CRA-modellen for ledelse: Klarhet, ansvar og ansvarlighet
Hvis du ikke vet hvor du skal, ender du opp et annet sted
Yogi Berra
Ifølge Asanas indeks for arbeidets anatomi «Bare 43 % av respondentene har god oversikt over organisasjonens mål for året, og bare 46 % har god oversikt over hvordan arbeidet deres tilfører verdi til selskapet.»
Tenk over dette et øyeblikk, og spør deg selv: Vet alle på teamet ditt:
- Hvor selskapet er på vei
- Hvorfor dere er på vei dit
- Hvordan de bidrar
- Hvordan dere måler suksess?
Hva om vi i stedet for å stille oss selv disse spørsmålene sender ut en spørreundersøkelse (gjør den anonym hvis du trenger det) med spørsmålene ovenfor? Ikke legg føringer for folk med en «festtale» på forhånd – send ut undersøkelsen og se hva resultatene blir.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Her er et eksempel, litt ekstremt, men en sann historie. En konsulentvenn av meg har jobbet med en kunde for å definere formålet, strategien og retningen deres. Kundens selskap har vært i virksomhet i over fem år, men ledergruppen er fortsatt ikke samstemt om selskapets formål og retningen de er på vei i.
Forestill deg nå at du er en av de over 120 ansatte som jobber der. Hvordan ville du følt det hvis du visste at ledergruppen ikke var sikker på selskapets formål, strategi og retning? Jeg vet at jeg ville lengtet etter klarhet, tydelighet rundt ansvaret mitt og hva jeg står til ansvar for.
Vi trenger et formål i selskapene våre, rollene våre og teamene våre. Du trenger bare å se på selskaper som Yahoo! for å se hva som skjer når det ikke finnes en tydelig visjon for veien videre.
Folk tiltrekkes av å jobbe i selskaper der ledere tilbyr klarhet, ansvar og ansvarlighet.
Klarhet
Uten klarhet har vi ingen anelse om hvor vi skal. Ingen hensikt og ingen begrunnelse for hvorfor vi har arbeidsmengden, oppgavene og målene vi blir tildelt.
Klarhet gir visjonen, retningen, kampropet, strategien og målene for virksomheten og teamet ditt. Klarhet handler ikke bare om å «selge flere produkter». Klarhet forankrer organisasjoner og team i noe større.
Elementer av klarhet:
- Formål : Hvorfor eksisterer dette selskapet?
- Visjon : Ambisjoner for fremtiden
- Verdier : Prinsipper som styrer atferd og beslutninger
- Strategier : Hvor selskapet er på vei, og hvordan det skal komme dit
- Mål: Fokusområdene som skal drive organisasjonen fremover mot å oppnå visjonen
(Inspirasjonen fra ovenstående er hentet fra Rob Cooke)
Som ledere er det vårt ansvar å definere dette. Enten du er administrerende direktør, medlem av ledergruppen, mellomleder eller individuell bidragsyter, bør vi alle etterstrebe klarhet.
Uten klarhet og formål er det ikke godt nok å forfølge noe bare fordi det er bra, hvis man skal bidra på et høyt nivå.
Greg McKeown
Slik gjør du det – inspirerte handlinger:
- Ta med selskapets visjon, formål, verdier, mål og strategiske plan til teamet ditt
- Spør hvert teammedlem hvordan teamet skal bidra til dette, og skriv det ned
- Trekk ut essensen av resultatene, og der har du teamets visjon og formål
- Når dere er samkjørte som team, definerer dere hvordan suksess ser ut. Hvordan skal teamets mål støtte selskapets mål?
Alle på teamet ditt bør nå ha klarhet i hvor selskapet er på vei, og hvordan teamet skal bidra til virksomhetens samlede suksess.
Ansvar
Ansvar handler om å ta selskapets formål, strategi og mål og omsette dette til hva hver stilling og person skal eie.
Et selskap jeg jobbet for, hadde et magisk antall på fem ansvarsområder per stilling. Hvis du har ansvar for å holde kontoret ryddig, så si det tydelig. Hvis du har ansvar for å skape X % av den nye virksomheten, så si det tydelig. Hvis du har ansvar for å sette retningen for selskapet, så si det tydelig.
Uten tydelig ansvarsfordeling, hvor ofte har vi sittet der, sett på hverandre og sagt: «Jeg trodde du hadde kontroll på det»?
Jeg leder et digitalt publiseringsteam, og hvis vi ikke definerte ansvarsområder for hvert teammedlem, ville det blitt kaos! Jeg er sikker på at folk ville hatt gode intensjoner, men fører gode intensjoner til resultatene vi ser etter?
I en studie gjennomført av Effectory var 75 % av de ansatte med høy rolleklarhet betydelig mer engasjert i jobben sin og rapporterte høyere jobbtilfredshet enn andre.
Svært effektive team har tydelig formulerte roller og ansvarsområder
Teamtilnærmingen
Slik gjør du det – inspirerende tiltak
- Lag en liste over alle stillingene i teamet ditt, og skriv ned opptil fem områder som hver stilling har ansvar for
- Se etter overlapp i teamet. Hvis du finner noe, må du avklare hvilken stilling som til syvende og sist har ansvaret for området
- Samle teamet og snakk sammen, diskuter og gi tilbakemeldinger på ansvarsområdene i rollene
- Presenter ansvarsområdene for hver rolle for hvert teammedlem, og bruk dette som grunnlag for prestasjoner, målsetting og måling av suksess.
Når vi har tydelige ansvarsområder, flyter arbeidet. Når vi har tydelige ansvarsområder, men stadig endrer dem, oppstår det forvirring, arbeidet blir ikke gjort, og utbrenthet er uunngåelig.
Relatert lesning: Å omfavne endring og forfølge mulighetene
Ansvarlighet
I denne sammenhengen defineres ansvarlighet som målet på suksess som én person har ansvar for. Det er slik vi vet om vi lykkes eller ikke. Ansvarlighet handler også om å holde folk ansvarlige for det de har sagt seg enige i.
Nylig forpliktet jeg meg overfor teamet mitt til en tidsfrist for å ferdigstille et innholdsstykke. Jeg satte en dato for ferdigstillelse, men ble ikke ferdig med arbeidet i tide. Dette hadde skjedd noen ganger tidligere, men jeg tenkte ikke så mye over det. Teamet mitt ga meg imidlertid tilbakemeldinger om hvordan forsinkelsene mine påvirket produksjonsplanen vår.
Det er avgjørende at vi holder hverandre ansvarlige, men vi må også definere målene for suksess. I eksempelet over var suksess å overholde tidsfristen. Uten dette ville arbeidet ikke blitt gjort, og ingen kunne holdt meg ansvarlig for det.
Når vi vet hvordan vi skal bli målt, hvordan suksess ser ut, og hvordan disse målene vil hjelpe virksomheten, ser vi resultatene i både forretningsmessig og personlig utvikling.
Hvis du ikke kan måle det, kan du ikke forbedre det
Peter Drucker
Slik gjør du det – inspirerende tiltak
- Bryt ned virksomhetens mål til teammål og videre til individuelle mål.
- Dette vil vise hvordan alle bidrar til organisasjonens suksess (nei, ikke alle mål trenger å samsvare, men de fleste bør gjøre det).
- Gå gjennom hvert teammedlems mål og sørg for at de er satt med tydelige målekriterier.
- Enten det er rammeverket for SMART-mål eller OKR-er, må suksess defineres. Tenk deg et mål som «Øke salget i Nord-Amerika». Jeg ville sett på dette og ikke hatt noen anelse om hva suksess faktisk betyr. Øke salget med 10 % eller 100 %? Øke salget på to måneder eller to år?
- Å sette tydelige mål basert på stillingens ansvarsområder, som henger sammen med virksomhetens overordnede retning, fører til større motivasjon!
- En kultur for åpne og ærlige tilbakemeldinger.
- Gjør alle typer tilbakemeldinger normale. Som Matthew Gould sier: «Tilbakemeldinger er en gave».
Avslutning
Når vi leder, har vi et stort ansvar for menneskene rundt oss, dem vi arbeider sammen med, og kundene våre. Dette enkle, men effektive rammeverket – klarhet, ansvar og ansvarlighet – vil hjelpe deg med å lede, ikke bare mer effektivt, men også med en følelse av hensikt, retning og motivasjon.
Bruk arbeidsarket nedenfor for å hjelpe deg og teamet ditt med å arbeide mer effektivt og samstemt.
