Sostenere la Neurodiversità sul Lavoro: Guida Pratica
“La disoccupazione tra gli adulti neurodivergenti raggiunge almeno il 30-40%, tre volte il tasso delle persone con disabilità e otto volte quello delle persone senza disabilità.” (MyDisabilityJobs, 2022).
Gli adulti neurodiversi sono presenti da tempo nel mondo del lavoro, ma allo stesso tempo ne sono stati esclusi a lungo.
Cosa intendo con questo?
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Molto spesso, le persone neurodivergenti scelgono di non rivelare la propria neurodivergenza o condizione per timore di essere stigmatizzate.
Esiste la percezione che chi è neurodivergente, ad esempio chi ha Disturbo dello Spettro Autistico (ASD) o Disturbo da Deficit di Attenzione e Iperattività (ADHD), non possa lavorare a causa di ciò.
Nulla potrebbe essere più lontano dalla realtà.
Sono un professionista HR che è anche neurodivergente. Collaboro con le organizzazioni per aiutarle a rendere le risorse umane e le altre operazioni aziendali più accessibili e inclusive. Lo faccio offrendo workshop e corsi di formazione su iniziative come processi di selezione accessibili e sostegno a dipendenti e candidati con disabilità e neurodiversità.
Qui ti accompagnerò attraverso cosa significa neurodiversità sul posto di lavoro, i benefici di supportare la neurodiversità in azienda e come sostenere la neurodiversità all'interno delle organizzazioni.
- Cos'è la neurodiversità sul posto di lavoro?
- Vantaggi del supportare la neurodiversità
- Come sostenere la neurodiversità sul posto di lavoro
Cos'è la neurodiversità sul posto di lavoro?
La neurodiversità descrive l’idea che le persone vivono e interagiscono con il mondo in tanti modi diversi: non esiste un unico “modo giusto” di pensare, imparare o comportarsi e le differenze non vengono considerate deficit.
1 persona su 7 ha una condizione neurodivergente
Quando si pensa a neurodiversità, di solito si pensa al Disturbo dello Spettro Autistico (ASD) e all'ADHD. Tuttavia, ci sono molte altre tipologie sotto l’ombrello della neurodiversità, come puoi vedere nel diagramma qui sotto.
Nel mondo del lavoro, la neurodiversità è una parte della diversità, equità e inclusione che spesso viene trascurata.
Con questo intendo che molte aziende concentrano l’attenzione su tematiche legate a razza, genere e comunità LGBTQ2S+, che sono molto importanti, ma non comprendono e non si focalizzano sulla neurodiversità.
Negli ultimi tempi l’attenzione verso la neurodiversità è aumentata, poiché le aziende si stanno rendendo conto che supportarla è positivo per il business.
“Prima le aziende riusciranno a valorizzare i talenti nascosti e unici dei loro dipendenti neurodiversi, prima riconosceranno il valore di queste differenze” (Conser e Poujol, 2022).
Questo significa che, nonostante ci sia ancora molto lavoro da fare per assicurare che le organizzazioni supportino la neurodivergenza, il processo all’interno del mondo aziendale è iniziato.
Nel complesso, le persone neurodiverse rappresentano il bacino di talenti più inesplorato. Questo perché molti lavoratori e candidati neurodivergenti scelgono di non dichiarare la propria neurodivergenza a causa della percezione negativa che i datori di lavoro hanno di loro.
Molte aziende tecnologiche come SAP, Google, Dell sono all’avanguardia nel sostenere la neurodiversità sul posto di lavoro. Di conseguenza, molte aziende non appartenenti al settore tecnologico credono erroneamente che i talenti neurodiversi possano rivestire solo ruoli tecnologici, cosa che non è affatto vera come vedremo meglio nella sezione dedicata ai benefici qui sotto.
Vantaggi della neurodiversità
Qualsiasi organizzazione che ospita dipendenti neurodiversi è più incline a beneficiare di un ampio pool di talenti, minor turnover e prodotti e servizi più accessibili.
Accesso a un bacino di talenti più ampio
Mostrandoti come datore di lavoro che sostiene le persone neurodiverse e adottando ulteriori misure, come rendere il processo di selezione più accessibile, avrai accesso a un bacino di talenti molto più ampio.
Come accennato sopra, Dell è un’organizzazione che dà supporto alla neurodiversità e questo consente loro di accedere a una vasta gamma di persone con competenze diverse in linea con i loro obiettivi di inclusione e di raggiungimento dei target di talento.
Ad esempio, il loro Programma di Assunzione per l’Autismo li ha aiutati ad accedere a un nuovo bacino di talenti altamente qualificati.
“Questo programma ci ha aiutati a raggiungere un bacino di talenti molto qualificati che spesso viene trascurato. Abbiamo visto che i membri del team entrati attraverso il nostro programma hanno ottenuto risultati aziendali incredibili con un nuovo modo di pensare – lasciando tracce di innovazione in tutto ciò che fanno.” - Lou Candiello, Dell.
Diminuzione del Turnover
Creare un ambiente di lavoro che supporti sia i dipendenti neurodivergenti che quelli neurotipici li fa sentire più inclusi.
Quando i dipendenti si sentono inclusi e supportati, è più probabile che restino all’interno dell’organizzazione (maggiore fidelizzazione). Vale anche il contrario: se i dipendenti non si sentono inclusi e supportati, saranno più propensi a lasciare l’organizzazione a causa di una cultura aziendale non inclusiva.
Usando ancora una volta il Programma di Assunzione per l’Autismo di Dell come esempio, si registrano tassi di permanenza estremamente elevati tra i dipendenti assunti tramite questo programma.
Prodotti e Servizi Più Accessibili
Adattando e rendendo il tuo luogo di lavoro più accessibile e inclusivo per le persone neurodivergenti e le persone con disabilità, anche i tuoi prodotti o servizi diventeranno più accessibili.
Questo accade perché saprai come rendere le cose più accessibili e inclusive, e i tuoi dipendenti disabili e neurodivergenti possono aiutare l’azienda a capire come essere inclusive e accessibili anche nelle interazioni con i clienti.
Ad esempio, se stai progettando un sito web, sarai più consapevole dell’importanza di rendere l’esperienza utente maggiormente accessibile tramite l’utilizzo di diversi tipi di contenuti.
Ulteriori Benefici
Ogni dipendente dovrebbe essere considerato per le esperienze uniche e i contributi individuali che porta.
Questo perché ognuno, indipendentemente dal fatto che sia neurodivergente o no, merita di essere visto come una persona completa che porta con sé un insieme unico di competenze e diverse esperienze di vita che gli permettono di eccellere nel proprio lavoro.
Il più grande beneficio è rappresentato da chi porta se stesso al lavoro per raggiungere l’obiettivo comune dell’intera organizzazione.
Esistono numerosi modi per supportare la neurodiversità sul luogo di lavoro. Tra questi vi sono la revisione e il rinnovamento dei processi di selezione, la fornitura di accomodamenti, una comunicazione efficace, l’utilizzo di un linguaggio inclusivo e semplice e la formazione e l’educazione sulle questioni relative alla disabilità.
Come Supportare la Neurodiversità sul Luogo di Lavoro
Esistono numerosi modi per supportare la neurodiversità sul luogo di lavoro. Tra questi vi sono la revisione e il rinnovamento dei processi di selezione, la fornitura di accomodamenti, una comunicazione efficace, l’utilizzo di un linguaggio inclusivo e semplice e la formazione e l’educazione sulle questioni legate alla disabilità.
Selezione del Personale
Il processo di assunzione rappresenta spesso la prima impressione che una persona ha di un’azienda e, purtroppo, la maggior parte dei processi di assunzione e colloquio non sono molto accessibili e inclusivi per i talenti neurodivergenti.
Gli ostacoli più comuni sono le descrizioni delle posizioni lavorative e il linguaggio utilizzato in esse, così come le domande poste nei colloqui e il modo in cui vengono rivolte.
Le dichiarazioni sugli accomodamenti sono anche una parte fondamentale del processo, ma spesso vengono considerate dopo o ricevono poca attenzione (se sono presenti nella descrizione o nell’annuncio di lavoro).
Le dichiarazioni sugli accomodamenti informano i candidati che possono richiedere accomodamenti in qualsiasi momento durante il processo di selezione e forniscono il contatto della persona a cui rivolgersi per comunicarne la necessità, ad esempio il responsabile HR, uno specialista o uno specialista dell’accessibilità se previsto in azienda.
Quindi, come puoi rendere il tuo processo di selezione più accessibile per candidati neurodivergenti?
Alcuni aspetti fondamentali su cui concentrarsi sono:
- Utilizzare un linguaggio più inclusivo nelle descrizioni delle posizioni, ad esempio “Deve essere in grado di trasportare 50 libbre” può essere inteso letteralmente, meglio scrivere “Capacità di sollevare oggetti pesanti tra 25 e 50 libbre”.
- Fornire le domande da colloquio in anticipo
- Inserire una dichiarazione sugli accomodamenti come descritto sopra
- Effettuare colloqui da remoto e attivare i sottotitoli automatici
- Fornire formazione su come rendere più accessibile il processo di selezione.
Accomodamenti
Molte persone, quando pensano agli accomodamenti, immaginano che siano molto costosi e di natura medica.
“Le preoccupazioni dei datori di lavoro si possono riassumere in tre aree chiave: una percezione di scarsità di candidati; idee sbagliate sui costi degli accomodamenti; e timori circa gli impatti negativi sulla cultura aziendale” (Kryhu, 2022).
La realtà è che la maggior parte degli accomodamenti ha un costo molto basso e viene considerata una “ragionevole accomodazione”.
Prima di tutto, ascolta i tuoi dipendenti per capire quali accomodamenti necessitano per avere successo.
Puoi farlo semplicemente parlando con loro di quali strumenti, risorse e supporti renderebbero la loro vita lavorativa più semplice.
Comincerei chiedendo formalmente ai tuoi dipendenti, ad esempio con un sondaggio anonimo che domandi se si identificano come neurodivergenti, che opinione hanno sulla cultura aziendale e cosa desidererebbero avere.
Un altro modo è chiedere informalmente. Se sai che uno dei tuoi dipendenti si identifica come neurodivergente, chiedigli cosa pensa della cultura aziendale e se c’è qualcosa che vorrebbe fosse fatto in modo diverso.
Esempi di accomodamenti includono:
- Cuffie antirumore
- Spazi di lavoro silenziosi
- Essere consapevoli che non tutti si sentono a proprio agio con il contatto visivo
- Cambiare i compiti lavorativi o modificare l’ordine delle mansioni
- Fornire parcheggi riservati
- Modificare la presentazione dei test e dei materiali di formazione
- Fornire o adattare un prodotto, un'attrezzatura o un software
- Consentire orari di lavoro flessibili
- Programmi di mentoring, ad esempio altri dipendenti che si identificano come neurodivergenti in posizioni superiori o in altre posizioni alle quali quella persona aspira che la affianchino come mentore nella loro carriera.
È anche importante capire che, anche se si sono adottati accomodamenti per un dipendente neurodivergente, ogni persona è unica e ha esigenze individuali diverse.
Comunicazione Variata
È importante una comunicazione efficace sul luogo di lavoro e con questo intendo comunicare nel modo in cui i tuoi dipendenti hanno bisogno che tu comunichi.
Ad esempio, una persona con ADHD potrebbe avere difficoltà a elaborare le istruzioni verbali, quindi è meglio comunicare le istruzioni in formato scritto (un altro motivo per dedicare tempo a costruire una vera strategia di comunicazione interna).
Linguaggio Inclusivo e Semplice
Utilizzare un linguaggio inclusivo e semplice è un modo molto importante per sostenere i talenti neurodiversi nell’ambiente di lavoro. È fondamentale prestare attenzione al linguaggio utilizzato.
Esempi includono:
- Prima la persona, oppure identità prima
- Persona con autismo vs Persona autistica
- Persona con disabilità vs Persona disabile
È importante sapere come la persona si identifica e usare il linguaggio che desidera sia usato.
È importante sapere come la persona si identifica e usare il linguaggio che desidera sia usato.
Lettura correlata: Scrittura Aziendale per Tutti
Formazione ed Educazione
La formazione e l’educazione sono molto importanti quando si tratta di sostenere tutte le iniziative DEI, inclusa la neurodiversità.
È fondamentale formare HR, manager e colleghi su come possono supportare al meglio e riconoscere le tematiche DEI.
Considera l’intervento di un relatore esterno, consulente, formatore o facilitatore per offrire contenuti formativi ed educativi sulla neurodivergenza.
Temi che dovrebbero essere trattati:
- Sostenere la neurodiversità
- Rendere il processo di selezione più accessibile
- Sensibilizzazione sulla neurodiversità
- Formazione dei manager per la neurodiversità.
In un’azienda per la quale ho tenuto una formazione sulla neurodiversità, le persone che si identificano come neurodiverse hanno espresso quali sono le loro necessità nei confronti dei manager, ciò che ha portato anche a una maggiore motivazione tra i dipendenti dell’organizzazione.
Ho ricevuto feedback direttamente dai dipendenti, i quali hanno dichiarato di sentirsi più a loro agio nell’esprimere le proprie esigenze e di avere intenzione di rimanere più a lungo nell’organizzazione perché hanno visto una reale attenzione da parte dell’azienda nell’offrire formazione su questo argomento.
Ulteriori Risorse per la Neurodiversità nel Luogo di Lavoro
- Come affrontare correttamente la neurodiversità
- Bacheca di lavoro Microsoft per candidati neurodivergenti
- Feedback neuro-inclusivo: i migliori consigli dagli esperti
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Ti incoraggio vivamente a verificare e domandarti quanto bene la tua azienda stia facendo in termini di inclusione della neurodiversità e a comprendere che c'è sempre margine di miglioramento.
Continua a mantenere viva la conversazione sulla neurodiversità sul posto di lavoro e cerca modi per iniziare a implementare più iniziative neuro-inclusive, per una cultura complessivamente più inclusiva all'interno della tua organizzazione.
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