En-cas au bureau : Anthony Clay
Notre série "Snacks de bureau" est un espace où nous engageons une conversation informelle avec des membres experts de notre communauté pour explorer la richesse de leurs expériences et repartir avec des idées et perspectives inspirantes.
Cette fois, nous avons discuté avec Anthony Clay—cofondateur du programme BlackLight de Microsoft et PDG de Indi, une plateforme de développement et d’avancement de carrière axée sur la diversité. Avant tout, Anthony est une personne pétillante dont l’enthousiasme contagieux nous rappelle pourquoi nous aimons ce que nous faisons.
Regardez/écoutez/lisez pour obtenir des perspectives précieuses sur le travail hybride, la diversité et l’inclusion, l’évaluation du ressenti, les retours des employés, le rôle essentiel des managers, les tendances futures, et—surtout—les snacks de bureau préférés !
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Bonjour Anthony, c’est un réel plaisir de vous accueillir aujourd’hui. Parlez-nous un peu de vous, où avez-vous grandi et où vivez-vous actuellement ?
Anthony Clay
Je suis né et j’ai grandi à San Francisco dans une famille d’avocats. C’était donc une dynamique assez intéressante dans laquelle évoluer. Grandir dans la région de la Baie, entouré uniquement d’avocats, tout en pensant beaucoup à la Silicon Valley et à la technologie.
Ma famille a toujours défendu la justice sociale et les systèmes, ainsi que la façon dont la technologie interagit avec l’humain. Lorsque j’ai rejoint Microsoft, j’ai réalisé qu’il y avait une énorme opportunité de créer des programmes RH disruptifs et inclusifs, et d’utiliser la technologie pour cela.
Et j’ai vraiment vu cela à travers les outils technologiques que Microsoft développait pour les gens. C’est ce qui m’a amené à lancer Indi, qui consiste à apporter un regard novateur sur les programmes humains et sur les ressources humaines.
Becca Banyard
Super, merci. Vous faisiez partie des experts lors de notre sommet sur le télétravail, donc, très rapidement sur ce sujet, pensez-vous que le travail à distance va s’installer durablement à l’avenir ?
Anthony Clay
Je pense que ce qui va s’installer, c’est l’hybride. Je suis convaincu que l’hybride est là pour rester. La plupart des organisations, si ce n’est toutes, auront dans les cinq années à venir une forme d’organisation hybride, où chacun pourra venir au bureau ou rester travailler à distance certains jours de la semaine.
C’est très intéressant de voir les organisations se débattre avec cette question et lutter contre cette habitude profondément ancrée de l’interaction en personne, pour se demander « Peut-on apprendre quelque chose de nouveau ? » Ce qui est aussi intéressant, c’est que les dirigeants seniors sont très ouverts à ce sujet.
Il existe un renforcement hiérarchique très particulier quand on est en présentiel, n’est-ce pas ? Ce n’est pas évident, lorsque l’on est un leader senior avec une grande équipe, de garder le lien et de savoir vraiment comment son équipe se porte. C’est un véritable défi pour les dirigeants.
Beaucoup de problèmes dans la discipline RH d’aujourd’hui sont complexes. Ils sont multidisciplinaires, et il est vraiment important d’avoir cette vision et de pouvoir naviguer avec aisance dans la salle et les conversations.
Becca Banyard
Alors comment les leaders peuvent-ils aider leur équipe à s’adapter au travail hybride ?
Anthony Clay
Oui, c’est une bonne question et c’est délicat, car imaginez un monde où la moitié de votre équipe est au bureau certains jours et l’autre moitié les autres jours. Ce qui est difficile, c’est cette continuité, et comment vous la maintenez réellement.
Je pense qu’il est essentiel que les dirigeants insufflent à leurs équipes des valeurs comme l’empathie et le bien-être dans la culture d’équipe, car il n’y a pas de solution unique et les plannings de chacun ne vont pas s’aligner. Ce monde hybride, ce sera beaucoup de « construire l’avion en vol », donc il est important que les équipes fassent preuve d’empathie face à cette dynamique.
Donc, selon moi, la première chose à laquelle les managers et dirigeants doivent penser, c’est d’apporter un esprit d’empathie à l’équipe : il faut comprendre et faire preuve de flexibilité dans ce que représente ce travail hybride. Car nous ne savons pas encore quelle forme cela prendra, mais la flexibilité en équipe est la meilleure façon d’être prêt et résilient.
Becca Banyard
C’est vraiment très intéressant. Nous allons prendre une petite pause ici. J’aimerais en savoir plus sur ce qui vous a amené là où vous êtes aujourd’hui et ce qui vous motive, plus précisément ?
Anthony Clay
Il y a tellement de choses différentes. Je pense que les mentors et les personnes qui m’ont soutenu ont joué un rôle essentiel dans mon parcours, à de nombreux stades de ma vie. J’ai eu beaucoup de chance et j’ai toujours cherché, de façon intentionnelle, à solliciter l’aide des autres. D’autres experts, d’autres personnes qui en savent plus que moi dans certains domaines. J’ai vraiment tiré parti de leurs enseignements, j’ai absorbé leurs retours comme une éponge pour apprendre et évoluer dans des domaines où je n’étais pas forcément le plus fort.
Je crois donc que c’est vraiment important d’avoir des mentors et des personnes qui vous soutiennent. Ensuite, je suis une grande partisane, et je sais que certaines personnes adoptent cela et d’autres non, mais je crois beaucoup à l’identification des forces. Je crois vraiment aux points forts et s’il y a des domaines dans lesquels vous pouvez vous développer – et nous en avons tous – il vaut la peine d’y consacrer du temps pour progresser.
Enfin, je pense qu’il est important d’avoir de la polyvalence. Être spécialiste est super, approfondir une thématique est formidable, mais il y a aussi un besoin immense de personnes capables d’aborder les sujets de façon globale.
Appliquer la polyvalence à différents aspects de ma carrière a été vraiment essentiel, et beaucoup de problématiques en RH aujourd’hui sont pluridisciplinaires, elles regroupent plusieurs expertises, et il est très important d’avoir ce regard d’ensemble pour savoir naviguer dans les échanges et au sein des équipes. Cela m’a permis de rester résilient alors que le monde du travail évolue.
J’ai mentionné que je viens d’une famille d’avocats et en observant les systèmes, le système judiciaire est un système très vaste, les ressources humaines et tout ce qui concerne la gestion des personnes et la culture d’entreprise en sont aussi un.
Les systèmes sont très puissants, ils peuvent être impressionnants et robustes, mais ils nécessitent aussi des ajustements, des essais, de la créativité. Je vois les RH comme un système incroyable avec énormément d’espace pour l’innovation et la créativité. Et je crois profondément qu’il faut remettre en question le statu quo. En réunissant tout cela, on obtient Indi, qui vise justement à bouleverser le statu quo concernant la technologie RH.
Et ça me motive énormément de réfléchir à la puissance des systèmes tout en sachant qu’ils sont faits pour être remis en cause ou améliorés. Ils devraient être bousculés et c’est ce qui m’anime chaque jour.
À lire également : 10 meilleurs systèmes de gestion de l’apprentissage (LMS) pour la formation des employés
Becca Banyard
C’est impressionnant. Et tu as parlé de ton entreprise Indi, j’aimerais en savoir un peu plus sur la façon dont tu décrirais ce que tu fais actuellement chez Indi.
Anthony Clay
Indi vise à offrir à chacun un accès et des opportunités égales pour évoluer. L’idée part du constat que beaucoup de personnes quittent leur organisation, ou ne se sentent pas engagées, car elles cherchent à acquérir de nouvelles compétences ou à prendre part à de nouveaux projets, sans savoir où chercher.
En général, les opportunités sont offertes aux personnes qui font partie de votre réseau et si vous n’êtes pas dans le réseau de ceux qui en ont, que faire ? Si vous voulez une opportunité, c’est la déveine. Sachant que beaucoup veulent vraiment faire évoluer leurs compétences, rencontrer de nouvelles personnes et se développer en interne, mais qu’il n’existe aucun lieu centralisé pour trouver tout cela, nous avons créé ce point de rencontre.
Indi est ce hub central pour chaque organisation, où chacun peut découvrir des opportunités de mentorat, des projets challengeants, de l’observation professionnelle – pour que chacun soit acteur de son évolution de carrière.
La donnée, c’est, vous savez, une arme. Je sais que le mot est fort, mais c’est une arme. La donnée est tellement puissante pour les professionnels RH.
Becca Banyard
C’est formidable et toutes mes félicitations pour cette réussite. Comment les professionnels RH peuvent-ils recueillir du feedback auprès des employés et mesurer leur engagement ?
Anthony Clay
Oh, mon Dieu. On pourrait y passer dix heures… on a dix heures, c’est ça ? Déjà, je crois profondément que la culture et le fait d’avoir une culture forte sont essentiels à la réussite d’une organisation. Vous pouvez avoir un produit extraordinaire, mais une mauvaise culture, cela peut fonctionner un moment, mais la culture finit toujours par faire couler une entreprise.
Avoir une culture forte repose avant tout sur l’écoute, et cette écoute est si, si importante ; elle est multidimensionnelle, il n’y a pas une seule façon d’écouter.
Il y avait l’époque de l’enquête annuelle unique et aujourd’hui la nouvelle tendance, ce sont les enquêtes de satisfaction continues. C’est génial, mais ce ne peut pas être la seule solution. Il faut compléter ces enquêtes instantanées par bien d’autres choses. Je crois beaucoup aux groupes-ressources pour les employés.
Ces groupes rassemblent généralement la plus grande concentration de collaborateurs issus de milieux divers, et la diversité n’est pas monolithique. Il y a beaucoup de nuances dans ces communautés riches qui apportent une vision précieuse sur les clients, sur la culture. C’est vraiment, je dis un outil, mais c’est surtout une source puissante de feedback.
Je suis également convaincu que les RH doivent s’appuyer sur des conseils – sortes de task forces agiles – car c’est un bon moyen d’avoir une vision transversale de ce qui se passe dans les différents services. Que se passe-t-il en marketing, finance, ingénierie, juridique ? Encore une fois, cela aide à affiner l’écoute avec des nuances et c’est essentiel de procéder avec une approche multifacette.
Vous utilisez ces différents systèmes d’écoute car il est primordial de prêter attention à chaque type de retour reçu, ce qui implique d’examiner les données et de les croiser par démographie, localisation, département et d’approfondir vraiment le ressenti au sein de ces canaux de feedback dont je viens de parler. Il faut donc une approche multi-facettes, et il est indispensable de croiser vos données.
Becca Banyard
Merci, c’est excellent. Dans le même esprit, comment évaluez-vous si vos employés sont satisfaits ou non ?
Anthony Clay
Encore une fois, il y a des tonnes de facteurs, mais laissez-moi être concret et vous en donner un. Je crois fermement en cette question, je la trouve tellement fondamentale :
« Recommanderiez-vous ce lieu de travail à un collègue, à un ami ou à quelqu’un de son entourage ? »
Je trouve la psychologie de cette question admirablement construite car elle pousse l’interlocuteur à faire appel à ses convictions profondes. Vous engagez votre réputation, votre capital politique. Vous allez discuter avec votre ami proche pour lui parler de votre entreprise.
Et si vous dites « Tu devrais vraiment aller travailler là-bas, c’est un endroit formidable », il s’agit d’une démarche à fort enjeu. Et cette question touche vraiment au cœur, elle va très loin. Elle pousse à réfléchir à ce que l’on est prêt à risquer, c’est ma façon préférée. Ce n’est qu’une des méthodes existantes, soyons clairs.
Becca Banyard
C’est vraiment une excellente méthode. Et pour rester sur la même thématique, comment les RH peuvent-elles utiliser les données pour créer une meilleure culture d’entreprise ? Et existe-t-il un indicateur privilégié pour cela ?
Anthony Clay
Oh, waouh. Vous savez, ça me passionne. Les données sont, voyez-vous, une arme. Je sais que ce mot est fort, mais c’est une arme. Les données sont tellement puissantes pour les professionnels RH. C’est vraiment puissant parce qu’auparavant, vous lanciez quelque chose comme un programme de mentorat et vous en espériez simplement que ça fonctionne. Aujourd’hui, nous pouvons mesurer le ressenti.
Exploiter les données est essentiel pour mesurer l’efficacité de nos actions en tant que professionnels RH et je pense que cela apporte aussi beaucoup de crédibilité à notre travail. Il arrive parfois que nous ayons du mal à faire accepter nos analyses et nos programmes par d’autres responsables métiers et il y a cette idée que ce que nous faisons n’est pas mesurable. C’est totalement faux.
Je vais être pragmatique ici car je pense que pour les professionnels des RH, faire valoir le besoin d’un BI RH, eh bien, s’il vous plaît, faites-le.
Ces systèmes RH sont énormes, ils collectent une multitude d’informations différentes. Comment s’y plonger et en extraire des analyses pertinentes ? Faire valoir la nécessité de recruter pour un poste de BI RH, une personne capable de faire de la business intelligence, est donc essentiel.
Et, ensuite, c’est là que vos systèmes d’écoute sont vraiment importants. Il s’agit selon moi de commencer par écouter. Écouter vos collaborateurs via des enquêtes, des groupes de travail, des groupes ressources d’employés, et percevoir les domaines clés sur lesquels vous souhaitez vous concentrer.
C’est absolument crucial. Vous ne voulez pas donner la priorité à des sujets qui ne sont pas identifiés par vos collaborateurs comme des points de douleur. Donc, à mesure que vous captez le ressenti de vos employés grâce à vos systèmes d’écoute, il faut ensuite utiliser vos analystes BI RH pour approfondir les différentes dynamiques qui ressortent de ce que vous entendez via ces dispositifs.
Les managers sont un important système d’écoute de première ligne pour la culture et l’organisation de la culture. Lorsqu’il s’agit de concevoir des programmes, il est crucial que vos managers soient au fait de ce que ressentent réellement les collaborateurs et il est essentiel que cela devienne opérationnel. Ce que je veux dire, c’est qu’il est vital que les dirigeants fassent de l’écoute des collaborateurs une mission centrale des managers dans l’entreprise.
Becca Banyard
Super, merci. Parlons des dirigeants et des managers un moment. Comment voyez-vous personnellement le rôle des managers dans une organisation ?
Anthony Clay
J’ai beaucoup d’empathie pour les managers. Un grand bravo aux managers ! Ce n’est vraiment pas facile. Tout d’abord, un petit point de données intéressant : je pense que les managers le ressentent, mais pour tous les managers qui nous écoutent, les heures de formation obligatoires pour les managers ont doublé au cours des cinq dernières années. C’est devenu très exigeant d’être manager.
Il y a énormément de choses à gérer au quotidien, notamment du point de vue de la conformité et du respect des réglementations en vigueur en entreprise. Donc, énormément d’empathie pour eux : les managers sont essentiels, ils représentent la première ligne d’écoute.
Quand on parle de structure en matrice, il y a les dirigeants, puis les collaborateurs plus juniors, ceux qui sont sur le terrain, et ensuite cette strate intermédiaire des managers. Ils se retrouvent littéralement entre deux pôles essentiels de votre organisation.
Donc, quand les dirigeants qui pilotent les décisions sur la culture et l’engagement doivent agir, il leur faut les meilleures données, les meilleurs retours possibles de la part des employés. Ils doivent pour cela s’appuyer sur les managers, car dans ces enquêtes descendantes adressées aux collaborateurs, il y a bien plus de nuances que ce qu’un sondage permet de capter, nuances qui ne peuvent souvent être perçues que par les managers. Les managers sont un système d’écoute de première ligne très important pour la culture et l’organisation de la culture.
Et lorsqu’on pense à la programmation, il est essentiel que vos managers aient le pouls de ce que ressentent réellement vos employés, et c’est crucial pour vraiment opérationnaliser cela. Ce que je veux dire par là, c’est qu’il est si important que les dirigeants fassent de ce point un élément central des responsabilités des managers dans une organisation.
Les managers devraient être tenus de collecter régulièrement du feedback auprès des membres de leur équipe, à une cadence définie, afin que les dirigeants puissent accéder à ces retours, puis prendre des décisions sur la culture d’entreprise qui soient réellement en phase avec le ressenti des collaborateurs. Ainsi, cette boucle de rétroaction est vraiment essentielle et les managers y jouent un rôle clé.
En même temps qu’on leur demande de porter la flamme de la culture, on leur demande de gérer la conformité, d’assurer les résultats business, et on leur demande également d’endosser le rôle de principal soutien auprès de leurs équipes.
Il y a beaucoup de responsabilités à porter et nos managers ont besoin de soutien. Ils ont besoin d’outils, de bonnes pratiques. C’est tout aussi crucial de soutenir nos managers, étant donné l’importance de leur rôle.
Becca Banyard
Complètement d’accord ! Lors du sommet sur la réussite du travail à distance, tu as fait une intervention sur l’empathie radicale et j’aimerais savoir ce qu’est l’empathie radicale et pourquoi les organisations devraient y réfléchir.
Anthony Clay
Tu vas m’entendre dire ceci éternellement, c’est certain, tu l’as entendu à un sommet, tu l’entendras l’année prochaine, à chaque sommet Becca.
Mais oui, je crois vraiment en l’empathie radicale. C’est un état d’esprit, une approche culturelle. C’est une pratique sans fin d’être vraiment intentionnel, proactif, d’aller jusqu’au bout pour comprendre l’expérience vécue d’autrui et d’observer tant de choses différentes à travers un prisme de nuances.
Je parle souvent de nuance. Ce que je veux dire, c’est vraiment de prendre une réponse à une question de sondage et de la décortiquer, de l’analyser selon la démographie, le département, etc. Je l’ai d’ailleurs déjà évoqué plus tôt dans notre conversation, et l’empathie radicale conduit vraiment à une gestion nuancée des affaires, des clients, de la culture.
Et c’est vraiment, vraiment important car il existe tellement d’opportunités inexploitées dans nos angles morts, et ce n’est qu’avec une vision nuancée qu’on peut les révéler. Donc, l’empathie radicale, il faut l’adopter. C’est un état d’esprit, une approche culturelle, une attitude.
Becca Banyard
Génial. J’adore ça. J’aime ce que tu dis à propos du fait que — ce ne sont pas tes mots — c’est un peu comme marcher dans les chaussures de l’autre pour comprendre d’où il vient. Je trouve cela très puissant.
Anthony Clay
Absolument, très bien dit, Becca. Merci. Et honnêtement, nous devrions rédiger un mémoire ou une thèse sur l’empathie radicale. Je suis partant si tu l’es.
Becca Banyard
Avec plaisir, allons-y. Dernières questions : quelle a été l’initiative ou le changement le plus efficace que tu aies introduit en tant que professionnel RH ?
Anthony Clay
Ce n’est pas facile à dire, mais deux choses me viennent à l’esprit. Je peux en donner deux ? L’une, c’est la création de BlackLight et le lancement de ce mouvement autour des groupes ressources d’employés chez Microsoft, montrant à quel point ils sont importants, et en ravivant l’intérêt pour ces groupes au sein de l’entreprise. Un projet majeur, dont je suis très fier.
L’autre, plus en tant que professionnel RH, c’est d’avoir inspiré d’autres organisations à adopter le dépouillement anonyme des CV. Recevoir des CV, masquer des éléments comme les noms, pour évaluer un candidat seulement sur ses réalisations, sur « à quel point ce candidat est remarquable », en se concentrant sur l’expérience plutôt que sur la sonorité d’un prénom.
J’en suis très fier car quelques-unes de ces organisations qui ont adopté cette pratique ont vu la diversité de leur vivier de candidats plus que tripler en quelques années, simplement en misant sur l’anonymat et l’évaluation à l’aveugle.
Becca Banyard
Oui, impressionnant, je sais que lorsque je vivais au Japon, j’ai vraiment été surprise que lors de la soumission d’un CV là-bas, il faut ajouter une photo, ce qui me semblait très étrange par rapport à la culture où j’ai grandi, et je me suis dit qu’il pouvait certainement y avoir des biais. Vois-tu une tendance en ce moment qui explose et qui, selon toi, va façonner le monde du travail dans les années à venir ?
Anthony Clay
Il y en a beaucoup. Je pense que l’engagement des employés, et le degré de connexion qu’ils ressentent envers leur organisation, est essentiel, surtout dans un monde à distance où l’on est physiquement éloigné de l’entreprise.
Je réfléchis aussi à la tendance liée aux inégalités de genre et à ce qui se passe sur la question du retour au travail, sur une partie des progrès accomplis concernant l’équité salariale ces dernières années, et à voir certains de ces progrès s’éroder, simplement à cause de la dynamique liée à la pandémie.
J’observe certaines tendances économiques, les tendances macroéconomiques, en adoptant une perspective d’inclusion, une vision nuancée, et certaines d’entre elles m’inquiètent. Et je pense que, comme professionnels RH, nous devons considérer que l’inclusion en milieu de travail n’est pas une tendance, c’est un mouvement. Mais face à l’augmentation des inégalités causée par le COVID, que faisons-nous concrètement pour éviter que ces inégalités ne s’installent ?
Si nous proposons des postes à distance ou en présentiel, est-ce qu’on veille à ce que le poste à distance ne soit pas moins bien rémunéré que le poste en présentiel, surtout s’il y a une surreprésentation de femmes qui choisissent de rester en télétravail pour répondre à des besoins majeurs de garde d’enfants. Je pense vraiment qu’il ne faut pas être morose, mais c’est un aspect auquel je fais très attention et sur lequel j’aide de nombreuses organisations à réfléchir.
À lire également : 9 ajustements pour rendre le travail en équipe encore meilleur pour vos employés
Becca Banyard
C’est vraiment super et c’est tellement important. Nous allons devoir conclure, mais j’ai une question très importante pour terminer. Quel est votre encas préféré au bureau ?
Anthony Clay
Haha, on m’appelle Sugar Bugs, parce que j’adore le sucre. J’adore les M and M’s et les bonbons. N’importe quel bonbon : c’est la tentation fatale. Ne les mettez pas près de moi. C’est littéralement fini pour moi, mais j’ai aussi une réputation d’amateur de noix de cajou, j’adore les noix de cajou : salées, non salées, peu importe, vous choisissez. S’il y a des noix de cajou au bureau, attention, j’arrive !
Becca Banyard
J’adore ça. J’adore aussi les noix de cajou. Et les noix de macadamia.
Anthony Clay
C’est tellement bon.
Becca Banyard
Anthony, merci beaucoup d’avoir discuté avec moi aujourd’hui. C’était vraiment un plaisir de vous avoir et je suis très enthousiaste à l’idée de vous compter parmi les experts de la communauté PMP.
Anthony Clay
Oh oui, avec plaisir. Merci Becca.
Vous avez aimé ? Vous avez des réflexions à partager ? Rejoignez Anthony et d’autres experts RH et du management sur le forum de la communauté People Managing People.
Ou écoutez d’autres podcasts inspirants comme celui-ci : La seule chose qui mettra votre carrière en péril si vous n’êtes pas préparé (avec Berta Aldrich, auteure de Winning the Talent Shift : Three Steps to Unleashing the New High-Performance Workplace)