Comprendi il Tuo Processo di Diversità
Ho lavorato e guidato diversi progetti di diversità e inclusione, alcuni relativamente modesti, altri nell’ordine di milioni di dollari. Indipendentemente dal budget, puoi fare quanto segue con le persone e gli strumenti che hai già a disposizione: infatti, io ho realizzato ciò che segue da solo usando dati pubblicamente disponibili e MS Excel.
Ciò che ha ispirato questo post è stato un articolo su un’organizzazione che fissava l’obiettivo di assumere X persone provenienti da un gruppo EEO entro una certa data. Condivido questo tipo di iniziative, tuttavia prima occorre svolgere alcune analisi di base per assicurarsi che l’impegno sia indirizzato nella direzione giusta.
Osserva la popolazione locale e valuta la popolazione da cui attingi talenti. Come ho già accennato, ho lavorato nel settore delle telecomunicazioni e c’era preoccupazione per il numero di donne impiegate in ruoli tecnici; il management riteneva che la distribuzione dovrebbe essere più rappresentativa della popolazione—50/50. Avevano ragione, eccetto che il loro concetto di popolazione era completamente sbagliato. Stavano considerando la popolazione generale, quando in realtà questi ruoli richiedevano persone laureate con specializzazione in informatica e programmazione—una popolazione decisamente diversa. Quando abbiamo analizzato più attentamente le percentuali dei laureati delle università in tutta la Nuova Zelanda, abbiamo scoperto che in realtà la percentuale di donne impiegate in questi ruoli all’interno dell’organizzazione era molto rappresentativa di quella popolazione di laureati.
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Ho lavorato anche in settori più ampi come quello governativo, dove invece di concentrarsi su una sola famiglia professionale (come l’IT nell’esempio precedente), l’attenzione era rivolta all’intero settore pubblico (poliziotti, insegnanti, professionisti, amministratori, personale di prima linea, ecc.). Uno dei miei compiti era lavorare in una sede in cui una consistente minoranza della popolazione apparteneva a un gruppo EEO sottorappresentato all’interno delle istituzioni pubbliche.
Tuttavia, dall’analisi è emerso che in realtà non erano sottorappresentati quanto si pensasse tra opinione pubblica e parti interessate. Se si tengono in considerazione fattori come la distribuzione per età della popolazione, i livelli di alfabetizzazione e di calcolo e l’aspettativa di vita, l’organizzazione stava in realtà svolgendo un ottimo lavoro in qualità di datore di lavoro.
In entrambi i casi, il top management aveva sia il cuore che la mente nel posto giusto: aumentare la diversità in azienda ed essere cittadini aziendali esemplari. Tuttavia, i modi in cui inizialmente si intendeva portare avanti questi programmi (e in effetti alcuni sono stati comunque avviati) erano fondamentalmente sbagliati.
Nell’esempio dell’azienda di telecomunicazioni, era già un buon datore di lavoro; quindi, invece di cambiare le modalità di assunzione, avrebbe fatto meglio ad offrire alcune borse di studio e incoraggiare un maggior numero di donne a iscriversi ai corsi di laurea da cui traeva il proprio personale.
Allo stesso modo, l’ente pubblico era già un buon datore di lavoro: non doveva cambiare la propria metodologia di reclutamento esterno, bensì affrontare problemi relativi all’istruzione e ai risultati sanitari della popolazione di riferimento, così da aumentare il bacino di talenti disponibile.
A meno che la tua organizzazione non sia malintenzionata e non adotti pratiche di selezione che escludono consapevolmente determinati gruppi, è probabile che le strategie sulla diversità debbano avere un orizzonte di lungo termine, piuttosto che puntare a risultati immediati.
Il tuo ruolo come professionista HR è assicurarti di fornire un’accurata analisi dei dati di reclutamento ai tuoi stakeholder, che siano dirigenti o membri del consiglio di amministrazione, così che possano prendere decisioni informate.
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