Fra tilpasningen til fjernarbeid til fremveksten av de mest avanserte teknologiske verktøyene verden noensinne har sett, er det viktigere enn noen gang at HR-medarbeidere fortsetter å utvikle kompetansen sin og bidra til å lede organisasjoner inn i den nye arbeidsverdenen.
Her tar vi deg gjennom 30 viktige ferdigheter innen menneskelige ressurser som du bør arbeide med for å utvikle karrieren din og skape større verdi for organisasjonen din.
24 viktige ferdigheter for HR-medarbeidere
1. Kommunikasjonsferdigheter
En av de viktigste kompetansene for HR-medarbeidere er effektiv kommunikasjon.
Som HR-medarbeider må du kunne formidle et budskap tydelig, enten du snakker på et allmøte eller skriver en e-post.
Du må kunne gjennomføre intervjuer, samhandle med medarbeidere på alle nivåer i virksomheten, presentere informasjon for kolleger og potensielt offentligheten, håndtere arbeidsforhold og ha ekte samtaler med nåværende og potensielle medarbeidere.
Et kommunikasjonskurs kan hjelpe deg med muntlig og skriftlig kommunikasjon.
2. Aktiv lytting
I tillegg til å være en god taler krever det å være en tillitsfull HR-medarbeider at du er en god lytter ved å ta i bruk ferdigheten aktiv lytting.
Aktiv lytting innebærer å være til stede og lytte for å oppnå reell forståelse, ikke bare vente på muligheten til å svare eller formidle ditt eget synspunkt.
Det hjelper begge parter med å lære noe nytt, bygge relasjoner og utvikle tillit.
3. Veiledningsferdigheter
Det er en vanlig del av arbeidshverdagen å gi råd og veilede kolleger om de ulike forretningsmessige problemstillingene de møter fra dag til dag.
På en hvilken som helst dag kan du måtte fylle denne rollen for et mangfold av mennesker, fra nyansatte og førstelinjeledere til toppledere.
Å være en effektiv veileder innebærer ikke bare å «gi råd» eller fortelle den du veileder hva vedkommende skal gjøre, men også å stille utforskende spørsmål og gi dem mulighet til å komme frem til egne innsikter og løsninger.
Når veiledning gjøres riktig, bidrar det til å utvikle gode ledere i organisasjonen og er en verdifull ferdighet. Se denne ressursen for råd om hvordan du kan veilede.
4. Dataanalyse og rapportering
Ifølge Harvard Business Review anser over 70 % av ledere personalanalyse som en hovedprioritet i organisasjonen sin. Kunnskap på dette området vil gjøre deg til en mer informert og troverdig HR-medarbeider.
Det finnes et stort utvalg av verktøy for personalanalyse som kan hjelpe organisasjoner med å få oversikt over HR-målinger og data. Selv det å lære seg det enkle Excel-regnearket kan være til stor nytte for deg.
Trikset er å lære hvordan du presenterer relevante data på en måte som er lett å forstå og kan omsettes til handling. Å hente ut rapporter er én ting, å fortelle en overbevisende historie med data er noe annet. Kurs i HR-analyse kan hjelpe deg med dette.
5. Forretningsforståelse
Ifølge en rapport om HR-trender fra Maclean fra 2023 har «HRs rolle som strategisk partner økt jevnt siden 2020».
Men for å gjøre oss fortjent til en plass ved bordet må HR-medarbeidere snakke samme språk som de andre virksomhetslederne og ha kunnskap om organisasjonens driftsmodeller, økonomi og samlede resultater.
Dette vil posisjonere HR som en strategisk partner og bidra til å utvikle HR-prosesser, retningslinjer og initiativer som er i tråd med virksomhetens overordnede mål, samt bidra til å drive virksomheten fremover.
6. Mangfold, likeverd og inkludering
Det er ingen hemmelighet at mangfold, likeverd og inkludering står høyt på agendaen for både virksomheter og HR-team i dag.
Dette området er viktig for alle virksomhetsledere, men HR spiller en avgjørende rolle når det gjelder å lede arbeidet med mangfold, likeverd og inkludering.
Vurder å ta en DEI-sertifisering for å få mer kunnskap om DEI-arbeid.
7. Konflikthåndtering
En av HRs viktigste roller er å være en representant for virksomheten. Dette innebærer å måtte ta de ubehagelige samtalene – håndheve en policy for å sikre konsekvent praksis, avslå forespørsler eller til og med gjennomføre en oppsigelse.
Det krever øvelse å formidle et slikt budskap på en medfølende måte, samtidig som man forblir rolig og direkte.
En dag må du mekle mellom kolleger som er uenige, og den neste lede en gruppe ledere i virksomheten frem til en beslutning som alle kan stille seg bak.
Dette krever utmerkede kommunikasjons- og mellommenneskelige ferdigheter, aktiv lytting, empati og evne til å påvirke.
Godt håndtert konfliktløsning bygger tillit blant teammedlemmene, skaper en atmosfære preget av tillit, inspirerer til åpne og ærlige tilbakemeldinger og fremmer høy ytelse.
Have an account? Log In
8. Emosjonell intelligens
Emosjonell intelligens, eller EQ, innebærer å kunne identifisere, vurdere og reagere effektivt på de emosjonelle behovene hos seg selv og andre.
Det innebærer også å kunne håndtere forholdet til seg selv og andre. Dette er en helt nødvendig ferdighet for både ledere og HR-medarbeidere, slik at de kan håndtere, motivere og lede team.
9. Empati
Empati, eller evnen til å relatere seg følelsesmessig til en annen person, er en del av EQ. Det vil sannsynligvis ta lang tid (hvis det noen gang skjer) før kunstig intelligens vil kunne forstå og dele følelsene til en annen person.
Det er vårt ansvar å bevare det «menneskelige» i «menneskelige ressurser» og huske å relatere oss til og vise empati overfor kollegene våre, uansett hvilke utfordringer vi står overfor.
10. HRIS-kompetanse
HRIS (informasjonssystemet for personalforvaltning) er et viktig verktøy for styring av arbeidsstyrken.
I tillegg til å lagre medarbeiderinformasjon og sensitive data kan nesten alle virksomhetsoppgaver som involverer medarbeidere, inkludert håndtering av medarbeidersamtaler, administrasjon av personalgoder og kjøring av lønn, utføres i HRIS-miljøet.
Derfor er det avgjørende å ha et godt vedlikeholdt HRIS med oppdaterte data og en ekspert i teamet som kan administrere systemet. Vurder en HRIS-sertifisering for å utvide din tekniske kompetanse.
11. Endringsledelse
I livet og arbeidslivet er den eneste konstante faktoren endring. Ved å være en pådriver for endring kan HR bidra til å støtte vellykkede endringsinitiativer og dermed være en forretningspartner i virksomhetens utvikling.
Dette innebærer å utarbeide prosjektplaner for håndtering av et endringsinitiativ, vurdere behovene for å formidle viktig og tidsriktig informasjon til interessenter, kommunisere endringen til medarbeiderne og ivareta teamets følelser.
Liz Lockharts artikkel Slik blir du en endringsleder er en god ressurs her.
12. Nettverksbygging
Nettverksbygging er en viktig ferdighet for HR-medarbeidere, ettersom det åpner døren for å bygge relasjoner med andre fagpersoner på området og gjør det mulig å holde seg oppdatert på trender innen HR-teknologi.
Nettverksbygging er ikke bare noe man bør praktisere eksternt, men også internt i organisasjonen for å bygge relasjoner og få en dypere forståelse av virksomheten.
Selv om nettverksbygging kanskje ikke er det første man tenker på som en utpreget «HR-ferdighet», er det en ferdighet og et konkurransefortrinn som kan hjelpe deg med å utvikle deg profesjonelt i et raskere tempo.
13. Strategisk planlegging
Strategisk planlegging er avgjørende for å samordne menneskelige ressurser med den overordnede forretningsstrategien og sikre at virksomhetens arbeidsstyrke kan møte nåværende og fremtidige forretningsutfordringer.
Denne tilnærmingen muliggjør effektiv talentforvaltning og planlegging av arbeidsstyrken, og bidrar til å drive organisatorisk vekst og tilpasning til endrede markedsforhold. Til syvende og sist bidrar dette til virksomhetens langsiktige suksess.
14. Lederferdigheter
Hvis du ønsker å være en effektiv HR-leder og gi kompetente råd til andre ledere i organisasjonen, er lederferdigheter helt nødvendige.
Viktige ferdigheter innen ledelse er ressursallokering, delegering, utarbeidelse av prosjektplaner, økonomisk forståelse og prosessoptimalisering. Liz Lockharts artikkel om personalhåndtering er en fantastisk ressurs her.
15. Lederskapsferdigheter
Ja, ledelse og styring er forskjellig. Mens styring er av direktiv karakter, er ledelse evnen til å inspirere og påvirke andre mot et bestemt mål.
Alle kan være ledere, uavhengig av stillingstittel. Det handler om å forsøke å forstå andre, hva som motiverer dem og hvilke ferdigheter de har, og deretter få frem det beste i dem.
Sterkt lederskap spiller en viktig rolle i å fremme medarbeiderengasjement, motivasjon og lojalitet.
16. Prosjektledelse
Som en strategisk partner for virksomheten kommer du til å lede komplekse initiativer, og gode prosjektledelsesferdigheter vil komme godt med.
Dette omfatter prosjektplanlegging, tidsplanlegging, budsjettstyring, utvikling av dokumentasjon, oppgavestyring og prioritering.
Disse prosjektledelsessertifiseringene er et godt sted å begynne.
17. Teamarbeid
Som en strategisk partner kommer du til å delta i tverrfunksjonelle team for å dele kunnskap, samle ressurser og tilnærme deg problemstillinger fra ulike perspektiver.
Det er også viktig at du bidrar til å fremme teamarbeid i den bredere organisasjonen ved å bidra til å bryte ned siloer og samle mennesker gjennom å legge til rette for mentorprogrammer og ressursgrupper for ansatte.
18. Påvirkningsferdigheter
Påvirkningsferdigheter som overtalelsesevne og selvsikkerhet er avgjørende for HR-ledere, ettersom de hjelper dem med å veilede interessenter og ansatte mot felles mål.
Disse ferdighetene er nyttige når man samarbeider med toppledere for å bidra til organisatorisk endring og sikre etterlevelse av beste praksis.
19. Konfidensialitetsferdigheter
Som HR-medarbeider kommer du til å bli vist tillit til å håndtere sensitiv informasjon og sikre juridisk etterlevelse.
God beherskelse av konfidensialitet ivaretar integriteten i HR-prosessene, beskytter personvernet til de ansatte og fremmer en trygg og respektfull arbeidsplass.
Denne evnen er avgjørende for å bygge og opprettholde tillit, forhindre datainnbrudd og overholde juridiske og etiske standarder, noe som til syvende og sist styrker HR-avdelingens troverdighet i organisasjonen.
20. Administrative ferdigheter
Selv om HR-teknologi og automatisering har redusert den administrative belastningen på HR-medarbeidere og frigjort tid til mer strategisk arbeid, er administrasjon fortsatt en del av jobben.
Gode administrative ferdigheter innen HR bidrar til operasjonell effektivitet, nøyaktighet, etterlevelse og levering av rettidig støtte og tjenester til ansatte, noe som er avgjørende for den overordnede funksjonaliteten og suksessen til personalledelse.
21. Beslutningstaking
Evnen til å ta beslutninger på en kritisk og objektiv måte er en viktig ferdighet for HR-medarbeidere.
Ettersom vi er sterkt involvert i rekrutteringsprosessen og undersøkelser på arbeidsplassen, vil evnen til å minimere skjevheter i vår egen og andres tenkning føre til bedre beslutningstaking og en rettferdig og etisk håndtering av personalet.
22. Tilpasningsevne
Å jobbe med HR handler om å håndtere utfordringer og tilpasse seg endringer i arbeidsmiljøet, særlig i oppstartsbedrifter og små og mellomstore bedrifter.
Tilpasningsevne fremmer motstandsdyktighet, oppmuntrer til innovasjon og bidrar til å opprettholde samsvar med organisasjonens mål til tross for eksterne og interne endringer, slik at HR-tiltakene forblir relevante og effektive.
23. Problemløsning
Mye av tiden kommer folk til å henvende seg til deg med problemene sine. Derfor er problemløsningsferdigheter avgjørende innen HR, fordi de hjelper deg med å identifisere, analysere og løse eventuelle problemer effektivt.
«Det som fortsatt ligger utenfor rekkevidden til outsourcing, er effekten av kreativ problemløsning og de ekte forbindelsene med mennesker», sier Keri Ohlrich, administrerende direktør i Abbracci Group og forfatter av «HR-krigerens vei». «Evnen til å møte utfordringer med kreativitet er en fordel som ikke kan erstattes.»
Problemløsning vil være viktig for å håndtere konflikter mellom ansatte, tilpasse seg organisatoriske endringer og implementere effektive HR-løsninger.
24. Læring og utvikling
Det å være god til å lære legger grunnlaget for å utvikle nye ferdigheter som kan hjelpe deg i rollen din.
I tillegg er læring og utvikling en HR-funksjon. Hvis dette interesserer deg, må du derfor utvikle ekspertise innen fasilitering, analyse av opplæringsbehov og utforming av opplæringsprogrammer.
Å ta en spesialisert sertifisering innen læring og utvikling er et godt sted å begynne.
6 HR-ferdigheter for AI-æraen
I en ikke altfor fjern fremtid vil HR-medarbeidere forventes å lede en arbeidsstyrke bestående av mennesker og AI.
Det betyr at vi må ligge i forkant for å kunne lede denne fremtidige arbeidsstyrken effektivt.
For å holde tritt med utviklingen og ligge i forkant er det nå viktigere enn noen gang at HR videreutvikler AI-ferdighetene og -kunnskapen sin.
Det handler ikke bare om hvordan man bruker Co-Pilot, ChatGPT, Gemini osv., men også om å ha inngående kunnskap om og kompetanse innen AI-modeller.
For å hjelpe deg har jeg skissert noen HR-ferdigheter som er nødvendige for å lykkes i AI- og HR-æraen.
1. Tekniske aspekter ved AI
AI er et fantastisk verktøy som revolusjonerer måten vi arbeider på. For å få mest mulig ut av AI bør HR-medarbeidere imidlertid også ha en forståelse av hva AI er, og av de tekniske nyansene, for eksempel begreper som «hallusinasjoner», «maskinlæring kontra dyp læring» og «veiledet».
«Ikke-veiledet og halvveiledet læring» og «naturlig språkbehandling» brukes i den daglige praten om AI.
Disse AI-begrepene er viktige for HR å forstå, slik at de har en viss forståelse av hvordan AI fungerer, og av de ulike typene AI som er tilgjengelige.
2. Etisk AI
AI har allerede begynt å vise tegn til skjevhet. Dette skjer når AI-systemet forsterker skadelige stereotypier.
Menneskelige skjevheter er velkjente og grundig studert, men det har nå vist seg at disse også kan overføres til enkelte AI-systemer. Når dette skjer, kan bestemte grupper, basert på kjønn, alder, etnisitet osv., bli urettferdig behandlet eller nektet muligheter.
HR-medarbeidere må være oppmerksomme på mulig skjevhet i AI, særlig hvis AI brukes til å automatisere eller ta beslutninger i HR-prosesser og -rutiner.
AI bør støtte HR i arbeidet med å skape mer effektive prosesser, slik at ansatte kan være trygge på at prosessene er transparente og rettferdige i tråd med retningslinjene.
3. Datakompetanse
Som nevnt i en tidligere del er det viktig for alle HR-medarbeidere å ha gode ferdigheter innen dataanalyse og rapportering.
Det samme gjelder AI. AI er et godt verktøy for å samle inn og analysere store datamengder, men du må ha ferdigheter i å hente ut innsikt fra disse dataene.
AI kan gjøre mye av grunnarbeidet, men det er HR-medarbeiderens ansvar å bruke kunnskapen sin om organisasjonen og innsikten fra dataene til å utlede trender fra datamengdene.
4. Oppdateringer og nyheter om AI
Det er avgjørende å holde seg informert om den nyeste utviklingen og de siste oppdateringene innen AI. AI som konsept er i stadig utvikling, særlig fordi de store AI-aktørene (Google, OpenAI, Meta osv.) konkurrerer om å lansere den mest avanserte og raskeste AI-modellen til enhver tid.
Den enkleste måten jeg har funnet for å holde meg oppdatert på, er å opprette et nyhetsvarsel for AI-relaterte emner via Google Alerts. Når det er satt opp, får du en e-post når det finnes nye resultater for søkene dine (i dette tilfellet om AI).
Det finnes også noen nyttige nyhetsbrev om AI. Noen av de mest kjente er
Hvis du ønsker å gå mer i dybden enn bare informasjon på overordnet nivå, kan du også se gjennom de nyeste akademiske forskningsartiklene og publikasjonene på plattformer som Google Scholar og arXiv.
Det kan virke overveldende å holde seg oppdatert på den nyeste AI-utviklingen, men det å ha riktig strategi og tilgang til lettfattelig informasjon på et gitt tidspunkt kan bidra til å gjøre det mindre skremmende.
Poenget her er ikke å lese hver eneste oppdatering og publikasjon, men å få en idé om hva tankelederne sier om AI og hvilken retning utviklingen går i.
5. Menneskesentrert designtenkning
For HR-medarbeidere er hovedfokuset vårt de ansatte, og deres behov bør stå sentralt i hvordan vi utformer prosesser og rutiner. Derfor bør menneskesentrerte designprinsipper vurderes når AI-verktøy implementeres for HR-løsninger.
På et nylig arrangement jeg deltok på, som handlet om bruk av AI innen HR, beskrev foredragsholderne hvordan de hadde implementert AI-løsninger for HR-prosesser og -rutiner på en vellykket måte.
Et gjennomgående tema i prosessen var at de ikke «automatiserte bare for automatiseringens skyld».
De startet AI-reisen med å se på hvilke prosesser som allerede fantes, og etter at de hadde kartlagt disse, brukte de følgende fremgangsmåte:
| Eliminer | ➠ | Forenkle | ➠ | Automatiser |
| Fjern alle prosesser som var ineffektive og lite effektive. | Bruk AI-verktøy til å automatisere manuelle prosesser der det er mulig (og der det er fornuftig). | Bruk AI-verktøy til å automatisere manuelle prosesser der det er mulig (og bare der det er fornuftig). |
Vi bør ikke bruke AI bare for å få det til å se ut som om vi ligger i forkant.
AI er et verktøy og bør bare brukes der det er hensiktsmessig for oss selv og de ansatte.
6. Promptutforming
Du har kanskje sett stillingen «promptutformer» utlyst hos flere store selskaper. En promptutformer spesialiserer seg på å utforme og optimalisere tekstbaserte instrukser som brukes i Gen-AI-modeller som Chat-GPT, Bard, Co-Pilot osv.
Prompter er instruksjonene vi som brukere gir AI-systemer som veiledning for spesifikke resultater. Basert på formuleringene og ordene du bruker i promptene, kan du få ulike resultater fra AI-en. To eksempler er beskrevet nedenfor for å illustrere dette:
| Dårlig prompt | God prompt |
| «Skriv et dikt» | «Skriv et dikt på 75 ord i stil med den irske poeten Oscar Wilde om årstidenes skiftninger.» |
| Dette er for vagt og gir ikke spesifikk informasjon om hva du ønsker at diktet skal handle om, eller hvor langt det skal være. Uten spesifikke instruksjoner kan resultatet bli tilfeldig eller meningsløst. | Denne prompten er spesifikk og tydelig, og gir AI-en en veldefinert oppgave å utføre. |
Gode prompter er spesifikke og setter tydelige rammer.
Det finnes både en kunst og en vitenskap i promptutforming, og dette kan bare bli bedre gjennom prøving og feiling.
Bruk av formuleringer som «Ikke lyv for meg…..», «Skriv i stil med en kapteins loggbok……» og «Opptre som jobbcoachen min og ……». kan øke nøyaktigheten og gi mer relevante resultater fra AI-modellen du bruker.
Å mestre denne ferdigheten er en sikker måte å få best mulig utbytte av enhver Gen-AI-modell på, og vil gi deg et forsprang.
AI er fortsatt i startfasen, og derfor er det fortsatt mye vi ikke vet om AI og hvordan det fungerer.
Liz Lockhart Lances utmerkede artikkel om ChatGPT-prompter for AI er et godt utgangspunkt.
Utvikle ferdighetene dine innen menneskelige ressurser
Det lønner seg å investere i deg selv og videreutvikle verktøykassen din med harde og myke ferdigheter.
- Profesjonelle sertifiseringer: Å ta en HR-sertifisering er en flott måte å tilegne seg ferdigheter og kunnskap på, prøve ut mulige nye karriereveier og knytte kontakt med det bredere fagmiljøet. Det finnes til og med HR-sertifiseringer for nybegynnere.
- Nettverksbygging og bransjearrangementer: Å bli med i HR-fellesskap og delta på bransjearrangementer som HR-konferanser er en flott måte å utveksle ideer på, lære av kolleger og holde seg informert om nye HR-utfordringer og -løsninger.
- Mentorskap og coaching: Å søke veiledning fra erfarne HR-ledere eller delta i coaching kan gi personlig tilpasset veiledning og innsikt i utviklingen av egne ferdigheter (ikke minst i hvordan man veileder og coacher).
- Tverrfunksjonelt samarbeid: Å samarbeide tett med ulike avdelinger om tverrfunksjonelle prosjekter hjelper deg med å forstå ulike forretningsfunksjoner og utfordringer, utvide perspektivet ditt og styrke evnen din til å bidra strategisk.
