Utiliser le travail flexible pour accroître l’inclusivité au sein des lieux de travail
Créer des lieux de travail inclusifs est essentiel pour toute organisation souhaitant tirer le meilleur parti de ses talents. Cela implique de créer un environnement où chacun a le sentiment d’appartenir, dispose d’opportunités égales, est encouragé à donner le meilleur de lui-même, et se sent à l’aise pour faire des demandes et proposer des idées. Dans cette série, nous avons interrogé des leaders RH et d’entreprise de renom sur les mesures qu’ils prennent pour favoriser des environnements de travail plus inclusifs.
Bonjour Amanda, bienvenue dans cette série. Quels systèmes avez-vous mis en place pour garantir que votre lieu de travail soit aussi inclusif que possible ?
- Télétravail et travail asynchrone
- Recrutement inclusif
- Formation DEIB
- Transparence dans nos systèmes de gestion de la performance et de rémunération globale
- Politiques inclusives comme le congé parental
- Groupes-ressources d’employés
- Enquêtes et opportunités de retour d’expérience anonymes
Nous pratiquons évidemment le télétravail chez Remote, mais nous sommes conscients qu’il faut le faire de manière intentionnelle afin que chacun se sente inclus, entendu et soutenu.
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Cela signifie faire beaucoup de travail asynchrone, c’est-à-dire du travail qui ne nécessite pas que toutes les personnes soient connectées en même temps. Nous réservons nos moments en ligne partagés pour renforcer la cohésion d’équipe et pour des activités impossibles à réaliser de façon asynchrone.
L’inclusivité chez Remote commence réellement dès la phase de recrutement, puis se poursuit sur toute la ligne. Pour avoir une entreprise inclusive, il faut adopter une approche inclusive lors de l’embauche. Nous faisons donc preuve de rigueur dans la manière dont nous sourçons des groupes de candidats diversifiés pour les postes à pourvoir et dans la façon dont nous rédigeons nos offres d’emploi.”
Remote se distingue aussi par la grande transparence que nous offrons. Notre livre de l’entreprise est entièrement accessible en ligne à l’adresse remote.com/handbook, afin que tout le monde puisse voir notre fonctionnement. Cela inclut même notre méthode de calcul de la rémunération et des avantages totaux, ainsi que la façon dont la performance influence ce calcul.
Enfin, je dirais aussi que les avantages sociaux sont au cœur de l’inclusivité chez Remote. Concevoir un plan d’avantages qui prenne en compte des personnes dans plus de 70 pays répartis sur six continents est un immense défi – mais comme notre organisation regorge d’expertise sur les avantages sociaux à l’échelle mondiale, nous sommes bien outillés pour y répondre.
Par exemple, nous proposons une politique de congé parental généreuse et complète qui couvre les parents de tous les genres, ainsi que les parents adoptifs, afin de garantir à chacun un accompagnement lors de cet événement majeur de la vie.
Sur la base de votre expérience et de vos réussites, quels sont vos cinq meilleurs conseils pour créer des lieux de travail plus inclusifs ?
- Une main-d’œuvre diversifiée
- Favoriser la sécurité psychologique
- Formation DEIB
- Politiques flexibles (ex : télétravail et horaires ajustables)
- Écoutez vos employés
L’inclusion et la diversité ne sont pas la même chose, mais il n’est pas possible d’être réellement inclusif sans diversité. La sécurité psychologique est aussi essentielle : il ne suffit pas d’avoir une équipe diverse.
Chacun doit se sentir à l’aise pour exprimer ses préoccupations et parler franchement à la direction. Sinon, leurs problèmes ne seront pas entendus, ce qui nuit aux personnes comme à l’entreprise.
La formation DEIB est également indispensable. Quand on compte des collaborateurs issus de cultures du monde entier, il est important de savoir s’écouter et se respecter mutuellement. L’une de nos valeurs fondamentales est la bienveillance, et en recrutant avec cet état d’esprit, nous avons une belle avance pour sélectionner des personnes prêtes à se montrer respectueuses les unes envers les autres.
La flexibilité est également primordiale. Des horaires flexibles, la possibilité de choisir son lieu de travail, ou tout simplement la culture de la flexibilité, sont indispensables pour rester inclusif envers les collaborateurs ayant des contraintes en dehors du travail. Certains sont parents, d’autres s’occupent de proches âgés ou voyagent beaucoup. Cette flexibilité leur permet de remplir leurs obligations personnelles tout en continuant à être performants dans leur rôle.
Il existe aussi une corrélation entre travail flexible et santé mentale.
Enfin, il faut surtout savoir écouter ! Nous menons régulièrement des enquêtes d’engagement et accordons une grande importance à leurs résultats. Les managers et dirigeants sont chargés de s’assurer que leurs équipes réagissent aux retours récoltés et les opportunités de partager un avis sont nombreuses.
Pouvez-vous partager 3 ou 4 des erreurs les plus courantes que vous avez vues chez les entreprises qui cherchent à devenir plus inclusives ? Que doit-on garder à l’esprit pour les éviter ?
- Considérer la diversité de façon superficielle, alors que l’inclusivité et le sentiment d’appartenance sont extrêmement importants et nécessitent un travail intentionnel. Se concentrer uniquement sur la diversité de vos employés et s’attendre à ce que l’inclusion suive automatiquement pourrait être une erreur.
- Ne pas écouter les employés : l’inclusion se joue à tous les niveaux et le retour des employés est très important. Prévoyez différents moyens pour que vos collaborateurs puissent s’exprimer dans un environnement sûr et encouragez la communication transparente.
- Se reposer uniquement sur la formation DEIB comme seule initiative ou ressource. L’inclusion doit rester une priorité constante qui demande une attention continue.
Comment évaluez-vous l’efficacité de vos efforts en matière de DEI ?
- Définir des objectifs clairs
- Des enquêtes auprès des employés comme des enquêtes d’engagement ou des sondages courts
- Indicateurs de diversité
- Considérer la corrélation entre les métriques DEI et la performance de l’entreprise
Il s’agit avant tout de communication efficace et de la création de canaux sûrs pour que chacun puisse partager ses retours et expériences, afin que nous puissions mesurer nos progrès par rapport aux objectifs fixés. Nous menons régulièrement des enquêtes d’engagement et mettons fortement l’accent sur les résultats de ces enquêtes, pour que chaque membre de l’équipe se sente motivé et encouragé à partager ses expériences et que nous puissions toujours avancer.
Que faites-vous pour lutter contre le biais de proximité ? Comment vous assurez-vous que les travailleurs à distance sont traités de la même façon que les salariés sur site et disposent des mêmes opportunités ?
Remote est une organisation totalement à distance, nous n’avons donc pas de bureaux physiques. Pour les entreprises hybrides, qui ont des collaborateurs à la fois sur site et à distance, il est crucial d’adopter une approche remote-first afin que tout le monde bénéficie d’une expérience équitable.
En pratique, cela signifie maintenir les discussions de travail dans des espaces publics accessibles aux travailleurs à distance, et organiser les réunions sur Zoom en les enregistrant, plutôt que dans des salles de conférence fermées qui sont inaccessibles à ceux travaillant à distance.
Merci Amanda, comment nos lecteurs peuvent-ils suivre plus avant vos travaux ?
Consultez notre blog Remote et suivez-moi sur LinkedIn ! Nous publions de nombreux contenus pour aider les leaders d’équipes internationales à améliorer leur management à distance, ainsi que des ressources très pratiques pour la mise en œuvre de la DEIB, dont plusieurs articles que j’ai moi-même rédigés. Comme vous pouvez le constater, c’est un vrai sujet de passion pour moi.
