Utilizzare il Lavoro Flessibile per Aumentare l’Inclusività sul Posto di Lavoro

Questo significa svolgere molte attività in modalità asincrona, cioè attività che non richiedono la presenza simultanea online. Cerchiamo di utilizzare il tempo in cui siamo tutti connessi soprattutto per fare team building e per attività che realmente non possono essere fatte in asincrono.

L'inclusività in Remote inizia davvero già in fase di selezione e si estende da lì in poi. Bisogna adottare un approccio inclusivo già nell’assunzione se si vuole avere un’azienda inclusiva: per questo siamo molto attenti al modo in cui reclutiamo gruppi eterogenei di candidati per i ruoli aperti e a come creiamo le nostre job description.”

Remote si distingue per l’elevata trasparenza che garantiamo. L’intero manuale aziendale per i dipendenti è consultabile pubblicamente online su remote.com/handbook, così tutti possono vedere come operiamo. Questo include anche come calcoliamo le retribuzioni e i total rewards, oltre a come la performance aziendale si collega a questi aspetti. 

Infine, direi anche che i benefit sono al centro dell’inclusività in Remote. Elaborare un piano benefit inclusivo per persone in oltre 70 paesi su sei continenti è una vera sfida, ma grazie alla competenza in benefit globali presente nella nostra organizzazione, siamo ben posizionati per affrontarla. 

Per esempio, abbiamo una politica di congedo parentale ampia e solida che copre genitori di ogni genere, oltre ai genitori adottivi, in modo che tutti possano avere copertura per questo importante momento della vita.

In base alla tua esperienza e al successo ottenuto, quali sono i tuoi cinque consigli principali per creare luoghi di lavoro sempre più inclusivi?

1. Forza lavoro diversificata 
2. Favorire la sicurezza psicologica 
3. Formazione DEIB 
4. Politiche flessibili (ad es.: lavoro da remoto e orari flessibili)
5. Ascoltare i propri dipendenti

L’inclusività e la diversità non sono sinonimi, ma non si può essere inclusivi senza essere anche diversi. La sicurezza psicologica è altrettanto fondamentale: non basta composto una forza lavoro eterogenea. 

Le persone all’interno dell’azienda devono sentirsi a proprio agio nell’esprimere le proprie preoccupazioni e nel parlare apertamente con la leadership. Altrimenti, i problemi non vengono ascoltati e sia le persone che l’azienda ne risentono.

Anche la formazione DEIB è indispensabile. Quando si ha a che fare con persone provenienti da ogni parte del mondo, è importante sapere come ascoltarsi e rispettarsi reciprocamente. Uno dei nostri valori fondanti è la gentilezza e, assumendo con questo principio in mente, partiamo già avvantaggiati nella ricerca di persone predisposte al rispetto reciproco.

Anche la flessibilità è fondamentale. Orari flessibili, sedi flessibili e, in generale, flessibilità possono davvero rendere inclusiva un’azienda rispetto a esigenze molto diverse che le persone possono avere fuori dal lavoro. Alcuni sono genitori, altri si occupano di familiari anziani, altri ancora devono viaggiare spesso. La flessibilità assicura che tutti possano conciliare i propri impegni personali senza rinunciare all’efficacia nel ruolo professionale.

Inoltre, esiste una correlazione tra lavoro flessibile e benessere mentale.

E infine, semplicemente ascoltate! Facciamo regolarmente survey di engagement e diamo grande importanza ai risultati di questi sondaggi. Manager e leader sono responsabili di assicurarsi che i loro team rispondano al feedback, e le occasioni di confronto non mancano.

Puoi condividere 3 o 4 degli errori più comuni che hai visto commettere alle aziende mentre cercano di diventare più inclusive? Cosa si dovrebbe tenere a mente per evitarli?

1. Guardare alla diversità a un livello superficiale: inclusività e senso di appartenenza sono incredibilmente importanti e richiedono un lavoro intenzionale. Concentrarsi solo sulla diversità dei propri dipendenti aspettandosi che l’inclusione accada automaticamente potrebbe essere un errore.
2. Non ascoltare i dipendenti: l’inclusione si costruisce a tutti i livelli e i feedback dei collaboratori sono fondamentali. Considera le varie possibilità che puoi offrire ai tuoi dipendenti per fornire un riscontro in un ambiente sicuro e incoraggia una comunicazione trasparente.
3. Fare affidamento solo sulla formazione DEIB come unica iniziativa o risorsa DEIB. L’inclusione dovrebbe essere una priorità continua che riceve attenzione costante.

Come misuri l’efficacia dei tuoi sforzi in materia di DEI?

• Definire obiettivi chiari
• Sondaggi tra i dipendenti come i sondaggi di coinvolgimento e survey periodiche
• Metriche di diversità 
• Considerare la correlazione tra le metriche DEI e le performance aziendali

Si tratta soprattutto di comunicazione efficace e della creazione di canali sicuri per permettere a tutti di condividere i propri feedback e le proprie esperienze, così da poter verificare i nostri progressi rispetto agli obiettivi che abbiamo stabilito. Conduciamo regolarmente sondaggi di coinvolgimento e attribuiamo grande valore ai risultati di questi sondaggi, così che i membri del team siano motivati e incoraggiati a condividere le loro esperienze affinché possiamo progredire costantemente.

Cosa fate per affrontare la proximity bias? Come garantite che i lavoratori da remoto vengano trattati nello stesso modo dei lavoratori in sede e abbiano pari accesso alle opportunità?

Remote è completamente remoto, quindi non abbiamo uffici fisici. Per le aziende con modelli ibridi tra ufficio e lavoro da remoto, è fondamentale adottare un approccio remote-first per garantire che tutti vivano un’esperienza equa.

Questo significa mantenere le conversazioni di lavoro su canali pubblici nei quali anche i lavoratori da remoto possono partecipare, così come registrare le riunioni su Zoom invece di incontrarsi in sale chiuse accessibili solo ai presenti in ufficio.

Grazie Amanda, come possono i nostri lettori seguire il tuo lavoro?

Dai un’occhiata al nostro blog di Remote e seguimi su LinkedIn! Abbiamo tanti contenuti utili per aiutare i leader di team globali a migliorare la loro leadership nel lavoro da remoto e risorse molto pratiche per implementare la DEIB, e ho scritto personalmente molti di questi articoli. Come puoi vedere, è un argomento che mi sta davvero a cuore.