Sostenere la Neurodiversità sul Lavoro: Guida Pratica
Gli adulti neurodivergenti sono presenti nel mondo del lavoro da molto tempo, ma per molto tempo non sono stati inclusi nella forza lavoro. Spesso, le persone neurodivergenti scelgono di non rivelare la propria condizione per paura di essere stigmatizzate.
Sono un/a professionista delle Risorse Umane che è anche neurodivergente. Collaboro con le organizzazioni per aiutarle a rendere le risorse umane e altre attività aziendali più accessibili e inclusive. Lo faccio offrendo workshop e corsi di formazione su iniziative come processi di selezione accessibili e supportando dipendenti e candidati con disabilità e neurodiversi.
Qui ti guiderò per comprendere cosa significa neurodiversità sul posto di lavoro, i benefici di supportare la neurodiversità in azienda e come supportare la neurodiversità sul luogo di lavoro.
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Cos'è la neurodiversità sul posto di lavoro?
La neurodiversità descrive l'idea che le persone vivono e interagiscono con il mondo che le circonda in modi molto diversi; non esiste un solo modo "giusto" di pensare, apprendere e comportarsi, e le differenze non sono considerate deficit.
1 persona su 7 ha una condizione neurodivergente
Quando si pensa alla neurodiversità, di solito si pensa all'Autismo (ASD) e all'ADHD. Tuttavia, esistono moltissime altre tipologie sotto l'ombrello della neurodiversità come si può vedere nel diagramma sottostante.
Nel posto di lavoro, la neurodiversità è una parte della diversità, equità e inclusione che spesso viene trascurata.
Con questo intendo che molte aziende si concentrano principalmente su questioni relative a razza, genere e LGBTQ2S+ (che sono molto importanti) ma non comprendono né si focalizzano sulla neurodiversità.
Recentemente, però, c'è stata una maggiore attenzione, poiché le aziende stanno comprendendo che supportare la neurodiversità è un vantaggio per il business.
“Prima le aziende inizieranno a sfruttare i talenti nascosti e unici della loro forza lavoro neurodiversa, prima riconosceranno il valore di queste differenze” (Conser e Poujol, 2022).
Questo significa che, sebbene ci sia ancora molto lavoro da fare per garantire che le organizzazioni supportino la neurodivergenza, il processo è già iniziato nel mondo aziendale.
Nel complesso, le persone neurodivergenti rappresentano il bacino di talenti più inesplorato. Questo perché molti lavoratori e candidati neurodivergenti non dichiarano la propria condizione a causa della percezione negativa che i datori di lavoro hanno di loro.
Molte aziende tecnologiche come SAP, Google, Dell sono in prima linea nel supportare la neurodiversità sul posto di lavoro. Perciò, molte aziende non appartenenti al settore tecnologico pensano erroneamente che i talenti neurodiversi possano lavorare solo in ambito tecnologico, il che non è vero, come vedremo meglio nella sezione dei benefici qui sotto.
Benefici della neurodiversità
Qualsiasi organizzazione che accoglie dipendenti neurodiversi è più propensa a beneficiare di un bacino di talenti più ampio, un minor turnover e prodotti e servizi più accessibili.
Accesso a un bacino di talenti più ampio
Dimostrando e diventando conosciuti come un datore di lavoro che sostiene le persone neurodiverse, e adottando altre misure come rendere il processo di selezione più accessibile, avrai accesso a un bacino di talenti più ampio.
Come menzionato sopra, Dell è un'organizzazione che supporta la neurodiversità e ne trae beneficio accedendo a una vasta gamma di persone con competenze diverse che rispondono ai loro obiettivi di inclusione e di raggiungimento dei target di talento.
Ad esempio, il loro programma di assunzione dedicato all'autismo ha permesso loro di accedere a un nuovo bacino di talenti altamente qualificati.
“Questo programma ci ha permesso di raggiungere un bacino di talenti molto qualificato che spesso viene trascurato. Abbiamo visto i membri del team che sono entrati tramite il nostro programma ottenere risultati aziendali incredibili con un nuovo modo di pensare – lasciando impronte di innovazione in tutto ciò che fanno.” - Lou Candiello, Dell.
Riduzione del turnover
Creare un ambiente di lavoro che supporta sia i dipendenti neurodivergenti sia quelli neurotipici li fa sentire più inclusi.
Quando i dipendenti si sentono inclusi e supportati, è più probabile che rimangano all'interno dell'organizzazione (maggiore retention). Il contrario è vero anche: quando i dipendenti non si sentono inclusi e supportati, è più probabile che lascino un'organizzazione a causa di una cultura lavorativa non inclusiva.
Prendendo nuovamente come esempio il Programma di Assunzione per l'Autismo di Dell, si rilevano tassi di retention estremamente elevati tra le assunzioni effettuate tramite questo programma.
Prodotti e servizi più accessibili
Rendendo il luogo di lavoro più accessibile e inclusivo per persone neurodivergenti e persone con disabilità, anche i tuoi prodotti o servizi diventeranno più accessibili.
Questo perché saprai come rendere le cose più accessibili e inclusive, e i tuoi dipendenti disabili e neurodivergenti potranno aiutare a garantire che l'azienda sappia come essere inclusiva e accessibile nelle loro interazioni con i clienti.
Ad esempio, progettando un sito web, sarai più attento a rendere l'esperienza utente più accessibile attraverso l'uso di diversi formati di contenuto.
Ulteriori benefici
Ogni dipendente dovrebbe essere considerato per le esperienze uniche e i contributi che offre come individuo.
Questo perché ognuno, sia che sia neurodivergente o meno, merita di essere visto come una persona nella sua interezza che porta un set di competenze uniche e una diversa esperienza di vita al tavolo, elementi che permettono loro di eccellere nel lavoro.
Il beneficio maggiore consiste nel fatto che qualcuno porta sé stesso al lavoro per raggiungere gli obiettivi comuni dell’intera organizzazione.
Esistono numerosi modi per supportare la neurodiversità sul posto di lavoro. Questi includono la revisione e il rinnovamento dei processi di selezione, la fornitura di accomodamenti, una comunicazione efficace, l'utilizzo di un linguaggio inclusivo e semplice, e formazione e sensibilizzazione su temi di disabilità.
Come supportare la neurodiversità sul posto di lavoro
Esistono numerosi modi per supportare la neurodiversità sul posto di lavoro. Questi includono la revisione e il rinnovamento dei processi di selezione, la fornitura di accomodamenti, una comunicazione efficace, l'utilizzo di un linguaggio inclusivo e semplice, e formazione e sensibilizzazione su temi di disabilità.
Selezione del personale
Il processo di assunzione è spesso la prima impressione che qualcuno ottiene di un'azienda e, purtroppo, la maggior parte dei processi di assunzione e di colloquio non sono molto accessibili e inclusivi per i talenti neurodivergenti.
Ostacoli comuni includono le descrizioni delle posizioni aperte e il linguaggio utilizzato in esse, così come le domande poste durante i colloqui e il modo in cui vengono formulate.
Le dichiarazioni sugli accomodamenti sono anch'esse una parte fondamentale del processo, ma spesso vengono considerate solo in un secondo momento e ricevono poca attenzione (se vengono incluse nelle offerte di lavoro o nelle descrizioni delle mansioni).
Le dichiarazioni sugli accomodamenti informano i candidati che possono essere supportati in ogni fase della selezione e danno informazioni su chi contattare durante il processo di assunzione per comunicare eventuali esigenze di accomodamento, ad esempio responsabile delle risorse umane, specialista, o specialista dell'accessibilità se presente all'interno dell'organizzazione.
Quindi, come puoi rendere il tuo processo di selezione più accessibile per i candidati neurodivergenti?
Alcuni elementi chiave su cui concentrarsi sono:
- Usare un linguaggio più inclusivo nelle descrizioni delle posizioni aperte, ad esempio “Deve poter spostare 50 libbre” quando si intende sollevare oggetti pesanti potrebbe essere interpretato letteralmente, quindi meglio dire “Capacità di sollevare oggetti pesanti tra 25 e 50 libbre”.
- Fornire in anticipo le domande che verranno fatte durante il colloquio
- Avere una dichiarazione sugli accomodamenti come menzionato sopra
- Effettuare colloqui a distanza e abilitare sottotitoli automatici
- Fornire formazione su come rendere più accessibile il processo di selezione.
Accomodamenti
Spesso, quando si pensa agli accomodamenti, si crede che siano molto costosi e di tipo medico.
“Le preoccupazioni dei datori di lavoro possono essere riassunte in tre punti chiave: una percepita scarsità di candidati; idee errate riguardo ai costi degli accomodamenti; e timori su impatti negativi sulla cultura aziendale” (Kryhu, 2022).
La realtà è che la maggior parte degli accomodamenti ha un costo molto basso e viene considerata “accomodamento ragionevole”.
Prima di tutto, ascolta i tuoi dipendenti per capire di quali accomodamenti hanno bisogno per avere successo.
Puoi farlo semplicemente parlando con loro riguardo agli strumenti, alle risorse e al supporto che renderebbero la loro vita più facile.
Inizierei chiedendo formalmente ai tuoi dipendenti, ad esempio tramite un sondaggio anonimo, se si identificano come neurodivergenti, come percepiscono la cultura aziendale e cosa desidererebbero avere.
Un altro modo è chiedere in modo informale. Se sai che uno dei tuoi dipendenti si identifica come neurodivergente, chiedi come percepisce la cultura aziendale e se c’è qualcosa che vorrebbe fosse fatto diversamente.
Esempi di accomodamenti includono:
- Cuffie antirumore
- Spazi di lavoro silenziosi
- Essere consapevoli che non tutti sono bravi con il contatto visivo
- Modificare le mansioni lavorative o l’ordine delle attività
- Fornire parcheggi riservati
- Cambiare la presentazione dei test e dei materiali di formazione
- Fornire o adattare un prodotto, un’attrezzatura o un software
- Consentire un orario di lavoro flessibile
- Programmi di mentoring, ad esempio avere altri dipendenti che si identificano come neurodivergenti in posizioni superiori o in altri ruoli a cui quella persona aspira, che possano far loro da mentori nella carriera.
È inoltre importante comprendere che, anche se hai offerto accomodamenti a un dipendente neurodivergente, tutti sono unici e hanno bisogni individuali, sebbene possano esserci somiglianze.
Comunicazione variata
È importante avere una comunicazione efficace sul luogo di lavoro, ovvero comunicare nel modo in cui i tuoi dipendenti hanno bisogno che tu lo faccia.
Ad esempio, una persona con ADHD potrebbe avere difficoltà a recepire le istruzioni verbali, quindi è meglio trasmettere le istruzioni in forma scritta (un altro motivo per cui è importante prendersi il tempo di costruire una strategia di comunicazione interna adeguata).
Linguaggio inclusivo e semplice
L’utilizzo di un linguaggio inclusivo e semplice è un potente strumento per supportare i talenti neurodiversi sul luogo di lavoro. È fondamentale prestare attenzione al linguaggio che si utilizza.
Esempi includono:
- Prima la persona, oppure prima l’identità
- Persona con autismo vs Persona autistica
- Persona con disabilità vs Persona disabile
È importante sapere come la persona si identifica e utilizzare il linguaggio che desidera venga usato.
È importante sapere come la persona si identifica e utilizzare il linguaggio che desidera venga usato.
Lettura correlata: Business Writing For Everyone
Risorse aggiuntive per la neurodiversità sul posto di lavoro
- Come gestire la neurodiversità nel modo giusto
- Bacheca annunci di lavoro Microsoft per candidati neurodiversi
- Feedback neuro-inclusivo: consigli dagli esperti
La formazione e l’educazione sono molto importanti quando si tratta di sostenere ogni tipo di iniziativa DEI, inclusa la neurodiversità.
È importante formare HR, manager e colleghi su come possano supportare al meglio e essere consapevoli delle tematiche DEI.
Valuta l’intervento di un relatore, consulente, formatore o facilitatore esterno per offrire formazione e contenuti educativi sulla neurodivergenza.
Temi che dovrebbero essere affrontati:
- Sostenere la neurodiversità
- Rendere più accessibili i processi di selezione
- Sensibilizzazione sulla neurodiversità
- Formazione dei manager sulla neurodiversità.
Un’azienda a cui ho fornito formazione sulla neurodiversità ha visto persone che si identificano come neurodiverse parlare apertamente di ciò che serve loro dai manager, il che ha anche aumentato il morale dei dipendenti della società.
Ho ricevuto feedback direttamente dai dipendenti, che hanno affermato di sentirsi più a proprio agio nel esprimere i loro bisogni e che sarebbero rimasti più a lungo nell’organizzazione perché hanno visto che l’organizzazione si preoccupava veramente di offrire formazione su questo argomento.
Unisciti alla conversazione
Ti incoraggio vivamente a riflettere e a interrogarti su quanto la tua azienda sia realmente neuro-inclusiva e a comprendere che c'è sempre margine di miglioramento.
Mantieni viva la conversazione sulla neurodiversità sul posto di lavoro e valuta come puoi iniziare ad attuare più iniziative neuro-inclusive per creare una cultura aziendale complessivamente più inclusiva all'interno della tua organizzazione.
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