L’aversion au changement freine la construction d’un meilleur monde du travail

Ma principale façon d’y parvenir est d’aider les autres à clarifier leurs points forts, et en les accompagnant dans l’identification des relations, activités et objectifs personnels qui sont les plus significatifs pour eux. C’est ce qui soutient mon travail et mon intérêt pour les RH ainsi que mes efforts pour servir les nombreuses communautés dont je fais partie. 

J’ai commencé ma carrière RH en tant que Responsable RH chez Target peu après avoir obtenu une licence en philosophie. Après trois ans et demi, j’ai pris un poste de Service & Engagement dans un autre établissement où j’ai soutenu la fonction RH. Ayant compris mon envie de continuer à évoluer dans le domaine, j’ai quitté Target pour devenir Partenaire RH en entreprise dans le secteur de la vente au détail pour une compagnie de croisière, juste avant la pandémie de COVID-19. 

Lorsque j’ai perdu ce poste, j’ai pris le temps de réfléchir à mes prochaines étapes et je me suis impliqué dans plusieurs actions bénévoles. C’est à ce moment que j’ai rejoint la campagne pour la justice des immigrants de l’ACLU de Floride, où je continue de faire du bénévolat en tant que leader activiste supervisant le développement et la facilitation des formations pour cette campagne. 

En tant qu’apprenant à vie, j’ai décidé de reprendre mes études et de suivre un master en gestion des RH à la FIU de Miami, puis j’ai débuté un nouveau poste chez IKEA en tant que Spécialiste Planification du Personnel. À l’approche de la fin de mes études, j’ai choisi de quitter ce poste pour me concentrer sur mes examens et résoudre plusieurs questions personnelles. 

Depuis l’obtention de mon diplôme, je me suis impliqué auprès de People Managing People en contribuant par mes écrits à la croissance du référencement d’informations et de ressources disponibles sur le site. 

Actuellement, j'exerce en tant que consultant RH indépendant en plus de mes contributions à PMP, à l’ACLU de Floride et sur différents projets parallèles sur lesquels je travaille actuellement.

Si nous demandions à l’un de vos amis de décrire votre personnalité, que nous dirait-il ?

Mes amis me décriraient sans hésiter (dans le désordre) comme érudit, têtu, attentif, et beaucoup trop exigeant envers moi-même. Je le sais parce qu’ils me le répètent souvent et me rappellent d’assumer les domaines dans lesquels je cherche à progresser.

En repensant à votre parcours professionnel, une anecdote particulière vous revient-elle en mémoire ?

Je sais que beaucoup (sinon la plupart) d'entre nous ont connu ou connaîtront le syndrome de l'imposteur à un moment de leur vie, mais le poste où j’ai le plus ressenti cela était mon poste de Partenaire RH en entreprise. 

Je me souviens d’un jour où cela devait se lire clairement sur mon visage car ma manager de l’époque l’a remarqué et m’a convié dans son bureau pour discuter. Ce qui m’a marqué dans notre échange, c’est l’attention qu’elle a portée à ce que je disais ainsi qu’à mes doutes sur mon intégration à une équipe qui travaillait déjà ensemble depuis plus longtemps. La plupart d’entre eux étaient aussi dans le domaine depuis plus longtemps, je n’avais donc ni la confiance ni les diplômes pour contribuer de façon pertinente. 

Une fois que j’eus terminé, elle a souri puis a étalé sur son bureau plusieurs cartes de couleurs différentes portant chacune un mot. Elle m’a invité à sélectionner celles qui me correspondaient le plus et de les lui montrer. Je ne me souviens plus de la couleur ni des mots écrits sur celles que j’ai choisies, mais une cohérence est apparue. Elle a alors mis mon paquet en un tas et prononcé mon nom. Puis elle a fait la même chose avec les cartes de couleur différente pour mes trois collègues, en citant nos noms au fur et à mesure. Nous quatre représentions chacun l’une des quatre couleurs, chacune correspondant à un style de travail spécifique. 

C’est alors qu’elle m’a regardé et m’a dit quelque chose comme : « Tu vois ? Tu apportes un équilibre à cette équipe. Sans toi, il manquerait cette perspective essentielle, ce qui pourrait nous amener à prendre de mauvaises décisions pour notre département. Tu as ta place ici et je suis convaincue que tu es la bonne personne pour ce poste et pour cette équipe. » 

Avec le recul, c’est l’une des leçons les plus fortes que j’ai apprises sur la cohésion d’équipe et la valeur d’un management inclusif mettant en avant la diversité des perspectives. 

Quelle est la leçon la plus marquante que vous ayez apprise au cours de votre carrière jusqu'ici ?

La principale leçon que j’ai apprise durant mon parcours concerne l’importance d’identifier et de poursuivre ses propres sources de sens et de satisfaction.  Pour vivre une vie épanouie, j’en suis venu à penser qu’il est essentiel de comprendre les différents aspects de notre existence qui nourrissent notre sentiment de finalité et de chercher à aligner au mieux nos activités quotidiennes avec ceux-ci. 

Cela inclut de faire un travail que nous trouvons porteur de sens, mais s'étend également à notre recherche de relations épanouissantes, de hobbies, d'initiatives de développement personnel, etc. Créer du sens dans tous ces domaines nous permettrait alors de nous épanouir et de mener une vie équilibrée. Je crois que cela est essentiel pour renforcer notre capacité collective à bâtir un monde du travail meilleur.

Merci de nous avoir donné un aperçu de qui vous êtes ! Passons aux choses sérieuses. Quand vous entendez l’expression « bâtir un monde du travail meilleur », qu’est-ce qui vous vient à l’esprit ?

Quand je pense à l’expression « bâtir un monde du travail meilleur », j’imagine d’abord un monde où chaque personne est presque parfaitement alignée avec le type de tâches, d’activités et de travail qui la comble, lui permet d’exercer ses points forts et lui apporte de la joie.

Je pense aussi au parcours que devront effectuer les organisations, les dirigeants et les travailleurs pour y parvenir. Je crois que cette vision d’un monde du travail meilleur est possible, mais qu’elle exigera du courage, une volonté commune d’embrasser le changement, et que les leaders et professionnels RH déjà engagés dans cette évolution montrent la voie pour en faire une réalité pour tous.

Pour vous, quel est le principal obstacle qui empêche de bâtir un monde du travail meilleur ?

Les principaux obstacles que nous rencontrons sont, selon moi, une tendance collective à fuir le changement, une aversion pour l’incertitude, et le faux sentiment de sécurité qui rend difficile la remise en question du statu quo. 

Quelle est la chose sur laquelle nous avons la main et que nous pouvons concrètement faire pour bâtir un monde du travail meilleur aujourd’hui ? Et comment recommandez-vous de procéder ?

Je crois qu’une chose sur laquelle nous avons le contrôle et qui pourrait nous aider à bâtir un monde du travail meilleur consiste à comprendre plus rapidement l’évolution des besoins et attentes de nos clients externes comme internes (à savoir les personnes qui travaillent avec et pour nous) puis à prendre les mesures appropriées pour avancer dans cette direction. 

Des tendances émergent qui montrent l’évolution du travail tel que nous le connaissons, dont beaucoup ont résulté de la nature ambiguë et paradoxale de la période liée à la pandémie de COVID-19 ces deux dernières années. Nous observons un passage de structures hiérarchiques vers des structures plus plates, où les équipes peuvent plus facilement collaborer et répondre aux besoins des clients sans attendre l’approbation de la hiérarchie. Cela répond plus rapidement aux besoins des clients, mais cela offre également davantage d’autonomie aux travailleurs. 

Nous observons aussi une évolution dans la manière, le moment et le lieu où le travail s’effectue. Nous passons du schéma classique du 9h-17h au bureau sous la supervision du manager à des modalités flexibles, intégrant horaires modulables et télétravail depuis n’importe où. De nombreuses autres tendances montrent que notre manière de travailler continuera à évoluer. 

Je pense que la première étape consiste à s’adapter de façon pragmatique, tout en cherchant continuellement à comprendre ce dont nos collaborateurs ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes et équilibrer leurs attentes avec celles de l’organisation. 

Nous y parvenons en adoptant de nouvelles technologies et formes de communication facilitant une veille permanente sur ces besoins évolutifs. 

Nous devons être attentifs à ce que nos clients internes et externes expriment comme besoins vis-à-vis de notre organisation, identifier comment y répondre de manière à créer de la valeur pour tous, et concrètement passer à l’action. Je crois que c’est le point de départ pour de nombreuses organisations plus ou moins avancées dans cette transformation du travail.

Pouvez-vous partager une chose que vous avez vécue, vue ou lue qui nous rapproche d’un monde du travail meilleur ?

Je remarque de plus en plus de recherches et d’ouvrages sur la façon dont les organisations devraient se réinventer dans un contexte de changements et d’incertitudes permanents. Deux livres sur ces sujets sont Reinventing the Organization par Arthur Yeung et Dave Ulrich, et Work Without Jobs par Ravin Jesuthasan et John W. Boudreau. Le premier présente une approche en six étapes comprenant les décisions à prendre pour créer nettement plus de valeur dans des marchés en évolution rapide. Il constitue une feuille de route pour se réinventer, quitter les structures de travail classiques pour adopter de nouveaux modes (par exemple s’éloigner des structures hiérarchiques traditionnelles) centrés sur le marché. 

Dans Work Without Jobs, les auteurs proposent une façon radicale de repenser le travail en déconstruisant les « emplois » tels que nous les connaissons pour les reconfigurer en tâches et activités qui reflètent mieux les forces et capacités individuelles des travailleurs. 

Je crois que ces deux livres constituent d’excellentes ressources pour les dirigeants et les organisations prêts à ouvrir la voie vers un monde du travail meilleur en réimaginant ce que pourraient être les « emplois » et le « travail ». Ils valent vraiment la peine d’être lus. 

Je suis curieux, en pensant à la construction d’un monde du travail meilleur, y a-t-il une entreprise et/ou un leader qui selon vous mérite d’être suivi ? Si oui, que font-ils ?

Il existe de nombreuses organisations, groupes de réflexion et leaders que je suis personnellement pour rester à jour sur les dernières recherches, mais une personne clé que je pourrais citer est Dave Ulrich, professeur, consultant et leader d’opinion qui a façonné la profession RH au cours des dernières décennies grâce à ses recherches continues sur la manière dont les personnes et les organisations créent de la valeur pour les clients, les investisseurs et les communautés. Il est très actif sur LinkedIn et publie régulièrement des articles tout en échangeant avec d’autres experts RH sur leurs travaux et recherches. Il a également publié plus de 30 livres sur des thématiques comme le leadership, l’organisation, et bien sûr les ressources humaines. 

Comment nos lecteurs peuvent-ils suivre votre travail ?

Vous pouvez suivre mon travail avec People Managing People et sur LinkedIn, où j’ai l’intention de commencer à partager du contenu et des idées supplémentaires dans les prochaines semaines. Lorsque d’autres projets sur lesquels je travaille seront lancés, je les partagerai sur LinkedIn ! 

Merci d’avoir apporté votre voix à la série d’interviews de People Managing People sur la façon de construire un monde du travail meilleur !

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