Fondamenti della Selezione del Personale
La selezione è, a mio avviso, uno dei compiti più importanti, se non il più importante, di cui ti occuperai come professionista delle risorse umane. Una buona selezione è la base del successo della tua organizzazione. Sfortunatamente, è una delle aree più fraintese delle risorse umane e probabilmente una delle più sottovalutate – anche perché molti pensano che sia facile da fare. Quindi oggi parlerò delle conoscenze di base che devi assolutamente possedere come professionista HR prima di aiutare un manager a costruire domande di selezione, condurre o partecipare a una commissione di selezione, o anche solo pensare a scrivere una policy o un manuale di selezione per la tua organizzazione.
Due nomi nella selezione che dovresti conoscere sono Frank L. Schmidt e John E. Hunter (ho inserito qui i link ai loro profili Wikipedia, purtroppo il Professor Hunter è scomparso nel 2002), sono dei veri e propri giganti nel campo – o, per usare un termine più popolare, delle rockstar. Concentrandoci sul Professor Schmidt, è stato citato più di 8.000 volte (già nel 2006), ha presentato a oltre 300 conferenze accademiche, pubblicato oltre 200 articoli di ricerca e numerosi libri. Quando il Professor Schmidt parla di selezione, dobbiamo ascoltare.
Nel 1998 Schmidt & Hunter hanno pubblicato un articolo sul Psychological Bulletin (una pubblicazione dell’American Psychological Association) dal titolo “La validità e l'utilità dei metodi di selezione nella psicologia del personale: Implicazioni pratiche e teoriche di 85 anni di risultati di ricerca”. Questo è stato un articolo fondamentale nel campo della ricerca sulla selezione, sinceramente, se non conosci questo articolo non conosci la selezione.
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Per i professionisti, la parte chiave dell’articolo è la Tabella 1 a pagina 265, che offre un riepilogo dei diversi metodi di selezione e la loro validità predittiva – se non sai cos’è la validità predittiva continua a leggere, ne parlerò tra poco.
Validità delle Misurazioni del Personale
Test di GMA________________________________________________0,51
Test di prova pratica________________________________________0,54
Test d’integrità____________________________________________0,41
Test di coscienziosità______________________________________0,31
Colloqui di lavoro (strutturati)____________________________0,51
Colloqui di lavoro (non strutturati)_______________________0,38
Test sulle conoscenze di lavoro_____________________________0,48
Procedura di prova lavorativa______________________________0,44
Valutazione tra pari_______________________________________0,49
Controlli delle referenze__________________________________0,26
Esperienza lavorativa (anni)_______________________________0,18
Dati biografici____________________________________________0,35
Assessment center__________________________________________0,37
Anni di istruzione_________________________________________0,10
Interessi__________________________________________________0,10
Grafologia_________________________________________________0,02
Età_______________________________________________________-0,01
Dunque, la validità predittiva (rappresentata nella tabella sopra semplicemente come validità) è il grado in cui un risultato ottenuto tramite un test o una valutazione predice la performance su una misura di criterio. In altre parole, nella selezione cerchiamo di capire in anticipo la prestazione lavorativa futura di una persona, utilizzando strumenti di selezione come i colloqui. La validità predittiva è semplicemente una misurazione di quanto bene un test prevede la performance futura – quindi è piuttosto importante quando si parla di selezione e di quali strumenti scegliere. La validità va da 1,0 a -1,0, dove 1,0 significa che c’è una relazione diretta uno a uno, mentre -1,0 indica che non c’è assolutamente alcuna relazione tra i due elementi valutati. Personalmente trovo più facile pensare alla validità come a una percentuale, dove 1,0 equivale al 100%, cioè si verifica sempre, e -1,0 significa che i fattori non sono mai collegati. Guardando rapidamente all’età come predittore, la validità di -0,01 vuol dire essenzialmente che non c’è nessuna relazione, quindi l’età non ha influenza sulle prestazioni lavorative. Fammi sapere nei commenti se qualcosa non è chiaro, e reimposterò o amplierò questa sezione.
Guardando ora agli indici di validità predittiva dell’articolo di Schmidt & Hunter, possiamo interpretarli così. A parità di condizioni, usando gli anni di istruzione come criterio di selezione, sceglieremo il miglior candidato nel 10% dei casi – cioè nel 90% dei casi non otterrai il miglior candidato. Spero che ora, guardando la tabella, tutto inizi ad avere senso – e probabilmente qualche campanello d’allarme inizia a suonare. Si può vedere, per esempio, che utilizzare colloqui strutturati piuttosto che non strutturati (o come li chiamo io, semplicemente fare una chiacchierata) aumenterà mediamente del 13% le possibilità di selezionare il miglior candidato. Se hai letto il mio articolo su SDy capirai che trovare il miglior candidato ha un impatto enorme sui risultati aziendali.
Probabilmente starai pensando che combinando vari strumenti si possa arrivare vicini al 100% di successo ogni volta. Se solo funzionasse così, ma purtroppo non è così. Combinando più strumenti di selezione ottieni un piccolo aumento della validità predittiva e, anche se visti i risvolti finanziari molto positivi di scegliere la persona migliore, la realtà è che tempo, denaro e anche la validità di facciata sono considerazioni importanti da calcolare nel processo di selezione (scriverò prossimamente un articolo proprio sulla validità di facciata e sulla selezione, per favorirne la comprensione e l’applicazione). Schmidt e Hunter trattano il tema dell’abbinamento dei metodi nell’articolo, nello specifico forniscono la validità predittiva raggiunta unendo test GMA (General Mental Ability) ad altri strumenti, per esempio combinando test GMA e test di integrità la validità predittiva arriva a 0,65 – cioè a parità di condizioni, selezionerai il miglior candidato nel 65% dei casi usando insieme test GMA e test d’integrità.
Validità delle Misurazioni del Personale
Test GMA
Test di prove pratiche di lavoro________________________________________0,63
Test di integrità_____________________________________________________0,65
Test di coscienziosità_______________________________________________0,60
Colloqui di lavoro (strutturati)_____________________________________0,63
Colloqui di lavoro (non strutturati)_________________________________0,55
Test di conoscenza del lavoro________________________________________0,58
Procedura di prova lavorativa________________________________________0,58
Valutazione dei colleghi_____________________________________________0,58
Controlli delle referenze____________________________________________0,57
Esperienza lavorativa (anni)_________________________________________0,54
Dati biografici______________________________________________________0,52
Assessment center____________________________________________________0,53
Anni di istruzione__________________________________________________0,52
Interessi___________________________________________________________0,52
Grafologia__________________________________________________________0,51
Età_________________________________________________________________0,51
Come puoi vedere confrontando le due tabelle che ho fornito sopra, combinare i metodi di selezione non significa semplicemente sommare i punteggi di validità predittiva di due o più metodi e ottenere così il punteggio complessivo di validità predittiva del tuo processo di selezione. E molti di noi (e sicuramente io mi includo tra questi) non hanno né le conoscenze statistiche né i dati che avevano Schmidt e Hunter quando hanno effettuato questi calcoli. Quindi, dopo tutti questi numeri, cosa puoi ricavare da tutto ciò?
Il messaggio chiave che spero tu colga da questo è che non tutti i metodi di selezione sono uguali, alcuni sono migliori di altri – e alcuni (come l'età) statisticamente e moralmente non dovrebbero avere alcun ruolo in un processo di selezione. In un mondo perfetto, useremmo tutti metodi di selezione con alta validità predittiva e ne useremmo diversi per valutare i candidati. Tuttavia, non viviamo in un mondo perfetto, siamo vincolati dai budget, ed i processi di selezione troppo lunghi potrebbero portare i migliori candidati a ricevere offerte da altre candidature ancora aperte nel mercato del lavoro, e i nostri manager e le nostre organizzazioni hanno bisogno subito di talento. Quindi, quando consigliate ai manager, scrivete una policy o guidate un panel di selezione, ricordate il lavoro di Schmidt e Hunter e fate una scelta informata e oggettiva su quali metodi o test di selezione utilizzare. Sfruttare il loro lavoro può creare enormi opportunità per processi di selezione innovativi e a basso costo che producono risultati, per esempio usare un test di conoscenza lavorativa piuttosto che una prova lavorativa sarà più economico per l'organizzazione, e fornirà anche un risultato migliore poiché i test di conoscenza del lavoro hanno una validità predittiva di 0,48 rispetto alle procedure di prova lavorativa che hanno una validità predittiva di 0,44 – quanto sarà sorprendente per il vostro team di gestione scoprire che un test di selezione migliore è anche più economico. In alternativa, poter mostrare grazie al lavoro di Schmidt e Hunter che utilizzare un colloquio di lavoro strutturato invece di semplicemente fare due chiacchiere (cioè un colloquio non strutturato), anche se implica più tempo di preparazione, porterà risultati decisamente migliori in termini di coerenza nel prevedere il miglior candidato.
Questo è sostanzialmente tutto. Mi rendo conto che possa essere tanto da assimilare, e forse ho introdotto qualche concetto nuovo; ti invito a rileggere il tutto finché ogni cosa non ti sarà chiara. La selezione è un’attività centrale per le Risorse Umane e, se fatta bene, può davvero aggiungere valore alla nostra organizzazione.
Sarò lieto di leggere commenti e domande a riguardo.
