Reportistica HR – E Perché le Risorse Umane Non Se Ne Preoccupano

L'altro giorno ho avuto una sorta di rivelazione; da un po' di tempo mi chiedevo perché ci fosse così poco interesse nel team HR più ampio per la reportistica delle risorse umane. Non si tratta di un caso specifico o di un cliente o luogo di lavoro particolare: è stata un'esperienza piuttosto universale. Un esempio fu quando informai il mio diretto responsabile che una percentuale significativa della passività relativa alle ferie in azienda derivava da giorni di ferie non goduti e accumulati oltre il limite annuo consentito. In parole povere, le persone tendevano a conservare le ferie annuali invece di utilizzarle, accumulando così milioni di dollari non previsti in bilancio. Rimasi piuttosto sorpreso che questo responsabile non fosse realmente interessato. Alla fine, però, la notizia delle mie scoperte arrivò ai vertici dell’organizzazione e l’esecutivo chiese un rapporto dettagliato a riguardo.

Perché succede questo? Perché i professionisti HR non sono interessati a software di reportistica HR? La mia intuizione è che semplicemente non parliamo la stessa lingua: l'HR è ancora un business molto orientato al rapporto diretto. I professionisti delle risorse umane si occupano di un dipendente alla volta; molti di loro semplicemente non sono interessati a dati medi aziendali, tendenze, ecc., a meno che questi non supportino i loro stessi Indicatori Chiave di Performance (e anche allora, forse solo una volta al mese). Siccome lavorano su casi individuali, i dipendenti con performance scadenti sono dei singoli, così come quelli con ottime prestazioni; i gruppi o le divisioni, nella maggior parte dei casi, non vengono presi in considerazione. Mentre, nella maggior parte dei casi, la reportistica HR che facciamo riguarda l'intera organizzazione o, al massimo, il livello divisionale. Dal punto di vista della reportistica, non mi interessa cosa fa "Jane", ma cosa fanno migliaia di dipendenti.

Questa è la disconnessione: la reportistica HR riguarda centinaia o migliaia di dipendenti, mentre l'HR si focalizza principalmente sui singoli dipendenti. Escludendo l’analisi predittiva che può essere condotta a livello granulare per ogni dipendente, non sono sicuro su come modificare la mia pratica nella reportistica HR per coinvolgere anche il resto dell’HR. E, potenzialmente, potrebbe anche non esserci bisogno di farlo: potrebbe semplicemente trattarsi di promuovere attivamente l'analytics predittivo e relegare la reportistica HR a semplice metrica di supporto per l’analisi predittiva.