Qu’est-ce que la co-emploi ? Avantages, risques et meilleures pratiques
La co-emploi est un concept déroutant pour beaucoup en raison du partage des responsabilités et de la confusion sur l'identité réelle de l'employeur.
Pour compliquer les choses, la diversité des lois du travail et les différences entre des dispositifs similaires (comme les EOR et l'externalisation) ajoutent à la complexité.
Utilisez ce guide pour clarifier ce qu'est la co-emploi, ainsi que ses avantages, ses risques (et comment les éviter).
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Qu'est-ce que la co-emploi ?
La co-emploi est une relation dans laquelle deux organisations ou plus partagent les responsabilités liées à l'emploi d'un salarié.
La forme la plus courante de co-emploi intervient lorsqu'une entreprise collabore avec une organisation tierce, telle qu'une organisation professionnelle d'employeurs (PEO).
Dans ce cadre, les responsabilités et les obligations propres à la relation d'emploi sont réparties entre les deux entités, la PEO gérant les fonctions administratives RH telles que le traitement de la paie ou l'administration des avantages sociaux.
Employer des travailleurs indépendants n'est pas une forme de co-emploi car ils sont à leur compte et exercent leur activité indépendamment de la société qui fait appel à eux.
Cependant, il existe des risques, en particulier si l'entreprise exerce un trop grand contrôle sur le travail du prestataire (par exemple, imposition d'horaires stricts, de méthodes de travail) ou le classe mal.
Comment fonctionne la co-emploi ?
Dans un accord de co-emploi, les responsabilités sont généralement réparties de la manière suivante :
Entreprise cliente : Garde la main sur les activités quotidiennes du salarié comme l'attribution des projets et la gestion de la performance.
PEO : Les services varient selon le prestataire, mais en général la PEO prend en charge les fonctions RH plus administratives, telles que la paie, l'administration des avantages sociaux, la conformité fiscale et parfois le recrutement, mais elle peut aussi intervenir en tant que conseillère pour aider les équipes RH sur des projets plus stratégiques.
Comment est défini l'accord de co-emploi ?
Un accord de co-emploi est un contrat de service complet qui précise clairement les responsabilités partagées et les obligations entre une entreprise et son partenaire de co-emploi.
Il garantit que les deux parties comprennent leur rôle et fournit un cadre légal pour gérer les employés avec efficacité. Voici un aperçu des principaux domaines généralement couverts par cet accord :
Conformité au droit du travail
Cette section explique comment les deux parties respecteront les lois du travail locales, nationales et fédérales. Elle traite de l'égalité de traitement des employés, de la bonne classification (pour éviter les problèmes de requalification) et des exigences en matière de sécurité au travail.
L'accord précise le rôle de la PEO dans la gestion des questions de conformité, tout en clarifiant la participation de l'entreprise cliente à la conformité dans l'exploitation quotidienne.
Paie, impôts et avantages sociaux
L'accord détaille la gestion de la paie des salariés, des retenues fiscales et des avantages sociaux (comme l'assurance santé, les plans de retraite, et les congés payés).
Il précise dans quelle mesure le co-employeur gèrera l'administration de la paie et des déclarations fiscales pour garantir le respect de la législation fiscale.
Le document décrit également comment sont proposés, gérés et communiqués les avantages sociaux aux salariés.
Obligations et responsabilités
Cette partie du contrat définit clairement la relation entre l'entreprise cliente et le partenaire de co-emploi.
Elle précise qui est responsable de chaque aspect de l'emploi, comme le recrutement, l'embauche, la rupture de contrat, la gestion de la performance, les politiques RH et les relations avec le personnel.
L'accord expose également comment la supervision quotidienne est assurée par l'entreprise cliente, tandis que la PEO apporte un soutien administratif RH.
Gestion des risques et responsabilité
L'accord aborde les questions de responsabilité, en précisant quelle partie est responsable des risques liés à l'emploi comme les accidents du travail, les réclamations pour licenciement abusif ou les litiges relatifs aux avantages sociaux.
Il inclut aussi des détails sur les couvertures d'assurance, telles que l'assurance accidents du travail et l'assurance responsabilité professionnelle, afin de protéger les deux parties en cas de réclamation.
Résolution des litiges
Cette section établit les procédures à suivre pour traiter et résoudre les griefs ou conflits sur le lieu de travail.
Elle comprend généralement les règles relatives aux modes de résolution des conflits, tels que la médiation ou l'arbitrage, et précise comment les différends entre l'entreprise cliente, le partenaire de co-emploi et les salariés seront gérés pour éviter leur escalade en actions en justice.
Résiliation de l’accord
Le contrat précise les conditions dans lesquelles chaque partie peut mettre fin à la relation de co-emploi, notamment le délai de préavis requis, le transfert des dossiers des employés et le règlement de toutes les obligations en suspens.
Confidentialité et protection des données
Comme le co-employeur gère des informations sensibles sur les employés, cette section explique comment les informations confidentielles seront protégées et quelles mesures sont mises en place pour garantir la confidentialité et la sécurité des données.
Le contrat de co-emploi sert de document fondamental régissant la relation de travail, garantissant que la société cliente et le partenaire de co-emploi opèrent de manière conforme, transparente et efficace.
Quelle est la différence entre le co-emploi et l’externalisation ?
La principale différence entre le co-emploi et l’externalisation réside dans le niveau de contrôle, de responsabilité et d’implication dans la gestion des employés et des opérations de l’entreprise.
Voici un aperçu des principales distinctions entre les deux :
1. Contrôle sur le travail et les employés
Dans une organisation de co-emploi, la société cliente conserve l’entière maîtrise du travail quotidien et de la performance des salariés.
L’organisation partenaire prend en charge les fonctions RH telles que la paie, les avantages sociaux et la conformité, mais la société cliente dirige le travail des employés et supervise leurs activités.
Lorsqu’une entreprise externalise une tâche ou une fonction, la responsabilité de la gestion de cette fonction incombe au prestataire externe ou au fournisseur de services.
L’entreprise externalisée contrôle généralement les opérations et les processus utilisés pour fournir le service externalisé, y compris la gestion de son propre personnel. La société cliente a très peu de contrôle sur la façon dont le travail est effectué.
2. Responsabilités
Dans un accord de co-emploi, l’employeur et le co-employeur partagent les responsabilités.
La société cliente gère les opérations commerciales et la supervision, tandis que le PEO assure les fonctions RH comme le recrutement, la conformité, la gestion fiscale et les avantages sociaux.
Dans l’externalisation, le prestataire externe assume l’entière responsabilité de la fonction commerciale spécifique.
La société cliente ne participe pas à la gestion des salariés du fournisseur et ne reçoit que le produit final ou le service.
3. Responsabilités juridiques
Dans un scénario de co-emploi, la société cliente et le co-employeur partagent la responsabilité des questions liées à l’emploi.
Le co-employeur est responsable de la conformité légale avec les lois du travail, mais la société cliente peut toutefois être tenue responsable dans des cas spécifiques (par exemple, licenciement abusif).
En externalisation, la responsabilité incombe généralement au prestataire d’externalisation. Étant donné qu’il est responsable de la fonction, il assume les risques juridiques et opérationnels ainsi que les problèmes liés à ses propres salariés.
Exemples
Exemple de co-emploi
Une start-up technologique, « TechNova », décide de s’implanter sur un nouveau marché et doit recruter des employés rapidement. N’ayant pas d’équipe RH interne pour gérer la paie, les avantages sociaux et la conformité avec la législation locale, elle décide de s’associer à un PEO.
Ils signent un contrat de co-emploi où TechNova gère le travail quotidien des salariés, tandis que le PEO prend en charge les fonctions RH telles que la paie, l’administration des avantages sociaux et les déclarations fiscales. Cette organisation permet à TechNova de se concentrer sur son cœur de métier sans le poids des tâches RH complexes.
Exemple d’externalisation
Une entreprise de fabrication de taille moyenne, « BuildPro », souhaite gérer plus efficacement le traitement de la paie et les avantages sociaux des employés mais ne dispose pas de l’expertise en interne.
Elle décide donc d’externaliser ces tâches RH à un prestataire externe spécialisé dans la paie et les avantages sociaux.
L’entreprise d’externalisation prend en main l’ensemble du processus de paie, y compris le calcul des salaires, la gestion des retenues fiscales et l’administration des avantages sociaux.
BuildPro fournit les données des employés nécessaires, mais le prestataire d’externalisation gère toutes les opérations de paie, la conformité et l’administration des avantages, libérant ainsi BuildPro de ces tâches RH complexes en interne.
Résumé
Pour résumer cette section :
- Co-emploi est un arrangement de responsabilité partagée, principalement autour des fonctions RH, où l'entreprise conserve la gestion directe des employés.
- Externalisation transfère le contrôle et la responsabilité d'une fonction ou d'une tâche entière à un prestataire tiers, qui gère ses propres employés et opérations indépendamment de l'entreprise cliente.
Le co-emploi consiste davantage à collaborer dans la gestion des ressources humaines, tandis que l’externalisation consiste à confier une fonction ou une tâche à un prestataire.
Quels sont les avantages du co-emploi ?
Les organisations choisissent de conclure des accords de co-emploi pour les raisons suivantes :
Expertise en conformité
L’un des principaux avantages de la conclusion d’un accord de co-emploi est l’expertise du prestataire en matière de conformité.
Les lois sur l’emploi, les réglementations fiscales et la conformité en matière de droit du travail peuvent être complexes et varier selon les juridictions.
Un PEO dispose généralement d’équipes juridiques et RH dédiées qui restent à jour sur l’évolution des lois relatives à l’emploi et garantissent la conformité de l’entreprise avec les réglementations locales, étatiques et fédérales.
Réduction de la charge administrative
Personne n’aime la paperasse. Conclure un contrat de co-emploi débarrasse l’organisation des tâches RH lourdes et fastidieuses comme le traitement de la paie, l’administration des avantages sociaux, les déclarations fiscales ou la gestion des accidents du travail.
Cela s’avère particulièrement avantageux pour les petites entreprises ou celles en croissance car cela élimine la nécessité de disposer d’une structure RH interne.
Plans d'avantages sociaux compétitifs
Les PEO regroupent les employés de plusieurs entreprises clientes, aidant à développer les petites entreprises en négociant de meilleurs tarifs de groupe pour l’assurance santé, les plans de retraite et d’autres avantages.
Les économies d’échelle permettent ainsi aux petites entreprises de proposer des avantages sociaux comparables à ceux des grandes structures.
Quels sont les risques du co-emploi ?
Cependant, comme pour la plupart des choses dans le monde des affaires, le co-emploi comporte certains risques.
Différences dans les lois entourant le co-emploi
Les législations et réglementations relatives au co-emploi diffèrent d’un pays, d’un État ou d’une région à l’autre. Certaines juridictions appliquent des règles plus strictes concernant les rôles et responsabilités de chaque partie dans une relation de co-emploi.
Ainsi, si une entreprise s’étend dans de nouvelles régions sans bien comprendre les législations spécifiques sur le co-emploi, elle peut se heurter à des problèmes juridiques.
Par exemple, dans certaines zones, la société cliente peut être tenue plus responsable des problématiques d’emploi qu’ailleurs. Ne pas saisir ces subtilités peut entraîner des conséquences juridiques inattendues et des amendes.
Respect de la réglementation
Bien qu’un PEO ou un logiciel PEO assure la conformité sur des sujets comme la paie, les taxes et le droit du travail, la société cliente reste responsable de s’assurer que le co-employeur respecte bien toutes les réglementations.
Si le co-employeur ne respecte pas le droit du travail local, la société cliente et le PEO peuvent être tenus responsables des infractions.
Cela peut concerner notamment les infractions sur les salaires et horaires, la sécurité ou la mauvaise gestion des avantages sociaux.
Dépendre excessivement du co-employeur sans contrôle peut ainsi exposer l’entreprise à des amendes et des poursuites.
Clarté contractuelle
Les modalités du partenariat, y compris la répartition des responsabilités, doivent être clairement définies dans un contrat.
Un contrat de co-emploi flou ou qui ne précise pas la division des responsabilités peut générer des conflits sur la gestion des employés, l’administration des avantages ou même le respect des obligations légales.
Ce manque de clarté peut entraîner des malentendus coûteux, des litiges et des lacunes dans la gestion des employés.
Une mauvaise expérience pour les employés
Dans une configuration de co-emploi, les employés peuvent recevoir des communications ou de l’accompagnement à la fois de l'entreprise cliente et du PEO. Cela peut provoquer une confusion si les rôles ne sont pas clairement définis.
Par exemple, si les employés ont le sentiment que le processus manque de coordination ou ne savent pas vers qui se tourner pour les questions RH, cela peut entraîner frustration, confusion et mécontentement.
Une mauvaise expérience employé peut avoir un impact négatif sur le moral, l’engagement et la rétention, en particulier si les collaborateurs ne se sentent pas soutenus ou s’il y a des ambiguïtés sur leurs avantages ou leur paie.
Défauts de communication
En co-emploi, une communication claire et cohérente entre l’entreprise cliente, le PEO et les employés est essentielle. La mauvaise communication ou un manque de partage d’informations adéquates peut entraîner des problèmes opérationnels.
Sans communication efficace, il peut y avoir des retards dans le traitement de la paie, des confusions sur les politiques ou les avantages sociaux, voire des manquements à la conformité légale.
Une mauvaise communication peut également engendrer de la frustration chez les employés et les équipes internes, ce qui peut impacter le fonctionnement général de l’entreprise et la satisfaction des employés.
Risques financiers
Collaborer avec un PEO implique généralement des frais de service réguliers, qui peuvent être conséquents selon l’étendue des services choisis. De plus, toute mauvaise gestion de la paie, des avantages sociaux ou des taxes par le co-employeur peut entraîner des conséquences financières pour l’entreprise cliente.
Si le PEO gère mal la paie, les déclarations fiscales ou les paiements d’avantages sociaux, l’entreprise cliente pourrait être tenue responsable pour des arriérés d’impôts, des pénalités ou des amendes.
En outre, une instabilité financière ou une faillite du co-employeur pourrait provoquer des interruptions dans la gestion de la paie ou des avantages sociaux, laissant l’entreprise cliente gérer ces tâches de manière inattendue.
Mauvaise classification des employés
La mauvaise classification des employés se produit lorsqu’un salarié est incorrectement classifié comme travailleur indépendant ou comme un autre type de salarié (par exemple, exempté ou non-exempté).
Dans une relation de co-emploi, si le PEO ou l’entreprise cliente mal classe des employés, les deux parties peuvent être tenues responsables.
Cela peut se traduire par des amendes coûteuses, des poursuites judiciaires et des paiements rétroactifs pour le paiement d’heures supplémentaires ou d’avantages non versés. Une mauvaise classification peut aussi entraîner des problèmes de conformité fiscale, car les règles fiscales diffèrent entre les prestataires indépendants et les salariés.
7 façons de réduire les risques liés au co-emploi
1. Travailler avec un PEO réputé
Cela paraît évident, mais s’associer avec un PEO de confiance est le principal moyen de limiter les risques liés au co-emploi. Si vous manquez de temps, vous pouvez faire appel à un courtier PEO pour comparer les options à votre place. Ou bien, vous pouvez effectuer les recherches vous-même !
Avant de conclure un accord de co-emploi, il est nécessaire de rechercher et de vérifier minutieusement tout prestataire ou agence avec qui vous envisagez de collaborer. Quelques éléments à prendre en compte :
- Accréditation : Vérifiez si le PEO est accrédité par l’Employer Services Assurance Corporation (ESAC) ou certifié par l’IRS.
- Expérience sectorielle : Recherchez un PEO ayant de l’expérience dans votre secteur d’activité ou avec des entreprises de taille similaire.
- Gamme de services : Assurez-vous que le PEO propose les services spécifiques dont vous avez besoin, comme la gestion de la paie, les avantages sociaux, la conformité, le support RH et la gestion des risques.
- Expertise en conformité : Vérifiez leur connaissance des lois sur l’emploi locales, nationales et fédérales, en particulier dans les régions où vous êtes implanté.
- Coûts et frais : Comprenez le coût des services d’un PEO et son modèle de tarification, y compris les éventuels frais cachés, coûts d’installation ou frais par employé.
- Support client : Vérifiez la disponibilité d’un support dédié, la présence de chargés de compte et les délais de réponse.
- Réputation : Consultez les avis clients, témoignages et études de cas pour évaluer la réputation et la fiabilité du prestataire.
Vous pouvez utiliser notre liste des meilleures entreprises de PEO pour commencer votre recherche.
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2. Contrats complets
Le contrat entre vous et le PEO doit être équilibré et raisonnable. Voici quelques points de vigilance :
Détaillez les prestations
Énumérez tous les services fournis par le PEO, comme le traitement de la paie, la gestion des avantages sociaux, les déclarations fiscales, la formation des employés et le support en conformité règlementaire.
Assurez-vous que le contrat inclut les services additionnels et précise les conditions d’accès à ces prestations.
Définissez la conformité et la responsabilité
Spécifiez clairement les responsabilités du PEO concernant le respect des lois locales, nationales et fédérales en matière d’emploi. Définissez quelle partie assumera la responsabilité en cas de non-conformité ou de litige juridique relatif aux fonctions RH.
Structure tarifaire transparente
Précisez la structure tarifaire, y compris tous les coûts (par exemple, frais mensuels, charges par employé) ainsi que les éventuels coûts cachés. Indiquez les modalités d'ajustement des prix en cas de modification des services ou de croissance de l'entreprise.
Définir les indicateurs de performance et les accords de niveau de service (SLA)
Incluez des indicateurs de performance, tels que la précision de la paie, les délais de réponse du support RH et l’assistance en matière de conformité. Définissez les conséquences si le PEO ne respecte pas les SLA convenus, y compris d’éventuelles réductions de frais ou la résiliation du contrat.
Inclure une procédure de résolution des litiges
Décrivez la procédure de résolution des différends entre votre entreprise, le PEO ou les employés, y compris les étapes de médiation, d’arbitrage ou d’action en justice. Précisez laquelle des parties prendra en charge les frais juridiques en cas de litige.
Aborder la confidentialité et la sécurité des données
Incluez des clauses pour protéger les informations sensibles des employés et les données de l'entreprise. Assurez-vous que le PEO respecte les réglementations sur la confidentialité des données (par exemple, RGPD, CCPA) et utilise des systèmes sécurisés pour la gestion des données.
Définir les clauses de résiliation et de sortie
Indiquez clairement les conditions dans lesquelles chaque partie peut mettre fin à l’accord, y compris les délais de préavis et les éventuelles pénalités. Décrivez le processus de transition des responsabilités RH vers votre entreprise ou un nouveau prestataire, incluant la remise des données et la gestion des avantages sociaux.
Préciser la gestion des risques et les assurances
Assurez-vous que le PEO dispose de couvertures d’assurance adéquates, y compris la responsabilité civile générale, la responsabilité professionnelle et l’assurance accidents du travail.
Incluez des clauses précisant comment les responsabilités de gestion des risques seront réparties, notamment en cas d’accident du travail ou de réclamations.
Inclure des clauses d'indemnisation
Précisez clairement les situations dans lesquelles le PEO indemnisera votre entreprise, comme les erreurs dans la gestion de la paie, les fautes dans la déclaration fiscale, la non-conformité aux lois du travail ou les litiges liés aux employés.
Incluez une indemnisation réciproque pour les situations où les actions de votre entreprise (par exemple, la négligence dans la gestion des tâches quotidiennes des employés) engendrent des problèmes juridiques, assurant ainsi un partage équilibré des risques.
Précisez le processus de gestion des demandes d'indemnisation, y compris les exigences de notification, les délais et la gestion des frais juridiques.
Conseil juridique
Il est recommandé de faire relire le contrat par un conseil juridique expérimenté en droit du travail afin d'identifier les risques potentiels et de vous assurer que vos intérêts sont protégés.
3. Classer correctement les travailleurs
Assurez-vous que les travailleurs sont classés avec précision en fonction de leurs rôles et responsabilités en examinant les critères légaux entre employé et sous-traitant, en mettant l'accent sur des éléments comme le contrôle du travail, les méthodes de paiement et le degré d’autonomie.
En cas de doute, consultez des experts juridiques ou RH (comme le PEO) pour garantir que les classifications sont conformes aux réglementations fédérales, étatiques et locales.
4. Ne traitez pas les sous-traitants comme des employés
Les sous-traitants indépendants ne doivent pas bénéficier du même traitement que les employés permanents. Cela signifie qu'ils ne doivent pas obtenir les avantages de l'entreprise, être soumis à des horaires stricts ou à une gestion étroite de leurs tâches quotidiennes.
Les accords de co-emploi comportent souvent des définitions précises de qui est considéré comme employé ou sous-traitant.
Brouiller cette distinction peut provoquer des complications dans la relation d’employeur partagé, forçant éventuellement le PEO/EOR à reclasser des sous-traitants et à augmenter ainsi les risques de non-conformité.
5. Vérifiez les assurances
Assurez-vous que votre entreprise dispose de la bonne assurance responsabilité civile et confirmez que le PEO possède également une couverture d’assurance adéquate.
Envisagez d’ajouter une assurance responsabilité civile pour les pratiques d’emploi (EPLI) afin de vous protéger contre des réclamations telles que licenciement abusif, discrimination ou harcèlement.
Bien que la plupart des PEO disposent généralement d'une couverture suffisante, il est important de le vérifier, tant pour l’assurance responsabilité civile que pour l’assurance santé.
6. Communication régulière
Il est conseillé de mettre en place des protocoles de communication structurés entre votre entreprise et le prestataire, notamment en désignant des interlocuteurs dédiés pour traiter les questions RH, les problématiques d’avantages sociaux ou les questions de conformité.
Une communication claire permet d’éviter les erreurs de gestion, de réduire les erreurs et de s’assurer que les préoccupations des employés sont traitées efficacement, ce qui limite les litiges potentiels et favorise une expérience positive pour les employés.
7. Documentez tout
Une documentation rigoureuse est essentielle en cas de litige ou de problème juridique. Il est donc important de conserver des archives claires et complètes de toutes les interactions et décisions liées aux sous-traitants et aux employés.
Pour les changements de salaire ou de poste, assurez-vous que votre agence dispose d’un système convivial avec un circuit d’approbation simple et des paramètres d’autorisation appropriés.
Quelles sont les différentes lois qui influencent la relation de co-emploi ?
Législations sur le co-emploi aux États-Unis
Les relations de co-emploi aux États-Unis sont influencées par des lois fédérales telles que la Fair Labor Standards Act (FLSA), le Family and Medical Leave Act (FMLA) et les lois sur l’égalité des chances en matière d’emploi (EEO), qui régissent les salaires, les heures supplémentaires, les congés et les politiques anti-discrimination.
D’autres lois clés incluent l’Affordable Care Act (ACA) en matière d’avantages santé, les réglementations de l’Occupational Safety and Health Administration (OSHA) sur la sécurité au travail, ainsi que des lois du travail spécifiques à chaque État qui varient selon la région et peuvent imposer des exigences supplémentaires en matière de conformité.
Législations sur le co-emploi à l’étranger
Les lois sur le co-emploi diffèrent considérablement d’un pays à l’autre, englobant généralement la législation locale du travail, les réglementations fiscales, les avantages obligatoires et les protections des salariés. C’est pourquoi les entreprises s’appuient souvent sur des fournisseurs mondiaux de PEO reconnus.
Par exemple, les pays de l’Union européenne (UE) imposent des règles strictes concernant la protection des travailleurs, les avantages sociaux et la confidentialité des données (RGPD), tandis que d’autres pays comme le Japon ou le Brésil ont des exigences spécifiques sur les contrats de travail, les cotisations de sécurité sociale et les normes du travail : autant d’éléments à gérer avec soin dans une relation de co-emploi.
Qu’est-ce qui n’est pas du co-emploi ?
Pour être clair, voici quelques situations où une entreprise ne partage pas ses responsabilités d’employeur avec un autre organisme :
Sous-traitance traditionnelle
L’entreprise fait appel à un prestataire externe pour gérer une fonction (par exemple le service client, les services informatiques), le prestataire assurant la gestion complète de ses propres employés sans aucune responsabilité partagée ni contrôle direct de la part du client.
Travailleurs indépendants
Lorsqu’une entreprise fait appel à des travailleurs indépendants, ces derniers sont à leur compte et ne sont pas sous le contrôle ou la gestion directe de l’entreprise, de sorte que celle-ci n’assume pas de responsabilités d’employeur telles que les charges salariales, les avantages sociaux ou la conformité légale.
Location de personnel
La location de personnel intervient lorsqu’une entreprise « met à disposition » ses salariés via une agence de placement ou de location de personnel.
L’agence de location embauche les salariés et les place dans l’entreprise cliente, prenant en charge la paie, les avantages sociaux et les tâches administratives. L’entreprise cliente, pour sa part, organise le travail quotidien et supervise les salariés mis à disposition.
Cette organisation se rapproche du co-emploi, l’agence de location et le client partageant certaines responsabilités d’employeur, mais les salariés sont légalement employés par l’agence de location.
Les EOR sont-ils aussi des co-employeurs ?
Non, les services de EOR (employeur officiel déclaré) ne sont pas des co-employeurs. Un EOR devient le employeur légal du salarié, prenant en charge toutes les obligations liées à la paie, aux charges, aux avantages sociaux et à la conformité avec la législation du travail, tandis que l’entreprise cliente assure la supervision et les tâches quotidiennes du salarié.
Les avantages de l’EOR par rapport aux PEO sont une responsabilité réduite et une solution généralement plus flexible, adaptée au recrutement de talents internationaux et à la gestion mondiale des RH.
Pour plus d’informations, consultez notre article sur la différence entre PEO et EOR.
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