Hvorfor økonomiske velværeprogrammer mislykkes – og hvordan de kan forbedres

David Rice: Hva mener du er nøkkelen til de ansattes økonomiske helse og goder?

Jason Lee: Så mye av problemet eller utfordringen med økonomisk helse handler egentlig om at alle ønsker det samme, men dessverre finnes det ingen GLP-1 når det gjelder økonomiske spørsmål. Det finnes ingen enkel løsning.

David Rice: Hvordan ser en helhetlig økonomisk velværereise fra start til slutt ut?

Jason Lee: Jeg synes ordet velvære er en god analogi. Hvis du tenker på det klassiske sykehuset i byen din, er første etasje akuttmottaket. Et riktig økonomisk velværeprogram må egentlig håndtere hele spekteret av behov.

David Rice: Hvordan ser du for deg at landskapet for økonomisk velvære for arbeidsgivere vil utvikle seg de neste par årene?

Jason Lee: Arbeidsgivernes ønske vil fortsatt være der. Endringen du vil se, er imidlertid at produktene og teknologien blir mye smartere.

David Rice: Velkommen tilbake til People Managing People-podkasten – programmet der vi utforsker den rotete menneskelige siden av arbeidslivet, teknologien som påvirker den, og de dristige ideene som former fremtidens personalpraksis. Dagens episode er for alle ledere som noen gang har lurt på hvorfor det er så vanskelig å få ansatte til å bry seg om økonomisk velvære når bokstavelig talt alle er enige om at det er viktig?

Dagens gjest er Jason Lee. Han er litt av en legende innen bransjen for tilgang til opptjent lønn. Han grunnla DailyPay før selskapet ble kjøpt opp, og senere Salt Labs før det ble kjøpt opp av Chime. Nå er han leder for Chime Enterprise. Han tenker mye på hvorfor sparing er det kjedeligste temaet på jorden, hvorfor ansatte ikke engasjerer seg i økonomiske programmer, og hva som faktisk skal til for å hjelpe folk med å spare når de føler at de ikke har noe å spare.

Fra Starbucks-poeng som nødfond til hvorfor de beste velværeprogrammene er bygget som sykehus med akuttmottak, diagnostikk og rehabiliteringsavdelinger – denne episoden er fullpakket med gode analogier, harde sannheter og innsikt i hva det betyr å utforme økonomiske goder som folk faktisk bruker. Så uten mer om og men setter vi i gang.

Greit, Jason, velkommen!

Jason Lee: Tusen takk for at du inviterte meg, David.

David Rice: Ja, absolutt. Du er i New York-området nå?

Jason Lee: Det er jeg. Jeg er faktisk her med familien på ferie i et par dager, men jeg ville aldri gått glipp av dette og muligheten til å tilbringe noen minutter med deg, så takk for invitasjonen.

David Rice: Takk for at du blir med oss fra ferien for å snakke litt om de ansattes økonomiske helse og goder, og for å ha en god samtale.

Jeg ville begynne med noe sånt som at 70 % av ansatte som ikke sitter ved skrivebord, ikke sant? De møter unike utfordringer knyttet til økonomisk helse. Jeg er nysgjerrig på hvilke av de største hindrene de møter, og hva du mener er nøkkelen til å hjelpe denne gruppen med å overvinne problemene.

Jason Lee: Du har rett i at 70 % av de ansatte ikke sitter ved skrivebord, men helt ærlig tror jeg at også de som sitter ved skrivebord, har det vanskelig. Det jeg vil si, er at mye av problemet eller utfordringen med økonomisk helse etter min mening egentlig handler om gjennomføring.

Og med det mener jeg at alle ønsker det samme. Enten du snakker med folk som sitter på arbeidsplassen eller ikke, arbeidsgiverne deres eller familiemedlemmene deres – hvem av oss ønsker ikke å bli litt mer økonomisk velstående og få bedre vaner?

Det er litt som vektnedgang. Hvem av oss ønsker ikke dette? Men dessverre finnes det ingen GLP-1 når det gjelder økonomiske spørsmål. Det finnes ingen enkel måte å få det til på. Derfor tror jeg mye handler om hvordan vi tilbyr og utvikler et sett med verktøy, strategier eller en opplæringsprosess som gjør det enklere, mer oversiktlig og langt mer effektivt å få folk til å utvikle bedre økonomiske vaner.

David Rice: Sparing er noe av det vi snakker om hele tiden når vi snakker om økonomisk helse. Det gir jo god mening, for du trenger å ha den bufferen. Men det er på en måte avgjørende for å ha en følelse av økonomisk helse. Vil du si at en persons evne til å spare bare handler om inntekt?

Handler det om atferd? Er det begge deler? Det er vel en kombinasjon, tror jeg. Men hvordan anbefaler du folk å tenke annerledes for å utvikle en helhetlig tilnærming til økonomisk velvære?

Jason Lee: Noe av dette vil høres ut som mors eplekake, men jeg elsker moren min, og dessverre spiser jeg nok altfor mye eplekake.

Det finnes ingen hemmelighet her. Sparing er noe av det kjedeligste som finnes. Det er en utfordring. Hvem våkner og sier: I dag vil jeg spare mer? Selvfølgelig ingen. For å svare på det første spørsmålet ditt om forutsetningene og avhengighetene vil jeg faktisk hevde at det har svært lite å gjøre med hvor mye du tjener.

Det har mye mer å gjøre med hvor mye du bruker. Vi har alle venner, og vi hører alle disse virkelig triste historiene om noen som kanskje vant i lotto, men som fem år senere er blakk. Eller, Gud forby, en profesjonell idrettsutøver som har en kontrakt på 225 millioner dollar, men som nå jobber på Starbucks – som Anton Walker fra Boston Celtics. Dette er triste historier.

De illustrerer virkelig dette grunnleggende aksiomet: Det handler svært lite om hvor mye man tjener, og faktisk mer om forbruksvanene ens. Sparing er egentlig bare det motsatte av å bruke penger. Tenk på hvor vanskelig det er å motivere noen i lavinntektssegmentet til å ta en del av det de allerede oppfatter som for lite.

Jeg synes allerede at jeg tjener for lite. Jeg synes allerede at lønningen min er for liten. Hvordan skal jeg dele opp den på en proaktiv måte? Derfor tror jeg selve mekanikken eller aktiviteten rundt sparing ofte blir så utfordrende for folk. Du må på en måte få dem til å gjøre det mens de holder på med noe annet.

En av de mest populære og effektive måtene jeg ser for å hjelpe folk med å spare, er å runde opp eller spare litt mens du bruker penger. Det er slike ting som gjør det mulig å begynne å bygge opp sparebalansen. Her er en annen observasjon: Jo mindre omsettelig du kan gjøre denne typen sparing, desto bedre. Hva mener jeg med det? Et av de beste spareverktøyene for høyinntektsgrupper i dette landet er etter min mening 401(k), men for alle inntektsgrupper er det faktisk belønningspoeng. La meg si det igjen: belønningspoeng.

David Rice: Mener du på et kredittkort?

Jason Lee: Nei, for eksempel Starbucks-poeng. Jeg har snakket med utallige mennesker som kjøper en kaffe, en smultring eller noe lignende, men som aldri bruker Starbucks-poengene sine. Hvorfor? Når du spør dem, sier de: Jeg tenker på dem som et nødsparingsverktøy.

Hvis jeg mister jobben, blir sittende fast på flyplassen eller mister lommeboken, vet jeg at jeg har denne lagrede verdien jeg kan bruke. Folk går derfor rundt med Starbucks-poeng verdt 100 eller 300 dollar som de ser på som en form for sparing fordi de ikke er lett tilgjengelige å bruke. Jo mer du kan gjøre eiendelene dine vanskelige å omsette, desto mer interessant er det etter min mening som et første skritt eller en reell måte å få deg til å spare mer på.

David Rice: Ja, det er interessant. Jeg gjør det med kjæledyrprodukter.

Jason Lee: Ja, nettopp. Og jeg vedder på at du sjekker hvor mange poeng du har, og hva du kan kjøpe for dem. Men så kjøper du faktisk ikke noe med dem.

David Rice: Eller for eksempel kjøper jeg aldri godbiter til hunden. Jeg tenker bare: Jeg kan kjøpe det med disse sparepengene. Det er noe jeg vet at de trenger, eller som vi må kjøpe, men jeg liker ikke hvor mye det koster. Deltakelsen i økonomiske velværeprogrammer hos mange arbeidsgivere er likevel ikke så høy som arbeidsgiverne ønsker. Jeg tror rundt 97 % av arbeidsgiverne mener at det er deres ansvar å hjelpe ansatte med å etablere en form for økonomisk velvære.

Jeg har sett statistikk som sier at to tredjedeler av de ansatte ønsker hjelp. Hvor går det galt? Hvor mister vi samsvaret? Hvorfor skjer ikke dette?

Jason Lee: Måten du formulerer dette på, er helt riktig. Dette er faktisk et av de svært sjeldne tilfellene der arbeidstakere og ledelse, arbeidsgivere og ansatte, er enige.

Alle er fullstendig enige. Alle ønsker det samme. Arbeidsgivere ønsker å hjelpe, og ansatte ønsker hjelp. Men som du sier: Hvis dette virkelig fungerte godt, ville vi hatt et land med langt flere økonomisk velstående mennesker. Hva går galt? Det må finnes et brudd mellom ønsket på begge sider om at dette skal skje, og at det faktisk ikke skjer.

Jeg tror derfor spørsmålet er svært godt. Dette vil høres litt selvbetjent ut, siden jeg driver med å utvikle gode produkter som skal få dette til å fungere, men jeg tror mye handler om nettopp det. Hvis du går inn hos en gjennomsnittlig stor eller liten arbeidsgiver som har et program for økonomisk helse, vil du oppdage at noen av programmene, eller de fleste av dem, er foreldede. De består av: Vennligst se disse videoene og fullfør denne quizen.

Til slutt får du en kupong på en personlig pizza. Det er virkelig så enkelt. Det minner meg om Scholastic Book Club eller noe sånt.

Det var akkurat det jeg skulle til å si. Ja. Jeg fikk mye pizza derfra, men det er en foreldet måte å tenke på. I dagens verden kommer ikke en gjennomsnittlig 28-åring til å sette seg ned og se en video på 30 eller 45 minutter, eller lese ti sider om hvordan man blir en bedre låntaker, budsjetterer eller sparer. Mange av disse programmene sitter fast i måten man gjorde ting på i 1980- og 1990-årene.

Det de virkelig må gjøre, er å bli mer moderne. Hvordan lærer vi om den beste restauranten? Hvordan finner vi ut om hotellet vi vurderer å bo på, faktisk er bra? Går du virkelig til hotellets nettsted og ser på de utvalgte bildene? Noen gjør kanskje det, men de fleste går på Instagram eller TikTok og ser etter innhold laget av faktiske brukere.

Det virkelige bildet av hva som foregår. Du ser at opplæringen skjer naturlig på en plattform vi allerede kjenner. Enten det er Instagram, TikTok eller noe annet, er denne naturlige måten å lære om noe på langt mer intuitiv. Det er dette moderne programmer bør etterligne, i stedet for å ta deg ut av sammenhengen din og få deg til å sette deg ned og se på noe.

For meg tilsvarer det å se på hotellets nettsted og se et bilde av bassenget. Det er ikke unøyaktig, men det er egentlig ikke særlig nyttig.

David Rice: Ja. Da vi snakket sammen før dette, sammenlignet du de nåværende tilbudene med en annen god analogi. Du sa at det er som bare å vite hvor akuttmottaket er. Hvordan ser en helhetlig økonomisk velværereise fra start til slutt ut?

Jason Lee: Jeg synes ordet velvære eller økonomisk helse er en god analogi. Vi tenker først og fremst på helse som den fysiske kroppen. Hvis du tenker på det klassiske sykehuset i byen din, er arkitekturen svært bevisst.

Første etasje er akuttmottaket. Det er stedet for akutte situasjoner, der du går når noe haster. Armen min er kuttet av. Foten min er knust. Gud forby, jeg har vært i en bilulykke. Dette kan ikke vente. Mange programmer der ute handler faktisk om dette.

For å gi litt historisk bakgrunn grunnla jeg faktisk en hel bransje som bare handlet om penger i tide – nødpenger. Den kalles bransjen for tilgang til opptjent lønn. Jeg skapte hele bransjen fra kjelleren min. Jeg grunnla et selskap verdt to milliarder dollar, og det var alt selskapet gjorde.

Vi fant måter å tilby denne viktige, men begrensede fordelen på: å la folk få tilgang til lønnen sin etter sin egen tidsplan. Men hva skjer etterpå? Når noen kommer seg ut av akuttmottaket, har de kanskje et indremedisinsk problem. Det kan være noe galt med blodet. Det er ikke akutt, men noe som må håndteres over tid.

Eller kanskje jeg har muskelsmerter i beinet, eller trenger ortopedisk kirurgi. Gud forby at du går til akuttmottaket for det. Eller la oss si at du ønsker å bli bedre på kosthold og trening, og forbedre kolesterolet. Synes du virkelig at du bør sitte på akuttmottaket for å gjøre det? Nei.

Det finnes grunner til at sykehuset har forskjellige etasjer. Det riktige økonomiske velværeprogrammet må håndtere hele spekteret av behov.

David Rice: La meg spørre deg om dette: Hvis du er HR-direktør i en stor organisasjon med flere lokasjoner eller ansatte over hele verden, hvordan får du ut budskapet slik at folk ikke bare kjenner til tilbudet, men også engasjerer seg i opplæringsmateriellet og faktisk begynner å bruke det?

Jason Lee: Dette er en av de største utfordringene for store selskaper, og også for små selskaper. La meg bare si at det er utfordringen med alt.

Ingen lytter, ingen følger med.

David Rice: Du høres ut som en innholdsprofesjonell.

Jason Lee: Nei, virkelig. Alle er opptatt med sin egen agenda, enten de er fedre eller foreldre. Ingen lytter. Spøk til side er dette en av de viktigste utfordringene HR-ledere står overfor. La meg ta et steg til siden et øyeblikk.

Vi spiller inn denne podkasten midt i 2025. For dem som kanskje lytter senere, er vi nå i et økonomisk usikkert klima. Deloitte publiserte faktisk sin årlige finansdirektørundersøkelse i morges, og finansdirektørenes vurdering er at dette ikke er et godt tidspunkt for å ta risiko.

Omgivelsene er langt mer usikre, og andelen finansdirektører som mener dette, er doblet det siste kvartalet. Poenget er at HR-ledere nå har problemer med å få de riktige ressursene. Budsjettene går ned, ikke opp. Folk blir bedt om å gjøre mer med mindre. Tror du virkelig at de kan gjennomføre en omfattende utrulling på tvers av flere lokasjoner av et nytt gode fra en ukjent leverandør med et helt nytt tilbud?

Det finnes rett og slett ikke nok ressurser til det. Derfor vil jeg si at HR alltid har hatt problemer med å få ut budskapet og etablere et pålitelig varemerke eller en pålitelig leverandør. For det andre er dette spesielt akutt midt i 2025, fordi det ikke finnes like mange ressurser lenger.

Det finnes ikke nok investeringsmidler til å spre utover. Hvor fører det oss? Hvordan kan vi gi råd til eller hjelpe selskaper med dette? Det høres kanskje litt belærende ut, men merkevaren betyr virkelig noe. Hvis du setter en boks Coca-Cola på et bord eller i kantinen, trenger du ikke forklare den. Du trenger ikke si: Vi har en sekspakning Coca-Cola. La meg gi deg en innføring i hva du skal gjøre og hvordan du bruker den.

Det jeg vil kalle en kommersialisering eller utnyttelse av merkevaren, finner sted. Hvis jeg satt i HR-direktørstolen i dag, ville jeg bare tilby goder gjennom selskaper folk har hørt om. Jeg tror ikke dette er tiden for å velge en ny oppstartsbedrift. Du må da håndtere spørsmål om tillit: Hva gjør dette? Jeg har aldri hørt om det. Det krever mye tid og engasjement fra HR å håndtere.

David Rice: Ja, det er et godt poeng. Det kan være fristende å la seg rive med av en ny tjeneste eller en skinnende ny ting. Men tilliten er lav nå, kanskje så lav som den noen gang har vært.

Jason Lee: Og tid – det finnes nesten ingen tid. Folk har begrensede ressurser og er overbelastet. Hvis vi satt her for fem år siden, kunne vi sagt: La oss sette i gang den nye teknologien. Men det finnes en grunn til at merkevaren og kjennskapen til den er en eiendel på balansen.

Det finnes en beregning for dette. Coca-Colas største eiendel er verdien av merkevaren. HR-ledere må derfor tenke kritisk på hvordan de kan utnytte investeringen noen andre allerede har gjort i å bygge merkevaren sin, slik at de slipper å gjøre det selv.

Vi trenger ikke forklare det. Bare sett en sekspakning Coca-Cola på bordet, så finner de ansatte ut av det.

David Rice: Når vi tenker på å hjelpe ansatte med å forstå kapitalen sin, er jeg nysgjerrig på hvordan programmene deres hjelper dem med å håndtere eller forstå ting som kapitalforvaltning, vekst og utvidelse.

Jason Lee: Du spør spesifikt om hva vi i Chime gjør med arbeidsgivere. Vi har tre ulike kategorier av goder knyttet til de ansattes økonomiske helse, og vi kaller dem interessante ting. Vi arbeider vanligvis med førstelinjeansatte og timelønnede, men godene våre kalles kapitalforvaltning, kapitalvekst og kapitalutvidelse.

Før jeg forklarer hva de innebærer: Høres ikke dette ut som navn du ville hørt i et møte hos Fidelity eller JP Morgan, og ikke nødvendigvis i forbindelse med timelønnede? Tilnærmingen vår i Chime er: Gjett hva? Det er dette potensialet vi ser i den ansatte. Vi tror faktisk at de kan bli den personen. Så la oss komme i gang nå.

Kapitalforvaltning omfatter alt vi gjør for å hjelpe folk med å håndtere den daglige økonomien. Vi tilbyr tilgang til lønn før lønningsdagen. De får direkte innskudd én til to dager før lønningsdagen. Det er gebyrfri overtrekk. Dette er ting som hjelper folk som har problemer med å få pengene til å strekke til mellom lønningsdagene. De får en hel rekke gebyrfrie verktøy de kan bruke. Det er punkt nummer én.

Punkt nummer to er kapitalvekst. Som vi snakket om tidligere, er den kjedeligste delen av økonomisk helse sparing. Men vi kaller det kapitalvekst fordi vi virkelig ønsker å hjelpe ansatte med å spare hundrevis av dollar i gjennomsnitt gjennom smarte, organiske metoder.

Ikke ved å si: La oss sette oss ned og holde et seminar om hvorfor det er bra å spare. Men heller ved å runde opp eller sette til side en dollar her og der. Når jeg ser på en gjennomsnittlig arbeidsgiver og de ansatte som bruker Chime, ser jeg ofte en sparebalanse på 200 dollar eller mer. Det er bemerkelsesverdig sammenlignet med landsgjennomsnittet, der alle i USA har en sparerate på minus 2 %.

David Rice: På minussiden.

Jason Lee: Den er på minus 2 %. Kapitalutvidelse er vårt tredje sett med goder. Det gjør det mulig for folk å forbedre og bygge opp kredithistorikken sin, noe som til slutt påvirker kredittscoren. Folk som bruker dette produktet, får bemerkelsesverdige resultater. Det vi ser, er at kredittscoren i gjennomsnitt øker med rundt 30 poeng. Det er ganske betydelig når man ser hvilken effekt det kan ha på den enkelte.

David Rice: Interessante tider ligger foran oss for økonomien. Når vi ser på lønn og sysselsetting generelt, føles alt svært usikkert. Hvordan tror du landskapet for økonomisk velvære hos arbeidsgivere vil utvikle seg de neste par årene?

Jason Lee: Jeg tror ikke ønsket vil endre seg. Studien du viste til, ligger allerede på 97 %.

Jeg leste den samme studien for ti år siden. Da var tallet 41 %, noe som betyr at bare 41 % av selskapene for ti år siden mente at de ansattes økonomiske helse i det hele tatt var deres ansvar. Nå har tallet økt til 97 %. Utviklingen jeg ser fremover, er derfor for det første at arbeidsgivernes ønske fortsatt vil være der, fordi vi allerede har forstått at investeringer i ansatte alltid er bra for virksomheten.

Endringen du vil se, er imidlertid at produktene og teknologien blir langt smartere. De blir enklere å ta i bruk og senker terskelen. Jeg liker å fortelle én kort historie. En kunde sa til meg: Hva mener du med at vi har et spareprogram? Vi bruker en kredittforening. Jeg sa: Flott. La oss åpne nettstedet deres nå. Her står det: Spar hos oss, åpne en konto – og med liten skrift: Minimum 20 000 dollar for å komme i gang.

Hvem av oss har egentlig det? Og glem de timelønnede. Hvem har så mye liggende? Poenget er at vi kan krysse av for at vi har et spareprogram, men ingen bruker det.

Etter hvert som presset og ønsket om å tilby noe som virkelig er verdifullt, øker, vil produktene utvikle seg. I Chime kan du for eksempel begynne å spare, ikke med 20 000 dollar, men med 20 cent. Vi har ingen minstesum. Du kan begynne å spare, få god rente og alle disse fordelene med 20 cent. Det er nettopp fordelen med teknologi.

Teknologien reduserer mye av friksjonen og kostnadene. Vi trenger ikke at du starter med 20 000 dollar. Du kan begynne med 20 cent – eller med null cent, for den saks skyld.

David Rice: Jason, dette har vært en interessant samtale. Jeg vet at økonomisk helse opptar mange. Dataene viser jo det.

Før vi avslutter, vil jeg gi deg muligheten til å fortelle om det du ønsker, og si hvor folk kan finne deg og lære mer om det du gjør.

Jason Lee: Jeg er på LinkedIn, så du kan finne meg der, Jason Lee. Utrolig nok finnes det én eller to andre på LinkedIn med samme navn. Men hvis du søker etter Jason Lee Chime, finner du meg.

Ta kontakt med meg på LinkedIn. Jeg er svært aktiv og svarer. Hvis du vil lære mer, kan du gå til chime.com, så finner du oss der.

David Rice: Utmerket. Det siste vi gjør i hver episode, er en liten tradisjon i podkasten: Du får stille meg et spørsmål. Så jeg gir ordet til deg. Spør meg om hva du vil.

Jason Lee: Hva er én ting som er sant om deg, som ikke så mange vet, men som du skulle ønske at flere visste om deg?

David Rice: Jeg har en ganske eventyrlysten ånd. Jeg driver denne podkasten og snakker om HR hele tiden. Jeg vet ikke om folk forbinder HR med eventyrlyst på noen som helst måte, men jeg elsker å komme meg ut og oppleve livet i alle nyanser og former.

Jeg har på en måte en endeløs liste over hobbyer som stadig vokser. Jeg kan bli interessert i hva som helst og holde på med det en stund. Så kanskje svaret er at jeg ikke er så kjedelig som LinkedIn-profilen min får det til å se ut.

Jason Lee: Det fungerer. Så du vil at andre skal vite at du ikke er en kjedelig fyr. Skjønner. Der har vi det. Samme svar.

David Rice: Greit, Jason. Takk for at du ble med i programmet. Jeg setter stor pris på tiden din i dag.

Jason Lee: Bare hyggelig. Tusen takk, David.

David Rice: Greit, lyttere. Hvis dere ikke allerede har gjort det, kan dere gå til peoplemanagingpeople.com og melde dere på nyhetsbrevet.

Til neste gang: Start spareprogrammet, selv om du må begynne i det små.