18 Semplici ed Efficaci Esempi di OKR per le Risorse Umane
Gli OKR—obiettivi e risultati chiave—sono utilizzati da molte organizzazioni per aiutare ad allineare gli obiettivi individuali, di squadra e aziendali.
Alcuni dei tuoi OKR più importanti appartengono al dipartimento delle risorse umane (HR) e riguardano responsabilità chiave come il reclutamento, lo sviluppo e la fidelizzazione.
Aiutano a garantire che tutti i membri del dipartimento abbiano obiettivi chiari e possano misurare i loro progressi verso di essi.
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In questo articolo spiego cosa sono gli OKR, come puoi usarli nella tua azienda e fornisco alcuni esempi di OKR per le risorse umane.
Cosa sono gli Obiettivi e Risultati Chiave (OKR)?
OKR è un framework per la definizione degli obiettivi, introdotto da Intel e poi adottato da Google, utilizzato per fissare obiettivi aziendali, di team e individuali e monitorare i progressi.
Solitamente stabiliti ogni trimestre, ma a volte anche ogni sei mesi o annualmente, ogni obiettivo proposto deve essere suddiviso in risultati chiave misurabili. La formula è questa:
Obiettivo (un obiettivo personale, di team o aziendale) misurato da questi risultati chiave (tipicamente tre o più).
Gli obiettivi dovrebbero essere allineati in tutta l'organizzazione e i risultati chiave sono metriche quantitative che dovrebbero essere stimolanti ma raggiungibili.
Esempio di OKR per le risorse umane per un responsabile HR
Obiettivo: Ridurre il turnover dei dipendenti dal 20% al 10% entro la fine del secondo trimestre.
Risultati chiave:
- Lavorare con i manager per creare un piano di sviluppo per ogni dipendente
- Il 100% del budget per apprendimento e sviluppo utilizzato da ogni dipendente
- Il 100% dei manager tiene one-to-one con il proprio team
- Il 100% dei feedback sulle performance completati
- Manager formati su determinati concetti (radical candor, sicurezza psicologica, PIP, ecc.).
Perché i team HR usano gli OKR
Gli OKR vengono utilizzati in tutti i dipartimenti per aiutare a raggiungere obiettivi come l'aumento dei ricavi (livello dirigenziale) e una maggiore fidelizzazione dei dipendenti (risorse umane).
I vantaggi dell'utilizzo del framework OKR includono:
- Chiarezza e focalizzazione: gli OKR forniscono un framework semplice per aiutare a dare priorità agli obiettivi e a concentrare gli sforzi su ciò che conta davvero.
- Ponte tra strategia ed esecuzione: gli OKR aiutano a tradurre gli obiettivi strategici in piani concreti, assicurando che il lavoro quotidiano contribuisca direttamente agli obiettivi strategici dell'organizzazione.
- Allineamento e trasparenza: gli OKR aiutano a garantire che tutti i livelli dell'organizzazione siano allineati verso obiettivi comuni. Se gli OKR vengono condivisi apertamente nell'organizzazione, tutti acquisiscono visibilità su ciò su cui stanno lavorando gli altri, favorendo un senso di unità e collaborazione.
- Risultati quantificabili: l'enfasi sui risultati chiave fornisce una misurazione chiara dei progressi verso gli obiettivi. Questa quantificabilità facilita la valutazione delle performance e consente decisioni informate.
Esempi di OKR per le risorse umane
La funzione delle risorse umane è sempre molto impegnata. I professionisti HR utilizzano gli OKR per aiutarli a rimanere focalizzati sul raggiungimento dei loro obiettivi e sul miglioramento dell'azienda. Usa questi esempi per aiutarti a sviluppare i tuoi.
Esempi di OKR HR per sviluppare la cultura aziendale
Obiettivo: Migliorare la cultura aziendale.
Risultati chiave:
- Condurre un sondaggio sulla cultura aziendale
- Sulla base del feedback del sondaggio culturale, identificare le 2 aree principali su cui intervenire
- Suggerire 5 cambiamenti che l'azienda dovrebbe implementare per migliorare la cultura del nostro ambiente di lavoro.
Obiettivo: Costruire una cultura forte per migliorare il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti.
Risultati chiave:
- Sviluppare un piano di comunicazione esecutivo per aggiornare i membri del team sugli sviluppi organizzativi e sui progressi verso gli obiettivi
- Lanciare un programma di riconoscimento dei dipendenti che premi i membri del team che rispettano i nostri valori
- Organizzare 2 attività di team building ogni trimestre.
Esempio di OKR HR per il coinvolgimento dei dipendenti
Obiettivo: Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.
Risultati chiave:
- Raccogliere sondaggi mensili sul coinvolgimento
- Utilizzare i dati dei sondaggi per raggiungere un punteggio di coinvolgimento del 90%
- Condurre colloqui di permanenza con 10 membri del team.
Esempi di OKR HR per il reclutamento
Obiettivo: Migliorare il brand del datore di lavoro.
Risultati chiave:
- Avviare un progetto di valutazione della proposta di valore del datore di lavoro (EVP)
- Aumentare l'eNPS del 15%
- Approvare la guida su voce e tono delle descrizioni di lavoro
- Implementare un sondaggio di feedback per i candidati (la maggior parte degli ATS lo prevede)
- Vincere un premio "Migliori posti in cui lavorare in X".
Obiettivo: Migliorare il tasso di conversione dei candidati del 10%
Risultati chiave:
- Realizzare un esercizio di proposta di valore per il datore di lavoro entro la fine del Q1
- Creare un programma di segnalazione dipendenti
- Analizzare e aggiornare tutte le descrizioni di lavoro per riflettere meglio il nostro marchio aziendale rivisitato entro il Q2
Esempi di OKR HR per la retention dei dipendenti
Obiettivo: Aumentare la permanenza media dei dipendenti del 50%
Risultati chiave:
- Aumentare i punteggi di soddisfazione dei dipendenti a 8 o più
- Rivedere benefit e retribuzioni rispetto ai tassi di mercato
- Condurre colloqui di permanenza con 10 membri del team
- Organizzare sessioni per aiutare i dipendenti a costruire il proprio percorso di carriera
- Introdurre opzioni di lavoro flessibile.
Obiettivo: Migliorare l'employee net promoter score (eNPS) da 55 a 70 entro la fine del Q4
Risultati chiave:
- Indagare il 100% dei dipendenti per valutare i livelli di coinvolgimento e raccogliere feedback su come migliorare l'esperienza dei dipendenti entro la fine del Q1
- Il 100% dei dipendenti deve aver creato un piano di sviluppo professionale con il proprio manager entro la fine del Q1
- Creare un programma formale di riconoscimento dei dipendenti per valorizzare il buon lavoro e aiutare a rendere operativa la cultura aziendale entro la fine del Q1
- Valutare stipendi e compenso totale rispetto alla media di settore entro la fine del Q2.
Esempio di OKR HR per il benessere dei dipendenti
Obiettivo: Aumentare la salute e il benessere dei dipendenti.
Risultati chiave:
- Rivedere le merende disponibili in ufficio e offrire alternative più salutari
- Introdurre un'ora di permesso al giorno per fare movimento
- Avviare un'iniziativa per consentire ai dipendenti di accedere a un terapeuta
- Ridurre i giorni di malattia per dipendente da 2 a 1 al mese.
Esempi di OKR HR per la gestione delle performance
Obiettivo: Standardizzare la gestione delle performance in tutta l’azienda.
Risultati chiave:
- Collaborare con la leadership per selezionare un sistema di gestione delle performance
- Implementare in tutti i team
- Raccogliere feedback sull'efficacia.
Obiettivo: Passare alla gestione continua delle performance durante il nuovo trimestre.
Risultati chiave:
- 7 manager su 10 devono implementare un processo di check-in bisettimanale
- Migrare tutti i dipendenti al processo di valutazione delle prestazioni trimestrale
- Assicurarsi che il 75% dei dipendenti abbia un piano di sviluppo personale (PDP) prima della fine del trimestre
- Raggiungere il 100% di completamento delle valutazioni delle prestazioni prima della fine del trimestre
- Implementare un nuovo strumento di gestione delle prestazioni per ottimizzare il nuovo processo.
Esempi di OKR HR per formazione e sviluppo
Obiettivo: Fornire ai dipendenti la formazione necessaria per essere più efficaci.
Risultati chiave:
- Destinare un budget e un percorso di formazione per ogni dipendente e garantirne l'utilizzo al 100%
- Assegnare 1 giorno al mese per lo sviluppo personale e lavorare per raggiungere un utilizzo superiore al 75%.
Obiettivo: Migliorare la formazione dei dipendenti per aggiornare le competenze del personale in prima linea.
Risultati chiave:
- Aumentare il punteggio medio del sondaggio sul feedback della formazione a oltre 7
- Raggiungere il 100% di completamento del programma obbligatorio di formazione per i dipendenti in prima linea entro la fine del Q1
- Introdurre due esami di terze parti.
Esempio di OKR HR per l'onboarding dei dipendenti
Obiettivo: Ottimizzare e migliorare il processo di onboarding dei dipendenti
Risultati chiave:
- Creare una libreria di contenuti in Slite con letture obbligatorie e una checklist per l'onboarding per tutti i nuovi assunti
- Migliorare il punteggio di soddisfazione dell'onboarding dei dipendenti dal 70% all'80%
- Ridurre il tasso di insuccesso entro 30 giorni dei nuovi assunti dal 12% al 4%
- Condurre 15 interviste per individuare miglioramenti al processo di onboarding.
Esempio di OKR HR per migliorare diversità e inclusione
Obiettivo: Costruire una cultura in cui tutti i dipendenti si sentano inclusi e a proprio agio nel proporre idee o chiedere supporto.
Risultati chiave:
- Somministrare un sondaggio ai dipendenti per valutare il livello di inclusione nell'organizzazione entro la fine del Q1
- Richiedere a tutti i manager di completare la formazione su diversità e inclusione entro la fine del Q1
- Creare piani di sviluppo personale incentrati sull'inclusività per tutti i manager entro la fine del Q2
Esempio di OKR HR per migliorare retribuzione e benefit
Obiettivi: Migliorare gli indicatori relativi a retribuzione e benefit per diventare un datore di lavoro più attrattivo.
Risultati chiave:
- Completare un'analisi di benchmarking salariale per assicurarsi che la retribuzione totale sia in linea con la media del settore entro la fine del Q2
- Utilizzare il feedback dei dipendenti insieme alle metriche HR per valutare l'adeguatezza del pacchetto totale di benefit entro la fine del Q2
- Migliorare il punteggio di soddisfazione dei dipendenti (ESAT) nel sondaggio annuale su retribuzione e benefit dal 60% all'80% entro la fine del Q4
Esempio di OKR HR per migliorare l'efficacia manageriale
Obiettivo: Fornire ai manager il supporto necessario per svolgere efficacemente i loro ruoli.
Risultati chiave:
- Intervistare il 100% dei manager per raccogliere feedback sulle criticità e su come potrebbero essere meglio supportati
- Creare un programma di people partner affinché l'HR possa supportare meglio i nuovi manager in tutta l'organizzazione.
- Garantire che il 100% dei manager completi la formazione sul feedback.
OKR HR per garantire la conformità HR
Obiettivo: Migliorare la conformità HR all'interno dell'azienda.
Risultati chiave:
- Implementare un test obbligatorio di conformità HR che ogni nuovo dipendente deve superare entro 10 giorni dall’inserimento
- Accelerare l’85% dei reclami relativi alla conformità HR entro tre giorni lavorativi
- Completare il 75% di tutte le formazioni sulla conformità HR prima della fine del trimestre corrente
Esempio di OKR HR per l’adozione degli OKR
Obiettivo: Ottenere l’adozione su scala aziendale della metodologia OKR.
Risultati chiave:
- 100% adozione della metodologia OKR in tutti i team
- Ottenere il 60% di completamento nel primo ciclo.
Come creare OKR HR
Creare OKR HR efficaci è un processo collaborativo che inizia con la definizione degli obiettivi organizzativi che poi vengono declinati a livello individuale.
1. Valutare la strategia e gli obiettivi organizzativi
- Comprendere gli obiettivi organizzativi: Inizia con una comprensione approfondita degli obiettivi aziendali generali per il periodo in arrivo.
- Identificare il ruolo delle risorse umane: Determina come il dipartimento HR può contribuire al meglio al raggiungimento di questi obiettivi più ampi, concentrandosi su aspetti come la gestione dei talenti, il coinvolgimento dei dipendenti, la diversità e l’inclusione, ecc.
2. Stesura degli obiettivi
- Brainstorming sugli obiettivi: Coinvolgi gli stakeholder rilevanti e proponi una serie di possibili obiettivi.
- Definire e dare priorità: Riduci la lista a un numero gestibile di obiettivi considerati più critici per il ciclo successivo.
4. Definire i risultati chiave
- Elencare i potenziali risultati chiave: Per ogni obiettivo, pensa a risultati chiave possibili. I risultati chiave devono essere misurabili e stimolanti.
- Selezionare e perfezionare i risultati chiave: Scegli 2-5 risultati chiave per obiettivo che meglio indicano il successo.
5. Allineare e assegnare
- Allineare gli OKR con gli obiettivi organizzativi: Assicurati che ogni OKR sia in linea con gli obiettivi aziendali generali per garantire coerenza e focalizzazione.
- Assegnare la responsabilità: Assegna ogni obiettivo e i relativi risultati chiave a team o singoli specifici. Ciò stabilisce la responsabilità.
6. Finalizzare e comunicare
- Finalizzare gli OKR: Rivedere e finalizzare gli OKR con gli stakeholder. Assicurati che siano SMART (Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti, Temporizzati).
- Comunicare gli OKR: Condividi gli OKR finali con tutta l’organizzazione. La trasparenza è fondamentale per l’allineamento e il coinvolgimento.
7. Implementare e monitorare
- Integrare nel lavoro quotidiano: Incoraggia team e singoli a integrare i propri OKR nei piani giornalieri e settimanali.
- Verifiche regolari: Pianifica incontri periodici (settimanali o mensili) per verificare i progressi, discutere le difficoltà e adeguare i piani se necessario.
8. Revisionare e riflettere
- Valutazione di fine ciclo: Al termine del ciclo OKR, esegui una revisione completa di quanto raggiunto rispetto ai risultati chiave prefissati.
- Imparare e migliorare: Discuti cosa ha funzionato, cosa no e perché. Utilizza queste informazioni per guidare la prossima definizione degli OKR.
9. Celebrare e impostare nuovi OKR
- Festeggiare i risultati: Riconosci e celebra i successi.
- Impostare nuovi OKR: Avvia nuovamente il processo per il ciclo successivo, utilizzando quanto appreso dal ciclo precedente per migliorare il processo.
Best practice OKR per le Risorse Umane
- Allinea gli obiettivi in tutta l’organizzazione: Assicurati che gli OKR siano allineati agli obiettivi strategici aziendali. Parti dagli obiettivi di alto livello dell’organizzazione e scendi fino a quelli di team e individuali. La metodologia dei cascading goals di Liz Lockhart è utile per ottenere questo risultato.
- Limita il numero di OKR: La concentrazione è fondamentale per raggiungere gli obiettivi. Limitare il numero di OKR aiuta a evitare che gli sforzi vengano dispersi. Una prassi comune prevede di stabilire 3-5 key result per ogni obiettivo e di limitare il numero di obiettivi per periodo (generalmente un trimestre), anche se questo varia tra organizzazioni e team.
- Rendi gli OKR trasparenti e accessibili: Tutti i membri del team dovrebbero avere accesso agli OKR dell’organizzazione così come a quelli dei colleghi. Questa trasparenza favorisce la collaborazione e aiuta tutti a comprendere come il proprio lavoro contribuisca agli obiettivi complessivi.
- Integra gli OKR nei flussi di lavoro regolari: Gli OKR dovrebbero essere parte delle discussioni abituali, dei processi decisionali e delle revisioni. Non devono esistere isolati, ma essere integrati nel lavoro quotidiano e negli strumenti utilizzati.
- Festeggia i successi e impara dai fallimenti: Riconosci e celebra il raggiungimento degli OKR per motivare il team (ecco alcune ottime idee per il riconoscimento dei dipendenti). Allo stesso modo, se gli OKR non vengono raggiunti, concentrati sugli insegnamenti e sui miglioramenti.
- Utilizza tecnologie specialistiche. Software specialistici per la gestione degli OKR e per la definizione degli obiettivi possono essere utili per formulare, condividere e tracciare gli obiettivi (scopri di più sui vantaggi del software OKR qui).
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