Slik bekjemper du lønnsgapet mellom kjønnene ved å etablere transparente lønnssystemer

Les transkripsjonen:

Vi prøver ut å transkribere podkastene våre ved hjelp av et program. Tilgi eventuelle skrivefeil, siden boten ikke er korrekt 100 % av tiden.

Tim Reitsma

Enten du leder et selskap eller et team, eller starter noe der du skal ansette, er lønn vanligvis et av områdene som står øverst på agendaen. Skal jeg tilby lavest mulig lønn og se om personen aksepterer? Skal jeg tilby topplønn til noen som har erfaring sammenlignet med andre, eller skal jeg gjøre alt transparent? Lik lønn og åpenhet fremmer en sunn kultur og en arbeidsplass i vekst. I dagens episode skal vi høre fra en ekspert på dette temaet.

Takk for at du lytter. Jeg heter Tim Reitsma og er fast programleder for People Managing People. Velkommen til podkasten. Vi er mennesker som leder mennesker, og vi ønsker å lede og administrere bedre. Vi er eiere, grunnleggere og entreprenører. Vi er mellomledere. Vi er teamledere. Vi leder mennesker. Og ja, vi jobber med menneskelige ressurser, men vi er ikke HR – i hvert fall ikke i tradisjonell forstand.

Vi har som mål å hjelpe mennesker med å lede og administrere teamene og organisasjonene sine mer effektivt. Så hvis du vil lede og administrere bedre, hvis du vil bli en bedre organisasjonsleder og en mer effektiv personalleder, kan du bli med oss. Fortsett å lytte til podkasten for å finne tipsene, triksene og verktøyene du trenger for å rekruttere, beholde, administrere og lede menneskene dine mer effektivt i organisasjonen. Og mens du lytter til programmet, abonner gjerne og bli med på e-postlisten vår på peoplemanagingpeople.com, slik at du holder deg oppdatert på alt som skjer.

Gjesten min, Robin Turnill, er grunnlegger av Pivot HR Services her i Vancouver i British Columbia, og etter min mening ekspert på alt som har med HR å gjøre. Velkommen, Robin.

Robin Turnill

God morgen, Tim. Tusen takk for den hyggelige introduksjonen.

Tim Reitsma

Ja, jeg har kjent deg en stund nå. Vi tok et kurs og et coachingkurs for flere år siden, og det var der vi møttes og har holdt kontakten siden. Jeg har alltid satt stor pris på deg, innsikten din og vennskapet ditt. Derfor er jeg veldig glad for å ha deg med i dagens episode, der vi skal snakke om lik lønn, åpenhet og dette lønnsgapet mellom kjønnene. Men før vi kommer inn på det: Hva står øverst på agendaen for deg? Hvordan har du det?

Robin Turnill

Takk for at du spør. Jeg gleder meg veldig til å være med i dag, Tim. Det er morsomt at vi tok det kurset.

Det var bare én dag – eller tre. Det var noen dager, selvsagt, men det er flere år siden nå. Likevel har jeg fortsatt et veldig tydelig bilde av at vi danser salsa.

Hva står øverst på agendaen? Hver gang jeg snakker med deg, er det første bildet jeg får, av deg og meg som danser salsa midt i gruppen av mennesker vi knapt kjenner.

Tim Reitsma

Ja, det var vår store debut. Jeg er glad for at det er jeg som må leve med bildet av den keitete, robotaktige salsadansingen min. La oss starte der.

Robin Turnill

Og jeg tror vi alle trenger den latteren når det skjer så mye rundt oss i dag.

Som eier av en liten bedrift som støtter andre organisasjoner, må jeg si at det har vært enormt å se alle endringene som følge av covid.

Men jeg er også virkelig imponert over måten selskapene har klart å endre kurs og reagere på, ved å legge til rette for å jobbe eksternt der det er mulig, og ved å endre noen av forretningsmodellene sine. Det har vært veldig imponerende. Det er egentlig det som har stått øverst på agendaen de siste ukene – både å støtte kunder og å følge med på alle historiene vi hører om i nyhetene.

Tim Reitsma

Ja, jeg tror du og jeg kunne hatt en oppfølgingssamtale, kanskje senere i vår eller sommer, bare om arbeidslandskapet. Jeg vet at det har endret seg dramatisk i British Columbia, og verden over har det også endret seg. Vi spiller inn dette i mars 2020, og jeg er veldig nysgjerrig på hvordan arbeid kommer til å se ut senere i år. Blir det en kultur for fjernarbeid kultur nå, eller går alle tilbake til kontoret? Jeg er veldig spent på hvordan denne pandemien endrer arbeidsprioriteringene våre. Så følg med på det. Den podkasten fant jeg nettopp på, takket være den gode ideen. Takk for det, Robin.

Robin Turnill

Absolutt.

Tim Reitsma

I dagens episode ønsker vi å snakke om lønn og kompensasjon. Jeg har jobbet i en organisasjon – faktisk i flere – men i én av dem var lønn svært hemmelig. De sa at man ikke kunne dele dette med noen, at det var topphemmelig. Det var nesten som en forretningshemmelighet, eller som om jeg ville havne i fengsel hvis jeg delte lønnsopplysninger. Da jeg ble leder i organisasjonen, var det innprentet i meg at vi ikke kunne dele hva folk tjente, særlig ikke for bestemte roller. Derfor tenkte jeg ikke på lik lønn. Jeg tenkte ikke på åpenhet. Jeg tenkte ikke på om det faktisk fantes et lønnsgap mellom kjønnene. Du skrev en artikkel i nettmagasinet People Talk, og vi deler lenken i shownotatene, om lik lønn. Hva inspirerte deg til å skrive den?

Robin Turnill

På det tidspunktet hadde Ontario kunngjort en lov om lønnsåpenhet som de var i ferd med å presentere. Gjennom denne loven ble det tydelig at British Columbia faktisk var én av fire provinser som ikke hadde noen konkret lovgivning på vei for å håndtere lønnsgapet mellom kjønnene. Da Ontario kom med det som var ganske banebrytende lovverket, ble jeg inspirert til å se nærmere på det for å finne ut hvilke hovedprinsipper loven bygget på. Jeg vil bare nevne at de satte loven på vent da den nye statsministeren i Ontario tiltrådte. Lovgivningen er nå satt på vent. Jeg vet derfor ikke om den til slutt blir vedtatt, men det som ble utformet den gangen, synes jeg gir mye mening.

Tim Reitsma

Vi snakker altså om British Columbia og Ontario her i Canada, men vi har lyttere over hele verden. Dette er et tema som er relevant uansett hvilken provins, delstat eller hvilket land man befinner seg i, når man ser på lik lønn. I artikkelen snakker du om å ha et åpent og transparent lønnssystem for å bidra til å lukke lønnsgapet mellom kjønnene. Hva er et åpent og transparent lønnssystem?

Robin Turnill

Folk ser ofte for seg et stort Excel-regneark med navnene på alle de ansatte, og ved siden av hvert navn står lønnen til personen, før arket blir delt ut og hengt opp i lunsjrommet.

Det er ikke helt slik det ser ut.

Slik kan det se ut. Jeg skal ikke ta stilling til om det bør se slik ut, men dette er en mulighet. Når vi snakker om et åpent og transparent lønnssystem, mener vi vanligvis at hver rolle i en organisasjon skal ha et tilhørende lønnsspenn eller en fast lønnssats. Hvis du for eksempel er salgsmedarbeider i en organisasjon, kan du forvente at lønnsspennet går fra 40 000 til 46 000, for eksempel.

Hver eneste rolle i en organisasjon vil da ha et slikt tall knyttet til seg. Alle som søker på en stilling, vil forstå hvilket lønnsspenn som gjelder for stillingen de søker på.

I strengeste forstand handler dette ikke om individet, men om rollen og den tilhørende verdien rollen tilfører organisasjonen.

Tim Reitsma

Jeg liker egentlig ideen om at alles lønn står på et regneark som henges opp i lunsjrommet. Man kunne lene seg tilbake og se reaksjonene. Kanskje det er den beste fremgangsmåten. Men slik jeg forstår deg, handler det egentlig om å systematisere lønningene og ha lønnsspenn for bestemte roller. Uansett om John eller Jane søker på jobben, og vi tilbyr Jane ett tall og John et annet selv om de har like mye erfaring, handler det om å tenke gjennom systemet bak lønnen. Stemmer det?

Robin Turnill

Nettopp. Det skaper en grundighet når du vet at du må etablere disse spennene for hver stilling. Det gjør at organisasjoner må tenke nøye gjennom hvilke ferdigheter, hvilket utdanningsnivå og hvilke spesifikke sertifiseringer som skal ha hvilken verdi i organisasjonen. Dette kan gjøres på flere måter, blant annet gjennom det som kalles stillingsklassifisering.

Du kan tildele poengverdi. Si at en jobb krever en mastergrad, og at dette skal være verdt 20 poeng for den aktuelle stillingen. En bachelorgrad kan være verdt 10 poeng. Når du vurderer roller som krever mastergrad, vil poengverdien derfor naturlig bli høyere. Du kan også kreve fem års ledererfaring, som kan være verdt et bestemt antall poeng. Hvis en rolle ikke krever ledererfaring, får den ingen slike poeng. Så legger du sammen alle poengene for en bestemt rolle. Til slutt kan lederroller for eksempel ha en poengverdi på 500, mens stillinger som seniorrådgiver har omtrent 400 poeng, og så videre. Slik skaper du et hierarki.

Robin Turnill

For hvert nivå i hierarkiet får du et tilhørende lønnsspenn.

Ikke alle organisasjoner kan nødvendigvis innføre et poengsystem, men det finnes enklere måter. Du kan spille sammenligningsspillet. Du tar stillingene i organisasjonen og sammenligner dem.

Du spør: Hvilken av disse to stillingene er mest verdifull for organisasjonen? Hva trenger vi mest? I et stillingspar kan du si at stilling A er viktigere for oss enn stilling B. A plasseres øverst og B nederst. Deretter sammenligner du B med en ny stilling, og så videre. Du begynner å plassere roller i et hierarki, fra inngangsstillingene og opp til de øverste lederstillingene. Når hierarkiet er klart, kan du vurdere hvordan lønnen bør se ut innenfor de ulike spennene. Det finnes mange verktøy i markedet du kan bruke hvis du vil undersøke dette nærmere.

Robin Turnill

Du kan se på alt fra PayScale og Glassdoor til lønninger som er publisert på Indeed. Det finnes raske måter å sjekke markedet på hvis du ikke har ressurser til å betale et konsulentselskap for lønn og kompensasjon. Da kan du bli tydelig på hva rollene er verdt for organisasjonen, og hvor mye de bør betales.

Når du vet at systemet faktisk skal gjøres transparent for de ansatte, vil ledergruppen måtte tenke grundig gjennom prosessen.

Tim Reitsma

Jeg tenker tilbake på en lederrolle jeg hadde for noen år siden. Det var mange spørsmål om hvordan lønningene ble fastsatt. På den tiden hadde vi medarbeidersamtaler og lønnsvurderinger samtidig. Jeg er ganske sikker på at ingen egentlig hørte etter hva vi sa i medarbeidersamtalen; de ventet bare på tallet til slutt: Får jeg faktisk lønnsøkning eller ikke? Det finnes mennesker som kan håndtere dette, men jeg ville også vurdert å skille de to prosessene. Det er imidlertid et annet tema. Da vi skulle skape åpenhet rundt prosessen, fikk vi mange spørsmål. Vi hadde et ganske stort HR-team, så vi ba dem holde noen lunsj- og læringsmøter om hvordan vi faktisk fastsatte lønnen. Vi hadde en komplisert Excel-fil med lønnsdata, poengsystemer, spenn og erfaring, og det ga oss grundigheten vi trengte. Når spørsmål oppsto, kunne vi begrunne beslutningene. Det var ikke bare et tall vi trakk ut av luften. Det jeg hører deg si, er at dette er en viktig lærdom, enten man har et stort HR-team eller ingen i HR: Man trenger et system som er transparent for de ansatte, og som man kan stå inne for. Gir det mening?

Robin Turnill Det er akkurat det. Du traff spikeren på hodet.

Det handler virkelig om prosessen. Når folk prøver å avgjøre om lønnen deres er rettferdig, er noe av det første de spør seg: Hvordan bestemte arbeidsgiveren min hva jeg skulle tjene, og hva burde jeg tjene? Hvordan er lønnen min sammenlignet med andres? Det er denne prosedyremessige rettferdigheten folk begynner å tenke på. Jeg kan fortelle en interessant historie som illustrerer dette. Jeg gjennomførte en HR-revisjon i et nytt firma jeg skulle begynne å jobbe med.

Jeg snakket med de ansatte for å forstå hvordan de opplevde HR-prosessene og retningslinjene i organisasjonen. En av tingene vi så på, var bonusordningen. Bonusene var faktisk svært generøse. Likevel oppga de ansatte at de var misfornøyde med bonusene. Da vi undersøkte hvorfor, viste det seg at de ikke hadde noen anelse om hva bonusen var basert på. Det var etter alle målestokker en betydelig bonus. Markedsdata viste også at de fikk mer enn markedsnivået i samlet kompensasjon. Likevel klaget de på bonusene fordi de ikke visste hvordan deres bonus var sammenlignet med kollegaens. De visste ikke hvilke kriterier bonusen ble fastsatt etter. Selskapet betalte derfor ut mye penger i en bonusordning som faktisk virket demotiverende. Det er mye å hente på å være oppmerksom på prosessen. En arbeidsgiver bruker en stor del av driftsbudsjettet på lønn. Hvis lønnen ikke utbetales på en måte som motiverer arbeidsstyrken, går man glipp av en enorm mulighet. Det vil ofte føre til at folk velger å forlate organisasjonen, eller blir værende på en motvillig måte.

Tim Reitsma

Hvis folk sitter i stillinger og tar opp plass i lønnsbudsjettet eller organisasjonen uten å være fornøyde, bør man tenke på kvaliteten på arbeidet som kommer fra en person som er ulykkelig eller elendig. Det kan være mange ulike årsaker, men forvirring rundt lønn og bonusutbetalinger er en reell mulighet for arbeidsgivere, særlig i dag, til å skape åpenhet. Jeg vil skifte samtalen litt. Vi har brukt omtrent 15 minutter på å snakke om hvordan man etablerer prosessen, og du har gitt et godt eksempel på et poengsystem og en rask måte å finne lønnsdata på. Men hva mener du er den grunnleggende årsaken til ulikhet i lønn, og mer spesifikt ulikhet i lønn mellom kjønnene?

Robin Turnill

Det finnes mange faktorer. Den første er at det historisk har vært kvinner som har forlatt arbeidsstyrken for å ta seg av barn hjemme i forbindelse med foreldrepermisjon. Jo lenger en arbeidstaker er ute av arbeidsstyrken, uansett årsak, desto vanskeligere kan det være å komme tilbake og gjøre fremskritt. Kvinner har historisk, og fortsatt i dag, ofte vært den forelderen som forlater arbeidsstyrken når et barn blir født og blir hjemme med barnet.

I Canada har vi god lovgivning som gjør det mulig for en forelder å være hjemme i opptil 18 måneder. Mange kvinner benytter seg av dette, kanskje ikke bare én gang, men to eller tre ganger eller mer i løpet av karrieren.

Selv om menneskerettighetslovgivningen er tydelig på at du ikke kan stille noen dårligere fordi de har vært borte på grunn av foreldrepermisjon, skjer det likevel.

Når folk har vært borte lenge, kan de ha gått glipp av forfremmelser. Når de kommer tilbake, kan andre avskrive dem litt og tenke at de ikke vil ha tid til å vie arbeidet særlig oppmerksomhet fordi de må gå tidlig på grunn av skoleavslutninger, legetimer eller andre omsorgsbehov.

Jeg tror derfor virkningen av foreldrepermisjon har vært en stor hindring for kvinner, både historisk og i dagens arbeidsliv. Og jeg tenker også, Tim – skulle du til å si noe?

Tim Reitsma

Jeg tenkte bare på at dette ikke hadde falt meg inn. Jeg hadde ikke egentlig tenkt på foreldrepermisjon som en straff. Men du har rett. En person som er borte fra jobben i ett eller halvannet år her i Canada, kommer tilbake etter kanskje ett eller halvannet år uten lønnsøkning, mens kollegene har gått videre. Man kan bli hengende etter. Det er nyttig å tenke over.

Robin Turnill

Det har stor betydning for kvinners inntektspotensial, og er absolutt en viktig faktor. En annen faktor er at det historisk har vært lavere verdi knyttet til arbeid som tradisjonelt har vært utført av kvinner. Typisk gjelder det omsorg for barn, arbeid som barnehagelærer, arbeid i barnehager og husarbeid.

Også læreryrket er fortsatt i stor grad dominert av kvinner. Når man sammenligner dette med typiske mannsdominerte yrker, som politiarbeid, ser man en tydelig forskjell. Jeg sier ikke at det ikke finnes menn i de mer tradisjonelt kvinnedominerte yrkene, eller kvinner i mannsdominerte yrker. Jeg snakker om det store, systemiske bildet – et fugleperspektiv på hvor flertallet befinner seg.

Når man sammenligner rollene, er de tradisjonelt mannsdominerte rollene bedre betalt.

Lønn er svært personlig. Den handler om trygghet, evnen til å betale boliglån, forsørge familien, kjøpe mat og fylle bensin. Men lønn handler også om menneskers selvfølelse, fordi lønn i praksis kan gjenspeile hva samfunnet forteller deg at du er verdt. Det er urovekkende når vi begynner å tenke på lønn som et symbol. Kvinnedominerte yrker har ofte blitt vurdert som mindre verdifulle lønnsmessig enn mannsdominerte yrker. Det har ført til store forskjeller.

En tredje faktor er hvilke studier kvinner og menn velger på universitetet, siden utdanningen ofte er inngangen til arbeidet de senere skal gjøre.

Etter endt utdanning ser vi færre kvinner innen ingeniørfag, arkitektur, finans og mange økonomiske fag.

Kvinner er oftere representert innen samfunnsvitenskap, utdanning og språk. Selv om en større andel kvinner enn menn i Canada tar universitetsutdanning, går de ofte inn i roller som faktisk betaler mindre enn rollene mennene går inn i.

Tim Reitsma

Tre svært gode poenger. Jeg bygger akkurat nå en virksomhet, og vi skal ansette folk i fremtiden. Dette er noe vi må tenke på: hvordan vi betaler folk, og hvordan vi sikrer en rettferdig og tydelig prosess. Vi må legge våre egne fordommer og antakelser til side. Som ledere og organisasjoner, enten vi har et HR-team eller ikke, er vi ansvarlige for disse beslutningene. Vi må kunne begrunne dem. Det er alvorlige tanker og poenger, og jeg takker deg for at du deler dem. Når vi nå nærmer oss slutten, hvilke praktiske ting kan ledere gjøre for å sikre rettferdig lønn? Vi har snakket om prosessen, lønnsgapet mellom kjønnene, foreldrepermisjon og de såkalte manns- og kvinneyrkene. Må vi henge lønnen opp i lunsjrommet? Kanskje ikke. Må vi leie inn en lønnskonsulent? Hva er noen praktiske råd?

Robin Turnill

Den gode nyheten er at det finnes noen praktiske tiltak uansett hvor stor organisasjonen er, og uansett om du har en HR-avdeling. Et enkelt første steg er å se på avdelingene. Ta alle rollene i en avdeling, for eksempel regnskapsavdelingen, og grupper like stillinger sammen – personer som har ansvar for lønn, kundefordringer og leverandørgjeld. Analyser hvem som tjener mest i avdelingen.

Ledelsen kan ganske enkelt se på hver avdeling. Hvis det finnes flere virksomhetsledere, kan de gjøre analysen for sine egne avdelinger. Det trenger ikke være omfattende. Det er en god start å se på tallene med friske øyne. Det andre er å etablere en eller annen form for prosess. Den trenger ikke å være svært omfattende, men jo grundigere den er, desto lettere er systemet vanligvis å forsvare. Man må kunne svare på spørsmål som: Hvorfor har vi valgt å betale dette beløpet for akkurat denne stillingen? Hvilken verdi har den for organisasjonen?

Det er også viktig å hindre at lønnsgapet fortsetter å vokse mellom kjønnene. Lønnsintervaller bør stå i stillingsannonsene. Forskning viser at kvinner har en tendens til å forhandle mindre om lønn. Hvis en stillingsannonse ikke oppgir lønn, er kvinner mindre tilbøyelige til å forhandle, mens menn oftere gjør det. Dermed kan du bygge inn lønnsgapet mellom kjønnene i ansettelsesbeslutningene allerede fra starten dersom du ikke har et tydelig offentliggjort lønnsspenn for rollen.

En annen viktig ting er det du nevnte i begynnelsen, om at folk nærmest ble fjernet fra arbeidsplassen fordi de delte lønnsinformasjon.

Lovgivningen Ontario planla å innføre, forbød faktisk arbeidsgivere å hindre ansatte i å snakke om lønn. Ansatte bør kunne snakke med hverandre om lønnen sin dersom de ønsker å dele den. Jo mer hemmelighold det er, desto større er sannsynligheten for ulikheter i lønnssystemet. Dette er noen tips for å komme i gang.

Tim Reitsma

Jeg kom på en skrekkhistorie fra begynnelsen av lederkarrieren min. Jeg tok over ansvaret for et lite team og var ganske ny både i rollen og i organisasjonen. Det var min første lederjobb, og jeg visste egentlig ikke hva jeg gjorde. En av medarbeiderne skulle på ferie og mente det var en god idé å videresende e-posten sin automatisk til teamet. Lønnsslippen hans lå i en av e-postene som ble videresendt. Veldig raskt visste hele teamet hvor mye han tjente. Det avdekket et stort lønnsgap i teamet jeg ledet, og jeg brukte en god del av seks måneder på å rydde opp. Det som virket som en ærlig feil, fikk store konsekvenser for meg og organisasjonen. Vi mistet ingen, fordi vi oppdaget et alvorlig problem og løste det. Hvis du som lytter tenker på lønnsplanen eller teamet ditt, bør du ikke vente på at en ulykke skal skje. Følg rådene til Robin, selv om det bare er så enkelt som å analysere hva folk tjener for å se om det finnes skjulte fordommer, feil eller andre problemer i lønnssystemet. Podkastens tittel er «Pass på lønnsgapet», og det er viktig å undersøke dette nå, før ny lovgivning kommer. Jeg mener det er det riktige å gjøre. Tusen takk for tiden din, Robin. Du gir så mange praktiske og konkrete råd. Vi skal fortelle lytterne hvordan de kan kontakte deg, via Pivot HR Services. Takk for at du ble med.

Robin Turnill

Takk, Tim. Det er alltid en glede å snakke om dette viktige temaet. Som en avsluttende kommentar vil jeg si at vi i dag har fokusert på lønnsgapet mellom kjønnene, men vi ser også lønnsgap knyttet til urfolk, personer fra synlige minoriteter og personer med funksjonsnedsettelser. Det er viktig å nevne fordi mye av dette handler om makt. De som har svakere forhandlingsmakt når de kommer inn i en organisasjon, ender ofte med å få minst betalt. Over tid tar ikke lønnen igjen forskjellen.

Når de søker sin neste jobb og blir spurt: «Hva tjente du i den forrige jobben?» må de oppgi den lave lønnen, og da får de også lavere lønn i den nye jobben. Slik fortsetter det. Derfor er jeg helt enig i «Pass på lønnsgapet».

En svært praktisk måte å gjøre det på er å ikke spørre jobbsøkere om hva de tjente i den forrige jobben.

Det er en god måte å hindre at ulikheten følger dem videre.

Tim Reitsma

Jeg liker det. Det er svært praktiske og realistiske råd. Vi snakket om kjønn, men det handler om mer enn kjønn. Det finnes lønnsgap mellom ulike demografiske grupper, personer med funksjonsnedsettelser og ulike befolkningsgrupper. Takk for at du fremhever dette. Til dere som lytter: Ta en titt på lønn og kompensasjon i organisasjonen deres. Hvis dere likte det dere hørte, kan dere abonnere på podkasten vår på peoplemanagingpeople.com eller der dere vanligvis finner podkaster, gå inn på nettstedet vårt og legge igjen en kommentar. Vi vil gjerne høre fra dere. Takk, og takk igjen, Robin. Vi håper dere lytter igjen snart. Ta vare på dere selv.