14 teknikker for resultatstyring fra en ekspert

1. Kvartalsvis målsetting

Hvis målene settes med en for lang tidshorisont, kan de bli irrelevante. Sett i stedet mål hvert kvartal, og følg opp målene midtveis i kvartalet for å sikre at de fortsatt er riktige og relevante for den gjeldende organisasjonsstrategien.

Hvis du blir fristet til å sette individuelle mål som strekker seg over mer enn ett kvartal, kan du dele et større mål opp i mindre deler og sette de mindre delene som kvartalsmål. Du kan også se på lengre tidsrammer som en del av tilnærmingen din til resultatvurdering sammenlignet med resultatstyring, der fokuset er på kortere perioder.

2. Halvårlige eller kvartalsvise resultatvurderinger

Den årlige vurderingen er ikke helt tilstrekkelig. Kvartalsvise eller halvårlige resultatvurderinger er bedre fordi de inngår i et system med hyppigere og mer tidsriktige tilbakemeldinger, slik at medarbeiderne kan justere mål og atferd mens de fortsatt er relevante.

Utfordringen her er å finne balansen mellom tiden det tar å gjennomføre resultatvurderinger, og hvor ofte formelle tilbakemeldinger må gis. Jeg foretrekker personlig en vurderingsperiode på 6 måneder, noe som betyr at en mer omfattende vurdering gjennomføres i slutten av januar, med en mindre omfattende vurdering midt i juli.

3. Dobbeltblinde resultatvurderinger 

De fleste resultatvurderinger inneholder en del med egenvurdering (det burde de i alle fall gjøre). I mange tilfeller fyller medarbeideren ut en egenrefleksjon som deretter sendes til lederen for gjennomgang, før lederen skriver sin vurdering av medarbeideren. 

Personlig liker jeg ikke denne metoden fordi den gjør det mulig for ledere å slippe å tenke ordentlig gjennom en medarbeiders prestasjoner, ettersom medarbeideren sender inn egenrefleksjonen sin som grunnlag for lederens vurdering.

Jeg foretrekker dobbeltblinde resultatvurderinger, der både lederen og medarbeideren utarbeider sin egen vurdering, og resultatene vises for hverandre på et fastsatt tidspunkt, vanligvis rett før den direkte samtalen om prestasjoner. 

Denne metoden viser tydelig når ledere og medarbeidere har samsvarende eller avvikende oppfatninger av prestasjonene, og begge parter utfordres til å tenke kritisk. Den kan også redusere skjevheter og bidra til at medarbeiderne føler at lederen bryr seg om og legger merke til prestasjonene, i stedet for bare å basere vurderingen på medarbeiderens egenrefleksjon. 

4. 360-graders tilbakemeldinger

360-graders tilbakemeldinger er en teknikk innen resultatstyring som gjør det mulig for medarbeidere å få en bedre forståelse av hvordan de blir sett på og verdsatt av andre i organisasjonen, og noen ganger også av kunder. Dette gjøres ved å bruke konfidensielle, anonyme tilbakemeldinger fra ledere, kolleger, direkte underordnede og kunder.

I denne prosessen blir personer vanligvis bedt om å identifisere 4–10 personer de mener de jobber tett sammen med, og som vil kunne gi en effektiv vurdering av prestasjonene deres. Tilbakemeldingene som samles inn, kan gi et bedre helhetlig innblikk i vurderingen av medarbeiderprestasjoner og eventuelle forbedringsområder, særlig når ledere skal vurderes.

Det krever mer innsats, men programvare for 360-graders tilbakemeldinger kan bidra til å gjøre dette enklere.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

5. Kontinuerlig resultatstyring

Ingenting i en prestasjonsvurdering bør komme som en overraskelse. Effektiv prestasjonsledelse er en kontinuerlig prosess, og kontinuerlige tilbakemeldinger bidrar til raskere kursendringer og bedre resultater. 

Et system for kontinuerlig prestasjonsledelse er optimalt for ledere og andre med personalansvar. Det innebærer å ikke holde tilbake tilbakemeldinger, verken gode eller dårlige, men å finne måter å flette tilbakemeldinger kontinuerlig inn i samtaler med medarbeidere på.

Hver uke trenger hver medarbeider minst én tilbakemelding, enten positiv eller negativ. Denne tilbakemeldingen, både positiv og konstruktiv, må være spesifikk, fokusert på oppgaven, knyttet til forventningene i rollen og understøttet av hva du kan gjøre for å hjelpe dem.

I små organisasjoner kan kontinuerlige tilbakemeldinger som praktiseres konsekvent kanskje erstatte formelle prestasjonsvurderinger, men dette skalerer ikke og vil ikke støtte organisasjonen etter hvert som den utvikler seg og trenger å dokumentere medarbeidernes prestasjoner på en konsekvent måte for etterfølgerplanlegging, fordeling av resultatbaserte bonuser og lignende.

6. Programmer for medarbeideranerkjennelse

Programmer for medarbeideranerkjennelse er målrettede initiativer i hele virksomheten som er utformet for å verdsette og belønne medarbeidere for prestasjonene, innsatsen og bidragene deres. Målet er å etablere en konsekvent praksis for å anerkjenne enkeltpersoner eller team for prestasjonene deres på jobb.

En studie fra Gallup og Workhuman fant at medarbeidere som føler seg verdsatt, har større sannsynlighet for å være engasjerte og prestere bedre, og ros fra den øverste ledelsen er særlig effektivt.

Anerkjennelsesprogrammer forsterker også ønsket atferd ved å knytte belønninger til organisatoriske mål, og oppmuntrer medarbeidere til konsekvent å bidra på måter som fremmer virksomhetens suksess. Denne tilpasningen, kombinert med regelmessig anerkjennelse, styrker moralen og støtter en prestasjonskultur på høyt nivå​.

Noen ideer til medarbeideranerkjennelse inkluderer:

• Offentlig anerkjennelse, for eksempel ros i et møte, en Slack-kanal eller et nyhetsbrev
• Å gi utviklingsmuligheter, lønnsøkninger, bonuser, goder og eierskap
• Personlige gaver
• Belønninger knyttet til tid

Author's Tip

Many organizations use \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/best-360-degree-feedback-software/\u0022\u003eprogramvare for medarbeideranerkjennelse\u003c/a\u003e to help you launch and manage these programs.

7. Fleksible vurderingsskalaer

Det finnes svært mange skalaer for prestasjonsvurdering å velge mellom, og du må være fleksibel ut fra behovene dine.

Skalaen jeg velger, avhenger av hva jeg prøver å vurdere, hvor mange spørsmål det er, og så videre.

Hvis det for eksempel er svært mange spørsmål, liker jeg å standardisere skalaen for å redusere undersøkelsestretthet. Det krever mye mindre lesing å standardisere skalaen enn for eksempel å måtte lese en tilpasset BARS for hvert spørsmål.

8. Personlige utviklingsplaner

Selv om prestasjonsledelse er et organisatorisk initiativ med mål om å forbedre organisasjonens samlede prestasjoner, er det vanligvis mer effektivt når medarbeiderne også kan se hvordan det gagner dem.

Personlige/profesjonelle utviklingsplaner (PDP-er) er strukturerte handlingsplaner som hjelper medarbeidere med å kartlegge læringen og karriereutviklingen sin og tilpasse den til sin nåværende rolle og fremtidige ambisjoner. 

De er en integrert del av prestasjonsledelsesprosessen fordi de gir medarbeiderne mulighet til å ta eierskap til egen utvikling og yte mer, noe som fører til høyere engasjement og bedre medarbeiderbevaring. Disse planene kan føre til at medarbeidere deltar i ekstra opplæring, tverrfunksjonelle prosjekter eller til og med hospitering, noe som bidrar til å styrke det interne samarbeidet.

9. Mentorprogrammer

Mentorskap er en svært effektiv metode innen prestasjonsstyring som bidrar til nettverksbygging, utvikling av ferdigheter og karrierestøtte, noe som kan øke medarbeidernes prestasjoner, tilfredshet og lojalitet betydelig.

Typer mentorskapsprogrammer inkluderer:

• Tradisjonelt individuelt mentorskap, der en erfaren medarbeider (mentor) kobles sammen med en mindre erfaren kollega (mentee) for å gi individuell veiledning og støtte i den faglige utviklingen.
• Gruppementorskap, der én mentor eller en gruppe mentorer arbeider med flere menteer. Denne tilnærmingen kan være nyttig for workshoper eller opplæringsøkter der man ønsker en kollektiv læringsopplevelse.
• Kollegamentorskap, der medarbeidere på tilsvarende stillingsnivåer eller i tilsvarende roller veileder hverandre. Det er særlig effektivt for å dele spesifikke jobbrelaterte ferdigheter eller kunnskap.
• Omvendt mentorskap, der en yngre eller mindre erfaren medarbeider veileder senioransatte, ofte for å dele kunnskap innen områder som teknologi, digitale trender eller fremvoksende markedsatferd.

10. Bruk de riktige verktøyene

Det finnes mange ulike tilnærminger og verktøy for medarbeiderevaluering som kan brukes til å måle medarbeidernes prestasjoner.

På det mest grunnleggende nivået kan prestasjonsstyring foregå på papir, gjennom et nettbasert skjema eller i en enkel database. Disse metodene kan være effektive, men de skalerer ikke godt. Hvis dere er et team på tre personer, er det sannsynligvis fornuftig å ikke overkonstruere et system for prestasjonsstyring. 

Men hvis dere er en gruppe på ti eller flere, er det på tide å vurdere hvilke verktøy for prestasjonsstyring som kan gjøre prosessen for prestasjonsstyring mer konsekvent, rettferdig og effektiv. Maler er også en god måte å begynne å tilføre verdi til ledere som ønsker å praktisere god prestasjonsstyring.

11. Prestasjonsbasert kompensasjon (brukt med omhu)

Prestasjonsbasert kompensasjon er en metode som har som mål å belønne medarbeidere med gode prestasjoner for det harde arbeidet deres, for eksempel når de gjør mer enn det som kreves i rollen. 

Det finnes mange typer prestasjonsbaserte kompensasjonsmodeller, hvorav noen har større effekt. Individuelle insentivordninger, som salgsprovisjoner, er for eksempel svært vanlige. Bonuser basert på virksomhetens og den enkeltes prestasjoner er også vanlige, og lønnsøkninger basert på fortjeneste, selv om de tilsynelatende er rutinemessige, påvirkes også vanligvis av prestasjoner.

Ideen er å motivere medarbeidere til å oppnå resultater og vise bestemte atferder, men dette krever tydelige, dokumenterte tilbakemeldinger om prestasjoner og en strategi for prestasjonsstyring som gjennomføres konsekvent i hele organisasjonen. En annen svakhet er at prestasjonsevalueringer som ikke er databaserte, i seg selv er subjektive og potensielt forutinntatte. 

Under denne modellen oppstår det konkurranse, og konkurransen blir en sentral del av organisasjonskulturen. Noen organisasjoner kan ha nytte av dette, men over tid vil denne konkurransepregete kulturen endre den gjennomsnittlige medarbeiderprofilen i organisasjonen.

12. Kalibreringsmøter for prestasjoner

Kalibreringsmøter for prestasjoner samler ledere for å gjennomgå medarbeidernes prestasjonsvurderinger som en gruppe. 

Målet er å sikre konsekvens, rettferdighet og samsvar i hele organisasjonen. I disse møtene diskuterer lederne medarbeidervurderinger, sammenligner eksempler på prestasjoner og løser avvik i hvordan standardene anvendes. 

Dette bidrar til å minimere forutinntatthet, hindrer at vurderingene blåses opp eller reduseres, og gir medarbeiderne større tillit til at prosessen er rettferdig. Etter min erfaring kan kalibrering av prestasjoner være krevende og ubehagelig, men når det gjøres på en gjennomtenkt måte og gjennomføres godt, kan det være en positiv og transformerende prosess som resulterer i en mer rettferdig, balansert og objektiv prosess for prestasjonsstyring.

13. Opplæring i tilbakemeldinger for ledere

Selv det best utformede systemet for prestasjonsstyring vil mislykkes hvis lederne ikke har ferdighetene som kreves for å gi tilbakemeldinger.

Riktig opplæring hjelper ledere med å gi tydelige, konkrete og handlingsrettede tilbakemeldinger, samtidig som den bygger selvtillit i håndteringen av krevende samtaler. Effektive programmer omfatter bevissthet rundt forutinntatthet, veiledningsteknikker, bruk av eksempler og balansering av positiv forsterkning med konstruktiv kritikk.

Jevnlige oppfriskninger og rollespilløvelser hjelper ledere med å kontinuerlig forbedre hvordan de gir tilbakemeldinger.

14. Kompetansebasert prestasjonsstyring

Kompetansebasert prestasjonsstyring vurderer ansatte ikke bare ut fra resultater, men også ut fra ferdighetene, kunnskapen og atferden de bruker for å oppnå dem. 

Organisasjoner definerer et sett med kjernekompetanser og rollespesifikke kompetanser (som kommunikasjon, problemløsning eller ledelse) og vurderer ansatte opp mot disse referansepunktene. 

Dette fremmer rettferdighet, støtter karriereutvikling og knytter individuell utvikling til organisasjonens behov for kompetanse. Det gjør også utviklingsplanleggingen mer presis ved å synliggjøre konkrete styrker og mangler.

Hva er prestasjonsstyring?

Prestasjonsstyring er prosessen ledere og organisasjoner kan bruke til å vurdere, forbedre og følge med på hvordan ansatte og medarbeidere de har personalansvar for, presterer. Den innebærer en kontinuerlig syklus med målsetting, jevnlige tilbakemeldinger, formelle evalueringer, utviklingsplanlegging samt veiledning og veiledning.

Teknikker for prestasjonsstyring kontra strategier og metoder

Strategier for prestasjonsstyring er de overordnede tilnærmingene en organisasjon velger på et høyt nivå, metoder for prestasjonsstyring er brede rammeverk og prosesser som støtter den overordnede strategien, og teknikker for prestasjonsstyring er de konkrete taktikkene som brukes i det daglige arbeidet.

Etter min erfaring brukes disse begrepene faktisk ganske om hverandre i praksis. Det viktigste er at de ansatte slutter opp om strategiene eller teknikkene organisasjonen bruker, snarere enn om de oppfatter det som en strategi eller teknikk.

Hvorfor teknikker for prestasjonsstyring er viktige

Teknikker for prestasjonsstyring er viktige fordi de hjelper organisasjoner med å:

• Forbedre de ansattes prestasjoner: Disse teknikkene hjelper deg med å sette tydelige forventninger, gi tilbakemeldinger i tide og hjelpe ansatte med å overvinne utfordringer, noe som fører til bedre prestasjoner.
• Øke de ansattes engasjement: Regelmessig veiledning, anerkjennelse og meningsfulle samtaler om prestasjoner bidrar til å holde teamet engasjert og investert i arbeidet og resultatene de skaper.
• Samordne individuelle mål med virksomhetens mål: Teknikker for prestasjonsstyring hjelper ansatte med å forstå hvordan arbeidet deres bidrar til organisasjonens suksess, noe som igjen fremmer engasjement.
• Støtte de ansattes utvikling: Disse teknikkene hjelper deg med å identifisere kompetansegap og skape muligheter for læring og karriereutvikling, noe som er bra både for de ansatte og organisasjonen.
• Redusere prestasjonsproblemer tidlig: Teknikker for prestasjonsstyring lar deg håndtere bekymringer proaktivt i stedet for å vente på formelle prestasjonsevalueringer.

Slik velger du de riktige teknikkene for prestasjonsstyring

Valg av riktige teknikker for prestasjonsstyring begynner med organisasjonens mål, lederstil og behovene i arbeidsstyrken. I stedet for å ta i bruk alle tilgjengelige tiltak eller bare kopiere selskaper som er kjent for god praksis innen prestasjonsstyring, bør du fokusere på teknikker som løser de største prestasjonsutfordringene dine og passer naturlig inn i de eksisterende arbeidsflytene.

Når du setter disse valgene ut i praksis, kan det å følge etablerte beste praksiser for prestasjonsstyring hjelpe deg med å bruke de valgte teknikkene konsekvent og effektivt i hele organisasjonen.

Faktor	Hva du bør vurdere
Virksomhetens mål	Velg teknikker som støtter prioriteringene dine, enten det gjelder å forbedre produktiviteten, utvikle ledere, øke engasjementet eller styrke salgsresultatene.
Bedriftskultur	Velg tilnærminger som samsvarer med hvordan organisasjonen kommuniserer. Veiledning og kontinuerlige tilbakemeldinger passer for eksempel godt i samarbeidsorienterte kulturer, mens strukturerte evalueringer kan fungere bedre i sterkt regulerte miljøer.
Ledernes kompetanse	Vurder hvor mye opplæring og tid lederne har. Teknikker som regelmessige én-til-én-samtaler krever gode veiledningsferdigheter, mens strukturerte rammeverk for målsetting ofte er enklere å standardisere.
De ansattes behov	Tenk over hvordan de ansatte foretrekker å motta tilbakemeldinger, og hvilken støtte de trenger for å lykkes. Ulike roller eller erfaringsnivåer kan ha nytte av ulike teknikker.
Teknologi og prosesser	Sørg for at HR- eller prestasjonsstyringsprogramvaren støtter teknikkene du planlegger å bruke, for eksempel måloppfølging, kontinuerlige tilbakemeldinger, anerkjennelse eller utviklingsplanlegging.

Abonner på People Managing People-nyhetsbrevet

For mer ekspertinnsikt i prestasjonsledelse kan du abonnere på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du får alt vårt nyeste innhold, slik at du kan utvikle deg i karrieren og skape større innvirkning i organisasjonen din.