DEI: Å bygge bro mellom intensjon og handling

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut transkripsjon av podkastene våre ved hjelp av et dataprogram. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Becca Banyard: Selv om mangfold, rettferdighet og inkludering ofte diskuteres i organisasjoner, klarer mange ikke å omsette intensjonene sine til konkrete handlinger, til tross for at de forplikter seg til å øke budsjetter og tiltak innen mangfold, rettferdighet og inkludering. Så hvordan kan vi bygge bro over dette gapet?

Velkommen til People Managing People-podkasten. Vi har som mål å bygge en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg heter Becca Banyard og er programleder.

Dagens gjest er Jennifer Fong. Hun er personaldirektør hos Customer.io. Vi skal snakke om betydningen av mangfold, rettferdighet og inkludering i ledelse, hvordan dette påvirker beslutningstaking og innovasjon, samt utfordringene organisasjoner møter.

Jennifer skal også dele praktiske steg for å skape inkluderende arbeidsplasser, de viktigste egenskapene til en inkluderende leder og hvordan man fremmer mangfold, rettferdighet og inkludering i organisasjonen. Så la oss sette i gang.

Hei, Jen! Velkommen til podkasten. Det er flott å ha deg her i dag.

Jennifer Fong: Jeg ble så glad for å få bli med deg i dag.

Becca Banyard: I dag skal vi snakke om hvordan tiltak for mangfold, rettferdighet og inkludering kan bidra til å bygge en bedre arbeidsplass. Men før vi går i gang, vil jeg gjerne vite litt mer om deg. Kan du fortelle litt om bakgrunnen din og hva du gjør nå?

Jennifer Fong: Jeg heter altså Jen Fong, og jeg er personaldirektør hos Customer.io. Vi er en globalt distribuert virksomhet som er heleid fjernbasert og har ansatte i 35 land. Når det gjelder bakgrunnen min, leder jeg personal- og kulturteamene våre i CIO, og jeg har jobbet med HR i over 15 år, hovedsakelig i teknologibransjen.

Becca Banyard: Fantastisk. Ja, det er så hyggelig å ha deg her i dag. Vi skal starte denne samtalen med hvorfor. Hvorfor er mangfold og inkludering så viktig i ledelse?

Jennifer Fong: Vel, mangfold og inkludering gir mange fordeler som kan føre til større suksess for en virksomhet. Jeg tror kjernen handler om å skape en kultur preget av respekt, verdsetting og tilhørighet.

En av de viktigste fordelene ved mangfold er bedre beslutningstaking. Når mennesker med ulik bakgrunn møtes, tar de med seg unike perspektiver og ideer til bordet. Disse perspektivene kan føre til bedre problemløsning og mer innovativ tenkning.

Hos Customer.io tror vi virkelig at det å bygge mangfoldige og inkluderende team styrker evnen vår til å betjene kundebasen vår. En mangfoldig arbeidsstyrke gir oss et bredere spekter av innsikter som kan danne grunnlag for forretningsbeslutningene våre. Og jeg tror det fører til bedre produkter og tjenester.

Becca Banyard: Ja, det gir veldig mening. Jeg er nysgjerrig på hvordan mangfold, rettferdighet og inkludering kommer til uttrykk hos Customer.io, altså i deres egen organisasjon.

Jennifer Fong: Jeg tror en ting jeg vil trekke frem hos oss, er at representasjon i lederteamene er svært viktig for medarbeiderengasjementet. For underrepresenterte grupper signaliserer det at stemmene og bidragene deres er gyldige, og det skaper en følelse av tilhørighet. Når du ser noen som ligner på deg i en maktposisjon, tror jeg det virkelig kan inspirere deg til å sikte høyere og lykkes i rollen din.

Generelt tror jeg lederteam som prioriterer mangfold og inkludering, har større sannsynlighet for å tiltrekke seg og beholde mangfoldige talenter. Studier har vist at mange virksomheter som prioriterer dette, gjør det bedre enn konkurrentene sine. Og når du er den medarbeideren eller jobbsøkeren, ønsker du å være i en virksomhet som verdsetter deg for den du er og det du tilfører.

Når virksomheter fremmer en inkluderende kultur, ser du medarbeiderne blomstre, ikke sant? De er mer tilbøyelige til å være engasjerte, motiverte og forpliktet til arbeidet sitt. Når det gjelder å tiltrekke seg dyktige talenter, viste en undersøkelse fra Glassdoor at 67 % av jobbsøkere mente at en mangfoldig arbeidsstyrke var en viktig faktor når de vurderte virksomheter og jobbtilbud.

Jeg tror virkelig det er et konkurransefortrinn å ha en mangfoldig arbeidsstyrke. Det er også svært positivt med tanke på vekst og utvikling. Jeg tror derfor at mangfold, rettferdighet og inkludering bringer sammen ulike bakgrunner og erfaringer, og virkelig hjelper både enkeltmennesker og team med å vokse. Det er da du virkelig ser hvordan mangfold, rettferdighet og inkludering kommer alle til gode og driver frem operasjonell fremragendehet.

Becca Banyard: Hvordan har dere skapt en tilhørighetskultur hos Customer.io?

Jennifer Fong: Takk for spørsmålet. Jeg tror et viktig fokus for HR-teamet vårt er å innhente og forstå data som kan hjelpe oss videre med tiltakene våre for mangfold, rettferdighet og inkludering – altså det som betyr mest for organisasjonen vår. Jeg har alltid sagt at du ikke kan forbedre det du ikke måler.

Derfor bruker vi mye tid på å analysere demografiske data på flere områder av medarbeiderreisen, fra ansettelsesprosessen til forfremmelser og avgang. Vi ønsker å kombinere dette med tilbakemeldinger fra fokusgrupper og medarbeiderundersøkelser for bedre å vurdere hva som fungerer, og hvor vi har rom for forbedring.

Jeg tror virksomheter ved å utnytte data virkelig kan gå utover antakelser og enkelthistorier, og ta bedre informerte beslutninger som skaper meningsfull endring. Når det gjelder å bygge inkludering, er en av virksomhetsverdiene våre det å være keitete. For meg betyr det å omfavne den unike, tullete og sære siden av oss selv, og å skape et rom der vi fullt ut kan være oss selv.

Som en fjernbasert virksomhet er vi svært bevisste når det gjelder å bygge fellesskap og fremme inkluderende kommunikasjonskanaler. Vi vet at fjernarbeidsmiljøer kan være krevende, ikke sant? Noen ganger kan de føre til isolasjon. De kan forsterke eksisterende skjevheter. Derfor ønsker vi å skape muligheter som for eksempel uformelle samlinger arrangert av medarbeidere eller ulike gjesteforelesere, for å øke synligheten rundt temaer som global tilgjengelighet, emosjonell intelligens og kulturell kompetanse. Vi har også virtuelle samtaler om alliertskap for jevnlige gruppediskusjoner, samt Slack-kanaler som er viet til å feire og anerkjenne personer på tvers av virksomheten.

For oss ser vi virkelig at når du gir medarbeiderne rom til å knytte kontakt, dele erfaringer og lære av hverandre, blir virksomheten bedre i stand til å fremme en følelse av tilhørighet og oppmuntre til feiring av ulike identiteter og perspektiver.

Becca Banyard: Flott. Takk for at du delte dette. Når det gjelder det generelle landskapet for virksomhetskultur akkurat nå, hva vil du si er den største utfordringen ledere og organisasjoner står overfor når det gjelder mangfold, rettferdighet og inkludering, og å innarbeide dette i organisasjonskulturen?

Jennifer Fong: Jeg tror virkelig det begynner med støtte fra ledelsen. Ledere fungerer som rollemodeller. De er på mange måter den drivende kraften for oss, og må kunne gjenta dette budskapet for å drive mange av disse tiltakene fremover. Når jeg tenker på mangfold, er det ikke bare HR som har ansvaret. Det er virkelig en felles innsats. Det jeg har sett, særlig i teknologibransjen, er at mange virksomheter som forsøker å forbedre mangfold og inkludering i organisasjonene sine, blir påvirket av nedbemanninger.

Generelt kan underrepresenterte grupper bli uforholdsmessig hardt rammet av disse nedbemanningene i teknologibransjen. Derfor tror jeg at et skarpere blikk på dataene, modige samtaler med ledere i dag og det å snakke friere om dette, virkelig kan bidra til å flytte nålen på områdene vi ønsker å forbedre. Det handler blant annet om hvordan vi tiltrekker oss gode, mangfoldige talenter.

Men hvordan beholder vi dem faktisk? Jeg tror det er noe som betyr svært mye for medarbeideropplevelsen. Og jeg tror det er dette ledere prøver å finne ut av når de balanserer resultatregnskapet mot prioriteringene de har foran seg. Det må finnes plass til dette, fordi jeg føler at mangfold og inkludering er grunnleggende krav for de fleste organisasjoner.

Becca Banyard: Hvilke tiltak vil du si at organisasjoner kan gjennomføre for å begynne å oppnå bedre beholdning av talenter fra underrepresenterte grupper?

Jennifer Fong: Jeg synes det er et godt spørsmål, Becca. Et godt sted å begynne er å vurdere virksomhetens retningslinjer og praksis gjennom et perspektiv for mangfold, rettferdighet og inkludering. Det innebærer å gå gjennom viktige områder som rekruttering, forfremmelse, resultatstyring og lønn.

Dette er områder der du bør vurdere om de interne retningslinjene og praksisene faktisk fremmer rettferdighet og inkludering. Du bør absolutt kombinere dette med kvantitative og kvalitative data fra tilbakemeldinger fra medarbeidere og intervjuer for å se etter mønstre og identifisere hvor det finnes skjevheter eller forskjeller.

Derfra tror jeg du kan fastsette konkrete mål for å håndtere forbedringsområdene. Når du setter disse målene, bør du igjen oppmuntre til tilbakemeldinger fra ledere, medarbeidere og eksperter på mangfold, rettferdighet og inkludering. Fortsett å følge med på og måle fremgangen, og juster strategien over tid. Jeg kan ikke understreke nok at mangfold, rettferdighet og inkludering er en pågående prosess som krever forpliktelse og utholdenhet. Hos Customer.io mener vi at mangfold, rettferdighet og inkludering er alles ansvar når man skal skape en inkluderende arbeidsplass. En del av dette innebærer å sørge for at medarbeidere og ledere har verktøyene og ressursene de trenger for aktivt å fremme positiv endring.

Men jeg tror at hvis du tar i bruk disse rådene, vil du virkelig kunne se hvordan du bygger en kultur der alle medarbeidere føler seg verdsatt, respektert og bemyndiget til å gjøre sitt beste arbeid. Og det er i realiteten strategien for å beholde de beste talentene dine, særlig personer fra underrepresenterte grupper.

Becca Banyard: Jeg vil endre litt på temaet. Du nevnte tidligere at mangfold, rettferdighet og inkludering ikke er noe som bare faller på HR-teamet, men at alle må delta for at det skal lykkes. Når vi ser på ledelsen i en organisasjon, hvilke egenskaper eller ferdigheter er viktigst hos en leder for å bygge inkluderende ledere?

Jennifer Fong: Jeg tror at det å lede med nysgjerrighet og empati er grunnleggende for inkluderende ledere. De tar seg tid til å lytte aktivt, bekrefte erfaringer og fremme en følelse av tilhørighet. De erkjenner også at arbeidet med mangfold og inkludering utvikler seg raskt, og er derfor åpne for nye ideer.

De søker flere perspektiver for å forme hvordan de arbeider og hvordan de møter teamene sine. Jeg vil også trekke frem betydningen av alliertskap, mentorskap og sponsing – de tre «skapene», ikke sant? Dette er viktige roller ledere kan ta på seg for å støtte arbeidet med mangfold, rettferdighet og inkludering. Når vi snakker om alliertskap, handler det om ledere som bruker innflytelsen sin til å håndtere systemiske barrierer og sikre like muligheter for alle.

Mentorskap handler om å dele kunnskap, veiledning og støtte med personer mens de utvikler ferdighetene og yrkeskarrierene sine. Sponsing kan være særlig effektivt for underrepresenterte grupper som kan møte hindringer for avansement. Sponsorer bruker makten og innflytelsen sin til å skape muligheter, tale for forfremmelser og knytte personer til større nettverk og organisasjoner. Til sammen kan disse tilnærmingene skape et mer støttende nettverk og fremme utvikling og tilknytning.

For min del tilskriver jeg mye av min egen suksess til forholdet jeg har hatt til gode mentorer og sponsorer som trodde på meg og bidro til å drive utviklingen min fremover.

Becca Banyard: Ja, det er fantastisk. Takk for at du definerte hver av dem. Det ville vært mitt neste spørsmål. Hvordan vil du anbefale at ledere som kanskje ikke praktiserer noen av disse tingene, eller som kanskje praktiserer én, men ikke alle tre, begynner å innarbeide dette i den daglige praksisen sin?

Jennifer Fong: Jeg tror det å være en inkluderende leder begynner med en forpliktelse til personlig utvikling, kontinuerlig læring og bevisst handling. Kanskje kan det begynne med å undersøke egne oppfatninger og skjevheter, og deretter lære mer om beste praksis innen mangfold, rettferdighet og inkludering.

Men det jeg virkelig vil trekke frem, er at du må forplikte deg til å handle, uansett hvor stort eller lite det er. Jeg forstår at det ikke alltid er enkelt. Ledere kan absolutt nøle med å delta i en åpen dialog fordi de tenker: «Sier jeg feil ting? Følger jeg ikke godt nok med? Bør jeg snakke med denne personen om dette?»

Men jeg tror at det å sky unna disse diskusjonene kan hindre ekte samtaler om mangfold, rettferdighet og inkludering, og bremse fremgangen mot å skape et inkluderende miljø. Ja, noen ganger kan disse samtalene være ubehagelige. Jeg tror det er viktig alltid å anta gode hensikter, og at ledere skaper rom for dialog og vekst.

Ved å gjøre dette gir du marginaliserte grupper større innflytelse og en stemme til personer som historisk har blitt tiet. Det jeg vil oppfordre ledere der ute til, er å omfavne reisen med å lære sammen, gå inn i modige samtaler og være en forkjemper for positiv endring.

Becca Banyard: Har du noen erfaringer eller historier fra din egen karriere som skiller seg ut, om ledere som har blitt allierte, vært mentorer eller praktisert sponsing for å hjelpe deg dit du er i dag?

Jennifer Fong: Absolutt. Tidligere i karrieren var jeg usikker på om ledelse var en mulighet for meg. Jeg så ingen familiemedlemmer eller personer i mitt private nettverk som befant seg i næringslivet.

Jeg er førstegenerasjons asiatisk amerikaner, og hadde derfor ikke noe veikart for hvordan jeg skulle navigere i en virksomhetssammenheng. Men etter hvert som jeg utviklet relasjoner på ulike arbeidsplasser, var det absolutt mange kvinnelige ledere jeg kunne henvende meg til for å få tilbakemeldinger. De hjalp meg inn i rom jeg normalt ikke ville vært i, om så bare for å være flue på veggen, eller de fant muligheter for at jeg kunne bli mer synlig på dette området.

Ved å se hvordan de arbeidet og hvordan de ledet gjennom sitt eget eksempel, formet det virkelig ideen min om hva ledelse kunne være. Jeg tror at mye i en asiatisk kultur er mer kollektivt og ikke individualistisk. Derfor virket ledelse egentlig ikke som noe man skulle gjøre.

Man ønsker bare å følge strømmen. Jeg måtte derfor lære dette av andre, få lov til å gjøre feil og ha et trygt rom der jeg kunne prøve meg frem. Som å tenke: «Jeg ødela den presentasjonen.» Jeg har alltid følt at det har vært minst én eller to kvinner innenfor fagfeltet eller organisasjonen min som har løftet meg opp.

Jeg tror det er virkelig avgjørende. Det er noe jeg gjerne skulle sett at flere ledere tok seg tid til, fordi du kan se hvor mye medarbeidere kan blomstre når de får den typen støtte.

Becca Banyard: Jeg tror vi allerede har vært litt inne på dette, men jeg vil gjerne vite mer om hvordan tiltak for mangfold, rettferdighet og inkludering kan påvirke ikke bare organisasjonen direkte når det gjelder beslutningstaking, innovasjon og alt det der, men også medarbeideropplevelsen og medarbeiderengasjementet.

Jennifer Fong: Når det gjelder medarbeiderengasjement, ser de fleste medarbeidere etter en følelse av tilhørighet. Jeg tror dette er enda mer fremtredende i verden etter pandemien, der man søker kontakt og ønsker å gjøre en forskjell. Man ønsker fleksibilitet i hvordan privatlivet og arbeidslivet smelter sammen. Jeg tror mangfold, rettferdighet og inkludering virkelig setter søkelyset på medarbeiderens velvære, faglige utvikling, bidrag og tilgang til like muligheter.

Og jeg tror det ikke bare er bra for virksomheten. Vi ser at når selskaper satser på mangfold, rettferdighet og inkludering, som Nike for eksempel, øker salget. Når kunder snakker med oss, ønsker de også å se at de er representert. Det er alltid bra for virksomheten. Men igjen, når jeg går tilbake til representasjon, er det så viktig å kunne se andre mennesker blomstre i organisasjonen vår. Jeg tror det holder medarbeiderne engasjerte og får dem til å føle: «Hei, stemmen min betyr noe, og jeg har en rolle der jeg også kan ha en reell innvirkning.»

Becca Banyard: Hvis du skulle avslutte med noen råd, hva ville du sagt til personer som enten ønsker å innføre et program eller tiltak for mangfold, rettferdighet og inkludering i organisasjonen sin, eller som ønsker å ta tiltakene sine til neste nivå? Hvilke råd ville du gitt dem?

Jennifer Fong: Jeg vil gå tilbake til nysgjerrighet. Nysgjerrighet og empati har virkelig hjulpet oss med å videreutvikle praksisen vår for mangfold, rettferdighet og inkludering. Ved å legemliggjøre disse egenskapene kan inkluderende ledere ta initiativ til samtalene som må finne sted. De kan møte interessenter, kjenne pulsen i organisasjonen og virkelig skape den nødvendige endringen.

Dette blir ikke løst på én dag. Det krever en felles innsats. Nå er tiden inne for å finne de allierte og personene som bryr seg om dette. Det finnes absolutt mange slike mennesker. Når dere klarer å arbeide kollektivt, er det da dere vil se mye av den meningsfulle endringen komme til syne.

Becca Banyard: Før vi avslutter, har jeg to spørsmål jeg stiller alle gjestene mine. Jeg vil gjerne høre hva du mener. Det første er: Hva tror du er det viktigste som holder medarbeidere lykkelige på arbeidsplassen?

Jennifer Fong: Jeg må si følelsen av tilhørighet. Jeg tror mange mennesker trenger denne kontakten i verden i dag.

Becca Banyard: Det er jeg enig i. Jeg vet at det finnes mye isolasjon der ute. Ja, tilhørighet er så viktig. Det neste spørsmålet er: Hva trenger du personlig som leder for å være en god leder?

Jennifer Fong: For meg tror jeg det handler om en tilbøyelighet til å handle. Det finnes mye du kan gjøre for å lære mer og utvikle deg innenfor ditt område. Men det er gjennom selve handlingen at mange av læringsøyeblikkene oppstår, både gjennom feilene du gjør og gjennom suksessene. Å kunne handle og fortsette å handle, selv når man møter utfordringer, er noe som virkelig har drevet meg i arbeidet mitt, og en viktig grunn til at mangfold og inkludering står meg så nær. Jeg tror tilbøyeligheten til å handle og fortsette videre er svært inspirerende også for andre du leder.

Becca Banyard: Jen, tusen takk for at du var med i programmet. Det har vært fantastisk å snakke med deg. Hvis folk vil komme i kontakt med deg eller følge arbeidet ditt, hvor kan de finne deg?

Jennifer Fong: De kan kontakte meg via LinkedIn-profilen min eller Customer.io.

Becca Banyard: Fantastisk. Vi legger inn lenkene i programnotatene.

Tusen takk for at dere lyttet. Det har vært en glede å ha dere med her i dag. Hvis du ønsker å holde deg oppdatert på alt innen HR og ledelse, kan du gå til peoplemanagingpeople.com for å abonnere på nyhetsbrevet vårt og bli med i medlemsfellesskapet vårt.

Til neste gang – ha en flott dag.