Hvorfor effektive DEI-programmer må begynne med menneskene først

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut å transkribere podkastene våre ved hjelp av et dataprogram. Tilgi eventuelle skrivefeil, ettersom roboten ikke er korrekt hele tiden.

Becca Banyard: Velkommen til podkasten People Managing People. Vi har som mål å skape en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg heter Becca Banyard og er programleder.

Dagens gjest er Dr. Randal Pinkett, forfatter av Data-Driven DEI og medgrunnlegger, styreleder og administrerende direktør i BCT Partners, LLC.

Vi skal diskutere hvor viktig det er å sette mennesker i sentrum for initiativer innen mangfold, rettferdighet og inkludering. Samtalen vår vil berøre datas rolle, utfordringene organisasjoner møter, og praktiske strategier for å skape mer menneskesentrerte DE&I-programmer. La oss sette i gang.

Hei, Dr. Pinkett. Velkommen til programmet.

Randal Pinkett: Takk, Becca, for at du inviterte meg. Jeg gleder meg til å være her og ser frem til samtalen.

Becca Banyard: Før vi setter i gang, vil jeg gjerne vite litt mer om deg. Kan du fortelle litt om hvem du er, kanskje om reisen din, hvordan du har kommet dit du er i dag, og hva du arbeider med?

Randal Pinkett: Ja. I dag er jeg én av fire medgrunnleggere av BCT Partners. Oppdraget vårt er å utnytte kraften i mangfold, innsikt og innovasjon for å skape varig endring, fremskynde rettferdighet og forandre liv. Det er hvem vi er, og det er det vi gjør. Vi er en organisasjon med rettferdighet i sentrum.

Hvordan jeg kom hit, går på mange måter tilbake til barndommen. Jeg var gutten som solgte godteri på skolen, solgte limonade i nabolaget og prøvde å selge lekene mine til andre barn i gaten, selv om de var blakke. De hadde ingen penger. Derfor gikk det ikke særlig bra med lekebutikken min. Men denne gründerånden begynte tydelig i svært ung alder.

Da jeg begynte på Rutgers-universitetet, hadde jeg en barndomsvenn som het Wayne. Han startet en virksomhet da han gikk siste året, mens jeg gikk andre året. For å gjøre en lang historie kort tenkte jeg: Hvis han kan starte en virksomhet, hvorfor kan ikke jeg starte en? Så jeg samlet mine tre nærmeste venner – Jeffrey, Lawrence og Dallas – og vi begynte å selge CD-er fra studentboligen vår.

Jeg avslører alderen min nå, Becca. Vi brukte inntektene til å finansiere oppsøkende arbeid mot videregående skoler i indre byområder, for å oppmuntre elever til å ta høyere utdanning. Dette oppsøkende arbeidet utviklet seg etter hvert til opplæring i mangfold, rettferdighet og inkludering. Nå, 31 år senere – jeg er 52, og den gang var jeg 21 – er vi fire fortsatt sammen. Og Becca, vi kommer fortsatt godt overens. Det er BCT Partners. Det er slik vi ble til.

Becca Banyard: Fantastisk. For en vakker reise. La oss gå inn på dagens tema, nemlig datadrevet DEI. Du har faktisk skrevet en bok om dette. Jeg vil gjerne begynne med å spørre: Hva er datadrevet DEI?

Randal Pinkett: Ja. Datadrevet DEI innebærer å utnytte kraften i data for å kunne måle, analysere og forbedre mangfold, rettferdighet og inkludering. En datadrevet tilnærming til DEI er noe jeg opplever som svært relevant og effektivt. Det finnes derfor fem kriterier for en datadrevet tilnærming til mangfold, rettferdighet og inkludering.

Det første er å bruke data til å gjennomføre en kartlegging. Det andre er å fastsette mål med tydelig definerte målsettinger, slik at du vet når du har nådd dem. Det tredje er å se på lovende og dokumenterte praksiser som har fungert for andre mennesker eller organisasjoner. Det fjerde er å ha strategier med tydelig definerte målemetoder.

Hva skal du gjøre, og hvordan skal du måle fremgangen opp mot det du sa at du skulle gjøre? Til slutt skal du bruke data til å evaluere resultater og måle effekt. Det er disse fem kriteriene som utgjør en datadrevet tilnærming til mangfold, rettferdighet og inkludering.

Becca Banyard: Kan du gi oss et eksempel på hvordan noen av disse dataene kan se ut?

Randal Pinkett: Når jeg sier data, mener jeg kvantitative og kvalitative data. Kvantitative data er undersøkelser og tall. Kvalitative data er ord, intervjuer, fokusgrupper og historiefortelling. Alt dette er former for data. Boken deler disse to sporene: ett spor for enkeltpersoner som vil bruke data, og ett for organisasjoner. For enkeltpersoner kan jeg for eksempel ta Intrinsic Inclusion Inventory, I3, som måler kompetansen min i inkluderende atferd overfor andre.

Jeg kan bruke dette verktøyet til å måle hvor jeg befinner meg, og dermed sette et mål for hvor jeg ønsker å komme. Hvis det er et verktøy med fem nivåer, og jeg er på nivå tre, men ønsker å komme til nivå fire, hva kan jeg da gjøre for å fremme mer inkluderende atferd? Jeg kan ha samtaler med mennesker som er annerledes enn meg.

Jeg kan undersøke reisemuligheter der jeg blir omgitt av kulturer som er annerledes enn den jeg er vant til. Jeg kan selvfølgelig ta et kurs, lese en bok, en blogg eller en artikkel, eller se en video. Og jeg kan måle om jeg har gjort fremskritt ved å gjennomføre Intrinsic Inclusion Inventory på nytt.

Det er en syklus. Den tar aldri slutt; den er kontinuerlig. Organisasjoner, Becca, kan gjøre det samme. De kan kartlegge kulturen og arbeidsmiljøet sitt, retningslinjene og praksisene sine, og medarbeidernes evne til å håndtere forskjeller. Når kartleggingen er gjennomført, kan de utarbeide mål, sammenligne seg med beste praksis, utvikle strategier for hva de kan gjøre, og deretter evaluere effekten. Så fortsetter syklusen på samme måte.

Becca Banyard: Du har fortalt om betydningen av data i et DEI-arbeid. I boken din sier du at alle forsøk på å redusere fordommer og styrke inkludering må begynne med mennesker. Kan du utdype dette litt og forklare hva du mener?

Randal Pinkett: En av favorittsetningene mine i boken – jeg prøver å strø mange korte poenger rundt omkring – er denne: Organisasjoner endrer seg ikke. Mennesker endrer seg. For at en organisasjon skal vokse og utvikle seg, må menneskene vokse og utvikle seg. Så for å svare på spørsmålet ditt: Hvis vi prøver å redusere fordommer i organisasjonen, må vi redusere fordommer hos menneskene. Hvis vi prøver å skape en mer inkluderende kultur og et mer inkluderende arbeidsmiljø, må menneskene opptre mer inkluderende innenfor denne kulturen og dette arbeidsmiljøet.

Alt begynner med mennesker. Mennesker er de grunnleggende byggesteinene i organisasjoner og samfunn, hvis jeg skal bli litt storslått. Et av hovedbudskapene i begynnelsen av boken er: Hva er verdien for deg av mer mangfoldige relasjoner, mer inkluderende atferd og mer rettferdig praksis? Vi har vært fenomenalt flinke til å formulere det vi kan kalle forretningsargumentet for mangfold, rettferdighet og inkludering. Hvorfor bør en organisasjon, en virksomhet eller et selskap bry seg? Men hvorfor bør du bry deg?

Det finnes et argument, som jeg kaller det personlige argumentet for DEI, for hvorfor du bør bry deg om mangfold, rettferdighet og inkludering. Det kan føre til bedre helse. Det kan gi større utvikling i jobben. Det kan gjøre deg til en bedre venn, ektefelle, nabo og samfunnsborger. Det utvider mulighetsrommet ditt. Listen er enorm, og faktisk lengre enn forretningsargumentet da jeg undersøkte hvorfor mennesker bør bry seg, og hvorfor de bør gjennomføre sin egen reise. Uavhengig av om organisasjonen din bryr seg, bør du bry deg.

Becca Banyard: Jeg vil gjerne vite mer om noe du sa som vekket interessen min. Du sa at det kan forbedre helsen. Kan du fortelle litt mer om hvordan mangfold, rettferdighet og inkludering kan forbedre helsen vår fra et personlig perspektiv?

Randal Pinkett: Jeg skal lese et utdrag fra en studie gjennomført av University of Michigan. Den har tittelen «Mangfoldet i sosiale relasjoner er like viktig som antallet for å holde seg frisk når man blir eldre».

Hva synes du om den tittelen? Her er et utdrag fra forskningen. Dette er deres ord, ikke mine: «Å opprettholde mangfoldige relasjoner er like viktig, om ikke viktigere, enn å ha et stort antall relasjoner. Personer med mer mangfoldige relasjoner hadde lavere risiko for å dø og opplevde mindre kognitiv og fysisk tilbakegang. Et overbevisende argument for mangfoldige relasjoner: lavere dødelighet og mindre kognitiv og fysisk tilbakegang etter hvert som man blir eldre.»

Det er alt jeg trenger å vite for å forstå at jeg må få mer mangfold inn i relasjonene mine. La meg nevne en kort liste over andre fordeler. Større personlig utvikling, større mangfold i tanker og innovasjon, bedre læring og prestasjoner på skolen og i arbeidslivet, et større nettverk av relasjoner, et bredere spekter av muligheter, og redusert risiko for fordommer og negative stereotypier. Hør på dette: Personer med mer mangfoldige relasjoner får mer positive vurderinger på jobben, tidligere forfremmelser og høyere lønn.

Jeg gir deg bare en delvis liste over fordelene ved personlig mangfold, rettferdighet og inkludering.

Becca Banyard: Wow. Basert på erfaringen din, hva er noen av de største utfordringene organisasjoner møter når de prøver å gjennomføre effektive DEI-programmer?

Randal Pinkett: En av de største utfordringene og hindringene jeg ser i organisasjoner, er det mange i fagfeltet vårt har kalt «den frosne midten». Hva i all verden er den frosne midten? Mellomledelsen og mellomlederne er stedet der mangfold, rettferdighet og inkludering kan blomstre eller dø. Selv med de mest engasjerte og velmenende lederne – og det er få av dem – er mellomlederne langt flere og har langt større innvirkning på medarbeidernes opplevelse og virkelighet. Det gjelder kultur, arbeidsmiljø, utvikling, forfremmelser, rekruttering og det å beholde medarbeidere. Mellomledelsen er der det skjer. Det betyr at når vi gjennomfører kartlegginger og stiller en rekke spørsmål – mener du at dette er viktig arbeid? Er du engasjert i arbeidet? – ser vi ofte svært høyt engasjement hos toppledelsen, men dette faller bratt når vi kommer til mellomlederne.

Der ligger utfordringen: Hvis vi ikke får mellomlederne med på laget, står vi fast. Og hvis vi ser nærmere på mellomlederne, kan de uttrykke holdningene sine på mange ulike måter.

Noen kan være forkjempere: «Jeg er med.» Noen kan være motstandere: «Aldri i livet om jeg blir med.» Andre befinner seg et sted imellom: «Jeg kan gå begge veier; jeg har ikke en sterk mening fra eller til.» Det betyr at vi må gi dem verktøyene de trenger for å lede DEI-arbeidet. Mange føler seg dårlig rustet, om ikke redde, for å ha samtaler om mangfold, rettferdighet og inkludering. De kommer fra den gamle skolen, slik jeg gjør, der vi ikke snakket om slike ting på jobben. Nå får vi beskjed om at vi skal snakke om det på jobben.

Da trenger jeg verktøy for å kunne ha disse samtalene. Hvis vi kan gi dem et rammeverk og ikke overlate dem til seg selv, minner det meg om ordene til Dr. King: Vi vil ikke huske ordene til våre fiender, men stillheten til våre venner. Det finnes mange tause venner i mellomledelsen som vi kan gjøre til forkjempere og ledere dersom vi utstyrer og styrker dem på riktig måte.

Becca Banyard: Hva er noen av metodene og verktøyene som kan brukes for å ruste disse mellomlederne?

Randal Pinkett: Når vi vender tilbake til datadrevet DEI, vil jeg trekke frem to av favorittverktøyene mine. Det ene er et verktøy som heter The Inclusion Habit. Det tilsvarer Noom for inkluderende atferd. For dem som ikke kjenner Noom, hjelper det deg med bedre kosthold og bedre velvære.

The Inclusion Habit hjelper deg med å utvikle mer inkluderende atferd. Det ber deg inngå små daglige forpliktelser som forskning har vist vil føre til at du opptrer mer inkluderende. Det er et kraftfullt, men enkelt verktøy som kan endre atferd. Et annet verktøy jeg er stor fan av, er virtuell virkelighet. I flere tiår har vi innen DEI sagt at hvis vi kunne gjøre det mulig for mennesker å se verden gjennom en annens øyne, ville de få mer empati og større menneskelig forståelse, og vi ville få bedre relasjoner.

Virtuell virkelighet kan faktisk la deg se verden gjennom en annens øyne. Det finnes en serie opplevelser som heter «through my eyes». Navnet er ikke tilfeldig. «Through my eyes» er en serie opplevelser der du kan se verden gjennom en latinamerikansk kvinnes perspektiv eller gjennom perspektivet til en innvandrer.

Ved å få denne levde erfaringen kan du ta deres virkelighet inn over deg og dermed utvikle mer empati, større forståelse og bedre relasjoner til hverandre. Dette er bare to eksempler på ting jeg virkelig liker, og som er datadrevne verktøy for å fremme endring blant mellomledere.

Becca Banyard: Når man ser på DEI som en menneskesentrert tilnærming, hvilke råd har du til organisasjoner som ønsker å gjøre DEI-programmet eller initiativet sitt mer menneskesentrert?

Randal Pinkett: Mitt råd er å utvikle en kompetansemodell som omfavner mangfold, rettferdighet og inkludering. La meg si det på en annen måte. De fleste organisasjoner har et sett med ferdigheter eller kompetanser – kunnskap, ferdigheter og holdninger – som de ønsker at medarbeiderne skal vise for å lykkes på arbeidsplassen. Dette kan være forskjellig for individuelle bidragsytere, ledere og toppledere.

Men vi snakker om ting som effektiv kommunikasjon, nysgjerrighet og samarbeid. Dette er kompetanser: evnen til å samarbeide, evnen til å kommunisere og evnen til å være nysgjerrig. Når du utvikler en kompetansemodell som inkluderer mangfold, rettferdighet og inkludering, gir du mennesker en modell og bidrar til å bygge læring og utvikling rundt ferdigheter som gjør dem til inkluderende individuelle bidragsytere, ledere eller toppledere.

Når du inkluderer bevissthet om fordommer i modellen, ønsker jeg at du skal være oppmerksom på dine egne fordommer for å redusere blindsonene dine. Når jeg inkluderer kulturell kompetanse eller kulturell ydmykhet i modellen, handler det om evnen til å navigere i kulturelle forskjeller. Når jeg setter dette inn i modellen, blir alt sentrert rundt det: medarbeidersamtalen, læringen, utviklingen og hvordan jeg belønner medarbeiderne mine.

På den måten bygges disse prinsippene for mangfold, rettferdighet og inkludering inn på en naturlig måte. Det er ikke bare ledelse vi kanskje fremmer, men inkluderende ledelse .

Becca Banyard: Hva er noen av måtene selskaper kan måle hvor vellykket DEI-programmet deres er? Jeg vet at du nevnte noen verktøy tidligere, men finnes det en bestemt måte du vil anbefale at man følger med på hvor vellykkede DEI-initiativene er?

Randal Pinkett: Først har vi D. D står for diversity, altså mangfold. Det handler om representasjon av ulike grupper. Du må kunne måle og følge representasjonen på flere nivåer for å se om bestemte grupper er underrepresentert på toppledernivå, eller kanskje overrepresentert på begynnernivå eller i mellomledelsen.

Vi må kunne dele opp disse dataene etter identitet, sted, nivå og så videre, slik at vi vet hvor vi har rom for forbedring. Vi må kunne sammenligne dette med bransjen vår eller geografien der vi driver virksomhet. Det er D-en. For I-en må vi samle inn informasjon om kulturen og arbeidsmiljøet vårt.

Hvordan opplever menneskene organisasjonen? Vi kan gjennomføre undersøkelser som måler hvordan mennesker opplever kulturen og arbeidsmiljøet. Vi kan gjennomføre intervjuer og fokusgrupper, fordi undersøkelser forteller oss hva mennesker tenker. Intervjuer og fokusgrupper forteller oss hvorfor de føler det slik. Når vi kombinerer de to – kvantitative og kvalitative data – kan vi beskrive kulturen.

Igjen deler vi dataene inn i grupper og bryter dem ned. Har vi latinamerikanske kvinner på kontoret vårt i Houston som opplever mest mikroaggresjon eller mikroulikhet? Da må vi håndtere det. Har vi et helt kontor i Chicago som har de laveste skårene på inkluderingsindeksen? Hva er det som foregår der?

Eller har vi et kontor i New York med de høyeste skårene på inkludering? Hva er det som fungerer der, og som vi bør ta med oss til Chicago? Det handler om å bryte ned data om hvordan mennesker opplever inkludering og om de føler at de hører til. Det er I-en. Til slutt har vi E. E står for equity, altså rettferdighet. Rettferdighet handler om å identifisere hvor vi har ulikhet.

Har vi lønnsforskjeller? Har vi ulikheter i utviklingsmuligheter? Har vi ulikheter i rekrutteringen? E-en handler deretter om å lukke disse gapene. Hvis jeg har kvinner i samme rolle på samme kontor, med like mange års erfaring og like mange års utdanning, som tjener mindre enn en mann i samme situasjon, har jeg et lønnsgap.

Når jeg vet at dette gapet finnes, kan jeg rette arbeidet mitt mot å lukke det. Og for å svare på spørsmålet ditt: Det handler om å følge alle tre – mangfold og representasjon, inkludering og om mennesker føler at de hører til, og rettferdighet og arbeidet med å lukke ulikhetsgap.

Becca Banyard: Når vi ser på I-en, altså den inkluderende delen, hvordan vil du anbefale at en organisasjon eller ledere skaper et rom som føles trygt nok til at noen kan dele at de opplever manglende inkludering?

Randal Pinkett: Først må du få innsikt i hvem som føler seg inkludert og hvem som ikke gjør det. Som vi var inne på tidligere, er en annen feil organisasjoner gjør, å gjennomføre en egen DEI-kartlegging. Det anbefaler vi ikke. Du vil ikke at personer fra HR, eller for den saks skyld ledere, skal lede en fokusgruppe med medarbeidere med mål om å få frem ærlige, åpne og noen ganger følelsesladde svar om erfaringene deres.

Det må være en tredjepart. En nøytral og tillitsvekkende tredjepart som kan skape et psykologisk trygt rom der mennesker kan fortelle om erfaringene sine og dele historiene sine. Det er første del. Andre del er at det finnes svært god forskning på hvilken atferd hos ledere som best forutsier at menneskene i teamet deres vil føle seg inkludert.

Jeg kan dele noen av innsiktene forskningen gir oss. For det første sier den at når du gir mennesker myndighet til å være og gjøre sitt beste, føler de seg inkludert. For det andre føler de seg inkludert når du holder dem ansvarlige for det som ligger innenfor deres kontroll. For det tredje føler de seg inkludert når du står for prinsipper, ikke popularitet, og viser mot.

Og til slutt kommer min favoritt – dette er min favoritt på favorittlisten. Når du er ydmyk, når du er åpen om hva du ikke vet og hva du ikke gjør godt, frigjør du dem til å føle seg inkludert. Det er denne kombinasjonen av å gi andre myndighet, være nysgjerrig, ydmyk, åpen, autentisk og sårbar som gjør at menneskene i teamet ditt og kollegene dine kan føle seg inkludert.

Becca Banyard: Vi nærmer oss slutten, men jeg har et par spørsmål jeg stiller alle gjestene mine, og jeg vil gjerne høre tankene dine. Det første er: Hva mener du er det viktigste som holder medarbeidere fornøyde på arbeidsplassen?

Randal Pinkett: Forskning viser at når man undersøker mennesker i mer mangfoldige organisasjoner, rapporterer de høyere tilfredshet og større engasjement enn mennesker i mindre mangfoldige organisasjoner. Folk liker å arbeide i mangfoldige miljøer. Vi vet også at den viktigste grunnen til at mennesker slutter i jobben, er lederen deres. Og den viktigste grunnen til at mennesker blir værende i jobben, er lederen deres.

Hvis jeg slår sammen disse to delene til ett poeng, slik broren min ville gjort, blir det at hvis jeg kan ha en mangfoldig gruppe ledere, maksimerer jeg sannsynligheten for at mennesker får en positiv opplevelse, føler seg inkludert, føler at de hører til, blir hørt og ser speilbilder av seg selv. Svaret mitt er derfor at en mangfoldig gruppe ledere er det som gjør at mennesker virkelig føler seg tilfredse, engasjerte og hjemme på arbeidsplassen.

Becca Banyard: Hva er det ene du personlig trenger for å være en god leder?

Randal Pinkett: Det jeg trenger for å være en god leder, er et godt team. Jeg trenger et godt team, og jeg har et godt team. Du hørte historien min. Jeg har hatt tre forretningspartnere i 31 år. Det er et fantastisk team, et stjernelag. Jeg har også et lederteam i BCT Partners som har vært en fantastisk velsignelse.

Vi har vært svært heldige fordi de opprinnelige grunnleggerne har tiltrukket seg andre mennesker med samme sinn og samme hjerte. Som et resultat av dette tror jeg ydmykt at vi har klart å skape en kultur som har ønsket noen fantastiske mennesker velkommen og gitt dem gode forhold for å bli værende. Jeg har derfor vært velsignet med et utrolig team som hjelper meg med å gjøre godt arbeid. Men enda viktigere: De gjør det mulig for meg å støtte dem i deres gode arbeid.

Becca Banyard: Dr. Pinkett, det har vært en stor glede å ha deg med i programmet i dag. Hvor kan folk finne deg hvis de ønsker å komme i kontakt med deg eller følge arbeidet ditt?

Randal Pinkett: For dem som ønsker å lære mer og følge arbeidet mitt, vil jeg først og fremst oppfordre dem til å gå til www.datadrivendei.com. Der finner du gratis – jeg sier det igjen, gratis – maler, verktøy, ressurser og casestudier for mennesker og organisasjoner som ønsker å bruke data til å måle, analysere og forbedre DEI.

Du kan også lære mer om meg på randalpinkett.com, det er Randal med én l. Og du kan lære mer om firmaet mitt, BCT Partners, på bctpartners.com.

Becca Banyard: Flott. Vi legger alle disse lenkene i programnotatene, så alle som lytter bør huske å sjekke dem ut.

Og til publikum vårt: Tusen takk for at dere lyttet. Hvis du ønsker å holde deg oppdatert på alt innen HR og ledelse, kan du gå til peoplemanagingpeople.com/subscribe og bli med i nyhetsbrevfellesskapet vårt.

Vi høres neste gang. Ha det så lenge.