Le cycle de vie de l’employé en 2026 : Guide complet

Une excellente approche de la gestion des talents dans votre organisation consiste à analyser le parcours des collaborateurs à travers le prisme du modèle de cycle de vie de l'employé.

Parfois appelé parcours employé, le cycle de vie de l'employé couvre six étapes d'interaction entre votre salarié et votre organisation : attraction, recrutement, intégration, développement, fidélisation et départ.

Il s'agit d'une méthode utile pour se concentrer sur différents aspects de votre expérience employé, même avant qu'ils n'aient parlé aux RH ou à un responsable du recrutement.

Si vous consacrez du temps et des efforts à accompagner vos collaborateurs à chacune des six étapes du cycle de vie de l'employé, vous obtiendrez en retour :

• Des niveaux de productivité plus élevés
• Un taux de rotation du personnel plus faible
• Une réduction des coûts de recrutement
• Une marque employeur forte .

Comme vous pouvez aisément l'imaginer, il existe de nombreuses façons d'améliorer l'expérience tout au long du cycle de vie.

Un point important à mentionner : il est bien plus simple d'améliorer une situation lorsqu'on sait où l'on se trompe, c'est pourquoi dialoguer avec vos collaborateurs et recueillir leurs retours est essentiel.

Les retours, combinés à des indicateurs RH tels que le taux de rotation et les opportunités d'évolution, permettent de dresser un tableau fidèle de la vie au sein de votre organisation.

Vous pouvez ensuite exploiter ces données avec des logiciels d'expérience employé pour créer de nouvelles initiatives qui amélioreront le vécu des employés et optimiseront la performance de l'organisation.

Le cycle de vie d'un employé se divise en six étapes :

• Attraction—la perception que vous donnez en tant qu'employeur
• Recrutement—votre processus de recrutement, par exemple la recherche de candidats et les entretiens
• Intégration—s'assurer qu'un nouveau collaborateur débute dans les meilleures conditions
• Développement—la progression, l'évolution et les opportunités que vous offrez
• Rétention—la façon dont vous prenez soin de vos employés et reconnaissez leur travail
• Départ—la séparation.

Bien entendu, il existe un certain chevauchement entre chaque étape. Par exemple, une expérience d'intégration réussie favorisera la fidélisation et orientera les nouveaux arrivants vers le bon chemin de développement.

Durant chaque étape du cycle de vie de l'employé, les systèmes de bases de données de recrutement assurent que les données des candidats sont stockées de manière sécurisée et accessibles efficacement tout au long du processus.

Je vais maintenant approfondir les différentes phases du cycle de vie de l'employé et aborder quelques points clés pour chaque étape.

Étape 1 : Attraction—comment êtes-vous perçu en tant qu'employeur ?

Vous connaissez probablement quelques entreprises réputées pour être d'excellents lieux de travail. Elles traitent bien leurs employés, ce que reflètent leurs notes sur Glassdoor.

Si un poste intéressant s'ouvre dans l'une de ces entreprises, vous envisageriez sérieusement d'y postuler !

Ainsi, bien qu’il s’agisse de la première étape du parcours d'un futur collaborateur, une grande partie du travail se situe en amont pour façonner l’expérience employé et ainsi renforcer votre marque employeur.

Mais peut-être que vous débutez et construisez encore cette réputation, ou, si vous l'avez soigneusement bâtie, que vous souhaitez la faire connaître au monde entier. Cela signifie qu’il faut se mettre en avant et se faire remarquer par les futurs candidats, autrement dit : le recrutement marketing.

D'une certaine manière, tout ce que fait votre entreprise publiquement relève du recrutement marketing. Il existe tout de même certains canaux spécifiquement destinés aux chercheurs d’emploi dont vous pouvez tirer parti — pensez aux offres d’emploi, pages carrières, plateformes de recrutement et événements professionnels.

Ce sont des occasions de valoriser votre culture et ce que vous proposez comme employeur, autrement dit votre proposition de valeur employeur.

Si vos employés actuels estiment que votre organisation est un super lieu de travail, vous bénéficiez déjà d’un bouche-à-oreille positif car ils recommanderont votre entreprise à leurs proches.

Vous ne savez pas s'ils le feraient ? Demandez-leur.

Envoyez un sondage auprès des employés leur demandant dans quelle mesure ils recommanderaient votre organisation à un ami ou un proche, quels sont leurs défis, vos réussites ou ce qu’il faudrait améliorer.

KPIs utiles pour atteindre vos objectifs à l’étape d’attraction :

• Score eNPS (employee net promoter score)
• Nombre de candidats
• Diversité du vivier
• Parrainages par les employés.

Étape 2 : Recrutement—sommes-nous compatibles ?

L’étape de recrutement est celle où vous cherchez activement des talents sur le marché et, avec l’aide de votre fidèle ATS, les faites avancer dans votre processus de recrutement.

Il s’agit de sourcer les profils, d’échanger puis d’offrir une excellente expérience candidat dans l’ensemble.

Il y a beaucoup d’éléments auxquels prêter attention à cette étape, mais l’un des plus importants reste les entretiens et comment interviewer efficacement et de façon engageante.

Quelques indicateurs de recrutement à suivre :

• Efficacité du recruteur : métriques d'efficacité—sélections, prise de contact
• Score net promoteur des candidats
• Taux de conversion
• Vitesse de progression dans le pipeline de recrutement.

Étape 3 : Intégration—où allons-nous et comment allons-nous y arriver ?

Les études montrent que les organisations dotées d'une solide procédure d'intégration améliorent la rétention de leurs nouvelles recrues de 82% et leur productivité de plus de 70%.

Les organisations qui prennent le temps de bâtir de vraies expériences d’intégration, à l’aide par exemple d’un plan 30 60 90 jours et d’un logiciel d’intégration, bénéficient d’une montée en compétence rapide des nouveaux collaborateurs et favorisent leur réussite sur le long terme.

Quelques KPIs à suivre pour l’intégration :

• Taux de complétion des formations
• Taux de rotation des nouveaux employés
• Satisfaction liée à l’intégration.

Étape 4 : Développement–aidez-les à vous aider

À l’étape du développement, vous accompagnez votre collaborateur dans son apprentissage et sa progression professionnelle. Cela l’aidera à réussir dans son poste actuel et à saisir des opportunités d’évolution au sein de votre organisation.

Beaucoup d’organisations prônent l’apprentissage et le développement sans formaliser de réelle stratégie L&D ni allouer les ressources nécessaires, mais l’investissement en vaut la peine.

Il va presque de soi que créer les conditions propices au développement professionnel augmente l’engagement et la fidélisation. Vous rendez aussi les gens plus performants, ce qui favorise vos résultats.

Quelques principaux indicateurs d’apprentissage et de développement pour guider vos programmes :

• Résultats commerciaux (ex. : augmentation des ventes)
• Comportements des apprenants (ex. : baisse du recours au support technique)
• Connaissances des apprenants (ex. : résultats d’évaluations).

Étape 5 : Rétention–garder des collaborateurs engagés et en bonne santé

On estime que le coût du turnover varie entre 30 % et 150 % du salaire annuel de l’employé, et une étude présentée dans le rapport 2022 sur l’état des RH d’intelliHR révèle que « 36 % des professionnels RH placent l’engagement et la performance au sommet de leurs priorités ».

Il existe de multiples façons d'améliorer la fidélisation des employés — et ce n'est pas qu'une question de salaire !

Notre étude montre que la reconnaissance, la santé et le bien-être, le management et les opportunités d’évolution sont bien plus déterminants dans la décision de quitter une entreprise que le niveau de salaire.

Voici quelques KPIs à suivre :

• Taux de rotation (par équipe, manager ou démographie)
• Engagement des employés
• Ancienneté moyenne.

Étape 6 : Départ–ce n’est peut-être qu’un au revoir

Que la personne parte à la retraite, qu'elle ait trouvé un autre poste ou des raisons personnelles, l’étape de départ est une excellente occasion d’obtenir un retour honnête sur l’expérience employé et d’améliorer l’organisation pour les futurs embauchés.

Vous pouvez envoyer des enquêtes ou mieux encore, mener des entretiens de sortie pour mieux comprendre pourquoi l’employé s’en va et identifier les axes d’amélioration pour les autres étapes. Ce sont des choses que l’IA dans le processus de départ peut aider à traiter.

Un certain niveau de départs est sain et rien n’est éternel. À l’instar des universités, certaines entreprises investissent même dans des réseaux d’anciens collaborateurs pour soutenir les personnes tout au long de leur carrière.

J’espère qu’à ce stade, vous percevez différemment tous les éléments qui entrent en jeu dans la création d’une excellente expérience collaborateur.

Il est probable que votre organisation excelle dans certains domaines, mais qu’il existe forcément des marges d’amélioration dans d’autres.

La prochaine étape pourrait consister à recueillir l’avis des employés sur leur ressenti concernant le processus d’intégration ou les opportunités de développement.

Collecter et agir sur des retours réguliers est essentiel pour améliorer l’expérience collaborateur et s’inscrit pleinement dans une démarche people operations (pionnière chez Google et dans d’autres organisations innovantes).