5 façons pour les responsables RH de gagner leur place à la table de direction
La plupart des dirigeants ne voient pas comment faire des RH un pilier stratégique de l’entreprise, ce qui laisse de nombreux professionnels quelque peu frustrés.
Dans notre série d'entretiens RH dans la salle du conseil, nous avons discuté avec des professionnels des RH, des dirigeants d'entreprise et toute personne faisant autorité en la matière, afin de partager ce que les entreprises peuvent gagner en intégrant les RH au sein du conseil d’administration et de questionner pourquoi et comment les RH devraient contribuer à orienter les décisions de l’entreprise.
Leurs réponses étaient riches en sagesse ! Voici un résumé de leurs propos.
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Acquérir une compréhension approfondie de l’entreprise
Tous nos experts ont souligné l’importance pour les professionnels des ressources humaines de bien comprendre l’entreprise dans son ensemble, notamment d’acquérir une capacité financière, opérationnelle, et de voir comment ils peuvent créer de la valeur.
« Comprenez comment les RH créent de la valeur pour l’organisation. Cela permettra aux RH de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée. Par exemple, les équipes RH devraient consacrer plus de temps à piloter les processus de planification des effectifs, et pas seulement à recruter pour les postes qu’on leur demande de pourvoir. » - Cecilia Laube, Stormico
« Un excellent leader RH est quelqu’un qui s’intéresse au business et à la stratégie, pas seulement aux personnes. Les PDG doivent reconnaître que leur responsable RH peut agir en tant que miroir de l’entreprise afin de s’assurer que l’équipe de direction a les objectifs de l’entreprise en tête. » - Doug Dennerline, Betterworks
« Je pense que les responsables RH devraient faire des rotations dans les différents services de l'entreprise et que les dirigeants devraient aussi passer par les RH. Au final, nous voulons des leaders polyvalents qui connaissent l’entreprise, sa culture et savent comment mieux développer nos talents. » - Michael Knierim, KWM Consulting
« De vrais partenaires d’affaires comprennent l’entreprise et élaborent des solutions face aux défis actuels. Les professionnels des RH doivent passer d’un rôle d’exécutant à celui où ils posent plus de questions sur l’activité pour détecter des opportunités d’amélioration ou d’innovation. » - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
« L’écoute est la compétence la plus importante à tous les niveaux, et c’est la marque d’un PDG d’exception. Les professionnels RH gagneraient aussi à maîtriser des compétences généralement réservées aux PDG et directeurs financiers, comme le développement de leur vision financière, de leur gestion des données et de leur compréhension des enjeux business. » - Jamie Aitken, Betterworks
« Les professionnels RH devraient travailler à la compréhension des concepts de planification stratégique, utiliser des outils comme les 5 forces de Porter ou les analyses SWOT pour comprendre comment l’entreprise se différencie de la concurrence. » - Wesley Vestal, Commissioning Agents Inc.
Utiliser la donnée pour alimenter la prise de décision sur les talents
Nombre d’experts ont reconnu l’importance de l’analyse de la donnée sociale et de l’articulation d’un solide argumentaire en faveur des initiatives autour des talents, étayé par des données de plus en plus sophistiquées.
« Les responsables RH doivent se concentrer sur l’expérience de bout en bout, la communication et la mesure avec leurs utilisateurs (les employés), c’est-à-dire : les employés sont-ils satisfaits, les managers bénéficient-ils d’un accompagnement, investit-on sur les collaborateurs, les talents clés sont-ils poussés et se voient-ils offrir des opportunités de croissance ? Pour bien faire cela, il faut savoir coacher, manipuler les données, et bien connaître le stack technologique utilisé (par exemple, HRIS, systèmes de gestion des talents, paie, etc.). » - Donna Scarola, Parcl
« La complexité de l’environnement opérationnel d’aujourd’hui exige de nouveaux types de données pour nourrir les discussions stratégiques. Ces nouvelles données vont bien au-delà des analyses classiques sur la main-d’œuvre et englobent même des informations sur les risques et opportunités des talents, issues de grands ensembles de données non structurées. » - Cydney Roach, Edelman
« Avoir des employés en bonne santé et engagés a un impact direct sur les résultats financiers de l’entreprise. Les RH peuvent aider les dirigeants en leur fournissant des données et faits précis pour leur permettre d’identifier les priorités et de s’associer à eux sur les plans d’actions à mettre en place. » - Michael Kniermin, KWM Consulting
« Fournir des indicateurs sur les talents est une façon à la fois de montrer au conseil d’administration et à vos actionnaires/parties prenantes que l'organisation fonctionne bien. Des renseignements sur des sujets comme le turn-over, le délai de recrutement, le pourcentage d'employés impliqués dans leur développement, la culture d’entreprise, les actions sur le bien-être des employés, les démarches DEI et autres métriques donnent un aperçu global de la santé de l’organisation. » - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
« Disposer de données à portée de main est essentiel. Il s’agit de quantifier des éléments traditionnellement non quantifiés afin de pouvoir prendre des décisions pilotées par la donnée et partager ce type d’informations avec l’organisation. L’implémentation d’un système de gestion du capital humain permet à la technologie de révéler des points de données qui seraient autrement éparpillés sur une multitude de documents à travers le monde. » - Jamie Aitken, Betterworks
Écoutez et soyez accessible
Comme les RH jouent un rôle clé dans le recrutement et la rétention des talents dont l'organisation a besoin, pour être un partenaire stratégique des employés, les responsables RH doivent également être capables d'instaurer un dialogue bilatéral avec eux, ce qui implique la mise en place de stratégies d’écoute des employés et d'être visibles et accessibles.
« Soyez visible et accessible. La meilleure façon d’instaurer la confiance au sein de l’organisation est d’être davantage tourné vers les employés et présent sur le terrain que dans tout autre rôle. » - Doug Dennerline, Betterworks
« Le degré d’implication que montrent les dirigeants d’entreprise vis-à-vis de leurs clients/utilisateurs est celui que les RH doivent avoir envers leurs employés. Comprenez leurs besoins, leurs difficultés, leurs défis, les compétences qu’ils recherchent, etc.
« En comprenant les employés, vous serez capable de prévoir ce qu'il faut créer ensuite. Par exemple, j’aime créer des personas pour les employés. Après la collecte de données via des entretiens et des sondages, créez des personas basés sur les besoins, les points de douleur, les intérêts et les rôles dans votre organisation. Cela vous aidera à déterminer où concentrer votre stratégie et à prioriser ce qui est nécessaire en premier. » - Donna Scarola, Parcl
« Être curieux et poser beaucoup de questions à différentes personnes dans l'entreprise permet souvent de révéler la cause profonde d’un problème à adresser. » - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
« En reconnaissant, en considérant sérieusement et en agissant sur la voix des employés, les employeurs peuvent construire une communauté où la confiance est renforcée. » - Cydney Roach, Edelman
Soyez un miroir pour l’entreprise
Les RH interviennent dans toutes les unités de l’entreprise et sont responsables de son bon fonctionnement et de sa productivité. Cela les place dans une position privilégiée pour pouvoir remettre en question les dirigeants sur leur vision des talents et de la stratégie d'entreprise.
« Soyez un miroir pour l’équipe de direction, surtout le PDG. Cela permet de s’assurer que les personnes embauchées et développées possèdent les compétences nécessaires pour que l’organisation atteigne ses objectifs. » - Doug Dennerline, Betterworks
« Les RH peuvent aussi jouer un rôle clé en tant que caisse de résonance ou partenaire pour s’assurer que les priorités les plus importantes, comme le stress, la charge de travail, les managers défaillants, etc., soient bien traitées. » - Michael Knierim, KWM Consulting
« Un excellent leader RH est quelqu’un qui s’intéresse à l’entreprise et à la stratégie, pas seulement aux personnes. Les PDG doivent reconnaître que leur responsable RH peut agir comme un miroir stratégique pour vérifier que l’équipe dirigeante a bien les objectifs de l’entreprise en tête. » - Jamie Aitken, Betterworks
« Remettez en cause le statu quo. Les RH ont un avantage stratégique sur d’autres fonctions, car elles sont impliquées dans presque chaque aspect de l’entreprise. Pour cette raison, la fonction RH a une vue privilégiée sur les domaines où une nouvelle réflexion peut être requise, et possède les outils pour y injecter de nouveaux modes de pensée. » - Cecilia Laube, Stormico
Concentrez-vous sur l’avenir et fondez la stratégie sur les résultats commerciaux
Même s’il est facile de se laisser submerger par les tâches quotidiennes, les professionnels RH stratégiques (c’est-à-dire ceux qui sont invités à la table du conseil d’administration) savent penser à long terme et élaborer des programmes et initiatives solidement ancrés dans les résultats de l’entreprise.
« De la même manière que les dirigeants utilisent des indicateurs et des données pour modéliser les ventes et les profits, les RH peuvent s’appuyer sur des outils et des données pour modéliser ce à quoi l’organisation peut ou doit ressembler. Ce n’est pas rare de ressentir que le recrutement ou le design organisationnel est toujours en retard, mais en posant des questions essentielles aux dirigeants et en s’appuyant sur les données, vous pouvez aider à modéliser des scénarios pour réduire le stress et la réactivité. » - Donna Scarola, Parcl
« Les RH devraient mettre en place une stratégie RH alignée sur la stratégie de l’entreprise, qui intègre une solide planification des effectifs. Cela commence par la compréhension des moteurs de croissance de l’entreprise et par la collaboration avec les dirigeants afin d’identifier les compétences, capacités, ressources nécessaires ainsi que le bon moment. » - Michael Knierim, KWM Consulting
« Les RH devraient être capables d’expliquer pourquoi conserver ou abandonner certaines méthodes a du "sens" et rapporte de l’argent à l’entreprise – pour reprendre une formule de Jason Averbook, cofondateur de Leapgen.
« Plutôt que de se concentrer sur une nouvelle technologie ou un nouveau processus censé faciliter la vie des RH, expliquez comment cela profite à l’entreprise. Les RH sont en concurrence avec d’autres fonctions pour l’obtention de budgets et doivent être capables de présenter un argumentaire commercial solide. » - Jamie Aitken, Betterworks
« Créez de nouvelles stratégies de gestion des talents qui améliorent la compétitivité de l’entreprise et sa capacité à attirer les meilleurs, optimiser les effectifs pour accroître la productivité, et renforcer l’agilité organisationnelle. » - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
« Ne perdez pas de vue les objectifs à long terme de l’entreprise. En réalité, les RH devraient être la fonction qui travaille et favorise en permanence le long terme. Par exemple, les RH devraient être les garants de la culture d’entreprise et de la santé organisationnelle, qui relèvent toutes deux d’efforts multicouches. » - Cecilia Laube, Stormico
Qu’est-ce qui peut freiner les RH ?
Bien que tous ces conseils soient utiles et constituent un moteur de réussite pour les RH en tant que partenaire stratégique, il existe encore plusieurs facteurs qui peuvent poser problème à un leader RH souhaitant exercer une influence au sein de la direction.
Keri Ohlrich, membre du comité éditorial de People Managing People, en a mis en avant quelques-uns lors d’une récente interview.
1) Leadership de la direction : En première position – l’attitude des dirigeants. Si les têtes pensantes du comité de direction ne sentent pas l’apport des RH, on reste au point mort. Sans soutien, pas de progrès – c’est aussi simple que ça.
2) Problèmes de budget : Même quand les dirigeants sont favorables, les RH héritent souvent d’un budget inférieur à celui des autres services. Nous avons besoin d’outils, de ressources et de systèmes pour agir efficacement, mais parfois les moyens financiers ne suivent pas.
3) Le défi des talents RH : Si nous n’avons pas les bonnes personnes capables de s’exprimer et de convaincre la direction de l’importance des RH, on tourne en rond. Il ne s’agit pas toujours d’un manque de priorité pour les RH ; parfois, il nous faut simplement une équipe d’experts pour montrer à quel point notre rôle est crucial.
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