18 esempi semplici ed efficaci di OKR per le risorse umane
Gli OKR—obiettivi e risultati chiave—sono utilizzati da molte organizzazioni per contribuire ad allineare gli obiettivi individuali, del team e aziendali.
Alcuni dei tuoi OKR più importanti appartengono al dipartimento delle risorse umane (HR) e riguardano responsabilità chiave come il reclutamento, lo sviluppo e la fidelizzazione.
Aiutano a garantire che tutti i membri del dipartimento abbiano obiettivi chiari e possano misurare i propri progressi verso il loro raggiungimento.
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In questo articolo spiego cosa sono gli OKR, come puoi utilizzarli nella tua azienda e fornisco alcuni esempi di OKR per le risorse umane.
Cosa sono gli obiettivi e i risultati chiave (OKR)?
L'OKR è un metodo per definire gli obiettivi, ideato da Intel e successivamente adottato da Google, utilizzato per stabilire gli obiettivi aziendali, di team e individuali e monitorare i progressi.
Normalmente stabilito su base trimestrale, ma talvolta semestrale o annuale, ogni obiettivo proposto deve essere suddiviso in risultati chiave misurabili. La formula è questa:
Obiettivo (un obiettivo personale, di team o aziendale) misurato attraverso questi risultati chiave (in genere tre o più).
Gli obiettivi dovrebbero essere allineati in tutta l'organizzazione e i risultati chiave sono metriche quantitative che dovrebbero essere impegnative ma raggiungibili.
Esempio di OKR per le risorse umane per un responsabile HR
Obiettivo: Ridurre il turnover dei dipendenti dal 20% al 10% entro la fine del secondo trimestre.
Risultati chiave:
- Collaborare con i manager per creare un piano di sviluppo per ogni dipendente
- Utilizzare il 100% del budget per la formazione e lo sviluppo di ogni dipendente
- Il 100% dei manager svolge colloqui individuali con il proprio team
- Completare il 100% dei feedback sulle prestazioni
- Formare i manager su determinati concetti (franchezza radicale, sicurezza psicologica, PIP, ecc.).
Perché i team HR utilizzano gli OKR
Gli OKR vengono utilizzati in tutti i dipartimenti per contribuire al raggiungimento di obiettivi come l'aumento dei ricavi (livello dirigenziale) e una maggiore fidelizzazione dei dipendenti (risorse umane).
I vantaggi dell'utilizzo del metodo OKR includono:
- Chiarezza e concentrazione: gli OKR forniscono un metodo semplice per aiutare a stabilire le priorità degli obiettivi e concentrare gli sforzi su ciò che conta davvero.
- Collegamento tra strategia ed esecuzione: gli OKR aiutano a tradurre gli obiettivi strategici in piani d'azione, garantendo che il lavoro quotidiano contribuisca direttamente agli obiettivi strategici dell'organizzazione.
- Allineamento e trasparenza: gli OKR aiutano a garantire che tutti i livelli dell'organizzazione siano allineati verso obiettivi comuni. Se gli OKR vengono condivisi apertamente all'interno dell'organizzazione, tutti possono sapere su cosa stanno lavorando gli altri, favorendo un senso di unità e collaborazione.
- Risultati quantificabili: l'enfasi sui risultati chiave fornisce una misurazione chiara dei progressi verso gli obiettivi. Questa quantificabilità facilita la valutazione delle prestazioni e l'adozione di decisioni informate.
Esempi di OKR per le risorse umane
La funzione delle risorse umane è sempre molto impegnativa. I professionisti HR utilizzano gli OKR per rimanere concentrati sul raggiungimento dei propri obiettivi e sul miglioramento dell'azienda. Usa questi esempi per sviluppare i tuoi.
Esempi di OKR HR per sviluppare la cultura aziendale
Obiettivo: Migliorare la cultura aziendale.
Risultati chiave:
- Condurre un'indagine sulla cultura aziendale
- Utilizzando i feedback dell'indagine sulla cultura, identificare le 2 aree principali da migliorare
- Suggerire 5 cambiamenti che l'azienda dovrebbe implementare per migliorare la nostra cultura sul posto di lavoro.
Obiettivo: Costruire una cultura solida per migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e la motivazione.
Risultati chiave:
- Sviluppare un piano di comunicazione dirigenziale per mantenere i membri del team aggiornati sugli sviluppi dell'organizzazione e sui progressi verso gli obiettivi
- Lanciare un programma di riconoscimento dei dipendenti che riconosca i membri del team per il rispetto dei nostri valori
- Organizzare 2 attività di team building ogni trimestre.
Esempio di OKR HR per il coinvolgimento dei dipendenti
Obiettivo: Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.
Risultati chiave:
- Raccogliere sondaggi mensili sul coinvolgimento
- Utilizzare i dati dei sondaggi per raggiungere un punteggio di coinvolgimento del 90%
- Svolgere colloqui di permanenza con 10 membri del team.
Esempi di OKR HR per la selezione del personale
Obiettivo: Migliorare il marchio del datore di lavoro.
Risultati chiave:
- Realizzare un progetto di valutazione della proposta di valore per i dipendenti (EVP)
- Aumentare l'eNPS del 15%
- Approvare la guida sul linguaggio e sul tono delle descrizioni delle posizioni lavorative
- Implementare un sondaggio sul feedback dei candidati (la maggior parte degli ATS ne include uno)
- Vincere un premio “Migliori luoghi di lavoro in X”.
Obiettivo: Migliorare del 10% il tasso di conversione dei candidati
Risultati chiave:
- Realizzare un esercizio sulla proposta di valore per i dipendenti entro la fine del primo trimestre
- Creare un programma di segnalazione dei dipendenti
- Analizzare e aggiornare tutte le descrizioni delle posizioni lavorative per riflettere meglio il nostro marchio del datore di lavoro rivisto entro il secondo trimestre
Esempi di OKR HR per la fidelizzazione dei dipendenti
Obiettivo: Aumentare del 50% la permanenza media dei dipendenti
Risultati chiave:
- Aumentare il punteggio di soddisfazione dei dipendenti a 8 o più
- Esaminare benefit e retribuzioni rispetto ai tassi di mercato
- Svolgere colloqui di permanenza con 10 membri del team
- Organizzare sessioni per aiutare i dipendenti a creare le proprie mappe di sviluppo professionale
- Introdurre opzioni di lavoro flessibile.
Obiettivo: Migliorare l'indice netto di promozione dei dipendenti (eNPS) da 55 a 70 entro la fine del quarto trimestre
Risultati chiave:
- Sottoporre il 100% dei dipendenti a un sondaggio per valutare i livelli di coinvolgimento e raccogliere feedback su come migliorare l'esperienza dei dipendenti entro la fine del primo trimestre
- Il 100% dei dipendenti dovrà aver creato un piano di sviluppo professionale con il proprio manager entro la fine del primo trimestre
- Creare un programma formale di riconoscimento dei dipendenti per valorizzare il buon lavoro e contribuire a rendere operativa la cultura aziendale entro la fine del primo trimestre
- Valutare gli stipendi e la retribuzione totale rispetto alla media del settore entro la fine del secondo trimestre.
Esempio di OKR HR per il benessere dei dipendenti
Obiettivo: Migliorare la salute e il benessere dei dipendenti.
Risultati chiave:
- Esaminare gli snack disponibili in ufficio e offrire alternative più salutari
- Introdurre un'ora al giorno dedicata all'attività fisica
- Avviare un'iniziativa per consentire ai dipendenti di accedere a un terapeuta
- Ridurre i giorni di malattia per dipendente da 2 a 1 giorno al mese.
Esempi di OKR HR per la gestione delle prestazioni
Obiettivo: Standardizzare la gestione delle prestazioni in tutta l'azienda.
Risultati chiave:
- Collaborare con la leadership per selezionare un sistema di gestione delle prestazioni
- Estenderlo a tutti i team
- Raccogliere feedback sull'efficacia.
Obiettivo: Passare a una gestione continua delle prestazioni nel corso del nuovo trimestre.
Risultati chiave:
- 7 manager su 10 devono implementare un processo di verifica bisettimanale
- Migrare tutti i dipendenti a un processo di valutazione trimestrale delle prestazioni
- Assicurarsi che il 75% dei dipendenti abbia un piano di sviluppo personale (PDP) prima della fine del trimestre
- Raggiungere un tasso di completamento del 100% per le valutazioni delle prestazioni prima della fine del trimestre
- Implementare un nuovo strumento di gestione delle prestazioni per contribuire a semplificare il nuovo processo.
Esempi di OKR HR per la formazione e lo sviluppo
Obiettivo: Fornire ai dipendenti la formazione necessaria per essere più efficaci.
Risultati chiave:
- Stanziare un budget per la formazione per ogni dipendente e assicurarne un utilizzo del 100%
- Assegnare 1 giorno al mese per lo sviluppo personale e lavorare per garantirne un utilizzo superiore al 75%.
Obiettivo: Migliorare la formazione dei dipendenti per accrescere le competenze del personale in prima linea.
Risultati chiave:
- Aumentare a oltre 7 il punteggio medio del sondaggio sul feedback relativo alla formazione
- Tasso di completamento del 100% del programma obbligatorio di formazione per il personale in prima linea entro la fine del Q1
- Introdurre due esami di terze parti.
Esempio di OKR HR per l'inserimento dei dipendenti
Obiettivo: Semplificare e migliorare il processo di inserimento dei dipendenti
Risultati chiave:
- Creare una libreria di contenuti in Slite con letture obbligatorie e una lista di controllo per l'inserimento per tutti i nuovi dipendenti
- Migliorare il punteggio di soddisfazione per l'inserimento dei dipendenti dal 70% all'80%
- Ridurre il tasso di insuccesso a 30 giorni tra i nuovi assunti dal 12% al 4%
- Condurre 15 interviste per individuare miglioramenti al processo di inserimento.
Esempio di OKR HR per migliorare la diversità e l'inclusione
Obiettivo: Costruire una cultura in cui tutti i dipendenti si sentano inclusi e a proprio agio nel contribuire con idee o chiedere supporto.
Risultati chiave:
- Condurre un sondaggio tra i dipendenti per valutare i livelli di inclusione in tutta l'organizzazione entro la fine del Q1
- Richiedere a tutti i manager di completare la formazione sulla diversità e l'inclusione entro la fine del Q1
- Creare piani di sviluppo personale incentrati sull'inclusività per tutti i manager entro la fine del Q2
Esempio di OKR HR per migliorare la retribuzione e i benefit
Obiettivi: Migliorare gli indicatori relativi a retribuzione e benefit per diventare un datore di lavoro più attraente.
Risultati chiave:
- Completare un'analisi comparativa degli stipendi per assicurarsi che la retribuzione complessiva raggiunga la media del settore entro la fine del Q2
- Utilizzare il feedback dei dipendenti insieme agli indicatori HR per valutare l'adeguatezza del nostro pacchetto complessivo di ricompense entro la fine del Q2
- Migliorare il punteggio di soddisfazione dei dipendenti (ESAT) nei sondaggi annuali su retribuzione e benefit dal 60% all'80% entro la fine del Q4
Esempio di OKR HR per migliorare l'efficacia manageriale
Obiettivo: Fornire ai manager il supporto necessario per svolgere efficacemente i propri ruoli.
Risultati chiave:
- Intervistare il 100% dei manager per raccogliere feedback sui punti critici e su come offrire loro un supporto migliore
- Creare un programma di partnership con il personale affinché le risorse umane possano supportare meglio i nuovi manager in tutta l'organizzazione.
- Assicurarsi che il 100% dei manager completi la formazione sul feedback.
OKR HR per garantire la conformità alle normative HR
Obiettivo: migliorare la conformità alle normative HR all'interno dell'azienda.
Risultati chiave:
- Implementare un test obbligatorio sulla conformità alle normative HR che ogni nuovo dipendente deve superare entro 10 giorni dall'inserimento
- Gestire rapidamente l'85% dei reclami relativi alla conformità alle normative HR entro tre giorni lavorativi
- Completare il 75% di tutta la formazione sulla conformità alle normative HR prima della fine del trimestre in corso
Esempio di OKR HR per l'adozione degli OKR
Obiettivo: raggiungere l'adozione della metodologia OKR in tutta l'organizzazione.
Risultati chiave:
- Adozione al 100% della metodologia OKR da parte di tutti i team
- Raggiungere un completamento del 60% nel primo ciclo.
Come creare gli OKR HR
La creazione di OKR HR efficaci è un processo collaborativo che inizia con la definizione degli obiettivi organizzativi, i quali vengono poi declinati a livello individuale.
1. Valutare la strategia e gli obiettivi dell'organizzazione
- Comprendere gli obiettivi dell'organizzazione: iniziare comprendendo a fondo gli obiettivi organizzativi più ampi per il prossimo periodo.
- Individuare il ruolo delle risorse umane: determinare in che modo il dipartimento HR può contribuire al meglio al raggiungimento di questi obiettivi più ampi, concentrandosi su aree quali la gestione dei talenti, il coinvolgimento dei dipendenti, la diversità e l'inclusione, ecc.
2. Elaborare gli obiettivi
- Fare un brainstorming sugli obiettivi: raccogliere i contributi degli stakeholder interessati e fare un brainstorming sui potenziali obiettivi.
- Definire e stabilire le priorità: ridurre l'elenco a un numero gestibile di obiettivi che siano fondamentali per il prossimo ciclo.
4. Definire i risultati chiave
- Elencare i potenziali risultati chiave: per ogni obiettivo, fare un brainstorming sui potenziali risultati chiave. I risultati chiave devono essere misurabili e ambiziosi.
- Selezionare e perfezionare i risultati chiave: scegliere da 2 a 5 risultati chiave per obiettivo che indichino al meglio il successo.
5. Allineare e assegnare
- Allineare gli OKR agli obiettivi organizzativi: assicurarsi che ogni OKR sia allineato agli obiettivi organizzativi più ampi, per garantire coerenza e concentrazione.
- Assegnare la responsabilità: assegnare ogni obiettivo e i relativi risultati chiave a team o singoli individui specifici. In questo modo si stabilisce la responsabilità.
6. Finalizzare e comunicare
- Finalizzare gli OKR: esaminare e finalizzare gli OKR insieme agli stakeholder. Assicurarsi che siano SMART (specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e vincolati nel tempo).
- Comunicare gli OKR: condividere gli OKR finali con l'intera organizzazione. La trasparenza è fondamentale per l'allineamento e il coinvolgimento.
7. Implementare e monitorare
- Integrare nel lavoro quotidiano: incoraggiare i team e i singoli individui a integrare i propri OKR nei piani giornalieri e settimanali.
- Verifiche periodiche: programmare verifiche periodiche (settimanali o mensili) per esaminare i progressi, discutere le difficoltà e modificare i piani secondo necessità.
8. Esaminare e riflettere
- Valutazione alla fine del ciclo: al termine del ciclo OKR, condurre un'analisi approfondita di quanto è stato raggiunto rispetto ai risultati chiave stabiliti.
- Imparare e adattare: discutere di ciò che ha funzionato, di ciò che non ha funzionato e del perché. Utilizzare queste informazioni per definire il successivo insieme di OKR.
9. Festeggiare e definire nuovi OKR
- Celebrare i risultati: Riconoscere e celebrare i successi.
- Impostare nuovi OKR: Avviare nuovamente il processo per il ciclo successivo, utilizzando gli insegnamenti del ciclo precedente per migliorare il processo.
Le migliori pratiche per gli OKR delle risorse umane
- Allineare gli obiettivi in tutta l'organizzazione: Assicurati che gli OKR siano allineati agli obiettivi strategici dell'azienda. Inizia dagli obiettivi organizzativi di alto livello e procedi verso i livelli del team e dei singoli individui. La metodologia degli obiettivi a cascata di Liz Lockhart è utile per raggiungere questo risultato.
- Limitare il numero di OKR: La concentrazione è fondamentale per raggiungere i propri obiettivi. Limitare il numero di OKR aiuta a garantire che gli sforzi non siano distribuiti in modo eccessivamente frammentato. Una pratica comune consiste nell'impostare 3-5 risultati chiave per obiettivo e nel limitare il numero di obiettivi per periodo (di solito un trimestre), ma questo varia a seconda delle organizzazioni e dei team.
- Rendere gli OKR trasparenti e accessibili: Tutti i membri del team dovrebbero avere accesso agli OKR dell'organizzazione e a quelli dei propri colleghi. Questa trasparenza favorisce la collaborazione e aiuta tutti a comprendere in che modo il proprio lavoro contribuisce agli obiettivi più ampi.
- Integrare gli OKR nei flussi di lavoro abituali: Gli OKR dovrebbero far parte delle discussioni ordinarie, dei processi decisionali e delle revisioni. Non dovrebbero esistere in modo isolato, ma essere integrati nel lavoro quotidiano e negli strumenti utilizzati.
- Celebrare i risultati e imparare dagli insuccessi: Riconosci e celebra il raggiungimento degli OKR per motivare il tuo team (ecco alcune ottime idee per riconoscere i dipendenti). Allo stesso modo, quando gli OKR non vengono raggiunti, concentrati sugli insegnamenti e sui miglioramenti.
- Utilizzare tecnologie specializzate. Gli software specializzati per gli OKR e i software per l'impostazione degli obiettivi possono aiutare a formulare, condividere e monitorare gli obiettivi (ulteriori informazioni sui vantaggi dei software per OKR sono disponibili qui).
Pronto a scegliere il software per OKR più adatto?
Una volta chiariti gli obiettivi e i risultati chiave che vuoi monitorare, il passo successivo consiste nell'assicurarti che il tuo software sia in grado di supportare il modo in cui il tuo team lavora realmente.
La nostra guida su come scegliere un software per OKR illustra gli aspetti da considerare, dalla flessibilità nell'impostazione degli obiettivi e dalle integrazioni alla reportistica, alle autorizzazioni, alla valutazione dei fornitori e all'implementazione.
