Soutenir la neurodiversité au travail : un guide pratique
« Le taux de chômage chez les adultes neurodivergents atteint au moins 30 à 40 %, soit trois fois le taux des personnes en situation de handicap et huit fois celui des personnes sans handicap. » (MyDisabilityJobs, 2022).
Les adultes neurodivers ont toujours été présents sur le lieu de travail, mais ils ont aussi longtemps été exclus du marché de l’emploi.
Qu’est-ce que j’entends par là ?
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Bien souvent, les personnes neurodivergentes choisissent de ne pas divulguer leur neurodivergence ou leur condition par peur d’être stigmatisées.
Il existe une perception selon laquelle les personnes neurodivergentes, comme celles ayant un trouble du spectre autistique (TSA) ou un trouble d’hyperactivité avec déficit de l’attention (TDAH), ne peuvent pas travailler à cause de leur différence.
Cela est loin de la réalité.
Je suis une professionnelle des ressources humaines également neurodivergente. Je conseille les organisations pour les aider à rendre les RH et d’autres opérations plus accessibles et inclusives. J’accompagne avec des ateliers et des formations sur, par exemple, le recrutement accessible et le soutien aux employés et candidats en situation de handicap ou neurodivers.
Je vais ici vous expliquer ce que signifie la neurodiversité sur le lieu de travail, les avantages de la soutenir et comment la favoriser dans l’environnement professionnel.
- Qu’est-ce que la neurodiversité en entreprise ?
- Les avantages du soutien à la neurodiversité
- Comment soutenir la neurodiversité en entreprise
Qu’est-ce que la neurodiversité en entreprise ?
La neurodiversité désigne l’idée que les personnes vivent et interagissent avec leur environnement de multiples façons différentes : il n’existe pas une seule « bonne » manière de penser, d’apprendre ou de se comporter, et les différences ne sont pas vues comme des déficits.
1 personne sur 7 présente une condition neurodivergente
Lorsque l’on parle de neurodiversité, on pense en général à l’autisme (TSA) et au TDAH. Cependant, il existe bien d’autres formes de neurodiversité comme le montre le schéma ci-dessous.
En entreprise, la neurodiversité fait partie de la diversité, équité et inclusion, mais elle est souvent négligée.
Autrement dit, de nombreuses entreprises se concentrent sur la question de la race, du genre ou de la communauté LGBTQ2S+, qui sont essentielles mais négligent souvent la neurodiversité.
Récemment, ce sujet reçoit plus d’attention car les entreprises se rendent compte que soutenir la neurodiversité est bénéfique pour leur activité.
« Plus vite les entreprises tireront parti des talents uniques et cachés de leurs employés neurodivers, plus vite elles comprendront la valeur de ces différences » (Conser et Poujol, 2022).
Cela signifie qu’il reste du chemin à parcourir pour soutenir les personnes neurodivergentes, mais que cette dynamique est déjà amorcée dans le monde de l’entreprise.
Dans l’ensemble, les personnes neurodiverses constituent le vivier de talents le plus sous-estimé. En effet, nombre d’employés et de candidats neurodivergents préfèrent ne pas révéler leur particularité en raison des préjugés des recruteurs.
De nombreuses entreprises technologiques telles que SAP, Google, Dell ouvrent la voie en matière d’inclusion de la neurodiversité au travail. De ce fait, de nombreuses entreprises d’autres secteurs s’imaginent, à tort, que les talents neurodivers ne peuvent travailler que dans le domaine technologique, ce qui est faux, comme nous le verrons dans la section des avantages ci-dessous.
Les avantages de la neurodiversité
Toute organisation qui adapte son environnement aux personnes neurodiverses bénéficiera d’un accès élargi à de nouveaux talents, d’un taux de rotation plus faible et de produits ou services plus accessibles.
Accès à un plus large vivier de talents
En vous faisant reconnaître comme un employeur soutenant les personnes neurodiverses, et en adaptant notamment vos processus de recrutement, vous pourrez toucher un vivier de talents plus vaste.
Comme mentionné plus haut, Dell s’engage pour la neurodiversité et en tire profit en ayant accès à de nombreux profils correspondant à ses objectifs d’inclusion et à ses besoins en compétences.
Par exemple, leur programme de recrutement pour l’autisme leur a permis d’accéder à un nouveau vivier de talents hautement qualifiés.
« Ce programme nous a aidés à atteindre un vivier de talents très qualifiés qui sont souvent négligés. Nous avons constaté que les membres de l’équipe recrutés via notre programme génèrent des résultats commerciaux incroyables grâce à une nouvelle façon de penser – en laissant des traces d’innovation dans tout ce qu’ils entreprennent. » - Lou Candiello, Dell.
Diminution du taux de rotation
Créer un environnement de travail qui soutient les employés neurodivergents et neurotypiques les aide à se sentir plus inclus.
Lorsque les employés se sentent inclus et soutenus, ils sont plus susceptibles de rester au sein de l’organisation (augmentation de la rétention). L’inverse est également vrai : lorsque les employés ne se sentent pas inclus et soutenus, ils sont plus susceptibles de quitter l’organisation en raison d’une culture de travail non inclusive.
En prenant de nouveau l’exemple du programme de recrutement pour l’autisme chez Dell, on observe des taux de rétention extrêmement élevés parmi les recrutements via ce programme.
Des produits et services plus accessibles
En adaptant et en rendant votre environnement de travail plus accessible et inclusif pour les personnes neurodiverses et en situation de handicap, vos produits ou services deviendront également plus accessibles.
Cela s’explique par le fait que vous saurez comment rendre les choses plus accessibles et inclusives, et vos employés en situation de handicap ou neurodivergents pourront aider l’entreprise à s’assurer qu’elle se montre inclusive et accessible dans ses interactions avec la clientèle.
Par exemple, si vous concevez un site web, vous prêterez davantage attention à l’accessibilité de l’expérience utilisateur grâce à l’utilisation de différentes formes de contenu.
Bénéfices supplémentaires
Il convient de considérer chaque employé pour les expériences et les contributions uniques qu’il apporte en tant qu’individu.
Car chacun, qu’il soit neurodivergent ou non, mérite d’être reconnu comme une personne entière, qui apporte une combinaison de compétences et une expérience de vie différente lui permettant de s’épanouir dans son travail.
Le plus grand avantage est que chacun apporte son individualité au service de l’objectif commun de l’organisation.
Il existe de nombreuses façons de soutenir la neurodiversité sur le lieu de travail. Cela inclut la révision et l’amélioration du processus de recrutement, la mise en place d’aménagements, une communication efficace, l’utilisation d’un langage inclusif et simple, ainsi que la formation et la sensibilisation aux questions de handicap.
Comment soutenir la neurodiversité sur le lieu de travail
Il existe de nombreuses façons de soutenir la neurodiversité sur le lieu de travail. Cela inclut la révision et l’amélioration du processus de recrutement, la mise en place d’aménagements, une communication efficace, l’utilisation d’un langage inclusif et simple, ainsi que la formation et la sensibilisation aux questions de handicap.
Recrutement
Le processus de recrutement est souvent la première impression qu’a quelqu’un d’une entreprise et, malheureusement, la plupart des processus de recrutement et d’entretien ne sont pas très accessibles ni inclusifs pour les talents neurodivers.
Les obstacles courants incluent les descriptions de poste et le langage employé, ainsi que les questions posées en entretien et leur formulation.
Les déclarations sur les aménagements sont également un élément central du processus, mais elles sont souvent reléguées au second plan et peu prises en considération (si elles figurent dans la description ou l’offre d’emploi).
Les déclarations d’aménagements permettent aux candidats de savoir qu’ils peuvent bénéficier d’ajustements à tout moment du processus de recrutement et précisent à qui ils peuvent s’adresser pour signaler la nécessité d’un aménagement, par exemple : responsable RH, spécialiste ou référent accessibilité selon l’organisation.
Alors, comment rendre votre processus de recrutement plus accessible pour les candidats neurodivergents ?
Voici quelques points clés à privilégier :
- Utiliser un langage plus inclusif dans les descriptions de poste, par exemple : « Doit être capable de déplacer 50 livres » peut être pris au pied de la lettre, il est préférable de préciser « Capacité à soulever des objets lourds de 25 à 50 livres ».
- Fournir les questions d’entretien à l’avance
- Inclure une déclaration sur les aménagements comme mentionné ci-dessus
- Organiser des entretiens à distance avec les sous-titres activés
- Former les équipes à rendre le processus de recrutement plus accessible.
Aménagements
Beaucoup de gens pensent souvent que les aménagements sont très coûteux et qu'ils sont liés au domaine médical.
« Les inquiétudes des employeurs peuvent être résumées en trois points clés : une pénurie perçue de candidats ; des idées fausses sur le coût des aménagements ; et des craintes concernant les impacts négatifs sur la culture du lieu de travail » (Kryhu, 2022).
La réalité est que la plupart des aménagements coûtent très peu et sont considérés comme des « mesures raisonnables d'adaptation ».
Avant tout, écoutez vos employés afin de savoir de quels aménagements ils ont besoin pour réussir.
Vous pouvez simplement avoir une conversation avec eux au sujet des outils, ressources et soutiens qui rendraient leur quotidien plus facile.
Je vous recommande de commencer par interroger formellement vos employés, par exemple via une enquête anonyme qui demanderait s'ils s'identifient comme neuroatypiques, ce qu'ils pensent de la culture d'entreprise, et ce qu'ils aimeraient avoir.
Une autre méthode consiste à le demander de façon informelle. Si vous savez qu'un de vos employés s'identifie comme neuroatypique, interrogez-le sur son ressenti par rapport à la culture d'entreprise et s'il souhaiterait que certaines choses soient faites différemment.
Exemples de mesures d'aménagement :
- Casques antibruit
- Espaces de travail calmes
- Être conscient que tout le monde n'est pas à l'aise avec le contact visuel
- Changer les tâches ou modifier l'ordre d'exécution
- Fournir une place de parking réservée
- Modifier la présentation des tests et des supports de formation
- Fournir ou adapter un produit, un équipement ou un logiciel
- Permettre un horaire de travail flexible
- Programmes de mentorat, par exemple permettre à d'autres employés qui s'identifient comme neuroatypiques et occupant des postes plus élevés ou différents de devenir mentors pour ceux qui aspirent à évoluer dans leur carrière.
Il est aussi important de comprendre que si vous avez déjà mis en place un aménagement pour un collaborateur neuroatypique, même s'il peut y avoir des points communs, chaque personne est unique et a des besoins individuels.
Communication variée
Il est essentiel d’avoir une communication efficace au travail, c’est-à-dire communiquer tel que vos collaborateurs ont besoin que vous communiquiez avec eux.
Par exemple, une personne présentant un TDAH peut avoir des difficultés à traiter les instructions verbales. Il est alors préférable de communiquer les consignes par écrit (une raison supplémentaire de prendre le temps d’élaborer une vraie stratégie de communication interne).
Langage inclusif et clair
L'utilisation d’un langage inclusif et clair est un moyen essentiel pour soutenir les talents neuroatypiques au sein de l’entreprise. Il est important d’être attentif aux mots employés.
Voici quelques exemples :
- Formulation centrée sur la personne, ou sur l'identité
- Personne avec autisme vs Personne autiste
- Personne en situation de handicap vs Personne handicapée
Il est essentiel de connaître la façon dont la personne s'identifie et d'utiliser le langage qu'elle préfère.
Il est essentiel de connaître la façon dont la personne s'identifie et d'utiliser le langage qu'elle préfère.
À lire aussi : Rédaction professionnelle pour tous
Formation et sensibilisation
La formation et la sensibilisation sont très importantes pour soutenir toutes les initiatives DEI, y compris la neurodiversité.
Il est crucial de former les RH, les managers et les collègues afin qu’ils sachent comment mieux accompagner et prendre en compte les enjeux DEI.
Pensez à faire intervenir un conférencier, consultant, formateur ou animateur externe pour proposer des formations et du contenu sur la neuroatypie.
Sujets à aborder :
- Soutenir la neurodiversité
- Rendre le processus de recrutement plus accessible
- Sensibilisation à la neurodiversité
- Formation des managers au sujet de la neurodiversité.
Dans une entreprise à laquelle j’ai dispensé une formation sur la neurodiversité, des employés concernés ont pu s’exprimer sur leurs besoins vis-à-vis de leurs responsables, ce qui a également renforcé la motivation générale au sein de la société.
J’ai eu des retours directs des employés eux-mêmes, qui se sentaient plus à l’aise de formuler leurs besoins, et qui envisageaient de rester plus longtemps dans l’entreprise car ils percevaient que celle-ci se souciait vraiment d’organiser une formation sur ce sujet.
Ressources supplémentaires pour la neurodiversité en milieu professionnel
- Comment réussir l’inclusion de la neurodiversité
- Tableau d’offres d’emploi Microsoft pour les candidats neurodivergents
- Feedback neuro-inclusif : les meilleurs conseils des experts
Participez à la conversation
Je vous encourage vivement à analyser et à questionner dans quelle mesure votre entreprise applique réellement l’inclusion neurodiversitaire, tout en comprenant qu’il y a toujours des axes d’amélioration possibles.
Poursuivez le dialogue autour de la neurodiversité au travail et explorez des moyens de lancer davantage d'initiatives neuro-inclusives pour favoriser une culture globale plus inclusive au sein de votre organisation.
N’hésitez pas à laisser un commentaire ou à participer aux échanges au sein de la communauté People Managing People, un réseau d’entraide regroupant des professionnels RH et dirigeants passionnés par le partage de connaissances sur la construction des organisations de demain.
