Operationalizzazione del ROI (Ritorno sull’Investimento)
All'inizio di quest'anno ho fornito a circa 25 Direttori delle Risorse Umane un calcolo del ritorno sull'investimento per un'iniziativa di formazione, ed ha funzionato sorprendentemente bene. Sebbene il calcolo fosse solo una parte della proposta di dieci pagine sul motivo per cui dovevamo realizzare questa iniziativa nel modo da noi suggerito, ha ricevuto ottimi feedback e ha rafforzato la nostra argomentazione.
Il ritorno sull'investimento nelle Risorse Umane non gode di una grande reputazione; infatti, Latham & Whyte nel 1996 hanno pubblicato un articolo intitolato “L’inutilità dell’analisi dell’utilità” (ai fini di questo contesto, analisi dell’utilità e ROI sono praticamente la stessa cosa), e l’articolo era molto critico: hanno riscontrato non solo una mancanza di supporto da parte dei dirigenti per il ROI, ma anche che la sua inclusione nella presentazione faceva perdere interesse ai manager per la proposta generale. A onor del vero, nessuno è stato in grado di replicare i loro risultati, tuttavia nessuno (incluso il sottoscritto che ha svolto una tesi magistrale sul ROI) è davvero riuscito a trovare un forte supporto per esso.
Tipicamente, il modo in cui il ROI viene presentato è dando una percentuale che indica il ritorno sull'investimento. Ad esempio, se si investono $30,000 in formazione, si otterrà un ritorno sull'investimento del 150% entro il primo anno. E per il ROI a volte si vedono delle percentuali davvero impressionanti, ma secondo me vanno interpretate con cautela; i calcoli, per esempio, non sono pensati per considerare le condizioni di mercato o economiche. Il problema che avevo, però, era che presentare un ritorno percentuale in un contesto governativo non aveva molto senso – i governi tipicamente spendono denaro. Ero però intenzionato a includere il ROI nella discussione, quindi ho deciso di renderlo operativo.
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Per dare un breve contesto sull’iniziativa di formazione, stavamo proponendo di fornire ai dipendenti una certa quantità di tempo accessibile annualmente per seguire formazione sul lavoro, che fosse apprendimento tra pari, job rotation, incarichi temporanei, ecc. Quindi, nella proposta i responsabili erano liberi di offrire opportunità formative in linea con i bisogni dei loro dipendenti; alcuni potevano scegliere un corso su Excel, per esempio, o su come redigere i verbali delle riunioni, scrivere policy o svolgere altre attività. Il denominatore comune era il tempo, così ho presentato il ROI come un calcolo del punto di pareggio in termini di tempo. Nella proposta, abbiamo suggerito che i dipendenti potessero accedere a una settimana di formazione e, per arrivare al pareggio su quell’investimento formativo, serviva che i dipendenti portassero a termine in 44 settimane quello che prima terminavano in 46 (le 44 settimane rappresentavano un anno lavorativo, considerando ferie, festività, ecc.). In sostanza, i dipendenti dovevano migliorare fino al punto di riuscire a completare più lavoro nello stesso periodo di tempo.
Come ho già accennato, questo approccio ha funzionato molto bene. Le persone coinvolte potevano comprendere la metrica che stavamo utilizzando – il tempo – e potevano prendere decisioni consapevoli sul fatto che i responsabili di linea potessero offrire una formazione in grado di ottenere questo livello di impatto.
Tipicamente, il calcolo del ritorno sull'investimento della formazione appare così:
U = (N)(T)(dt)(SDy) –C
Un’espressione con cui molte persone non si identificano o non riescono a collegarsi, e quando inizio a parlare di curve di distribuzione normale standard, beh, la gente abbandona la stanza. Tuttavia, la parte importante non era il calcolo stesso, ma la presentazione del punto di pareggio. Perché questo abbia un costo molto ridotto per l’organizzazione, i dipendenti devono completare due settimane di lavoro in più all’interno di un anno lavorativo. I Direttori delle Risorse Umane e i loro manager possono lavorare su questa base, è logico.
Sono stato davvero incoraggiato dalle risposte ricevute e utilizzerò nuovamente questo approccio in futuro. Anche se questo post non vuole essere una guida, spero che possa offrire qualche spunto a chi è interessato al ROI nell’ambito della formazione, su come il ROI può essere configurato per ottenere più attenzione rispetto al passato.
