Myten om meritokratiet & hvordan du skaper en inkluderende arbeidsplasskultur
I et arbeidsliv i rask endring har diskusjoner om meritokrati, mangfold, rettferdighet og inkludering aldri vært viktigere.
I denne episoden får programleder David Rice selskap av Joanne Lockwood—ekspert på inkluderende kultur hos SEE Change Happen—for å se nærmere på den utbredte myten om meritokrati og dens konsekvenser for moderne arbeidsplasser.
Høydepunkter fra intervjuet
- Møt Joanne Lockwood [00:43]
- Joanne ser på seg selv som en ekspert på inkluderende kultur.
- Fokuset hennes er å skape positive menneskeopplevelser i organisasjoner.
- Hun mener at positive opplevelser kommer fra virksomhetens kultur og verdigrunnlag, inkludert DEI-tiltak.
- Joanne understreker at organisasjoner og enkeltpersoner deler ansvaret for positive opplevelser.
- Arbeidet hennes omfatter talentanskaffelse med fokus på inkludering og tilgjengelighet, medarbeideropplevelse og kundeopplevelse.
- Avliving av myten om meritokrati [02:30]
- Meritokrati blir ofte sett på som rettferdig: hardt arbeid gir belønning.
- Joanne hevder at dette er en myte fordi det finnes systemiske skjevheter basert på identitetsfaktorer.
- Arbeidsmiljøer er ofte utformet av og for en bestemt (privilegert) gruppe.
- Meritokrati overser sosioøkonomiske og strukturelle ulikheter.
- Hva som definerer fortjeneste, er subjektivt og kan favorisere bestemte personligheter.
- Ekstroverte personligheter kan bli sett på som mer vellykkede enn introverte.
- Meritokrati fokuserer på synlige prestasjoner og kan dermed overse verdifulle bidrag.
- Meritokrati kontra DEI: utfordring av misoppfatninger [06:01]
- Folk antar ofte at DEI betyr å ansette mindre kvalifiserte kandidater.
- Joanne hevder at dette er en feilaktig oppfatning basert på idealet om en monokultur.
- Å rekruttere for mangfold handler ikke om å slå seg til ro med mindre, men om å ta hensyn til et bredere spekter av ferdigheter.
- Meritokrati fokuserer på et smalt spekter av ferdigheter og kan dermed overse sterke kandidater.
- Mangfoldige team tilfører et bredere spekter av styrker.
- Å bryte sirkelen av skjevheter i talentanskaffelsen [07:47]
- Ubevisste skjevheter i ansettelsesstandarder fører til homogenitet i team.
- Bruk av uttrykk som “kremen av avlingen” forsterker privilegier i ansettelsesprosesser.
- Privilegier gir raskere karriereutvikling sammenlignet med situasjonen for dem som har mindre privilegier.
- Fokus på umiddelbare bidrag overser potensial og behovet for utvikling.
- Virksomheter bør investere i å utvikle talenter og skape en vekstorientert tankegang.
- Å anerkjenne privilegier for å skape rettferdighet [12:50]
- Privilegier handler ikke om hva du har oppnådd, men om hvilke hindringer du ikke har møtt.
- Å diskutere privilegier bør ikke handle om skam, men om å bruke dem til noe godt.
- Likhet kan oppleves som undertrykkelse for dem som alltid har hatt privilegier.
- Målet er å skape rom for åpen samtale, ikke et fiendtlig miljø.
- Å fremstille DEI som positive menneskeopplevelser kan gjøre temaet mer tilgjengelig.
Når du er vant til privilegier, føles likhet som undertrykkelse.
Joanne Lockwood
- Kulturell og emosjonell intelligens i lederskap [17:38]
- Kulturell intelligens (CQ) er evnen til å fungere i situasjoner der du ikke tilhører flertallet.
- Ledere bør oppmuntre til et ønske om å lære om ulike kulturer og erfaringer.
- Å innhente informasjon gjennom ulike medier kan være et godt første steg.
- Å bearbeide og sette lært informasjon inn i en sammenheng er avgjørende for effektiv handling.
- Ved å kombinere CQ med emosjonell intelligens (EQ) kan ledere bli mer empatiske.
- Empati fører til at mennesker behandles som individer med spesifikke behov.
- Frykt for å gjøre feil kan være et hinder for å fremme positive interaksjoner.
- Ledere som har kulturell og emosjonell intelligens, kan skape et mer positivt arbeidsmiljø.
En av de største hindringene er frykten for å gjøre noe feil – frykten for å si eller gjøre noe galt. Hvis vi kan oppmuntre folk til å bli mer kompetente og trygge i mellommenneskelig samhandling, vil det bidra til å fjerne denne hindringen.
Joanne Lockwood
- Arbeidslivets fremtid: kunstig intelligens, myke ferdigheter og DEI [21:47]
- Teknologiske fremskritt vil endre arbeidsplassen og arbeidsstyrken.
- Noen vil slite med å tilpasse seg disse endringene.
- KI kan være partisk og mangle myke ferdigheter.
- Mennesker må involveres i ansettelsesprosessen for å unngå å videreføre skjevheter.
- Virksomheter bør fokusere på ferdigheter for fremtiden, som kreativitet og tilpasningsevne.
- Ansettelser bør fokusere på potensial og hva en kandidat kan tilføre, ikke bare tidligere erfaring.
- DEIs rolle i moderne organisasjoner [27:08]
- DEI-arbeid kan få nytt navn på grunn av negative assosiasjoner.
- Fokuset bør være på resultatene og avkastningen på investeringene i DEI-tiltak.
- Det må være en balanse mellom logikk (ROI) og menneskelig erfaring.
- Bedrifter som prioriterer medarbeideropplevelsen, tiltrekker seg de beste talentene.
- En dedikert person eller avdeling bør ha ansvar for DEI-arbeidet, med mål som kan måles.
Møt gjesten vår
Joanne Lockwood er grunnlegger og administrerende direktør i SEE Change Happen, en praksis for mangfold, inkludering og tilhørighet med spesialisering innen bevisstgjøring og støtte knyttet til transpersoner for organisasjoner og virksomheter.
Hennes motto er «Smil, engasjer og opplys», og hun tror lidenskapelig på at «mennesker er mennesker», og at alle, uansett hvem de er, fortjener å bli behandlet med verdighet og respekt.
Privilegium er ikke et fy-ord. Det er ikke en fornærmelse eller noe man skal skamme seg over. Mange føler seg anklaget for å ha privilegier og reagerer defensivt. Vi har alle møtt utfordringer. Det viktigste er å forstå at privilegium ikke handler om hva du har gjort, men om hva du ikke har måttet gjennomgå for å komme dit du er.
Joanne Lockwood
Relaterte lenker:
- Bli med i People Managing People-fellesskapet
- Abonner på nyhetsbrevet for å få våre nyeste artikler og podkaster
- Ta kontakt med Joanne på LinkedIn
- Se nærmere på SEE Change Happen
Relaterte artikler og podkaster:
- Om People Managing People-podkasten
- Bruk fleksibelt arbeid for å øke inkluderingen på arbeidsplassen
- Hva betyr DEI på arbeidsplassen, og hvordan kan du tilnærme deg det?
- 12 viktige DEI-måltall å følge med på for en inkluderende arbeidsplass
- Hvorfor inkluderende møter er bedre (og hvordan du leder dem)
- Bedriftskultur: Hvorfor den er viktig, og hvordan du kan forbedre din egen
Les transkripsjonen:
Vi prøver ut å transkribere podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, ettersom roboten ikke er korrekt 100 % av tiden.
Joanne Lockwood: Jeg tror alle disse tingene bygger seg opp og skaper denne myten om at meritokratiet vinner og at det er rettferdig, men realiteten er, etter min mening og etter manges mening, at det tilslører de komplekse realitetene knyttet til systemisk skjevhet og ulikhet i samfunnet vårt.
David Rice: Velkommen til People Managing People-podkasten. Vi har som mål å skape en bedre arbeidsverden og hjelpe deg med å skape lykkelige, sunne og produktive arbeidsplasser. Jeg heter David Rice.
Dagens gjest er Joanne Lockwood. Hun er ekspert på inkluderende kultur hos SEE Change Happen. I dag skal vi snakke om meritokrati på arbeidsplassen.
Joanne, velkommen.
Joanne Lockwood: Hei, David. Tusen takk for invitasjonen. Jeg har sett frem til dette hele dagen.
David Rice: Først og fremst, fortell oss litt om deg selv, arbeidet du gjør for tiden, og hvordan du kom dit du er i dag.
Joanne Lockwood: Ja, takk. Jeg kaller meg selv en ekspert på inkluderende kultur. Fokuset mitt er først og fremst å jobbe med organisasjoner av alle størrelser, med hovedvekt på kultur, fordi jeg er overbevist om at når vi snakker om EDI og DNI, begynner det virkelig med selskapets verdier og kultur. Derfra går det videre til tilhørighet, inkludering, mangfold og likestilling.
Jeg tror det viktigste for meg handler om å skape inkluderende kulturer. Det jeg snakker om i den sammenhengen, er positive menneskeopplevelser, fordi det er det vi prøver å oppnå. Hver interaksjon jeg har med deg som organisasjon, som kunde, og hver interaksjon jeg har med deg som organisasjon, som arbeidsgiver, eller uansett hvilken relasjon jeg har til deg, ønsker jeg skal være positiv. Det kan være en del av merkevareverdiene, den overordnede kulturen og hele verdigrunnlaget som du og menneskene som representerer deg, formidler til meg som forbruker eller ansatt.
Så ja, positive menneskeopplevelser er for meg resultatet av EDI-initiativer. Det handler om å sørge for at opplevelsen min er positiv. Og fra et personlig perspektiv snakker jeg også om at jeg som individ må ta personlig ansvar for at interaksjonen min med deg er positiv.
Hvis vi følger dette gjennom hele kjeden, og begynner med sluttmålet i tankene, blir resultatene vanligvis positive. Derfor arbeider jeg med mennesker innen talentanskaffelse, med å se på inkluderende og tilgjengelige talentstrømmer, medarbeideropplevelse, medarbeiderengasjement og kundeopplevelse.
Det er der samtalene mine hovedsakelig ligger.
David Rice: I dag snakker vi om meritokrati. Da du nevnte dette for meg i en samtale på forhånd, grep jeg muligheten, fordi dette er en av ideene som veves inn i fortellinger om DEI og arbeidsplassen. Jeg har alltid syntes at det er litt, i mangel av et bedre ord, underholdende.
Da jeg leste en artikkel på nettstedet ditt, la du merke til at det virkelig er en myte. For de i publikum som kanskje ikke kjenner årsakene til dette like godt, kan du gå gjennom hvorfor det er en myte?
Joanne Lockwood: Noen av formuleringene du ofte hører, er at meritokratiet ved første øyekast samsvarer med dette kulturelle idealet om rettferdighet: hardt arbeid gir belønning.
Jo hardere jeg arbeider, desto større belønning får jeg. Og vi tenker gjerne: Vent litt, hvis jeg arbeider hardt, er det rettferdig. Hvis andre ikke arbeider like hardt som meg, bør de derfor få mindre enn meg. Det blir på en måte et medfødt ideal om rettferdighet: Jo mer jeg gjør, desto mer får jeg. Problemet er at dette skaper en oppfatning av at vi snevrer inn suksess slik at den er innen alles rekkevidde, og at hvem som helst kan oppnå den.
Jeg kan klare det, så hvorfor kan ikke du? Jeg tror ikke dette åpenbart er sannheten, fordi vi har systemiske skjevheter – ikke bare upersonlige skjevheter, men skjevheter i systemet. Det kan handle om at du har LGBTQ+-bakgrunn, at du er kvinne, har en funksjonsnedsettelse, er nevrodivergent, eller kommer fra en annen etnisk bakgrunn eller rase. Alt dette legger et lag av kompleksitet til identiteten din og evnen din til å trives i miljøet.
Ofte er miljøet du arbeider i utformet av mennesker som ikke er som deg, og for mennesker som ikke er som deg. Selv når vi tenker på majoriteten, også den hvite mannen som ofte har privilegier i samfunnet, har han interseksjonelle kjennetegn. Kanskje er han skeiv, kanskje har han en funksjonsnedsettelse, kanskje har han omsorgsansvar for barn – det finnes en lang rekke faktorer.
Dette gir fordeler til mennesker som har den minst komplekse identiteten eller livserfaringen. Myten er at hvem som helst kan oppnå det hvis de bare arbeider hardt nok. Men sosioøkonomiske og strukturelle ulikheter betyr at dette ikke stemmer. Jeg snakker også om faren ved hvem som bestemmer hva som er meritokratisk i en organisasjon.
Hva er det viktige å oppnå? Jeg opplever ofte at vi verdsetter tidligere prestasjoner, mennesker som ligner på oss, og kulturell tilpasning til organisasjonen. Hvis du befinner deg utenfor denne normalitetskurven, øker sannsynligheten for at du ikke passer inn i noens definisjon av god nok.
Vi ser hele tiden at noen favoriserer utadvendte, pågående og salgsorienterte personligheter fremfor stille og metodiske mennesker som arbeider konsentrert uten å lage et stort nummer av suksessen sin. De blir ofte oversett. Vi anerkjenner ofte støyen foran oss.
En av våre menneskelige skjevheter er igjen at vi ser dette som vellykket atferd. Jeg tror derfor alle disse tingene bygger seg opp og skaper denne myten om at meritokratiet vinner og at det er rettferdig. Men realiteten er, etter min mening og etter manges mening, at det tilslører de komplekse realitetene knyttet til systemisk skjevhet og ulikhet i samfunnet vårt.
