Crea una struttura che renda tutti responsabili della creazione di un ambiente inclusivo

Ho imparato il mestiere partecipando alle riunioni del personale e parlando con gli altri in ufficio di cosa facessero, e prima che me ne rendessi conto, la responsabile mi chiese se volevo restare a tempo pieno. Era disponibile una posizione come coordinatrice delle selezioni. Ed è stato proprio così che ho iniziato la mia carriera nella selezione del personale.

Avanti veloce fino al 2012, dopo una settimana particolarmente difficile al lavoro, mi sono candidata online per diventare Direttrice dell’acquisizione di talenti in un’azienda di Brooklyn chiamata Wireless Generation (oggi Amplify).

Siamo passati da 600 a 1200 dipendenti a tempo pieno in 18 mesi, poi la mia predecessora ha lasciato l’organizzazione e mi è stato chiesto di guidare il team al suo posto. Sono ormai quasi 8 anni.

Nessuno di noi riesce ad avere successo da solo. C’è una persona in particolare a cui sei grata per averti aiutato ad arrivare dove sei?

Mia nonna, Rita Davis. Ha lasciato i suoi bambini piccoli e il marito a Trinidad e Tobago per venire a New York in cerca di una vita migliore. 

Non riesco nemmeno a immaginare quanto sia stato difficile per lei. Ha lavorato in tre lavori diversi ed è riuscita finalmente a far arrivare la sua famiglia. Lei e mio nonno si sono stabiliti a Park Slope, Brooklyn, dove hanno comprato una casa e investito nella loro comunità. 

La sua tenacia e determinazione sono sempre state fonte di ispirazione e orgoglio. Nonostante tutte le difficoltà, è riuscita a costruire una vita felice e di successo. Mi ha sempre incoraggiata e ricordato cosa potevo raggiungere, anche quando dubitavo di me stessa. 

Ogni volta che mi trovo davanti a una sfida o credo che qualcosa sia troppo difficile, penso a Rita. Sarà per sempre la mia eroina. 

Puoi dirci la tua "citazione di vita" preferita e spiegarci perché è importante per te?

"La cosa più difficile è prendere la decisione di agire; il resto è solo tenacia. Le paure sono tigri di carta. Puoi fare qualsiasi cosa decidi di fare. Puoi agire per cambiare e controllare la tua vita; e il procedimento, il processo, è la sua stessa ricompensa." - Amelia Earhart

Ho sofferto di sindrome dell’impostore per gran parte della mia carriera, e per essere onesta, si fa sentire ogni volta che devo affrontare qualcosa di nuovo che non ho mai fatto prima. Per chi non conosce il termine, la sindrome dell’impostore è una convinzione autoimposta di non essere abbastanza o di non meritarsi il proprio ruolo. Ma ormai ho alcuni buoni strumenti per affrontarla. 

Prima di tutto, faccio un respiro profondo e rifletto. Penso a tutte le volte in cui nella mia vita sono riuscita a superare delle situazioni davvero difficili che non pensavo di poter affrontare. Probabilmente anche in quei momenti i dubbi si sono fatti sentire.

E mi accorgo che riflettere sui miei risultati—in tutti quei casi in cui sono riuscita a fare qualcosa che non avevo mai provato, anche se avevo dei dubbi su di me—è il modo in cui la sindrome dell’impostore inizia a svanire. 

Sinceramente non so se va mai via del tutto, ma sono diventata sempre più brava a ricordare a me stessa di cosa sono capace, basandomi su ciò che ho già realizzato nella mia vita. 

Ripensando alla tua carriera, cosa diresti alla te stessa più giovane?

Direi a me stessa che chi sei è abbastanza, e non solo è sufficiente: è davvero il tuo superpotere. All’inizio della mia carriera ho faticato molto a condividere apertamente le diverse parti di me. Ero molto riservata. 

In un certo senso, ero il prodotto della cultura in cui mi muovevo. Lavoravo in un settore dominato dagli uomini, quello del recruiting universitario, dove ho visto con i miei occhi quanto si desse importanza alle origini—ti sei laureata in una Ivy League? Quale? Sei stata tra le prime della classe? A che MBA ti sei candidata, quale hai frequentato, ecc.—io non avevo fatto nessuna di queste cose, e questo mi faceva sentire molto diversa rispetto alla mia esperienza personale. 

All’inizio ho investito molto tempo della mia carriera cercando di adattarmi perché pensavo che così avrei avuto successo. E probabilmente mi valutavo rispetto a ideali che non riflettevano né il mio percorso né la mia esperienza. Ora c’è anche un termine per questo—code-switching.

Guardando indietro, era piuttosto malsano. Tornerei sicuramente indietro a ricordare a me stessa che sono una tosta grazie alle mie esperienze di vita, non malgrado esse.

È stato solo quando sono diventata responsabile di persone che ho anche iniziato a comprendere che i manager svolgono un ruolo nel rendere il lavoro un luogo sicuro dove esprimere la propria autenticità. E che, se fatto bene, non solo rende il posto piacevole in cui lavorare ma permette anche ai nostri team di migliorarsi.

Uno dei tanti segni distintivi di un buon leader è lavorare intenzionalmente per creare spazi in cui le persone si sentano sicure nel condividere aspetti della propria autenticità (se decidono di farlo).

Quali sistemi avete per garantire che il vostro ambiente di lavoro sia il più inclusivo possibile?

Per prima cosa, stabiliamo un'aspettativa su questo lavoro con tutti durante l'orientamento all'ingresso in Amplify. Quindi, appena varchi la porta, comprendi che creare un ambiente inclusivo è alla base di "come lavoriamo".

La formazione e l'educazione sono una parte fondamentale del lavoro che svolgiamo e continua nel tempo. Nei colloqui con il personale su ogni argomento, spesso cito la necessità che tutti noi esaminiamo i nostri pregiudizi quando prendiamo decisioni e traiamo conclusioni.

Ricordo allo staff che tutti abbiamo dei pregiudizi, nonostante tutti i nostri sforzi per gestirli. La cosa più importante è esserne consapevoli e poi controllarci intenzionalmente prima di prendere decisioni. Tutti i dipendenti di Amplify sono tenuti a seguire ogni anno una formazione sulla comprensione del pregiudizio inconscio, e i responsabili delle persone seguono un corso speciale pensato specificamente per l’esperienza manageriale.

Oltre a questa formazione, offriamo corsi di formazione volontari pensati per singoli e team che desiderano approfondire il lavoro su questi temi, tra cui "Sviluppare abilità di alleanza", "Comprendere le microaggressioni" e "Guidare riunioni inclusive", solo per citarne alcuni. Abbiamo anche workshop creati specificamente per i responsabili delle persone, inclusi "Guidare con inclusione e sicurezza psicologica".

Come donna di colore, sono sempre stata consapevole dell'importanza e dell'impatto della rappresentazione e dell'inclusione.

Quando lavoravo nelle banche, ho dedicato gran parte delle mie energie ad aumentare la rappresentanza delle donne e delle persone di colore nei ruoli di front office, sul trading floor, nella ricerca azionaria e nelle fusioni e acquisizioni.

Provavo sempre un grande orgoglio quando riuscivamo ad assumere persone sottorappresentate per questi ruoli. Ma spesso rimanevo delusa dalla capacità di mantenere tutti questi progressi. Abbiamo lavorato così duramente per attrarre e assumere talenti eccellenti e diversificati, ma la perdita di personale si verificava una volta che iniziavano a lavorare realmente. Semplicemente non stavamo facendo un buon lavoro nel creare spazi di appartenenza che sostenessero questi individui. E ciò era davvero frustrante.

Così partecipavo ai gruppi di affinità e incontravo persone che potevo anche coinvolgere nel processo di reclutamento. Sentivo che fosse mio dovere contribuire a creare un senso di appartenenza.

Crescendo professionalmente, mi è diventato chiaro che uno dei tanti segni distintivi di un buon leader è lavorare intenzionalmente per creare spazi in cui le persone si sentano sicure nel condividere aspetti della propria autenticità (se decidono di farlo).

Penso di aver sempre capito quanto fosse importante per i leader creare un ambiente in cui le persone si sentissero al sicuro. E non solo sicure di essere se stesse, ma anche di poter sbagliare e di sentirsi libere di chiedere supporto senza temere che chiedere aiuto sia considerato come una mancanza di competenza.

È per questo che ci impegniamo così tanto per creare un programma DEIA di cui andare fieri. Mi piace pensare che stiamo lavorando per creare qui ad Amplify un luogo in cui sia possibile essere se stessi, indipendentemente dalle proprie origini o dalle proprie idee politiche—se vuoi lavorare sodo e avere un impatto, è assolutamente realizzabile in Amplify perché tutti capiamo che è la diversità delle nostre esperienze a rendere i nostri prodotti migliori e ci consente di supportare meglio le esigenze dei nostri clienti.

Per rispondere ai bisogni di tutti gli studenti, inclusi quelli con disabilità, integriamo metodicamente le considerazioni sull’accessibilità nel nostro ciclo di sviluppo dei prodotti che sostengono la conformità alle linee guida di accessibilità e alle migliori pratiche.

In base alla tua esperienza e ai tuoi successi, quali sono i tuoi cinque consigli principali per creare ambienti di lavoro più inclusivi?

1. Mitigare i pregiudizi nelle assunzioni:

Prima della pubblicazione di qualsiasi annuncio di lavoro, utilizziamo il software Textio per eliminare pregiudizi e linguaggio non inclusivo.

Tutti i nostri processi di colloquio si basano su una griglia di valutazione predefinita che stabilisce le competenze richieste per ciascun ruolo prima di avviare le interviste.

2. Costruire intenzionalmente bacini di talento diversificato:

Adottiamo una strategia di assunzione per ogni posizione che si rivolge in modo intenzionale a gruppi di talento diversificato, e il nostro programma di segnalazione dei dipendenti prevede un premio per l’assunzione riuscita di talenti sottorappresentati, tra cui donne in ruoli di ingegneria e personale BIPOC in tutte le mansioni.

Abbiamo collaborazioni con organizzazioni mirate tra cui: CODE2040, Women In Tech, Tech Ladies, Women Who Code, Disability Solutions, Education Leaders of Color, Latinos for Education, Minerva Project, Hiring our Heroes, AARP e Marcy Labs. La programmazione delle relazioni universitarie si estende a Spelman College, Morehouse College, Clark Atlanta University e Howard University, dove partecipiamo alle fiere di carriera HBCU dal 2017.

3. Creare una struttura che renda tutti responsabili nella creazione di un ambiente inclusivo:

Stabiliamo obiettivi DEIA (Diversità, Equità, Inclusione e Accessibilità) per ogni funzione in Amplify per assicurarci di costruire un team diversificato e di talento, promuovere una cultura inclusiva e sviluppare prodotti con una portata crescente che favoriscano l'equità.

L’Amplify DEIA Council è presieduto mensilmente sia dal nostro CEO che dal nostro Presidente e include rappresentanti diversi provenienti da tutta l’organizzazione e a diversi livelli di carriera che lavorano per definire la responsabilità degli OKR DEIA per funzione. I membri del DEIA Council sono tenuti a: 

• Consigliare i leader senior sulle strategie che supportano gli obiettivi DEIA di Amplify.
• Promuovere l'advocacy, la sponsorizzazione e il supporto in tutta l’organizzazione per raggiungere gli obiettivi DEIA di Amplify.
• Revisionare gli OKR DEIA aziendali e funzionali annuali per misurare i progressi rispetto agli obiettivi.

Gli obiettivi annuali di performance di Amplify sono collegati ai bonus aziendali e ogni anno definiamo un obiettivo di prestazione per il nostro lavoro collettivo DEIA. I membri del DEIA Council (esclusi i presidenti) sono responsabili della valutazione del raggiungimento di questi obiettivi. Questo è significativo perché ha un impatto sui bonus di tutti i dipendenti. 

4 . Integra l'inclusione nei tuoi prodotti, processi e programmi per i dipendenti: 

Per rispondere alle esigenze di tutti i discenti, inclusi quelli con disabilità, integriamo metodicamente considerazioni sull’accessibilità nel nostro ciclo di sviluppo dei prodotti a supporto della conformità con linee guida e buone pratiche sull’accessibilità.

Per rispondere alle esigenze di tutti i discenti, inclusi quelli con disabilità, integriamo metodicamente considerazioni sull’accessibilità nel nostro ciclo di sviluppo dei prodotti a supporto della conformità con linee guida e buone pratiche sull’accessibilità.

Lo sviluppo dei prodotti è guidato da esperti della materia (SME) che hanno competenze specifiche in aree di contenuto o culturali, come la conservazione degli animali, la storia e l’eredità dell’istituzione della schiavitù, o la comunità Quechua delle Ande peruviane. 

Conduciamo annualmente un’analisi di equità retributiva per anzianità per assicurarci che ogni dipendente sia compensato equamente per competenze, esperienza e contributo all’azienda. Nel 2022, Amplify ha implementato la trasparenza sugli intervalli retributivi nelle offerte di lavoro a livello nazionale, non solo dove richiesto.

Effettuiamo regolarmente anche la revisione e la valutazione dei benefit medici per i dipendenti, per assicurarci che siano equi e accessibili per tutti, con un focus particolare sull'inclusione.

5 . Crea un ambiente sicuro per affrontare questioni o preoccupazioni: 

Valuta la cultura aziendale. Quanto sono a loro agio i collaboratori nel discutere di diversità, senso di appartenenza e inclusione? Esamina le indagini sui dipendenti e i colloqui di uscita per contestualizzare ciò che avviene nell'organizzazione. 

Abbiamo anche un modulo anonimo che rende facile per chi non si sente a proprio agio a discutere alcune questioni con i responsabili o le risorse umane inviare le proprie preoccupazioni. Le risposte non attribuite arrivano direttamente a me, al nostro CEO, al nostro Presidente e al Chief of Staff; collaboriamo per affrontare ogni segnalazione.

Investi nella formazione e nelle risorse che supportano i manager nella creazione di un ambiente di sicurezza psicologica. Oltre a organizzare workshop, condividiamo anche suggerimenti e buone pratiche per i manager su come coltivare ambienti che promuovano e supportino il senso di appartenenza.

I gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) di Amplify sono una risorsa importante per aiutare i collaboratori a creare connessioni e senso di appartenenza in un ambiente sicuro e supportato. I nostri ERG (aperti e accoglienti per tutti, indipendentemente dall'identità personale) ricevono finanziamenti annuali per promuovere programmi significativi e opportunità di apprendimento basato sulla discussione.

Puoi condividere alcuni errori comuni che hai visto commettere alle aziende nel tentativo di diventare più inclusive?

Certo! Quando si tratta di promuovere inclusività, spesso le aziende hanno le migliori intenzioni ma possono commettere errori lungo il percorso. Ecco tre errori comuni che ho osservato mentre le aziende cercano di diventare più inclusive:

Uno degli errori più comuni è non avere una gamma sufficientemente diversificata di voci nei tavoli decisionali. 

Se ci tenete davvero a creare un ambiente in cui tutti abbiano l'opportunità di contribuire, dovete costruirlo a partire da quelle prospettive. Il modo migliore per capire di cosa hanno bisogno i diversi gruppi è chiederlo direttamente e invitarli attivamente nella conversazione. 

Inoltre, gli sforzi simbolici o le iniziative che possono sembrare superficiali non funzioneranno. Concentrarsi su cambiamenti cosmetici, come l’uso di immagini diversificate nel marketing o assumere alcune persone provenienti da gruppi sottorappresentati senza affrontare le questioni sistemiche, non porta risultati. I dipendenti sanno quando si sta fingendo – e lo faranno notare. 

Infine, non avere fretta: progressi reali e significativi richiedono tempo. È necessario investire con una prospettiva di lungo termine. Informarsi ed educare sé stessi e gli altri su aspetti della DEIA che non si conoscono o che non si è a proprio agio ad affrontare richiede tempo. 

Il lavoro non è mai finito. Non si può spuntare la casella e interrompere gli sforzi una volta raggiunti alcuni obiettivi. C’è sempre altro da fare e da imparare.  

Come misurate l’efficacia delle vostre iniziative DEI?

Monitoriamo diversi indicatori, ma i seguenti sono i più importanti: 

Misurare l'inclusione e il senso di appartenenza—ogni anno sottoponiamo al personale una serie di domande su diversi argomenti, ma queste tre ci forniscono molte informazioni sul lavoro per coltivare l'inclusione: 

• Mi sento al sicuro nel correre dei rischi in Amplify 
• Mi sento valorizzato per il contributo che posso dare in Amplify 
• Mi sento rispettato in Amplify

Sondaggiamo inoltre il personale sull’esperienza vissuta durante le prime cinque settimane di lavoro per capire se si siano sentiti accolti, supportati e integrati nel loro nuovo ruolo. Utilizziamo queste informazioni per migliorare il nostro processo di onboarding. 

Misurare la diversità della forza lavoro—esaminiamo una varietà di dati demografici relativi alla nostra forza lavoro, non solo il genere e l’etnia, ma anche la disabilità, l’orientamento sessuale e i dati generazionali sui dipendenti. Monitoriamo i nostri progressi nel tempo per ciascuna categoria. 

Misurare i cambiamenti nel ciclo di vita dei dipendenti—tracciamo anche indicatori suddivisi per categorie demografiche per capire come si articolano le nuove assunzioni, la mobilità interna e le dimissioni volontarie all’interno dell’organizzazione. 

Confrontando i tassi di permanenza e promozione tra i diversi gruppi, possiamo identificare se certi gruppi incontrano ostacoli nella progressione delle loro carriere o se esistono disparità nelle opportunità.

Ma è importante ricordare che la misurazione dell’efficacia degli sforzi DEI va oltre le metriche quantitative. Ci affidiamo anche a feedback qualitativi e testimonianze aneddotiche. Usiamo questi dati per aiutare a definire il nostro approccio alla definizione degli obiettivi DEIA di ciascun anno.  

Ci sono altre organizzazioni che ammiri per il loro approccio alla DEI?

Assolutamente! Ho imparato molto da tante realtà che operano in questo ambito. Sono rimasta davvero colpita dall’impegno di Salesforce. Salesforce definisce obiettivi chiari, pubblica regolarmente i propri dati sulla diversità e si assume la responsabilità dei risultati raggiunti. 

Hanno un approccio strategico all’inclusione che mette al centro il coinvolgimento di tutti gli stakeholder (inclusi i clienti) nel loro percorso. Tra i programmi più rilevanti c’è il loro programma Return to Work in India, che offre un tirocinio remunerato di sei mesi progettato per aiutare le donne a rientrare nel mondo del lavoro e sostenerle nell’ottenere offerte di lavoro a tempo pieno in Salesforce. 

Sono stata inoltre colpita dal loro impegno ad aumentare la spesa annuale con aziende di proprietà di minoranze, che hanno recentemente incrementato del 50%. 

Come vi assicurate che i lavoratori da remoto siano trattati allo stesso modo di coloro che lavorano in sede e abbiano pari accesso alle opportunità?

In Amplify, abbiamo adottato un approccio remote-first e presenza periodica per il nostro modo di lavorare. 

Remote-first significa che la maggior parte delle persone lavora di default da remoto, sentendosi responsabilizzata e supportata nel proprio lavoro quotidiano e nella crescita professionale. Presenza periodica significa che i dipendenti si incontrano di persona di tanto in tanto per favorire la connessione e la collaborazione, sia in ufficio che altrove. 

Di conseguenza, abbiamo potuto beneficiare del mercato nazionale dei talenti nella nostra crescita, ma ciò ci ha anche imposto di apportare alcune modifiche ai nostri processi interni.

Negli ultimi anni, abbiamo rivisto le nostre modalità di comunicazione interna—sfruttando una maggiore frequenza di town hall, newsletter e comunicazioni su Slack per mantenere sincronizzazione e connessione.

Significa anche che abbiamo dovuto fare affidamento sui manager affinché sviluppassero nuove competenze mirate alla creazione di un senso di appartenenza e coesione per i team che guidano.

Stiamo inoltre rivisitando attivamente la nostra valutazione della performance per concentrarci interamente su ciò che incide sul nostro lavoro nella realizzazione di materiali didattici di alta qualità per tutti gli studenti. 

Grazie Chastity, spunti davvero interessanti! Come possono i nostri lettori seguire da vicino il tuo lavoro?

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Grazie mille per aver condiviso questi importanti spunti. Ti auguriamo tanto successo e buona salute!