I dagens konkurransepregede talentmarked har behovet for en helhetlig HR-strategi aldri vært større.
Her skal vi se på hva en HR-strategi er, og hvordan du kan utvikle en.
Forstå HR-strategi: En innføring
Hva er en HR-strategi?
Enkelt sagt er HR-strategien din en plan for å hjelpe organisasjonen med å nå sine strategiske mål gjennom effektiv talentforvaltning. Dette omfatter:
- Fastsette mål og prioriteringer
- Bestemme tiltak for å nå målene
- Mobilisere ressurser for å gjennomføre tiltakene
- Regelmessig gjennomgå og justere.
Hvorfor er en HR-strategi viktig?
Det er viktig å ha en HR-strategi fordi den vil:
- Samordne HR-mål med forretningsmål
- Sikre at ressursene utnyttes effektivt
- Sikre at nødvendig HR-programvare er på plass
- Skape ansvarlighet og styrke avdelingens omdømme.
Hvordan HR-strategien samsvarer med forretningsmålene
HR-strategien utvikles med ett mål for øye: å bidra til å sikre organisasjonens fortsatte suksess.
Ekte strategisk samordning innebærer:
- Tett samarbeid med ledelsen
- Forståelse av forretningsmodellen
- Forståelse av forretningsstrategien
- Analyse av data fra andre forretningsenheter
- Innhenting av tilbakemeldinger fra medarbeidere
- Faglig utvikling innen forretningsforståelse
- Bruk av personalanalyse
- Strategisk bemanningsplanlegging.
Selvfølgelig vil HR også bidra til å identifisere og prioritere forretningsmål, så prosessen går begge veier.
Viktige komponenter i en vellykket HR-strategi
Strategien vil sannsynligvis omfatte initiativer som driver rekruttering, talentutvikling, engasjement og medarbeiderbevaring, resultatstyring, bedriftskultur, DEI samt velvære og trivsel.
Bemanningsplanlegging
En effektiv prosess for bemanningsplanlegging bidrar til å samordne talentene med forretningsmål og -målsettinger.
- Analyser dagens arbeidsstyrke: Identifiser kompetansegap og forutse fremtidige behov
- Vurder tilbudet: Vurder det nåværende talenttilbudet internt og eksternt
- Utvikle veikart: Utvikle et veikart over strategier for å tette kompetansegap.
Hvis du trenger å styrke kompetansen din på dette området, finnes det flere kurs i bemanningsplanlegging som kan hjelpe.
Talentanskaffelse
Det å hente inn nye talenter er en viktig HR-funksjon og forretningsfunksjon, så dette vil utvilsomt utgjøre en sentral del av den overordnede strategien.
- Overvåke talentmarkedet og holde seg oppdatert på de nyeste trendene
- Utvikle effektive rekrutteringsstrategier ved å benytte beste praksis i bransjen og den nyeste rekrutteringsprogramvaren
- Forbedre kandidatopplevelsen basert på kandidatens reise fra stillingsannonse til introduksjon
- Bygge en sterk EVP og arbeidsgivermerkevare.
En sterk HR-strategi kan til og med dra nytte av å integrere utsetting av HR-tjenester for å håndtere administrative kompleksiteter.
Have an account? Log In
Å beholde og engasjere ansatte
Det er mer kostnadseffektivt å beholde talenter enn å rekruttere dem fra markedet, så det å beholde ansatte og sørge for at de er engasjerte, er en annen sentral del av den overordnede strategien.
- Å dyrke frem en bedriftskultur: Å bygge en kultur som samsvarer med virksomhetens verdier og de ansattes forventninger.
- Programmer for ansattes trivsel: Å iverksette tiltak som fokuserer på psykisk helse, balanse mellom arbeid og fritid samt de ansattes generelle trivsel.
- Utvikling av effektive anerkjennelsesprogrammer for å feire prestasjoner, oppmuntre til ønsket atferd og motivere ansatte.
- Muligheter for karriereutvikling: Å legge til rette for kontinuerlig læring og utvikling for å beholde de beste talentene.
- Sentralisert håndtering av henvendelser: HR-saksbehandlingsverktøy kan eliminere behovet for fragmenterte kommunikasjonsmetoder, som e-poster eller muntlige forespørsler.
Læring og utvikling
Læring og utvikling (L&D) er nært knyttet til det å beholde ansatte og er en sentral del av enhver HR-strategi.
- Virksomhetens behov: Hvilke ferdigheter og hvilken kunnskap trenger virksomheten nå og i fremtiden?
- Ferdighetsvurdering: Hvor kompetent er dagens arbeidsstyrke, og finnes det mangler når det gjelder ferdigheter eller kunnskap?
- Utvikling av L&D- tiltak: Utvikling av opplæringsprogrammer og tiltak som er tett tilpasset virksomhetens behov samt de ansattes preferanser.
Prestasjonsledelse
Prestasjonsledelse er notorisk vanskelig å få til på riktig måte og omfatter:
- Målsetting og samordning: Etablering av et tydelig og målbart system for målsetting som er i tråd med virksomhetens mål.
- Kontinuerlig tilbakemelding og evaluering: Gjennomføring av regelmessige prestasjonsvurderinger og tilbakemeldingsmekanismer.
- Datadrevet beslutningstaking: Utnyttelse av HR-analyse for å informere beslutninger og forbedringer knyttet til prestasjoner.
- Håndtering av manglende måloppnåelse: Strategier for å identifisere og håndtere manglende måloppnåelse på en konstruktiv måte.
Tilpasning til hybride, eksterne og fleksible arbeidsmodeller
Moderne arbeidstakere verdsetter fleksibilitet, og de som ikke tilpasser seg, vil få større utfordringer i talentmarkedet.
- Iverksetting av fleksible arbeidspolicyer: Utvikling av retningslinjer som støtter eksterne og hybride arbeidsmiljøer.
- Teknologisk integrasjon: Implementering av den beste programvaren for intern kommunikasjon og beste praksis for å legge til rette for effektiv kommunikasjon og samarbeid i en ekstern arbeidssituasjon.
- Opprettholdelse av engasjement og produktivitet: utvikling av tiltak for å sikre at ansatte som arbeider eksternt, er engasjerte og produktive.
- Opplæring og ressurser for eksternt arbeid: Tilveiebringelse av nødvendig opplæring og ressurser til ansatte og ledere for effektivt eksternt arbeid.
Å lytte til ansatte
Innsamling og analyse av tilbakemeldinger fra ansatte vil bidra til å informere strategien sammen med virksomhetens mål.
- Undersøkelser: pulsmålinger, engasjementsundersøkelser og årlige eller halvårlige undersøkelser
- Møter utenom nærmeste ledernivå: gjennomført mellom en seniorleder og en person som rapporterer direkte til en av lederens underordnede
- Bli-samtaler: årlig eller ved behov
- Sluttsamtaler: for å forstå hvorfor noen slutter, og hva som kunne ha fått dem til å bli
- Tilbakemeldingskultur: å fremme en kultur der ansatte føler seg trygge på å ta opp bekymringer og komme med forslag.
Slik lager du en HR-strategi
Å utarbeide en strategi for menneskelige ressurser er en omfattende prosess som samordner HR-funksjonen med virksomhetens overordnede strategiske mål.
Her er en trinnvis veiledning for å utvikle en effektiv HR-strategi:
1. Forstå organisasjonens mål
- Vurder forretningsmål: Begynn med å forstå organisasjonens langsiktige mål og strategiske retning. Hva er de viktigste forretningsprioriteringene og målene?
2. Forstå arbeidsstyrkens behov
- Tilbakemeldinger fra ansatte: Innhent innsikt fra ansatte om deres erfaringer, behov og forslag. Dette kan gjøres gjennom spørreundersøkelser, intervjuer og fokusgrupper.
- Analyse av arbeidsstyrken: Vurder den nåværende arbeidsstyrken med hensyn til ferdigheter, demografi og mulige fremtidige behov. Identifiser områder der det kan være nødvendig med kompetanseheving, omskolering eller ansettelser.
3. Utvikle HR-mål
- Sett tydelige mål: Basert på forretningsmålene og HR-revisjonen setter du spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte mål for HR-funksjonen.
- Resultatindikatorer: Etabler måleparametere og sentrale resultatindikatorer (KPI-er) for å måle effektiviteten til HR-strategiene. Dette kan omfatte turnover, effekten av opplæring, skårer for medarbeiderengasjement og tiden det tar å ansette.
4. Gjennomfør en HR-revisjon
- Analyse av nåsituasjonen: Evaluer dagens HR-kapasitet, prosesser og praksis. Dette omfatter bemanning, rekruttering, opplæring og utvikling, medarbeiderengasjement, resultatstyring og etterlevelse av regelverk.
- Identifiser gap: Finn ut hvor det er gap mellom dagens HR-kapasitet og det som kreves for å nå organisasjonens mål.
5. Utform strategi og planlegg
- Handlingsplaner: Utvikle strategier og handlingsplaner for å nå hvert HR-mål. Dette kan omfatte strategier for å tiltrekke og beholde talenter, opplærings- og utviklingsprogrammer, initiativer for mangfold og inkludering samt programmer for medarbeidernes trivsel.
- Ressursfordeling: Fastslå hvilke ressurser som kreves for å gjennomføre disse strategiene, inkludert budsjett, teknologi og personell.
- Utnytt HR-teknologi: Vurder hvordan teknologi, for eksempel HRIS (HR-informasjonssystemer), kan effektivisere HR-prosesser, forbedre dataanalysen og gi de ansatte bedre opplevelser.
6. Kommunikasjon og forankring
- Interessentinvolvering: Kommuniser HR-strategien til relevante interessenter, inkludert ledelsen og de ansatte, for å sikre forankring og forståelse.
- Tilbakemeldingsmekanismer: Etabler kanaler for løpende tilbakemeldinger, slik at strategien forblir responsiv og kan tilpasses endrede behov.
7. Gjennomfør
- Utrulling: Gjennomfør HR-strategiene og planene, og sørg for tydelig kommunikasjon om endringer og nye initiativer.
8. Følg opp og juster
- Kontinuerlig gjennomgang: Gjennomgå jevnlig resultatene av HR-initiativene opp mot målene og KPI-ene
- Tilpass og videreutvikle: Vær forberedt på å justere strategien som svar på endrede forretningsbehov, endringer i arbeidsstyrken og tilbakemeldinger.
Ved å følge disse trinnene kan du skape en HR-strategi som ikke bare støtter organisasjonens mål, men som også forbedrer den samlede medarbeideropplevelsen, noe som fører til en mer engasjert og produktiv arbeidsstyrke.
Eksempler på HR-strategier
Ansettelser i konkurranseutsatte markeder
Konkurransen om de beste talentene er hard, spesielt innen teknologi- og konsulentbransjen.
For å ansette talentene de trenger, bruker organisasjoner betydelige ressurser på å bygge sterke arbeidsgivermerkevarer og førsteklasses rekrutterings- og introduksjonsopplevelser.
Et eksempel på dette er Boston Consulting Groups (BCG) BCGYou-app. Appen fungerer som en personlig veileder for hver kandidat og hjelper dem med å forberede seg til intervjuer og få innsikt i arbeidslivet.
Denne høyteknologiske tilnærmingen viser BCG som en moderne arbeidsgiver som verdsetter kandidater. Den bidrar også til å effektivisere ansettelsesprosessen ved å holde kandidatene engasjert og gi dem ressursene de trenger.
Beholde de beste talentene
Det er generelt mer kostnadseffektivt å beholde talenter enn å rekruttere fra markedet, så det er ingen tvil om at medarbeiderbevaring vil utgjøre en betydelig del av HR-strategien din.
En effektiv måte å forbedre medarbeiderbevaringen på er å tilby muligheter for karriereutvikling.
Verizon brukte tilbakemeldinger fra medarbeiderundersøkelsene sine til å lansere Talent GPS-plattformen, et mikronettsted som inneholder et bibliotek over alle tilgjengelige stillinger hos Verizon og en planlegger for karrierereisen.
Det er lett å se hvordan et slikt verktøy kan forbedre intern mobilitet og beholde talenter som ellers kanskje ville ha sett etter nye muligheter andre steder.
Tips for å bli en mer strategisk partner
Ifølge HR-leder Alex Link er dette det du bør arbeide med for at HR skal bli en strategisk partner:
Forstå virksomheten
Det vil si å få en forståelse av forretningsmodellen og arbeidet kollegene dine utfører.
- Få innsikt i ulike deler av virksomheten
- Lytt til resultatpresentasjoner
- Bruk det interne nettverket ditt
- Delta på strategimøter.
Fjern transaksjonelle oppgaver
Det er bare et begrenset antall timer i døgnet, så for å få tid til strategi er det nødvendig å redusere transaksjonelle oppgaver.
Det finnes to måter å gjøre dette på:
- Endre HR-driftsmodellen din slik at bruken av teknologi prioriteres for å styrke HR-kapasiteten og gi HR-medarbeiderne mulighet til å konsentrere seg bedre om strategiske mål.
- Beskytt tiden din og prioriter effektivt ved hjelp av teknikker som Eisenhower-matrisen.
Bli kompetent i bruk av data
«Å være forvalter av disse dataene overfor virksomhetsteamene dine er avgjørende – du må kunne samle inn relevante data, analysere dem og bruke en datadrevet tilnærming for å informere både HR-strategien og virksomhetens strategier og initiativer.» – Alex Link
Hvis data ikke er din sterke side, kan du vurdere en sertifisering innen HR-analyse, og programvare for medarbeideranalyse kan også bidra til å automatisere mye av datainnsamlingen og analysen.
Utvikle strategiske ferdigheter og evner
Ta kurs i strategisk planlegging eller sertifiseringer innen arbeidsstyrkestyring, og søk etter veiledning, coaching og praktisk strategisk erfaring som utfordrer og utvikler dine strategiske evner. Noen kompetanseområder du kan arbeide med:
- Forretningsforståelse
- HR-forståelse
- Strategisk tenkning
- Relasjonsbygging
- Påvirkning
- Endringsledelse
- Markedsanalyse
- Målsetting/kartlegging
- Prognostisering/planlegging
HR som strategisk partner
Det blir mye enklere for HR å arbeide strategisk hvis avdelingen blir sett på som en strategisk partner av virksomheten for øvrig.
Heldigvis vil trinnene som er beskrevet ovenfor: å bli kjent med virksomheten, knytte HR-mål sammen med virksomhetens mål og bruke data, styrke avdelingens posisjon og gi deg en «plass rundt bordet».
Ikke vær redd for å begynne i det små, samle inn tilbakemeldinger og fortsette å tilpasse deg for å sikre at du fortsatt møter virksomhetens behov.
Hvis du trenger hjelp til å utvikle en strategi for implementering av ny HR-programvare, kan du lese våre tips om hvordan du lager en effektiv forretningssak for HR-programvare som neste steg.