Strategia HR: Una Guida Completa
Nell'attuale mercato del lavoro competitivo, la necessità di una strategia HR coerente non è mai stata così importante.
Qui spiegheremo cos'è una strategia HR e come puoi svilupparne una.
Comprendere la Strategia HR: Una Guida Introduttiva
Cos'è una strategia HR?
Semplicemente, la tua strategia HR è il piano per aiutare l'organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi strategici attraverso una gestione efficace dei talenti. Questo include:
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- Definizione di obiettivi e priorità
- Determinazione delle azioni per raggiungere gli obiettivi
- Mobilitazione delle risorse per eseguire le azioni
- Revisione e adeguamento periodici di conseguenza.
Perché una strategia HR è importante?
Avere una strategia HR è importante perché permette di:
- Allineare gli obiettivi HR agli obiettivi aziendali
- Garantire un uso efficace delle risorse
- Assicurare che il necessario software HR sia in uso
- Creare responsabilità ed elevare la reputazione del dipartimento.
Come la strategia HR si allinea agli obiettivi aziendali
La strategia HR è sviluppata con un obiettivo fondamentale: aiutare a garantire il successo a lungo termine dell'organizzazione.
Un vero allineamento strategico significa:
- Stretta collaborazione con il management
- Comprensione del modello di business
- Comprensione della strategia aziendale
- Analisi dei dati provenienti dalle altre unità aziendali
- Raccolta di feedback dai dipendenti
- Sviluppo professionale delle capacità di visione d'impresa
- Utilizzo di analisi delle risorse umane
- Pianificazione strategica della forza lavoro.
Naturalmente, anche le risorse umane aiuteranno a identificare e a dare priorità agli obiettivi aziendali, quindi il processo è circolare.
Componenti Chiave Di Una Strategia HR Di Successo
La strategia probabilmente comprenderà iniziative per guidare il reclutamento, lo sviluppo dei talenti, l'engagement e la retention, la gestione delle performance, la cultura aziendale, l'inclusione, diversità ed equità (DEI), nonché il benessere e la salute organizzativa.
Pianificazione della forza lavoro
Un processo efficace di pianificazione della forza lavoro aiuta ad allineare i talenti agli obiettivi e alle finalità aziendali.
- Analizzare la forza lavoro attuale: Individuare i gap di competenze e prevedere le esigenze future
- Valutare l'offerta: Valutare la disponibilità di risorse interne ed esterne
- Sviluppare una roadmap: Sviluppare una roadmap di strategie per colmare i gap di competenze.
Se hai bisogno di sviluppare competenze in quest'area, esistono diversi corsi di pianificazione della forza lavoro che possono aiutarti.
Acquisizione dei talenti
Favorire l'ingresso di nuovi talenti è una funzione cruciale sia delle risorse umane sia dell'azienda, e costituirà certamente una parte fondamentale della strategia complessiva.
- Monitorare il mercato dei talenti e rimanere aggiornati sulle ultime tendenze
- Sviluppare strategie di recruiting efficaci utilizzando le migliori pratiche del settore e i più recenti software per il recruiting
- Esperienza del candidato basata sul percorso del candidato dall'annuncio fino all'onboarding
- Costruzione di una forte EVP e di un employer brand solido.
Una solida strategia HR può anche beneficiare dell'integrazione dell'outsourcing delle risorse umane per gestire le complessità amministrative.
Retention ed Engagement dei dipendenti
È più conveniente trattenere i talenti piuttosto che reperirli dal mercato, quindi trattenere i dipendenti e assicurarne il coinvolgimento è un altro elemento fondamentale della strategia complessiva.
- Coltivare la cultura aziendale: Costruire una cultura che sia in linea con i valori aziendali e le aspettative dei dipendenti.
- Programmi di benessere per i dipendenti: Implementare iniziative che si concentrino sulla salute mentale, sull'equilibrio tra vita lavorativa e privata, e sul benessere complessivo dei collaboratori.
- Sviluppare programmi di riconoscimento efficaci per celebrare i successi, incentivare i comportamenti desiderati e motivare i dipendenti.
- Opportunità di sviluppo di carriera: Facilitare opportunità di apprendimento continuo e crescita per trattenere i migliori talenti.
- Gestione centralizzata delle richieste: Gli strumenti di ticketing HR possono eliminare la necessità di metodi di comunicazione frammentati, come email o richieste verbali.
Formazione e sviluppo
Strettamente legata alla retention, la formazione e lo sviluppo (L&D) è una componente chiave di qualsiasi strategia HR.
- Esigenze aziendali: Di quali competenze e conoscenze ha bisogno l'azienda oggi e in futuro?
- Valutazione delle competenze: Quanto è competente la forza lavoro attuale, ci sono lacune nelle competenze o nelle conoscenze?
- Sviluppo di iniziative L&D: Sviluppare programmi formativi e iniziative che siano strettamente allineati alle esigenze aziendali e alle preferenze dei lavoratori.
Gestione delle prestazioni
Per sua natura, la gestione delle prestazioni è notoriamente difficile da realizzare correttamente e include:
- Definizione e allineamento degli obiettivi: Stabilire un sistema chiaro e misurabile di definizione degli obiettivi, in linea con le finalità dell’organizzazione.
- Feedback ed evaluation continui: Implementare valutazioni delle prestazioni e meccanismi di feedback regolari.
- Decisioni guidate dai dati: Utilizzare l’analisi dei dati HR per informare le decisioni e i miglioramenti relativi alle prestazioni.
- Gestione delle prestazioni insufficienti: Strategie per identificare e gestire le prestazioni insufficienti in modo costruttivo.
Adattamento a modelli di lavoro ibridi/remoti/flessibili
I lavoratori moderni valorizzano la flessibilità e chi non si adatta troverà più difficoltà nel mercato dei talenti.
- Implementazione di politiche di lavoro flessibili: Sviluppare linee guida che supportino ambienti di lavoro remoti e ibridi.
- Integrazione tecnologica: Adottare i migliori software di comunicazione interna e le migliori pratiche per favorire una comunicazione e una collaborazione efficaci in un contesto remoto.
- Mantenere coinvolgimento e produttività: sviluppare iniziative per garantire che i dipendenti remoti siano coinvolti e produttivi.
- Formazione e risorse per il lavoro da remoto: Fornire formazione e risorse necessarie a dipendenti e manager per lavorare efficacemente da remoto.
Ascolto dei dipendenti
Raccogliere e analizzare il feedback dei dipendenti aiuterà a informare la strategia insieme agli obiettivi aziendali.
- Sondaggi: sondaggi a impulsi, di coinvolgimento e sondaggi annuali/semestrali
- Incontri a salto livello: svolti tra un manager senior e qualcuno che si trova sotto il suo diretto riferito
- Colloqui di permanenza: annualmente o all’occorrenza
- Colloqui di uscita: per capire perché qualcuno lascia e cosa avrebbe potuto farlo restare
- Cultura del feedback: coltivare una cultura nella quale i dipendenti si sentano al sicuro nel sollevare preoccupazioni e suggerire idee.
Come creare una strategia HR
Creare una strategia per le risorse umane è un processo articolato che allinea la funzione delle risorse umane agli obiettivi strategici complessivi dell’organizzazione.
Ecco una guida passo dopo passo per sviluppare una strategia HR efficace:
1. Comprendere gli obiettivi organizzativi
- Valutare gli obiettivi aziendali: Inizia comprendendo gli obiettivi a lungo termine e la direzione strategica dell'organizzazione. Quali sono le principali priorità e mete aziendali?
2. Comprendere le esigenze della forza lavoro
- Feedback dei dipendenti: Raccogliere opinioni e suggerimenti dai dipendenti riguardo alle loro esperienze, necessità e proposte. Questo può essere effettuato tramite sondaggi, interviste e focus group.
- Analisi della forza lavoro: Valutare la forza lavoro attuale in termini di competenze, dati demografici e possibili esigenze future. Individuare le aree in cui potrebbe essere necessario fare upskilling, reskilling o nuove assunzioni.
3. Sviluppare obiettivi HR
- Definire obiettivi chiari: In base agli obiettivi aziendali e all’audit delle risorse umane, stabilire obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e con scadenze certe per la funzione HR.
- Indicatori di performance: Stabilire metriche e indicatori chiave di prestazione (KPI) per valutare l’efficacia delle strategie HR. Questi possono includere il tasso di turnover dei dipendenti, l’efficacia della formazione, il livello di engagement dei lavoratori e il tempo di assunzione.
4. Condurre un audit HR
- Analisi dello stato attuale: Valutare le capacità, i processi e le pratiche HR attuali. Questo include staffing, selezione, formazione e sviluppo, engagement dei dipendenti, gestione delle prestazioni e compliance.
- Individuare le lacune: Determinare dove esistono delle lacune tra le attuali capacità HR e ciò che è necessario per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione.
5. Strategizzare e pianificare
- Piani d’azione: Sviluppare strategie e piani d’azione per raggiungere ogni obiettivo HR. Questo può includere strategie di acquisizione e fidelizzazione dei talenti, programmi di formazione e sviluppo, iniziative di diversity e inclusion e programmi di benessere aziendale.
- Allocazione delle risorse: Determinare le risorse necessarie per implementare queste strategie, inclusi budget, tecnologia e personale.
- Sfruttare le tecnologie HR: Valutare come la tecnologia, come gli HRIS (Sistemi Informativi per le Risorse Umane), possa semplificare i processi HR, migliorare l’analisi dei dati e valorizzare l’esperienza dei dipendenti.
6. Comunicazione e coinvolgimento
- Coinvolgimento degli stakeholder: Comunicare la strategia HR alle parti interessate, inclusi il management e i dipendenti, per garantire comprensione e coinvolgimento.
- Meccanismi di feedback: Istituire canali per un feedback continuo, così da mantenere la strategia reattiva e adattabile ai bisogni che cambiano.
7. Implementazione
- Esecuzione: Metti in atto le strategie e i piani HR, assicurandoti che ci sia una comunicazione chiara sui cambiamenti e sulle nuove iniziative.
8. Monitoraggio e adattamento
- Revisione continua: Valuta regolarmente i risultati delle iniziative HR rispetto agli obiettivi e ai KPI.
- Adatta ed evolvi: Sii pronto a modificare la strategia in risposta ai cambiamenti nei bisogni aziendali, nella forza lavoro e nel feedback ricevuto.
Seguendo questi passaggi, puoi creare una strategia HR che non solo sostiene gli obiettivi della tua organizzazione, ma migliora anche l’esperienza complessiva dei dipendenti, portando a un team più coinvolto e produttivo.
Esempi di strategie HR
Assunzioni in mercati competitivi
La concorrenza per i migliori talenti è alta, soprattutto nei settori tecnologico e della consulenza.
Per attrarre i talenti necessari, le organizzazioni investono molte risorse nella costruzione di un forte employer branding e in percorsi di selezione e inserimento d’esempio.
Un esempio è l’app BCGYou di Boston Consulting Group (BCG). L’app funge da guida personalizzata per ogni candidato, aiutandolo a prepararsi ai colloqui e a conoscere la realtà lavorativa.
Questo approccio tecnologico mostra BCG come un datore di lavoro all’avanguardia che valorizza i candidati. Inoltre, contribuisce a ottimizzare il processo di assunzione mantenendo alta l’attenzione dei candidati e fornendo loro tutte le risorse di cui avranno bisogno.
Fidelizzare i migliori talenti
In generale, è più conveniente trattenere i talenti che reclutare dal mercato, quindi la retention dei dipendenti sarà senza dubbio una parte significativa della tua strategia HR.
Un modo efficace per migliorare la retention dei dipendenti è offrire opportunità di sviluppo professionale.
Verizon ha utilizzato i feedback dei sondaggi rivolti ai suoi dipendenti per lanciare la piattaforma Talent GPS, un microsito che contiene una libreria di tutti i ruoli disponibili in Verizon e un pianificatore di percorso professionale.
È facile capire come uno strumento del genere migliori la mobilità interna e trattenga i talenti che altrimenti cercherebbero nuove opportunità altrove.
Consigli per diventare un partner più strategico
Secondo Alex Link, leader HR, questo è ciò su cui lavorare affinché l’HR diventi un partner strategico:
Comprendere il business
Cioè, acquisire comprensione del modello di business e del lavoro svolto dai colleghi.
- Confrontarsi con aree diverse del business
- Ascoltare le chiamate sugli utili (earnings calls)
- Fare leva sulla propria rete interna
- Partecipare alle riunioni strategiche.
Elimina le attività transazionali
Le ore in una giornata sono limitate, quindi per dedicare tempo alla strategia è necessario ridurre le attività transazionali.
Ci sono due modi per affrontare questa sfida:
- Cambia il tuo modello operativo HR dando priorità all’uso della tecnologia per integrare le capacità HR e consentire al personale HR di focalizzarsi sulle priorità strategiche.
- Tutela il tuo tempo e assegnalo in modo efficace utilizzando tecniche come la Matrice di Eisenhower.
Diventare competenti nell’uso dei dati
“Essere il punto di riferimento per questi dati all’interno dei tuoi team aziendali è fondamentale: devi essere in grado di raccogliere i dati rilevanti, analizzarli e adottare un approccio guidato dai dati per supportare sia la strategia HR sia le strategie e iniziative aziendali.” - Alex Link
Se i dati non sono il tuo punto di forza, valuta una certificazione in HR analytics e il software di people analytics, che possono anche automatizzare molte attività di raccolta e analisi dei dati.
Sviluppa competenze e capacità strategiche
Segui corsi di pianificazione strategica o certificazioni di gestione della forza lavoro e cerca mentoring, coaching ed esperienze pratiche che ti permettano di potenziare le tue abilità strategiche. Alcune competenze su cui lavorare:
- Senso degli affari
- Competenze HR
- Pensiero strategico
- Costruzione di relazioni
- Capacità di influenzare
- Gestione del cambiamento
- Analisi di mercato
- Definizione degli obiettivi/pianificazione delle fasi
- Previsione/pianificazione
HR come partner strategico
Sarà molto più semplice per l’HR lavorare in modo strategico se viene percepito come partner strategico dall’intera azienda.
Fortunatamente, i passaggi descritti sopra—conoscere il business, allineare gli obiettivi HR con quelli aziendali e utilizzare i dati—aumenteranno il valore del dipartimento e ti garantiranno un vero "posto al tavolo".
Non aver paura di iniziare in piccolo, raccogli feedback e continua ad adattarti per garantire che tu soddisfi sempre le esigenze dell'azienda.
Se hai bisogno di aiuto per sviluppare una strategia sull'implementazione di un nuovo software HR, leggi i nostri consigli su come creare un business case efficace per il software HR.
