5 måter HR-ledere kan få en plass ved ledelsesbordet
De fleste ledere ser ikke hvordan HR kan brukes som en strategisk bærebjelke i virksomheten, og dette gjør at mange fagpersoner føler seg ganske frustrerte.
I vår intervjuserie om HR i styrerommet snakket vi med HR-fagfolk, bedriftsledere og andre som har autoritet innen HR, for å dele hva selskaper kan oppnå ved å ha HR med i styrerommet. Vi spurte også hvorfor og hvordan HR bør bidra til å drive virksomhetens beslutninger.
Svarene deres var fulle av visdom! Her er en oppsummering av det de sa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Få en dyp forståelse av virksomheten
Alle ekspertene våre fremhevet hvor viktig det er at HR-fagfolk får en forståelse av den bredere virksomheten, inkludert økonomisk forståelse, operasjonell forståelse og hvordan de kan skape verdi.
«Forstå hvordan HR skaper verdi for organisasjonen. Dette vil gjøre det mulig for HR å øke fokuset på aktiviteter med høyere verdi. HR-team bør for eksempel bruke mer tid på å drive prosesser for bemanningsplanlegging, og ikke bare fokusere på å rekruttere til stillingene de blir bedt om å fylle.» - Cecilia Laube, Stormico
«En god HR-leder er en som er nysgjerrig på virksomheten og strategien, ikke bare menneskene. Administrerende direktører bør erkjenne at HR-lederen deres kan fungere som et speil for virksomheten, slik at ledergruppen har selskapets mål i tankene.» - Doug Dennerline, Betterworks
«Jeg mener HR-ledere bør rotere gjennom virksomheten, og at virksomhetsledere bør rotere gjennom HR. Til syvende og sist ønsker vi allsidige ledere som har en dyp og bred forståelse av virksomheten, kulturen og hvordan vi best kan utvikle medarbeiderne våre.» - Michael Knierim, KWM Consulting
«Effektive forretningspartnere forstår virksomheten og utvikler løsninger på de aktuelle utfordringene organisasjonen står overfor. HR-fagfolk må gå fra å være ordremottakere til å stille flere spørsmål om virksomheten for å avdekke muligheter for forbedring eller innovasjon.» - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
«Å lytte er den viktigste ferdigheten på tvers av hele virksomheten, og det er kjennetegnet på en toppleder. HR-praktikere vil også ha nytte av å lære ferdigheter som vanligvis forbindes med administrerende direktører og økonomidirektører, som å videreutvikle sin økonomiske, datarelaterte og forretningsmessige forståelse.» - Jamie Aitken, Betterworks
«HR-fagfolk bør arbeide med å forstå konsepter innen strategisk planlegging og bruke verktøy som Porters fem krefter og SWOT-analyser for å forstå hvordan selskapet skiller seg fra konkurrentene.» - Wesley Vestal, Commissioning Agents Inc.
Bruk data til å støtte beslutninger om talenter
Mange av ekspertene anerkjente betydningen av personalanalyse og av å utarbeide en sterk forretningsbegrunnelse for talentinitiativer, støttet av stadig mer avanserte data.
«De [HR-ledere] må fokusere på brukerens (medarbeidernes) helhetlige opplevelse, kommunikasjon og måling, det vil si: Er medarbeiderne fornøyde, får personalledere veiledning og støtte, investeres det i medarbeiderne, får nøkkeltalenter i talentpipeline utfordringer og muligheter til å utvikle seg? For å gjøre dette på en god måte bør du ha god kjennskap til veiledning, data og teknologistakken som brukes (dvs. HRIS, talentsystemer, lønnssystemer osv.).» - Donna Scarola, Parcl
«Kompleksiteten i dagens driftsmiljø krever nye typer data for å danne grunnlag for strategiske diskusjoner. Disse nye dataene går langt utover typisk arbeidsstyrkeanalyse og omfatter også innsikt i talenterisikoer og -muligheter hentet fra store mengder ustrukturerte data.» - Cydney Roach, Edelman
«Å ha sunne og engasjerte medarbeidere påvirker bunnlinjen i alle selskaper. HR kan hjelpe ledere ved å gi dem tydelige fakta og data, slik at de kan identifisere hvor fokuset bør ligge, og deretter samarbeide med dem om handlingsplanene som utvikles.» - Michael Kniermin, KWM Consulting
«Å presentere talentmålinger er én måte å vise både styret og aksjonærene/interessentene dine hvor sunt organisasjonen fungerer. Informasjon om temaer som personalutskifting, tid det tar å fylle en stilling, andelen medarbeidere som deltar aktivt i utvikling, arbeidsplasskultur, tiltak for medarbeidernes trivsel, DEI-praksis og målinger kan alle si noe om organisasjonens overordnede helse.» - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
«Ha data tilgjengelig. Det handler om å tallfeste datapunkter som tradisjonelt ikke har blitt tallfestet, slik at du kan ta datadrevne beslutninger og gi organisasjonen denne typen innsikt. Implementering av et system for humankapitalstyring gjør det mulig for teknologien å avdekke datapunkter som ellers ville vært spredt på en million ulike papirark rundt om i verden.» - Jamie Aitken, Betterworks
Lytt og vær tilgjengelig
Ettersom HR er avgjørende for å ansette og beholde talentene organisasjonen trenger, må HR-ledere kunne ha en toveis dialog med medarbeiderne for å være en strategisk partner for dem. Dette innebærer å implementere strategier for å lytte til medarbeiderne og være synlig og tilgjengelig.
«Vær synlig og tilgjengelig. Den beste måten å bygge selvtillit og tillit i organisasjonen på er å være mer synlig og til stede blant medarbeiderne enn noen annen rolle.» - Doug Dennerline, Betterworks
«På samme måte som forretningsledere er svært opptatt av brukerne, må HR vise den samme graden av interesse for medarbeiderne. Forstå behovene deres, utfordringene deres, hvilke problemer de møter, hvilke ferdigheter de ser etter, osv.»
«Ved å forstå medarbeiderne vil du kunne forutse hva som må skapes eller utvikles videre. Noe jeg liker å gjøre, er for eksempel å lage personaer for medarbeiderne. Etter å ha samlet inn data gjennom intervjuer og undersøkelser lager du personaer basert på behovene, utfordringene, interessene og rollene i organisasjonen. Dette vil hjelpe deg med å avgjøre hvor du bør rette strategien, og prioritere hva som må gjøres først.» - Donna Scarola, Parcl
«Å være nysgjerrig og stille mange spørsmål til ulike personer på tvers av selskapet kan ofte avdekke den egentlige årsaken til en problemstilling som må håndteres.» - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
«Ved å anerkjenne, ta på alvor og handle ut fra medarbeidernes stemmer kan arbeidsgivere bygge et fellesskap der tilliten er sterkere.» - Cydney Roach, Edelman
Vær et speil for virksomheten
HR arbeider på tvers av alle forretningsenheter og har ansvar for å holde virksomheten sunn og produktiv. Dette gir HR en privilegert posisjon til å utfordre ledere på deres tanker om talenter og forretningsstrategi.
«Vær et speil for ledergruppen, særlig for administrerende direktør. Dette vil bidra til å sikre at personene de ansetter og utvikler, har ferdighetene som trengs for å bringe organisasjonen dit den må være.» - Doug Dennerline, Betterworks
«HR kan også spille en viktig rolle som diskusjonspartner eller sparringspartner for å sikre at de viktigste prioriteringene blir håndtert, som stress, arbeidsbelastning, dårlige ledere osv.» - Michael Knierim, KWM Consulting
«En god HR-leder er nysgjerrig på virksomheten og strategien, ikke bare på menneskene. Administrerende direktører bør forstå at HR-lederen deres kan fungere som et forretningsspeil for å sikre at ledergruppen har selskapets mål i tankene.» - Jamie Aitken, Betterworks
«Utfordre dagens situasjon. HR har en strategisk fordel fremfor andre funksjoner fordi HR er involvert i praktisk talt alle deler av selskapet. Derfor har funksjonen første rad når det gjelder områder der det kan være behov for nye tanker, og den har også verktøyene som trengs for å tilføre nye perspektiver.» - Cecilia Laube, Stormico
Fokuser på fremtiden og forankre strategien i forretningsresultater
Selv om det er lett å bli oppslukt av det daglige, kan strategiske HR-medarbeidere (det vil si de som blir invitert inn i styrerommet) tenke langsiktig og utforme programmer og initiativer som er solid forankret i forretningsresultater.
«På samme måte som forretningsledere bruker indikatorer og data til å modellere salg og fortjeneste, kan HR bruke verktøy og data til å modellere hvordan organisasjonen kan se ut eller bør se ut. Ofte kan det føles som om ansettelser eller organisasjonsutforming skjer på etterskudd, men ved å stille ledere viktige spørsmål kombinert med data kan du bidra til å modellere scenarioer som reduserer stress og reaktivitet.» - Donna Scarola, Parcl
«HR bør utvikle en HR-strategi som er i tråd med forretningsstrategien, og som inkluderer solid bemanningsplanlegging. Dette starter med å forstå virksomhetens vekstdrivere og samarbeide med lederne for å identifisere ferdighetene, kapasiteten og ressursene som trengs, samt tidspunktet for dette.» - Michael Knierim, KWM Consulting
«HR bør kunne forklare hvorfor det å beholde eller forkaste tilnærminger både gir “mening” og “øre” for virksomheten – for å låne et uttrykk fra Jason Averbook, medgründer av Leapgen.»
«Ikke fokuser på en ny teknologi eller prosess som vil gjøre livet enklere for HR, men forklar hvordan virksomheten får fordeler. HR konkurrerer med andre funksjoner om investeringsmidler og må kunne presentere en overbevisende forretningsbegrunnelse.» - Jamie Aitken, Betterworks
«Skap nye talentstrategier som forbedrer selskapets konkurranseposisjon og gjør det bedre i stand til å tiltrekke seg de beste talentene, optimalisere arbeidsstyrken for å øke produktiviteten og forbedre organisasjonens smidighet.» - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
«Ikke mist de langsiktige målene til selskapet av syne. Faktisk bør HR være funksjonen som konsekvent arbeider med og muliggjør det langsiktige perspektivet. HR bør for eksempel være forvalter av selskapets kultur og organisatoriske helse, som begge er innsatsområder som krever arbeid på flere nivåer.» - Cecilia Laube, Stormico
Hva kan stoppe HR?
Selv om alle disse rådene er nyttige og bidrar til at HR lykkes som forretningspartner, finnes det fortsatt en rekke faktorer som kan skape problemer for en HR-leder som ønsker å få innflytelse i toppledelsen.
Keri Ohlrich, medlem av People Managing Peoples redaksjonelle rådgivningsstyre, trakk frem noen av dem i et nylig intervju.
1) Ledelse i toppledelsen: Øverst på listen står stemningen i ledelsen. Hvis de mektige personene i toppledelsen ikke har tro på HR, blir vi stort sett stående fast i første gir. Ingen støtte, ingen fremgang – så enkelt er det.
2) Budsjettproblemer: Selv når ledelsen støtter HR, får HR ofte en mindre del av budsjettet enn andre avdelinger. Vi trenger verktøy, ressurser og systemer for å få til det vi skal, men noen ganger er pengene ganske enkelt ikke på vår side.
3) HR-talentjakten: Hvis vi ikke har de rette personene som kan snakke ledelsens språk og overbevise toppledelsen om hvor viktig HR er, blir vi på en måte stående fast. Det handler ikke alltid om at HR står langt nede på prioriteringslisten; noen ganger trenger vi ganske enkelt topplaget for å vise hvor avgjørende vi er.
Ta kontakt med eksperter i People Managing People Community, et støttende fellesskap for HR- og bedriftsledere som deler kunnskap og beste praksis for å bygge organisasjoner i verdensklasse.
