Strategia HR: Una Guida Completa

• Definizione di obiettivi e priorità
• Determinazione delle azioni per raggiungere gli obiettivi
• Mobilitazione delle risorse per eseguire le azioni
• Revisione e adeguamento periodici di conseguenza.

Perché una strategia HR è importante?

Avere una strategia HR è importante perché permette di:

• Allineare gli obiettivi HR agli obiettivi aziendali
• Garantire un uso efficace delle risorse
• Assicurare che il necessario software HR sia in uso
• Creare responsabilità ed elevare la reputazione del dipartimento.

Come la strategia HR si allinea agli obiettivi aziendali

La strategia HR è sviluppata con un obiettivo fondamentale: aiutare a garantire il successo a lungo termine dell'organizzazione.

Un vero allineamento strategico significa:

• Stretta collaborazione con il management
• Comprensione del modello di business
• Comprensione della strategia aziendale
• Analisi dei dati provenienti dalle altre unità aziendali 
• Raccolta di feedback dai dipendenti
• Sviluppo professionale delle capacità di visione d'impresa
• Utilizzo di analisi delle risorse umane
• Pianificazione strategica della forza lavoro.

Naturalmente, anche le risorse umane aiuteranno a identificare e a dare priorità agli obiettivi aziendali, quindi il processo è circolare.

Componenti Chiave Di Una Strategia HR Di Successo

La strategia probabilmente comprenderà iniziative per guidare il reclutamento, lo sviluppo dei talenti, l'engagement e la retention, la gestione delle performance, la cultura aziendale, l'inclusione, diversità ed equità (DEI), nonché il benessere e la salute organizzativa.

Pianificazione della forza lavoro

Un processo efficace di pianificazione della forza lavoro aiuta ad allineare i talenti agli obiettivi e alle finalità aziendali.

• Analizzare la forza lavoro attuale: Individuare i gap di competenze e prevedere le esigenze future
• Valutare l'offerta: Valutare la disponibilità di risorse interne ed esterne
• Sviluppare una roadmap: Sviluppare una roadmap di strategie per colmare i gap di competenze.

Se hai bisogno di sviluppare competenze in quest'area, esistono diversi corsi di pianificazione della forza lavoro che possono aiutarti.

Acquisizione dei talenti

Favorire l'ingresso di nuovi talenti è una funzione cruciale sia delle risorse umane sia dell'azienda, e costituirà certamente una parte fondamentale della strategia complessiva.

• Monitorare il mercato dei talenti e rimanere aggiornati sulle ultime tendenze
• Sviluppare strategie di recruiting efficaci utilizzando le migliori pratiche del settore e i più recenti software per il recruiting
• Esperienza del candidato basata sul percorso del candidato dall'annuncio fino all'onboarding
• Costruzione di una forte EVP e di un employer brand solido.

Una solida strategia HR può anche beneficiare dell'integrazione dell'outsourcing delle risorse umane per gestire le complessità amministrative.

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Retention ed Engagement dei dipendenti

È più conveniente trattenere i talenti piuttosto che reperirli dal mercato, quindi trattenere i dipendenti e assicurarne il coinvolgimento è un altro elemento fondamentale della strategia complessiva.

• Coltivare la cultura aziendale: Costruire una cultura che sia in linea con i valori aziendali e le aspettative dei dipendenti.
• Programmi di benessere per i dipendenti: Implementare iniziative che si concentrino sulla salute mentale, sull'equilibrio tra vita lavorativa e privata, e sul benessere complessivo dei collaboratori.
• Sviluppare programmi di riconoscimento efficaci per celebrare i successi, incentivare i comportamenti desiderati e motivare i dipendenti.
• Opportunità di sviluppo di carriera: Facilitare opportunità di apprendimento continuo e crescita per trattenere i migliori talenti.
• Gestione centralizzata delle richieste: Gli strumenti di ticketing HR possono eliminare la necessità di metodi di comunicazione frammentati, come email o richieste verbali.

Formazione e sviluppo

Strettamente legata alla retention, la formazione e lo sviluppo (L&D) è una componente chiave di qualsiasi strategia HR.

• Esigenze aziendali: Di quali competenze e conoscenze ha bisogno l'azienda oggi e in futuro?
• Valutazione delle competenze: Quanto è competente la forza lavoro attuale, ci sono lacune nelle competenze o nelle conoscenze?
• Sviluppo di iniziative L&D: Sviluppare programmi formativi e iniziative che siano strettamente allineati alle esigenze aziendali e alle preferenze dei lavoratori.

Gestione delle prestazioni

Per sua natura, la gestione delle prestazioni è notoriamente difficile da realizzare correttamente e include:

• Definizione e allineamento degli obiettivi: Stabilire un sistema chiaro e misurabile di definizione degli obiettivi, in linea con le finalità dell’organizzazione.
• Feedback ed evaluation continui: Implementare valutazioni delle prestazioni e meccanismi di feedback regolari.
• Decisioni guidate dai dati: Utilizzare l’analisi dei dati HR per informare le decisioni e i miglioramenti relativi alle prestazioni.
• Gestione delle prestazioni insufficienti: Strategie per identificare e gestire le prestazioni insufficienti in modo costruttivo.

Adattamento a modelli di lavoro ibridi/remoti/flessibili

I lavoratori moderni valorizzano la flessibilità e chi non si adatta troverà più difficoltà nel mercato dei talenti.

• Implementazione di politiche di lavoro flessibili: Sviluppare linee guida che supportino ambienti di lavoro remoti e ibridi.
• Integrazione tecnologica: Adottare i migliori software di comunicazione interna e le migliori pratiche per favorire una comunicazione e una collaborazione efficaci in un contesto remoto.
• Mantenere coinvolgimento e produttività: sviluppare iniziative per garantire che i dipendenti remoti siano coinvolti e produttivi.
• Formazione e risorse per il lavoro da remoto: Fornire formazione e risorse necessarie a dipendenti e manager per lavorare efficacemente da remoto.

Ascolto dei dipendenti

Raccogliere e analizzare il feedback dei dipendenti aiuterà a informare la strategia insieme agli obiettivi aziendali.

• Sondaggi: sondaggi a impulsi, di coinvolgimento e sondaggi annuali/semestrali
• Incontri a salto livello: svolti tra un manager senior e qualcuno che si trova sotto il suo diretto riferito
• Colloqui di permanenza: annualmente o all’occorrenza
• Colloqui di uscita: per capire perché qualcuno lascia e cosa avrebbe potuto farlo restare
• Cultura del feedback: coltivare una cultura nella quale i dipendenti si sentano al sicuro nel sollevare preoccupazioni e suggerire idee.

Come creare una strategia HR

Creare una strategia per le risorse umane è un processo articolato che allinea la funzione delle risorse umane agli obiettivi strategici complessivi dell’organizzazione.

Ecco una guida passo dopo passo per sviluppare una strategia HR efficace:

1. Comprendere gli obiettivi organizzativi

• Valutare gli obiettivi aziendali: Inizia comprendendo gli obiettivi a lungo termine e la direzione strategica dell'organizzazione. Quali sono le principali priorità e mete aziendali?

2. Comprendere le esigenze della forza lavoro

• Feedback dei dipendenti: Raccogliere opinioni e suggerimenti dai dipendenti riguardo alle loro esperienze, necessità e proposte. Questo può essere effettuato tramite sondaggi, interviste e focus group.
• Analisi della forza lavoro: Valutare la forza lavoro attuale in termini di competenze, dati demografici e possibili esigenze future. Individuare le aree in cui potrebbe essere necessario fare upskilling, reskilling o nuove assunzioni.

3. Sviluppare obiettivi HR

• Definire obiettivi chiari: In base agli obiettivi aziendali e all’audit delle risorse umane, stabilire obiettivi specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e con scadenze certe per la funzione HR.
• Indicatori di performance: Stabilire metriche e indicatori chiave di prestazione (KPI) per valutare l’efficacia delle strategie HR. Questi possono includere il tasso di turnover dei dipendenti, l’efficacia della formazione, il livello di engagement dei lavoratori e il tempo di assunzione.

4. Condurre un audit HR

• Analisi dello stato attuale: Valutare le capacità, i processi e le pratiche HR attuali. Questo include staffing, selezione, formazione e sviluppo, engagement dei dipendenti, gestione delle prestazioni e compliance.
• Individuare le lacune: Determinare dove esistono delle lacune tra le attuali capacità HR e ciò che è necessario per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione.

5. Strategizzare e pianificare

• Piani d’azione: Sviluppare strategie e piani d’azione per raggiungere ogni obiettivo HR. Questo può includere strategie di acquisizione e fidelizzazione dei talenti, programmi di formazione e sviluppo, iniziative di diversity e inclusion e programmi di benessere aziendale.
• Allocazione delle risorse: Determinare le risorse necessarie per implementare queste strategie, inclusi budget, tecnologia e personale.
• Sfruttare le tecnologie HR: Valutare come la tecnologia, come gli HRIS (Sistemi Informativi per le Risorse Umane), possa semplificare i processi HR, migliorare l’analisi dei dati e valorizzare l’esperienza dei dipendenti.

6. Comunicazione e coinvolgimento

• Coinvolgimento degli stakeholder: Comunicare la strategia HR alle parti interessate, inclusi il management e i dipendenti, per garantire comprensione e coinvolgimento.
• Meccanismi di feedback: Istituire canali per un feedback continuo, così da mantenere la strategia reattiva e adattabile ai bisogni che cambiano.

7. Implementazione

• Esecuzione: Metti in atto le strategie e i piani HR, assicurandoti che ci sia una comunicazione chiara sui cambiamenti e sulle nuove iniziative.

8. Monitoraggio e adattamento

• Revisione continua: Valuta regolarmente i risultati delle iniziative HR rispetto agli obiettivi e ai KPI.
• Adatta ed evolvi: Sii pronto a modificare la strategia in risposta ai cambiamenti nei bisogni aziendali, nella forza lavoro e nel feedback ricevuto.

Seguendo questi passaggi, puoi creare una strategia HR che non solo sostiene gli obiettivi della tua organizzazione, ma migliora anche l’esperienza complessiva dei dipendenti, portando a un team più coinvolto e produttivo.

Esempi di strategie HR

Assunzioni in mercati competitivi

La concorrenza per i migliori talenti è alta, soprattutto nei settori tecnologico e della consulenza. 

Per attrarre i talenti necessari, le organizzazioni investono molte risorse nella costruzione di un forte employer branding e in percorsi di selezione e inserimento d’esempio.

Un esempio è l’app BCGYou di Boston Consulting Group (BCG). L’app funge da guida personalizzata per ogni candidato, aiutandolo a prepararsi ai colloqui e a conoscere la realtà lavorativa.

Questo approccio tecnologico mostra BCG come un datore di lavoro all’avanguardia che valorizza i candidati. Inoltre, contribuisce a ottimizzare il processo di assunzione mantenendo alta l’attenzione dei candidati e fornendo loro tutte le risorse di cui avranno bisogno.

Fidelizzare i migliori talenti

In generale, è più conveniente trattenere i talenti che reclutare dal mercato, quindi la retention dei dipendenti sarà senza dubbio una parte significativa della tua strategia HR.

Un modo efficace per migliorare la retention dei dipendenti è offrire opportunità di sviluppo professionale.

Verizon ha utilizzato i feedback dei sondaggi rivolti ai suoi dipendenti per lanciare la piattaforma Talent GPS, un microsito che contiene una libreria di tutti i ruoli disponibili in Verizon e un pianificatore di percorso professionale.

È facile capire come uno strumento del genere migliori la mobilità interna e trattenga i talenti che altrimenti cercherebbero nuove opportunità altrove.

Consigli per diventare un partner più strategico

Secondo Alex Link, leader HR, questo è ciò su cui lavorare affinché l’HR diventi un partner strategico:

Comprendere il business

Cioè, acquisire comprensione del modello di business e del lavoro svolto dai colleghi.

• Confrontarsi con aree diverse del business
• Ascoltare le chiamate sugli utili (earnings calls)
• Fare leva sulla propria rete interna
• Partecipare alle riunioni strategiche.

Elimina le attività transazionali

Le ore in una giornata sono limitate, quindi per dedicare tempo alla strategia è necessario ridurre le attività transazionali.

Ci sono due modi per affrontare questa sfida:

1. Cambia il tuo modello operativo HR dando priorità all’uso della tecnologia per integrare le capacità HR e consentire al personale HR di focalizzarsi sulle priorità strategiche.
2. Tutela il tuo tempo e assegnalo in modo efficace utilizzando tecniche come la Matrice di Eisenhower.

Diventare competenti nell’uso dei dati

“Essere il punto di riferimento per questi dati all’interno dei tuoi team aziendali è fondamentale: devi essere in grado di raccogliere i dati rilevanti, analizzarli e adottare un approccio guidato dai dati per supportare sia la strategia HR sia le strategie e iniziative aziendali.” - Alex Link

Se i dati non sono il tuo punto di forza, valuta una certificazione in HR analytics e il software di people analytics, che possono anche automatizzare molte attività di raccolta e analisi dei dati.

Sviluppa competenze e capacità strategiche 

Segui corsi di pianificazione strategica o certificazioni di gestione della forza lavoro e cerca mentoring, coaching ed esperienze pratiche che ti permettano di potenziare le tue abilità strategiche. Alcune competenze su cui lavorare:

• Senso degli affari
• Competenze HR
• Pensiero strategico
• Costruzione di relazioni 
• Capacità di influenzare 
• Gestione del cambiamento 
• Analisi di mercato
• Definizione degli obiettivi/pianificazione delle fasi
• Previsione/pianificazione

HR come partner strategico

Sarà molto più semplice per l’HR lavorare in modo strategico se viene percepito come partner strategico dall’intera azienda.

Fortunatamente, i passaggi descritti sopra—conoscere il business, allineare gli obiettivi HR con quelli aziendali e utilizzare i dati—aumenteranno il valore del dipartimento e ti garantiranno un vero "posto al tavolo".

Non aver paura di iniziare in piccolo, raccogli feedback e continua ad adattarti per garantire che tu soddisfi sempre le esigenze dell'azienda.

Se hai bisogno di aiuto per sviluppare una strategia sull'implementazione di un nuovo software HR, leggi i nostri consigli su come creare un business case efficace per il software HR.