18 Esempi Semplici ed Efficaci di OKR per le Risorse Umane
Gli OKR—obiettivi e risultati chiave—sono utilizzati da molte organizzazioni per aiutare ad allineare gli obiettivi individuali, di squadra e aziendali.
Alcuni dei tuoi OKR più importanti appartengono al dipartimento delle risorse umane (HR) riguardanti responsabilità chiave come il reclutamento, lo sviluppo e la retention.
Aiutano a garantire che tutti i membri del dipartimento abbiano obiettivi chiari e possano misurare i loro progressi verso di essi.
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In questo articolo spiego cosa sono gli OKR, come puoi utilizzarli nella tua azienda e fornisco alcuni esempi di OKR per HR.
Cosa sono gli Obiettivi e Risultati Chiave (OKR)?
OKR è un quadro strategico per la definizione degli obiettivi, ideato da Intel e poi adottato da Google, utilizzato per fissare obiettivi aziendali, di team e individuali e monitorare i progressi.
Solitamente stabiliti su base trimestrale, ma talvolta anche semestrale o annuale, ogni obiettivo proposto deve essere suddiviso in risultati chiave misurabili. La formula è la seguente:
Obiettivo (un traguardo personale, di team o aziendale) misurato da questi risultati chiave (tipicamente tre o più).
Gli obiettivi dovrebbero essere allineati in tutta l’organizzazione e i risultati chiave sono metriche quantitative che dovrebbero essere ambiziose ma raggiungibili.
Esempio di OKR per le risorse umane di un responsabile HR
Obiettivo: Ridurre il turnover dei dipendenti dal 20% al 10% entro la fine del secondo trimestre.
Risultati chiave:
- Lavorare con i manager per assicurarsi che ciascun dipendente abbia un piano di sviluppo
- Utilizzo del 100% del budget di formazione e sviluppo da parte di ogni dipendente
- Il 100% dei manager effettua one-to-one con il proprio team
- Il 100% dei feedback sulle prestazioni è stato completato
- I manager sono formati su determinati concetti (radical candor, sicurezza psicologica, PIP, ecc.).
Perché i team HR utilizzano gli OKR
Gli OKR sono utilizzati in tutti i dipartimenti per raggiungere obiettivi come l’aumento del fatturato (a livello dirigenziale) e un maggiore trattenimento dei dipendenti (risorse umane).
I vantaggi nell’utilizzare il framework OKR includono:
- Chiarezza e focalizzazione: Gli OKR forniscono una struttura semplice per aiutare a dare priorità agli obiettivi e concentrare gli sforzi su ciò che davvero conta.
- Ponte tra strategia ed esecuzione: Gli OKR aiutano a tradurre gli obiettivi strategici in piani concreti, garantendo che il lavoro quotidiano contribuisca direttamente agli obiettivi strategici dell'organizzazione.
- Allineamento e trasparenza: Gli OKR aiutano a garantire che tutti i livelli dell’organizzazione siano allineati verso obiettivi comuni. Se gli OKR vengono condivisi apertamente all’interno dell’organizzazione, tutti hanno visibilità su ciò su cui stanno lavorando gli altri, favorendo un senso di unità e collaborazione.
- Risultati quantificabili: L’enfasi sui risultati chiave fornisce una chiara misurazione dei progressi verso gli obiettivi. Questa quantificabilità rende più facile valutare le prestazioni e prendere decisioni informate.
Esempi di OKR per HR
La funzione HR è sempre molto intensa. I professionisti delle risorse umane utilizzano gli OKR per restare concentrati nel raggiungimento dei loro obiettivi e migliorare l’azienda. Usa questi esempi per aiutarti a sviluppare i tuoi.
Esempi di OKR HR per sviluppare la cultura aziendale
Obiettivo: Migliorare la cultura aziendale.
Risultati chiave:
- Condurre un’indagine sulla cultura aziendale
- Sulla base dei feedback dell’indagine sulla cultura, identificare le 2 aree principali da migliorare
- Proporre 5 cambiamenti che l’azienda dovrebbe implementare per migliorare la nostra cultura lavorativa.
Obiettivo: Costruire una cultura forte per migliorare il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti.
Risultati chiave:
- Sviluppare un piano di comunicazione manageriale per tenere aggiornati i membri del team sugli sviluppi organizzativi e sui progressi verso gli obiettivi
- Lanciare un programma di riconoscimento dei dipendenti che riconosca i membri del team che rappresentano i nostri valori
- Organizzare 2 attività di team building ogni trimestre.
Esempio di OKR HR per l’engagement dei dipendenti
Obiettivo: Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.
Risultati chiave:
- Raccogli sondaggi mensili sull'engagement
- Utilizza i dati dei sondaggi per raggiungere un punteggio di engagement del 90%
- Organizza colloqui di permanenza con 10 membri del team.
Esempi di OKR HR per il reclutamento
Obiettivo: Migliorare il brand del datore di lavoro.
Risultati chiave:
- Gestire un progetto di valutazione del datore di lavoro (EVP)
- Aumentare l'eNPS del 15%
- Approvare le linee guida per la voce e il tono delle descrizioni lavorative
- Implementare un sondaggio di feedback per i candidati (la maggior parte dei ATS ne ha uno)
- Vincere un premio “Miglior luogo di lavoro in X”.
Obiettivo: Migliorare il tasso di conversione dei candidati del 10%
Risultati chiave:
- Realizzare un esercizio di valore del datore di lavoro entro la fine del primo trimestre
- Creare un programma di segnalazione dei dipendenti
- Analizzare e aggiornare tutte le descrizioni lavorative per riflettere meglio il nostro employer brand rivisto nel secondo trimestre
Esempi di OKR HR per la retention dei dipendenti
Obiettivo: Aumentare l’anzianità media dei dipendenti del 50%
Risultati chiave:
- Aumentare i punteggi di soddisfazione dei dipendenti a 8 o superiore
- Revisionare i benefici e la retribuzione rispetto ai tassi di mercato
- Condurre colloqui di permanenza con 10 membri del team
- Organizzare sessioni per aiutare i dipendenti a costruire il proprio percorso di carriera
- Introdurre opzioni di lavoro flessibile.
Obiettivo: Migliorare il net promoter score dei dipendenti (eNPS) da 55 a 70 entro la fine del quarto trimestre
Risultati chiave:
- Intervistare il 100% dei dipendenti per valutare i livelli di engagement e raccogliere feedback su come possiamo migliorare l’esperienza dei dipendenti entro la fine del primo trimestre
- Il 100% dei dipendenti deve aver creato un piano di sviluppo professionale con il proprio manager entro la fine del primo trimestre
- Creare un programma di riconoscimento formale dei dipendenti per valorizzare il buon lavoro e aiutare a rendere operativa la cultura aziendale entro la fine del primo trimestre
- Valutare gli stipendi e la retribuzione totale rispetto alla media del settore entro la fine del secondo trimestre.
Esempio di OKR HR per il benessere dei dipendenti
Obiettivo: Aumentare la salute e il benessere dei dipendenti.
Risultati chiave:
- Rivedere gli snack in ufficio e offrire alternative più salutari
- Introdurre un’ora di permesso per l’esercizio fisico al giorno
- Avviare un’iniziativa per consentire ai dipendenti l’accesso a un terapeuta
- Ridurre i giorni di malattia per dipendente da 2 a 1 giorno al mese.
Esempi di OKR HR per la gestione delle performance
Obiettivo: Standardizzare la gestione delle performance in tutta l’azienda.
Risultati chiave:
- Lavorare con la leadership per selezionare un sistema di gestione delle performance
- Implementarlo in tutti i team
- Raccogliere feedback sull’efficacia.
Obiettivo: Passare a una gestione delle performance continua nel prossimo trimestre.
Risultati chiave:
- 7 manager su 10 devono implementare un processo di check-in quindicinale
- Trasferire tutti i dipendenti al processo di valutazione delle prestazioni trimestrale
- Assicurarsi che il 75% dei dipendenti abbia un piano di sviluppo personale (PDP) prima della fine del trimestre
- Raggiungere il 100% di completamento delle valutazioni delle prestazioni prima della fine del trimestre
- Implementare un nuovo strumento di gestione delle prestazioni per semplificare il nuovo processo.
Esempi di OKR HR per formazione e sviluppo
Obiettivo: Fornire ai dipendenti la formazione di cui hanno bisogno per essere più efficaci.
Risultati chiave:
- Destinare un budget e formazione per ogni dipendente e garantirne l'utilizzo al 100%
- Assegnare 1 giorno al mese per sviluppo personale e assicurare un utilizzo superiore al 75%.
Obiettivo: Migliorare la formazione dei dipendenti per potenziare le competenze dello staff in prima linea.
Risultati chiave:
- Aumentare il punteggio medio dei questionari di feedback sulla formazione sopra il 7
- Raggiungere il 100% di completamento del programma di formazione obbligatorio per i dipendenti in prima linea entro la fine del Q1
- Introdurre due esami di terze parti.
Esempio di OKR HR per l'onboarding dei dipendenti
Obiettivo: Snellire e migliorare il processo di onboarding dei dipendenti
Risultati chiave:
- Creare una libreria di contenuti in Slite con letture obbligatorie e checklist di onboarding per tutti i nuovi assunti
- Migliorare il punteggio di soddisfazione onboarding dei dipendenti dal 70% all'80%
- Ridurre il tasso di insuccesso a 30 giorni tra i nuovi assunti dal 12% al 4%
- Condurre 15 interviste per individuare miglioramenti al processo di onboarding.
Esempio di OKR HR per migliorare diversità e inclusione
Obiettivo: Costruire una cultura in cui tutti i dipendenti si sentano inclusi e a proprio agio nel contribuire con idee o nel chiedere supporto.
Risultati chiave:
- Somministrare un sondaggio ai dipendenti per valutare i livelli di inclusione in tutta l'organizzazione entro la fine del Q1
- Richiedere a tutti i manager di completare la formazione su diversità e inclusione entro la fine del Q1
- Creare piani di sviluppo personale sulla inclusività per tutti i manager entro la fine del Q2
Esempio di OKR HR per migliorare retribuzione e benefit
Obiettivi: Migliorare gli indicatori di retribuzione e benefit per diventare un datore di lavoro più attrattivo.
Risultati chiave:
- Completare un esercizio di benchmarking salariale per garantire che la retribuzione totale sia in linea con la media di settore entro la fine del Q2
- Utilizzare il feedback dei dipendenti combinato con le metriche HR per valutare l'adeguatezza del nostro pacchetto totale di benefit entro la fine del Q2
- Migliorare il punteggio di soddisfazione dei dipendenti (ESAT) nelle indagini annuali su retribuzione e benefit dal 60% all'80% entro la fine del Q4
Esempio di OKR HR per migliorare l'efficacia manageriale
Obiettivo: Fornire ai manager il supporto di cui hanno bisogno per svolgere efficacemente il loro ruolo.
Risultati chiave:
- Intervistare il 100% dei manager per raccogliere feedback sulle difficoltà e su come possano essere meglio supportati
- Creare un programma di partner per le persone affinché l’HR possa supportare meglio i nuovi manager in tutta l’organizzazione.
- Assicurare che il 100% dei manager completi la formazione sul feedback.
OKR HR per garantire la conformità HR
Obiettivo: Migliorare la conformità HR all’interno dell’azienda.
Risultati chiave:
- Implementare un test di conformità HR obbligatorio che ogni nuovo dipendente deve superare entro 10 giorni dall'ingresso in azienda
- Velocizzare l'85% dei reclami relativi alla conformità HR in meno di tre giorni lavorativi
- Completare il 75% di tutta la formazione di conformità HR prima della fine del trimestre in corso
Esempio di OKR HR per l'adozione degli OKR
Obiettivo: Raggiungere l'adozione della metodologia OKR a livello di tutta l'organizzazione.
Risultati chiave:
- 100% di adozione della metodologia OKR in tutti i team
- Raggiungere il 60% di completamento nel primo ciclo.
Come creare OKR per le Risorse Umane
Creare OKR efficaci per le Risorse Umane è un processo collaborativo che inizia con la definizione degli obiettivi organizzativi, i quali vengono poi declinati a livello individuale.
1. Valutare la strategia e gli obiettivi organizzativi
- Comprendere gli obiettivi organizzativi: Inizia comprendendo a fondo gli obiettivi generali dell'organizzazione per il periodo successivo.
- Identificare il ruolo dell'HR: Determina come il dipartimento HR possa contribuire al meglio al raggiungimento di questi obiettivi, concentrandosi su aree come gestione dei talenti, coinvolgimento dei dipendenti, diversità e inclusione, ecc.
2. Redigere gli obiettivi
- Brainstorming sugli obiettivi: Raccogli input dai portatori di interesse e fai brainstorming su possibili obiettivi.
- Raffinare e dare priorità: Riduci la lista ad un numero gestibile di obiettivi più critici per il prossimo ciclo.
4. Definire i Risultati Chiave
- Elencare i potenziali risultati chiave: Per ogni obiettivo, fai brainstorming sui potenziali risultati chiave. I risultati chiave devono essere misurabili e sfidanti.
- Selezionare e affinare i risultati chiave: Scegli da 2 a 5 risultati chiave per ogni obiettivo che meglio indichino il successo.
5. Allineare e Assegnare
- Allineare gli OKR agli obiettivi organizzativi: Assicurati che ogni OKR sia coerente con gli obiettivi generali dell'organizzazione per garantire coerenza e focus.
- Assegnare la responsabilità: Assegna ogni obiettivo ed i relativi risultati chiave a team o individui specifici. Questo crea responsabilità.
6. Finalizzare e Comunicare
- Finalizzare gli OKR: Revisiona e finalizza gli OKR insieme agli stakeholder. Assicurati che siano SMART (Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti, Tempificati).
- Comunicare gli OKR: Condividi gli OKR finali con tutta l'organizzazione. La trasparenza è fondamentale per l'allineamento e il coinvolgimento.
7. Implementare e Monitorare
- Integrare nel lavoro quotidiano: Incoraggia i team e i singoli a integrare i loro OKR nei piani giornalieri e settimanali.
- Check-in regolari: Pianifica momenti di confronto regolari (settimanali o mensili) per rivedere i progressi, discutere delle difficoltà e adeguare i piani se necessario.
8. Revisionare e Riflettere
- Revisione di fine ciclo: Al termine del ciclo OKR, effettua una revisione approfondita di ciò che è stato raggiunto rispetto ai risultati chiave impostati.
- Apprendere e migliorare: Discuti cosa ha funzionato, cosa no e perché. Utilizza questi spunti per impostare i nuovi OKR.
9. Celebrare e Definire Nuovi OKR
- Celebra i risultati raggiunti: Riconosci e celebra i successi.
- Definisci nuovi OKR: Ricomincia il processo per il ciclo successivo, utilizzando quanto appreso dal ciclo precedente per migliorare il processo.
Best practice per gli OKR HR
- Allinea gli obiettivi a livello organizzativo: Assicurati che gli OKR siano allineati agli obiettivi strategici dell'azienda. Parti dagli obiettivi di alto livello dell'organizzazione e scendi fino al livello di team e individuale. La metodologia degli obiettivi a cascata di Liz Lockhart è utile per raggiungere questo scopo.
- Limita il numero di OKR: La focalizzazione è fondamentale per raggiungere i tuoi obiettivi. Limitare il numero di OKR aiuta a evitare di disperdere troppo gli sforzi. Una pratica comune è stabilire 3-5 key result per ogni obiettivo e limitare il numero di obiettivi per periodo (di solito un trimestre), ma questo varia in base alle organizzazioni e ai team.
- Rendi gli OKR trasparenti e accessibili: Tutti i membri del team dovrebbero avere accesso agli OKR dell'organizzazione e a quelli dei colleghi. Questa trasparenza favorisce la collaborazione e aiuta tutti a comprendere come il proprio lavoro contribuisce agli obiettivi comuni.
- Integra gli OKR nei flussi di lavoro regolari: Gli OKR devono essere parte delle discussioni, dei processi decisionali e delle revisioni periodiche. Non dovrebbero esistere isolati, ma integrarsi nel lavoro quotidiano e negli strumenti utilizzati.
- Festeggia i risultati e impara dai fallimenti: Riconosci e celebra il raggiungimento degli OKR per motivare il team (ecco alcune ottime idee per il riconoscimento dei dipendenti). Allo stesso modo, quando gli OKR non vengono raggiunti, concentrati sugli apprendimenti e sui miglioramenti possibili.
- Sfrutta la tecnologia specialistica. Software specialistici per OKR e definizione degli obiettivi possono aiutare nella formulazione, condivisione e monitoraggio degli obiettivi (maggiori informazioni sui vantaggi dei software OKR qui).
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