Adapter les stratégies de retour au bureau pour l’inclusion et la diversité : guide d’expert
Les stratégies de retour au bureau (RTO) doivent s’aligner sur les besoins variés de la main-d’œuvre d’aujourd’hui.
Récemment, j’ai échangé avec Megan Pierouchakos de Seramount, directrice principale des talents et de la diversité, l’équité et l’inclusion, au sujet des moyens pour les entreprises d’adapter leur stratégie RTO afin de soutenir différents groupes démographiques tout en maintenant l’efficacité organisationnelle.
Comprendre l’intersection entre RTO et DEI
Au cœur de cette problématique se trouve la nécessité de reconnaître les préférences, points de vue et attentes individuels dans la construction des cultures d’entreprise. Cette diversité de pensées et de besoins est particulièrement marquée chez les groupes sous-représentés.
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Par exemple, des recherches ont montré une préférence pour le travail à distance au sein de certains groupes démographiques. Cette préférence n’est pas seulement une question de commodité mais découle souvent de besoins profonds liés à des situations personnelles comme les responsabilités familiales, la santé ou la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Une prochaine étude de Seramount réalisée en partenariat avec le CDO Collaborative s’intéresse aux différences générationnelles dans le monde du travail. Parmi les résultats :
- 41 % des salariés de la génération Z souhaitent travailler dans un mode hybride, principalement à domicile avec une à deux journées sur site.
- 34 % des salariés non issus de la génération Z préfèreraient être en télétravail complet. Cela montre que les entreprises doivent faire preuve d’intentionnalité lorsqu’elles élaborent leurs politiques de retour au bureau pour éviter de perdre certaines catégories de salariés.
Ignorer ces préférences fines peut avoir de grandes conséquences sur la collaboration au bureau et l’engagement des employés. Cela peut entraîner une diminution de la satisfaction, une hausse du turnover et une perte de talents précieux parmi les groupes historiquement exclus.
De plus, cela peut ternir la réputation de l’organisation en tant qu’employeur inclusif et avant-gardiste, nuire à sa capacité à attirer des talents variés et compliquer la conformité avec la loi américaine sur les personnes en situation de handicap (ADA) et ses directives concernant le télétravail.
La valeur de la flexibilité
À l’inverse, les stratégies RTO flexibles et adaptées aux besoins du personnel les aident à reprendre le contrôle de leur emploi du temps et à s’impliquer dans leur travail dans le lieu et au moment qui font sens dans leur vie.
Le rôle du leadership est crucial pour naviguer à l’intersection de RTO et de DEI. Cela exige une approche réfléchie qui trouve l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et l’empathie, ainsi que la compréhension des situations individuelles.
L’écoute active et la création de canaux de communication ouverts où les salariés se sentent suffisamment en sécurité pour exprimer leurs préférences et leurs préoccupations ne sont que les deux premières étapes. En procédant ainsi, les leaders recueillent des informations précieuses qui orientent des stratégies RTO plus inclusives et efficaces, adaptées à une grande diversité de besoins.
Le défi : les femmes sur le marché du travail et le RTO
Le débat sur l’impact du RTO sur les femmes actives est multiple et essentiel. Si les niveaux d’emploi féminin sont revenus à ceux d’avant la pandémie, de nouveaux défis sont apparus avec les obligations de retour au bureau.
L’un des problèmes majeurs est le risque de ralentissement des taux de promotion des femmes par rapport à leurs collègues masculins. De telles obligations ne tiennent pas suffisamment compte des difficultés spécifiques rencontrées par les femmes partagées entre responsabilités familiales et ambitions professionnelles.
Beaucoup de femmes ont constaté que le travail à distance leur permettait de mieux concilier responsabilités professionnelles et rôle de proche aidante. Avec le retour progressif à des modèles axés sur la présence au bureau, il y a un risque que cette nouvelle flexibilité soit perdue, ce qui pourrait freiner la progression de carrière des femmes.
Valoriser la flexibilité pour les femmes
Pour répondre à ces enjeux, les entreprises visionnaires mettent en place différentes formules de travail flexibles, comme des modèles hybrides, des horaires aménagés ou du partage de poste.
En s'appuyant sur des recherches précédentes, Pierouchakos a souligné l’importance de nouer des liens significatifs à travers des programmes de mentorat et de parrainage. Ces connexions sont essentielles pour permettre aux femmes de briser le plafond de verre et d’accéder à des postes de direction.
« Si vous offrez un environnement psychologiquement sûr pour que ces connexions puissent avoir lieu, cela aide réellement à changer ce réseau interne de cadres dirigeants afin de porter un regard plus intentionnel vers les femmes et autres employés sous-représentés », a déclaré Pierouchakos.
Dans un environnement de travail hybride ou à distance, le défi consiste à s'assurer que ces connexions significatives ne se perdent pas. Les programmes de mentorat et de parrainage virtuels peuvent jouer un rôle clé à cet égard. Quelques avantages clés incluent :
- Fournir des plateformes pour que les femmes puissent s'engager avec des modèles et des mentors, quel que soit leur emplacement physique
- Aider les femmes à construire des réseaux professionnels solides, essentiels au développement de leur carrière
- Aider l'entreprise à développer un vivier et une équipe de direction diversifiés
- Apporter de la crédibilité aux efforts en faveur de l'égalité des genres au sein de l'entreprise.
Le rôle des groupes de ressources d’employés (ERGs)
Les ERGs se sont révélés être un outil essentiel pour répondre à divers besoins au sein des organisations, alors pourquoi n'influenceraient-ils pas également votre politique de retour au bureau (RTO) ?
Mon expérience de conseil auprès d'entreprises sur leur RTO m’a permis d’avoir un accès privilégié au rôle déterminant que jouent les ERGs dans la culture d’entreprise moderne, notamment pour s'adapter à la dynamique changeante du monde du travail post-pandémie.
J'encourage mes clients à mettre en place des ERGs qui répondent à des besoins démographiques spécifiques, comme les parents et les personnes en situation de handicap, qui étaient auparavant sous-représentées dans ces discussions.
Cette évolution marque un tournant dans la reconnaissance des défis et préférences uniques auxquels ces groupes sont confrontés lorsqu’il s’agit de retourner au bureau ou d’adopter des modèles de travail hybride.
Les ERGs spécialisés sont devenus essentiels pour exprimer les besoins et préoccupations de leurs populations respectives. Par exemple, les groupes de ressources pour les personnes en situation de handicap apportent des perspectives précieuses sur l’accessibilité et le soutien au travail, que ce soit à distance ou au bureau.
Pierouchakos a rappelé à quel point l’implication des ERGs dans le processus de planification du RTO garantit que les stratégies élaborées sont non seulement inclusives mais également applicables de manière concrète.
L’un des éléments les plus positifs a été à quel point les ERGs sont devenus plus réfléchis et créatifs dans l'organisation de leurs programmes pour faciliter le retour au bureau.
Megan Pierouchakos, directrice principale du Talent et DEI chez Seramount
Comme toujours, les ERGs jouent un rôle crucial dans le dialogue entre les collaborateurs et la direction. Ils servent de pont en transmettant les préoccupations et recommandations de leurs membres aux dirigeants.
Ce dialogue permet aux dirigeants de mieux comprendre les différentes implications des stratégies RTO pour les divers groupes d’employés. Et c’est un échange dans les deux sens : la direction obtient un aperçu des besoins des employés, et ceux-ci se sentent écoutés et valorisés.
Comment impliquer les ERGs dans la politique de retour au bureau
Voici quelques conseils rapides pour garantir une collaboration productive avec les ERGs sur ces politiques de retour au bureau.
Organisez des sessions d’écoute inclusives
Rencontrez les responsables et membres des ERGs afin de recueillir des avis et des retours sur les politiques de retour au bureau. Veillez à ce que ces sessions soient structurées de manière inclusive et qu’elles offrent un espace sûr pour que chacun puisse exprimer ses préoccupations, préférences et suggestions.
Pensez à largement communiquer sur ces sessions d’écoute, pourquoi pas en utilisant un logiciel de réservation de salles de réunion avec rappels automatisés, afin que tout le monde pense bien à venir.
Collaborez sur des enquêtes et sondages
Avec le nombre d’outils d'enquête pour les employés disponibles, il est facile de travailler avec les ERGs pour créer et distribuer des enquêtes ou sondages posant spécifiquement des questions sur le retour au bureau. Cela permet de mesurer le ressenti général et d’identifier les éventuels points de friction.
Mettez en place une boucle de feedback
Créez une boucle de feedback transparente grâce à laquelle les membres des ERGs peuvent apporter des retours continus sur la politique de retour au bureau au fur et à mesure de son application et de ses évolutions.
Cela inclut la mise en place de points réguliers avec les responsables de ces groupes pour discuter de l'impact de la politique, recueillir des avis sur ce qui fonctionne et explorer les éventuels ajustements nécessaires. Il est essentiel d'être transparent sur la manière dont les retours sont pris en compte dans les décisions pour maintenir la confiance et l'implication.
Donner du pouvoir au leadership des ERG
Impliquer les responsables des ERG dans le processus décisionnel peut passer par la création de groupes consultatifs ou de comités comprenant des représentants des ERG.
Communiquer clairement et de façon cohérente
Veillez à ce que toutes les communications concernant la politique de retour au bureau soient claires, cohérentes et parviennent à tous les employés. Utilisez les ERG comme canaux pour diffuser l’information et les mises à jour, ainsi que pour clarifier toute interrogation ou question susceptible de se poser. Une communication efficace aide à gérer les attentes et à réduire l’anxiété ou la résistance aux changements de politique.
Un avenir de flexibilité et de travail guidé par le sens
Alors que nous naviguons dans le paysage complexe du retour au bureau (RTO) et de la DEI, il apparaît clairement que la flexibilité et les environnements de travail axés sur le sens sont essentiels, notamment pour atteindre la génération Z, qui incarne, après tout, l’avenir.
« Lorsqu’on parle de ce que veut la génération Z, elle veut de la flexibilité », a déclaré Pierouchakos.
Une planification efficace de l’espace de bureau basée sur les retours des employés peut concevoir des bureaux favorisant le travail flexible et incitant les collaborateurs à revenir sur site.
Points clés à retenir
- Approches RTO personnalisées : Les organisations doivent développer des politiques de retour au bureau prenant en compte les préférences et situations individuelles, particulièrement pour les groupes ayant des besoins spécifiques comme les responsabilités d’aidant ou des préoccupations de santé.
- Soutien à l’avancement des femmes : La transition vers un modèle de travail centré sur le bureau représente un défi pour les femmes, qui bénéficiaient de la flexibilité du travail à distance pour concilier vie familiale et carrière.
- Rôle des ERG dans la planification du RTO : Les ERG jouent un rôle clé pour rendre les stratégies RTO plus inclusives, en portant la voix des besoins spécifiques de différentes catégories d’employés.
