Affinché gli Sforzi per la DEI Funzionino, Deve Esistere una Responsabilità Collettiva
Creare ambienti di lavoro inclusivi è fondamentale per qualsiasi organizzazione che voglia ottenere il massimo dal proprio talento. Questo significa creare un ambiente in cui tutti si sentano parte integrante, abbiano pari opportunità, siano messi in condizione di dare il meglio di sé e si sentano a proprio agio nel fare richieste e proporre idee. In questa serie, abbiamo chiesto a importanti leader delle risorse umane e del mondo aziendale quali passi compiono per creare ambienti di lavoro più inclusivi.
Ciao Trisch, benvenuta nella serie. Ci piacerebbe conoscerti meglio: come sei arrivata dove sei oggi?
Da bambina, uno dei commenti più frequenti da parte dei miei insegnanti era che non smettevo mai di parlare. Questa tendenza è continuata per tutta la mia vita e, da adolescente, ho deciso che volevo lavorare nel settore delle trasmissioni televisive.
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Infatti, mi sono laureata in comunicazione e ho conseguito un master in giornalismo televisivo. Dopo alcune esperienze come freelance nel settore, ho cambiato focus, passando dalle notizie in diretta alle relazioni pubbliche, aiutando i clienti a raccontare le loro storie sui media e tramite altri canali.
Quando ho iniziato a lavorare nella società di comunicazione globale Edelman, dopo la laurea magistrale, vent’anni fa, spesso non vedevo molte persone simili a me—né all’interno, né negli incontri con i clienti.
Anni dopo, sarei diventata la prima Global Chief DEI Officer dell’azienda, un ruolo e una responsabilità che ricopro ancora oggi.
Le esperienze vissute all’inizio della mia carriera mi hanno spinto a dare priorità e impegno a questo lavoro, a impegnarmi attivamente per creare un luogo in cui tutti—anche una giovane donna nera proveniente da una piccola città del sud del Maryland, che ha frequentato la Morgan State University, un’istituzione storicamente dedicata agli afroamericani—possano sentire di svolgere un ruolo cruciale in una grande azienda e nel settore.
Per sapere di essere visti E che la propria voce sia ascoltata e rispettata, e per creare uno spazio in cui si possa essere sé stessi in modo autentico ogni singolo giorno.
Si dice spesso che i nostri errori siano i nostri più grandi maestri. Puoi raccontarci un episodio in cui hai fatto un errore agli inizi della tua carriera e cosa hai imparato da quell'esperienza?
Una volta avevo una riunione con un cliente, una società energetica, che si svolgeva in uno dei loro impianti, e mi sono presentata con il vestito sbagliato: tacchi e gonna. Pensavo che si trattasse di una normale riunione, non di un tour dell’impianto!
Chiaramente ho perso quel dettaglio e sono dovuta correre all’unico negozio, a chilometri di distanza, per comprare scarpe con suola di gomma e un paio di pantaloni. Da questa esperienza ho imparato molto—non dare mai per scontato che tutte le informazioni che ti servono saranno condivise e fai domande. Infine, sii sempre pronta a cambiare direzione, se e quando necessario.
Nessuno di noi riesce a raggiungere il successo senza un po’ di aiuto. C’è una persona in particolare a cui sei grata per averti aiutato ad arrivare dove sei ora?
Mia madre è stata una delle mie più grandi insegnanti e sostenitrici. Anche nei momenti di insicurezza, mi ha sempre incoraggiata a credere in me stessa e che potevo fare qualsiasi cosa.
Insegnante di terza elementare nel Sud del Maryland per 40 anni e con due figli da crescere, ha dovuto costantemente farsi valere per sé stessa, i suoi figli e i suoi alunni.
La sua determinazione, e quella di molte donne della mia famiglia, mi hanno dato un esempio diretto di come le donne, e in particolare le donne di colore, siano in grado di fare qualsiasi cosa nonostante le disuguaglianze e gli “ismi” della società.
Potresti condividere la tua citazione di “lezione di vita” preferita? E perché è stata rilevante nella tua vita?
Una delle mie lezioni di vita preferite viene da Shirley Chisholm, la prima donna nera a sedere nel Congresso degli Stati Uniti.
Chisholm diceva, "Se non ti danno un posto a tavola, porta una sedia pieghevole."
È stata audace e coraggiosa e ha invitato le persone di colore, specialmente le donne, a pretendere un posto al tavolo e a lottare perché la nostra voce venisse ascoltata.
Nel corso della mia carriera e della mia vita, mi sono sentita rafforzata da questa citazione, tanto da ampliarla aggiungendo: “Se serve, costruisci il tuo tavolo!”
Ripensando alla tua carriera, cosa diresti a te stessa da giovane?
Prima di tutto, non devi assolutamente dimostrare il tuo valore o il tuo merito a nessuno. Non lasciarti limitare dalle aspettative o dagli schemi degli altri, né essere ossessionata da come pensi di dover apparire o comportarti. Sii te stessa e sappi che sei più che sufficiente—esattamente così come sei!
In secondo luogo, non è necessario avere tutte le risposte subito. Anche per chi di noi ha una personalità di tipo A, so che ci piace avere tutto sotto controllo prima ancora di iniziare, ma bisogna essere disposti a prendersi – e concedersi – del tempo. Le risposte si presenteranno lungo il percorso.
Infine, non lasciare che la paura ti consumi. È normale e persino salutare averne un po', ma non permetterle di paralizzarti o di impedirti di seguire il tuo scopo! Non temere di fallire, piuttosto fallisci andando avanti.
Credimi, ti pentirai solo del tempo che pensi di aver perso, delle lezioni che ti sei lasciato sfuggire o delle opportunità che hai lasciato andare a causa della paura.
Quali sistemi hai messo in atto per garantire che il tuo luogo di lavoro sia il più inclusivo possibile?
Innanzitutto, è fondamentale che ci sia un leader e un team proattivi dedicati e impegnati a promuovere diversità, equità, inclusione (DEI) e senso di appartenenza.
La DEI deve essere integrata in tutte le operazioni aziendali – non può essere uno sforzo isolato gestito solo dal team DEI o dalle risorse umane.
Deve essere creato un piano pluriennale per guidare il lavoro, e devono esserci sistemi in atto per monitorare i risultati DEI e seguire i progressi rispetto agli obiettivi fondamentali collegati alla strategia generale.
Comunicare tale strategia e il ruolo di ognuno nel far progredire il lavoro è fondamentale. La DEI è un risultato culturale e un percorso continuo, non un obiettivo finale.
Il rapporto speciale di Edelman sul Business e la Giustizia Razziale del Trust Barometer 2023 analizza le crescenti aspettative rivolte alle aziende affinché affrontino il razzismo sul luogo di lavoro e promuovano la DEI.
I risultati rivelano una grande discrepanza tra il modo in cui i dirigenti senior e i dipendenti di livello associato percepiscono i progressi dell’azienda su questo fronte e nella promozione dell’inclusione e dell’equità all’interno dell’organizzazione.
I nostri dati mostrano che i dirigenti, pur essendo parte del problema, hanno la responsabilità della soluzione per far avanzare la DEI nelle loro organizzazioni.
I CEO devono responsabilizzare il proprio top management. Oltre a questo, le organizzazioni devono valorizzare la voce dei dipendenti, creare una comprensione condivisa della strategia DEI e comunicare i benefici del percorso all’intera organizzazione.
Questi elementi, lavorando insieme, favoriscono il coinvolgimento dei dipendenti, il loro senso di lealtà e appartenenza e contribuiscono a sbloccare ritorni positivi anche in termini economici.
In base alla tua esperienza e ai tuoi successi, quali sono i tuoi cinque migliori consigli per creare ambienti di lavoro più inclusivi?
1. Stabilisci e mantieni la responsabilità. Gli aspetti “diversità” ed “equità” della DEI sono principalmente responsabilità di manager e leader. Tuttavia, inclusione e senso di appartenenza dipendono da tutti. Come stai fornendo a leader e dipendenti le risorse, le conoscenze e gli strumenti per essere efficaci, e come li responsabilizzi rispetto ai progressi? Ad esempio, stabilire indicatori di performance (KPI) DEI per i leader garantirà che sia una priorità nel loro lavoro quotidiano.
2. Coltiva la comunità. Questo può assumere varie forme, come network o gruppi di risorse per dipendenti (ENG), iniziative di cittadinanza/volontariato o programmi di volontariato. In Edelman, i nostri gruppi di network dei dipendenti hanno aiutato il personale a restare connesso e a sostenersi a vicenda durante varie questioni sociali, mentre tutti noi abbiamo affrontato la pandemia di COVID-19. Nel tempo, abbiamo sfruttato questi gruppi per partecipare e guidare discussioni su razza, ingiustizie sociali, alleanza e altro ancora. In queste conversazioni, i dipendenti hanno condiviso esperienze personali forti, sentimenti sinceri e profonde preoccupazioni rispetto ai recenti eventi sociali e razziali.
3. Favorisci la sicurezza psicologica. Crea sicurezza attraverso conversazioni coraggiose e forum in cui i dipendenti possano esprimere idee e imparare gli uni dagli altri per aumentare la comprensione reciproca. Questi confronti aperti e sinceri sono stati fondamentali durante periodi di ansia e incertezza crescenti dovuti a crisi o violenze, come quelle contro diverse comunità razziali e LGBTQ+. Strumenti di formazione e sviluppo, come la formazione di leadership inclusiva, aiutano anche i leader a favorire la sicurezza psicologica creando un ambiente in cui non si ha paura di fare domande o di sbagliare.
4. Investi in formazione e sviluppo. Questo può essere fatto sia in modo informale sia formale. Corsi su inclusione intenzionale, competenze culturali e pregiudizi inconsci sono preziosi per favorire un vero cambiamento culturale. Informalmente, si possono inserire temi di DEI nelle riunioni regolari, ad esempio condividendo un articolo interessante o suggerendo un podcast alla squadra.
5. Comunica in modo trasparente. Integra i messaggi relativi alla DEI in tutte le comunicazioni dell’organizzazione, non solo in quelle provenienti dal team DEI o dalle risorse umane. Questo contribuisce a fissare tono e direzione e garantisce che tutti i colleghi capiscano la posizione e i progressi dell’azienda. Tutti hanno un ruolo nel sostenere la DEI, soprattutto negli aspetti di inclusione e appartenenza, e tutti devono essere informati e conoscere le risorse disponibili.
È importante comprendere la composizione unica e le dinamiche della propria organizzazione e i suoi diversi bisogni per garantire la creazione di un piano efficace.
Puoi condividere 3 o 4 degli errori più comuni che hai visto commettere alle aziende mentre cercano di diventare più inclusive?
- Adottare un approccio universale. DEI significa molte cose diverse in differenti parti del mondo e per persone differenti. Inoltre, ogni organizzazione e azienda è diversa. È fondamentale comprendere la composizione e le dinamiche uniche della propria organizzazione e i suoi vari bisogni per assicurarsi di creare un piano che risuoni.
- Sottofinanziare le attività DEI. Dedica le giuste risorse a questo lavoro come faresti per qualsiasi altra unità o priorità aziendale. Hai bisogno di personale adeguato e di un vero budget per portare avanti queste attività.
- Mancanza di obiettivi DEI incrementali. È importante capire dove si trova attualmente la tua organizzazione prima di individuare i risultati desiderati. Sei appena agli inizi del tuo percorso DEI o hai già accumulato alcuni anni di esperienza? Come manterrai lo slancio e i progressi nel tempo?
- Non comprendere i propri pubblici. Ci vuole tempo per comprendere i bisogni, i desideri e le aspettative dei propri interlocutori. Di cosa hanno bisogno i tuoi dipendenti per crescere, svilupparsi e sentirsi inclusi? Quali temi sociali potrebbero essere per loro più importanti? Coinvolgi le tue reti e i gruppi di risorse aziendali e analizza i risultati dei sondaggi tra i dipendenti per avere un feedback diretto. Allo stesso tempo, chiediti di cosa hanno bisogno i tuoi clienti per percepire, comprendere e vedere l’impegno della tua organizzazione verso la DEI. Durante il tuo percorso DEI, dovrai tenere aggiornati i tuoi pubblici—hai raggiunto i tuoi obiettivi? Dove stai incontrando difficoltà? Qual è la tua posizione sulle questioni chiave?
Come misuri l’efficacia delle tue iniziative DEI?
Non esiste un approccio standard per guidare o monitorare il successo della DEI, ma assumere consulenti DEI può aiutare a individuare diversi metodi per valutare l’efficacia delle tue iniziative.
Una delle misurazioni riguarda la diversità della forza lavoro e la rappresentanza dei talenti—riesci ad attrarre e mantenere la diversità all’interno del team? Hai diversità a tutti i livelli, incluso il management? Tutti i dipendenti sentono di poter crescere e prosperare?
Il coinvolgimento della leadership e dei dipendenti è un altro modo per valutare i risultati. Per questo, monitora la partecipazione dei membri senior del tuo team tramite KPI specifici su DEI e la loro partecipazione a iniziative come programmi di mentoring e sponsorship.
Il sentimento dei dipendenti e il senso di appartenenza sono un’altra tipologia di misura. Attraverso sondaggi di feedback mirati o focus group, possono essere valutati altri indicatori sulle percezioni di inclusività o appartenenza tra i collaboratori.
L’integrazione di queste pratiche, programmi e iniziative di cambiamento culturale ti aiuterà a far crescere l’impatto e a soddisfare esigenze in evoluzione.
Ci sono altre organizzazioni che ammiri per il loro approccio alla DEI?
Diverse aziende stanno portando avanti il cambiamento in modi differenti; tutto si riduce a restare fedeli alla missione e ai valori della tua impresa e ai bisogni e desideri fondamentali degli stakeholder.
Ho ammirato alcuni dei progetti dei brand dei nostri clienti Unilever, volti a sensibilizzare e guidare il cambiamento su tematiche sociali chiave come la discriminazione sui capelli e la body positivity.
Ben & Jerry’s ha inoltre preso posizione su questioni attuali, come il razzismo e la brutalità della polizia. Alcuni dei progetti che il nostro cliente Edelman Genentech sta portando avanti per costruire una comunità interna e creare obiettivi significativi per la propria forza lavoro e la società, tramite i loro impegni di Diversità & Inclusione 2025, dimostrano la loro ambizione di lungo termine.
Da leggere: Il futuro della DEI: un riallineamento in un clima politicamente carico
Cosa fai per affrontare la proximity bias? Come garantisci che chi lavora da remoto sia trattato allo stesso modo dei colleghi in presenza e abbia pari accesso alle opportunità?
È fondamentale praticare consapevolmente l’inclusività ogni giorno e incoraggiare i manager a fare lo stesso.
Che una persona sia in ufficio con te o meno, ogni interazione è unica e ciascuno dovrebbe essere trattato equamente e in modo giusto.
Le best practice per il lavoro ibrido si concentrano su vari fattori, come adattare le modalità di svolgimento delle riunioni o cambiare chi definisce l’ordine del giorno.
Assicurati anche di disporre di strumenti tecnologici inclusivi. Forse tutti i partecipanti dovrebbero usare il proprio laptop affinché chi partecipa da remoto possa vedere chiaramente i volti di tutti, oppure dedicare alcune riunioni a modalità senza videocamera.
È anche cruciale comunicare in modo proattivo il tuo impegno verso l’inclusione. Prenditi un momento per ricordare chi è collegato (o meno) alla chiamata. Se una riunione si svolge in un orario insolito o difficile per qualche collega, puoi registrarla per renderla accessibile anche a chi non ha potuto partecipare in tempo reale?
Assicurati di avere una visione globale della performance quando si tratta di valutazioni. Chiedi un feedback ai colleghi e ai clienti? Comprendi pienamente l’impatto del tuo team e i contributi di ciascun membro?
C’è una persona al mondo con cui vorresti pranzare e perché?
Ci sono diverse persone con cui mi piacerebbe parlare, ma una che spicca è Oprah. Lei è in parte la ragione per cui inizialmente volevo lavorare nel giornalismo radio-televisivo.
Vorrei discutere di come abbia usato, sviluppato e mantenuto la sua voce e ampliato la sua piattaforma nel corso degli anni. Inoltre, ha sempre trovato nuovi modi per amplificare il suo punto di vista e condividere le proprie opinioni attraverso diversi mezzi—TV, riviste, cinema e altro ancora.
Mi piacerebbe ascoltare le sue storie incredibili e i suoi potenti spunti che non sono ancora stati condivisi pubblicamente.
Grazie Trisch, ottimi spunti! Come possono i nostri lettori continuare a seguire il tuo lavoro?
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