mentorat et de coaching individuels pour aider les participants à naviguer dans l’entreprise, créer des liens et développer leurs compétences. Cela leur permet également de fixer des objectifs et de suivre leur progression tout au long du programme.
Cet accompagnement peut être apporté par les managers et mentors, et des retours peuvent également être fournis par les collègues. Des retours pertinents et opportuns sont essentiels pour que les participants sachent comment progresser.
Le programme de retour d’Amazon propose à chaque participant un mentor pour les guider et soutenir leur évolution. Mon entreprise jumelait chaque participant avec un manager et un mentor. Par exemple, ceux qui se formaient au métier de souscripteur étaient encadrés par un souscripteur de haut niveau.
Opportunités de réseautage
Un programme de retour au travail réussi propose aux participants des occasions de réseauter avec d’autres professionnels de l’organisation et du secteur. Cela favorise la création de relations et peut ouvrir des débouchés professionnels.
Le programme que j’ai mis en place offrait diverses occasions de réseauter avec des professionnels du secteur lors d’événements organisés par l’entreprise. Les participants pouvaient également assister à des événements du secteur, en présentiel ou à distance.
En complément, les groupes de ressources employés sont également un excellent moyen de se constituer un réseau et de s’intégrer à l’organisation. Encouragez donc les bénéficiaires du programme à rejoindre ces groupes et à s’y investir.
Flexibilité
Bien que les programmes de retour à l'emploi ne puissent généralement pas proposer des horaires à temps partiel, ils peuvent offrir de la flexibilité en termes de planning et d’arrangements de travail afin de répondre aux besoins des participants qui réintègrent le marché du travail tout en gérant d'autres responsabilités.
La flexibilité peut être intégrée dans le programme en proposant que certaines parties de la formation soient en auto-apprentissage et à rythme libre.
Offrir dès le départ aux participants des options de flexibilité est essentiel pour qu’ils puissent prendre des décisions éclairées sur leur participation au programme.
Une voie claire vers un emploi à temps plein
Les programmes de retour à l'emploi doivent offrir une voie claire vers un emploi à temps plein pour les participants qui atteignent les objectifs de performance. Cela motive les participants à donner le meilleur d’eux-mêmes et rend le programme plus attractif pour les candidats potentiels.
Le programme de mon ancien employeur proposait un poste à temps plein, présélectionné, aux personnes ayant réussi le programme. Les participants doivent avoir une compréhension claire des attentes liées au programme et savoir à quoi ressemble la réussite.
4. Marketing et lancement
Maintenant que vous avez réglé la logistique du programme, il va falloir le promouvoir et le lancer.
Je vous recommande de créer une page dédiée sur votre site carrière pour présenter le programme de retour à l'emploi, expliquer ses avantages et comment postuler (voici celle d’Amazon).
Une fois le programme établi, vous pouvez mettre en avant des témoignages de personnes ayant réussi, comme le fait Hubspot :
Publiez également vos offres de retour à l'emploi sur les sites d’offres d’emploi et sur LinkedIn, et encouragez vos salariés à partager le programme dans leurs réseaux. Faites appel à ces premiers ambassadeurs pour promouvoir le programme sur leurs profils professionnels.
5. Évaluer et itérer
Enfin, mais non des moindres, il est essentiel de mesurer les résultats de votre programme de retour à l'emploi.
Cela rejoint la première étape où vous avez défini à quoi ressemblerait le succès pour l'entreprise et les participants, et créé des indicateurs clés à présenter aux parties prenantes. Parmi les indicateurs importants, citons le taux d'embauche et la durée de présence après la fin du programme.
Par exemple, mon entreprise a constaté que la majorité des participants masculins quittaient l’entreprise dans les 2 ans suivant la fin du programme. Un virage a alors été pris pour concentrer davantage le marketing du programme vers les femmes souhaitant réintégrer le marché du travail après une longue pause professionnelle.
Prêt·e à lancer un programme de retour à l'emploi dans votre organisation ?
Dans l'ensemble, les programmes de retour à l'emploi peuvent être bénéfiques à la fois pour les personnes souhaitant reprendre le travail, et pour les entreprises à la recherche de nouvelles sources de talents et souhaitant diversifier leur effectif.
Je me souviens d’une participante qui réintégrait la vie professionnelle après une longue pause pour s’occuper de ses jeunes enfants.
Elle a mené à bien le programme de retour à l’emploi de l’entreprise, a obtenu un poste de souscriptrice, puis a progressé jusqu’à un poste de directrice, devenant une fervente promotrice du programme !
En intégrant les éléments clés décrits ci-dessus, un programme de retour à l’emploi peut offrir un environnement de soutien et d'efficacité pour les personnes souhaitant reprendre une activité professionnelle et vous aider à trouver de nouveaux employés en mettant à votre disposition un vivier de talents de haut niveau.
Pas tout à fait prêt·e à vous lancer et souhaitez en savoir plus ?
Women Back to Work propose des services aux personnes en reprise de carrière ainsi qu’aux employeurs, et regorge de ressources sur son site web.
