Soutenir la neurodiversité au travail : guide pratique
Les adultes neurodivers sont présents sur le lieu de travail depuis longtemps, mais ils ont également été exclus du marché du travail pendant longtemps. Très souvent, les personnes neurodivergentes choisissent de ne pas divulguer leur condition neurodivergente par crainte d’être stigmatisées.
Je suis une professionnelle des ressources humaines qui est également neurodivergente. Je conseille les organisations afin de les aider à rendre les RH et d’autres opérations commerciales plus accessibles et inclusives. Je le fais en proposant des ateliers et des formations sur des initiatives telles qu’un processus de recrutement accessible et le soutien aux employés et candidats ayant un handicap ou étant neurodivers.
Dans cet article, je vais vous expliquer ce que signifie la neurodiversité en milieu professionnel, les avantages de soutenir la neurodiversité au travail et comment la favoriser dans votre entreprise.
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Qu’est-ce que la neurodiversité en milieu professionnel ?
La neurodiversité décrit l’idée que chaque personne fait l’expérience du monde et interagit avec celui-ci de manière différente : il n’existe pas une seule « bonne » façon de penser, d’apprendre ou de se comporter, et les différences ne sont pas perçues comme des déficits.
1 personne sur 7 présente une condition neurodivergente
Quand on pense à la neurodiversité, on évoque généralement l’autisme (trouble du spectre de l’autisme - TSA) et le TDAH. Cependant, il existe de nombreux autres types de neurodiversité, comme on peut le voir sur le schéma ci-dessous.
Au travail, la neurodiversité fait partie de la diversité, équité et inclusion qui est souvent négligée.
Ce que je veux dire par là, c’est que de nombreuses entreprises se concentrent sur la question de la race, du genre ou de l’inclusion LGBTQ2S+, qui sont très importantes, mais elles ne comprennent pas ou ne s’intéressent pas à la neurodiversité.
Récemment, la neurodiversité fait l’objet d’une attention croissante à mesure que les entreprises réalisent que promouvoir la neurodiversité est aussi bénéfique pour leurs activités.
« Plus vite les entreprises tireront parti des talents cachés et uniques de leur personnel neurodivers, plus vite elles prendront conscience de la valeur de ces différences » (Conser et Poujol, 2022).
Cela signifie que même s’il reste encore beaucoup à faire pour s’assurer que les organisations soutiennent la neurodivergence, le processus est désormais amorcé dans le monde de l’entreprise.
Dans l’ensemble, les personnes neurodiverses constituent le vivier de talents le plus inexploité. Cela s’explique par le fait que beaucoup de travailleurs et de personnes en recherche d’emploi neurodivergents ne révèlent pas leur condition en raison de la perception négative des employeurs à leur égard.
De nombreuses entreprises technologiques comme SAP, Google, Dell montrent l’exemple en soutenant la neurodiversité sur le lieu de travail. Ainsi, beaucoup d’entreprises en dehors du secteur technologique pensent, à tort, que seuls les métiers de la tech sont adaptés aux talents neurodivers, ce qui est faux, comme nous l’expliquerons plus loin dans la section sur les bénéfices.
Avantages de la neurodiversité
Toute organisation qui accueille les employés neurodivers a plus de chances de tirer profit d’un vivier de talents élargi, d’un taux de rotation plus faible et de produits et services plus accessibles.
Accès à un vivier de talents plus large
En se positionnant comme un employeur qui soutient les personnes neurodiverses et en prenant d’autres mesures comme rendre le processus de recrutement plus accessible, vous aurez accès à un plus large vivier de talents.
Comme mentionné précédemment, Dell est une entreprise qui soutient la neurodiversité et en tire profit grâce à un accès à une grande diversité de personnes disposant de compétences variées, ce qui s’inscrit dans leur volonté d’inclusion et d’atteinte de leurs objectifs en matière de talents.
Par exemple, leur programme de recrutement pour l’autisme leur a permis de découvrir un nouveau vivier de talents hautement qualifiés.
« Ce programme nous a aidés à atteindre un vivier de talents très qualifié qui est souvent ignoré. Nous avons constaté que les membres de l’équipe recrutés par ce biais apportent des résultats commerciaux remarquables grâce à une nouvelle façon de penser — laissant des traces d’innovation dans tout ce qu’ils font. » - Lou Candiello, Dell.
Réduction de la rotation du personnel
Créer un environnement de travail qui soutient à la fois les employés neurodivergents et neurotypiques leur permet de se sentir davantage inclus.
Lorsque les employés se sentent inclus et soutenus, ils sont plus susceptibles de rester dans l’organisation (augmentation de la rétention). L'inverse est également vrai : lorsque les employés ne se sentent pas inclus et soutenus, ils sont plus susceptibles de quitter une organisation en raison d'une culture de travail non inclusive.
Pour reprendre l’exemple du programme de recrutement pour l’autisme de Dell, on observe des taux de rétention extrêmement élevés parmi les personnes embauchées à travers ce programme.
Des produits et services plus accessibles
En adaptant et en rendant votre lieu de travail plus accessible et inclusif pour les personnes neurodiverses et les personnes en situation de handicap, cela rendra également vos produits ou services plus accessibles.
Cela s’explique par le fait que vous saurez comment rendre les choses plus accessibles et inclusives, et vos employés handicapés ou neurodivergents peuvent aider à garantir que l’entreprise sait être inclusive et accessible lors de ses interactions avec les clients.
Par exemple, lors de la conception d’un site web, vous serez plus attentif à rendre l’expérience utilisateur plus accessible grâce à l’utilisation de différents formats de contenu.
Bénéfices supplémentaires
Chaque employé doit être considéré pour les expériences et les contributions uniques qu’il apporte en tant qu’individu.
Cela s’explique car tout le monde, qu’il soit neurodivergent ou non, mérite d’être reconnu comme une personne entière qui apporte un ensemble de compétences unique et une expérience de vie différente qui lui permet d’exceller dans son travail.
Le plus grand avantage, c'est qu’une personne s’implique authentiquement au service de l’objectif commun de l’organisation.
Il existe de nombreuses manières de soutenir la neurodiversité sur le lieu de travail. Cela inclut de revoir et d’améliorer votre processus de recrutement, proposer des aménagements, favoriser une communication efficace, utiliser un langage inclusif et clair, et offrir une formation et une sensibilisation sur les questions liées au handicap.
Comment soutenir la neurodiversité sur le lieu de travail
Il existe de nombreuses manières de soutenir la neurodiversité au travail. Cela inclut de revoir et repenser votre processus de recrutement, proposer des accommodements, établir une communication efficace, utiliser un langage inclusif et simple, ainsi qu’instaurer des formations et sensibilisations autour du handicap.
Recrutement
Le processus d’embauche est souvent la première impression qu’une personne a d’une entreprise et, malheureusement, la plupart des procédures d’embauche et d’entretien ne sont pas très accessibles ni inclusives pour les talents neurodivers.
Parmi les obstacles courants figurent les descriptions de poste et le langage utilisé, ainsi que les questions posées lors des entretiens et leur formulation.
Les mentions sur les accommodements constituent également un élément majeur du processus, mais elles sont souvent reléguées au second plan et très peu prises en compte (lorsqu’elles existent dans les annonces et descriptions de poste).
Les déclarations d'accommodement informent les candidats qu’ils peuvent bénéficier d’aménagements à tout moment lors du processus de recrutement, et indiquent à qui s’adresser pour signaler un besoin d’aménagement, par exemple au responsable RH, à un spécialiste ou à un référent accessibilité si cela existe au sein de l'organisation.
Alors, comment rendre votre processus de recrutement plus accessible pour les candidats neurodivergents ?
Les principaux points à privilégier sont :
- Utiliser un langage plus inclusif dans les descriptions de poste, par exemple : « Doit être capable de déplacer 50 livres » peut être interprété littéralement ; il vaut mieux dire : « Capacité à soulever de lourds objets de 25 à 50 livres ».
- Fournir les questions d’entretien à l’avance
- Inclure une mention d’accommodement comme mentionné précédemment
- Proposer des entretiens à distance et activer les sous-titres
- Proposer des formations pour apprendre à rendre le processus de recrutement plus accessible.
Aménagements
Bien souvent, lorsqu’on évoque les aménagements, on pense à des solutions très coûteuses et strictement médicales.
« Les préoccupations des employeurs peuvent se résumer en trois grands domaines : une pénurie perçue de candidats, des idées reçues concernant le coût des aménagements, et des craintes quant à un impact négatif sur la culture du lieu de travail » (Kryhu, 2022).
La réalité est que la plupart des aménagements coûtent très peu et sont considérés comme des « accommodements raisonnables ».
Avant tout, écoutez vos employés pour connaître les aménagements dont ils ont besoin pour réussir.
Vous pouvez le faire simplement en discutant avec eux des outils, ressources et soutiens qui faciliteraient leur quotidien.
Je commencerais par demander officiellement à vos employés, par exemple à travers une enquête anonyme, s’ils s’identifient comme neurodivergents, ce qu’ils pensent de la culture de l’entreprise, et ce qu’ils aimeraient avoir à disposition.
Une autre manière consiste à questionner de façon informelle. Si vous savez qu’un de vos employés s’identifie comme neurodivergent, demandez-lui ce qu’il ressent par rapport à la culture de l’entreprise et s’il aimerait que certaines choses soient faites différemment.
Exemples d’aménagements possibles :
- Casques antibruit
- Espaces de travail calmes
- Prendre en compte que tout le monde n’est pas à l’aise avec le contact visuel
- Modifier les tâches du poste ou l’ordre des missions
- Fournir une place de parking réservée
- Adapter la présentation des tests et des supports de formation
- Fournir ou adapter un produit, un équipement ou un logiciel
- Autoriser un emploi du temps flexible
- Programmes de mentorat, par exemple la possibilité pour une personne neurodivergente d’être accompagnée par d'autres employés neurodivergents occupant des postes à responsabilités ou des fonctions auxquelles elle aspire, afin de la soutenir dans sa carrière.
Il est également important de comprendre que même si vous avez déjà mis en place certaines adaptations pour un employé neurodivergent, chacun possède ses propres besoins et il n’existe pas de solution universelle.
Communication variée
Il est essentiel d’avoir une communication efficace en milieu professionnel, et cela signifie communiquer de la manière dont vos employés ont besoin que l’on communique avec eux.
Par exemple, une personne avec un TDAH peut avoir des difficultés à traiter des instructions orales, il sera donc préférable de transmettre les consignes par écrit (une autre bonne raison de prendre le temps d’élaborer une véritable stratégie de communication interne).
Langage inclusif et simple
L’utilisation d’un langage inclusif et simple est un levier majeur de soutien des talents neurodivers en entreprise. Il est indispensable de prêter attention au vocabulaire utilisé.
Voici quelques exemples :
- Mettre la personne en avant ou l’identité en avant
- Personne avec autisme vs Personne autiste
- Personne en situation de handicap vs Personne handicapée
Il est important de connaître la manière dont la personne souhaite être désignée et d’utiliser le vocabulaire qui lui convient.
Il est important de connaître la manière dont la personne souhaite être désignée et d’utiliser le vocabulaire qui lui convient.
À lire également : Business Writing For Everyone
Formation et sensibilisation
La formation et la sensibilisation sont essentielles pour soutenir tous les types d’initiatives DEI, dont la neurodiversité.
Il est important de former les RH, managers et collègues afin qu’ils soient à même de soutenir au mieux et d’être conscients des enjeux DEI.
Envisagez de faire intervenir un·e conférencier·ère, consultant·e, formateur·rice ou facilitateur·rice externe afin de fournir une formation et des contenus éducatifs sur la neurodivergence.
Sujets à aborder :
- Soutien à la neurodiversité
- Rendre le processus de recrutement plus accessible
- Sensibilisation à la neurodiversité
- Formation des managers sur la neurodiversité.
Dans une entreprise à laquelle j’ai délivré une formation sur la neurodiversité, des personnes neurodiverses ont témoigné de leurs besoins envers leurs responsables, ce qui a aussi renforcé la motivation générale dans l’entreprise.
J’ai reçu des retours directement des employés concernés, qui m’ont indiqué se sentir plus à l’aise pour exprimer leurs besoins, et souhaiter rester plus longtemps dans l’organisation, car ils ont vu qu’elle prenait réellement le sujet au sérieux en organisant cette formation.
Ressources complémentaires sur la neurodiversité au travail
- Comment bien prendre en compte la neurodiversité
- Microsoft Job Board pour candidats neurodivers
- Feedback neuro-inclusif : les meilleurs conseils des experts
Participez à la conversation
Je vous encourage vivement à examiner et à vous interroger sur la façon dont votre entreprise prend en compte la neuro-inclusion, tout en gardant à l’esprit qu’il y a toujours une marge de progression possible.
Poursuivez la discussion sur la neurodiversité au travail et explorez des moyens d’intégrer davantage d’initiatives neuro-inclusives afin de favoriser une culture plus inclusive au sein de votre organisation.
N’hésitez pas à partager vos réflexions dans les commentaires ou à rejoindre la conversation sur la communauté People Managing People, un espace d’échange et de soutien réunissant des professionnels des ressources humaines et des dirigeants d’entreprise passionnés par le partage d’expériences sur la construction des organisations de demain.
